点赞――
“三大培训”趋向深入，实干成就目标
2013年对于国网重庆市电力公司来说注定是不平凡的一年，这一年，是公司实施以“实用、实效”为导向的新一轮三年素质提升工程，实现全员培训整体转型的启动之年。自“5.20”全员培训工作会以来，国网重庆市电力公司各单位、各部门立足基层、广泛发动、积极开展，大力推进“三大培训”工作，取得了阶段性成果。
理念和风气得到积极转变
以实用实效为导向的“三大培训”理念逐步深入人心贯穿培训全过程，从单纯看文凭、评职称的本本现象转入了重能力、学技术的再学习氛围。抓业务抓培训的理念已经形成共识，全员参与、主动学习的意识显著增强，尤其是各单位积极开展大规模一线技能人员岗位能力考评，较好地激发了广大员工特别是青年员工岗位成才的学习动力和工作热情。量化测评、逗硬考核、成果运用全面实施，以工学融合为基础的以工促学培训方式为员工岗位成才创造了有利条件，也为遏制部分全民员工贵族化倾向奠定了基础。
责任体系建设基本成形
上下统筹、分层分级的“三级培训体系”和科学规范的培训管理体系更加清晰，角色定位得以明确。培训中心承担了全员培训的组织管理责任，专业部门以专业教研室为依托逐步担负了专业队伍建设责任，基层单位落实“谁用工、谁培训”的责任意识显著增强，专业支撑单位专业带头的责任和作用也得到了有效发挥。
培训配套支撑得到有效加强
通过“企业负责人业绩考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制，员工岗位任职内部认证机制”等四个机制的落地实施，激励约束得以保证，为扎实开展培训提供了机制支撑。通过实行“存量资源共享、生产培训一体”，推行“开门办班”，集系统所有资源为培训所用，采取“自培、统培和委培”三种方式相结合，以专业支撑实施单位打造专业实训分基地，优化万州、长寿、永川、江北、市区5个培训分中心现有资源，建立以配电运检、电力营销等为主导的实用型实训设施等系列举措整合培训资源，为培训有效实施提供了资源支撑。
培训效果逐步显现
各供电单位以生产一线技能人员为重点，深入开展技能培训，完成变电运维、配电运维、配电检修、调控、二次等岗位的培训46838人次。培训中心以国网专业竞赛调考为抓手，以考促学，先后完成运检、调控、营销、财务等专业集中培训20个班次，共计5516人次。各专业教研室全面推进了计划的14个项目、197人的骨干委托培养。此外，近642名职工通过转岗培训，顺利达到了新工种上岗条件，有效盘活了人力资源存量，人员配置得到了合理优化。
2
难忘――
“三大培训”年检考评成绩优异，取得阶段性成果
2013年10-11月，国网重庆市电力公司重点组织实施了“三大培训”年检考评工作，公司层面累计年检考评2670人次，合格2575人次，合格率96.45%。
骨干培养考评
运检、调控教研室分别对变电运维、直流、继电保护、自动化、带电作业等四个专业采取理论考试、实作考评和技术问答、专业答辩相结合的方式完成了对106名参训学员的综合考评，合格105人，合格率99.06%。
专业培训考评
营销教研室对35家供电企业营销专业技术岗位人员419人分用电检查、电费电价管理、营业、电能计量、客户服务、营销稽查、市场及需求侧管理等7个专业进行了内部岗位资格认证考试，合格412人，合格率98.33%。
调控教研室对35家供电企业、检修公司调控、方式计划、继电保护、自动化、调控安全等五大专业技术岗位共171人进行了岗位能力测评，合格164人（80分及格），合格率95.9%。
2013年10-11月考评情况一览表
类别专业年检考评人次合格人次合格率
骨干培养变电运维2626100%
直流1515100%
继电保护363597.22%
自动化2020100%
方式计划11100%
带电作业99100%
专业培训营销类上岗资格认证41941298.33%
调控类上岗资格认证17116495.90%
技能培训调控类91688096.07%
运检类1051101396.38%
合计2670257596.45%
技能培训年检
按照公司全员培训工作的总体安排，2013年10-11月，公司人资部牵头，运检、调控专业教研室联合培训中心，统一部署、精心组织开展了“变电运维”“配电运维”“配电检修”“继电保护”“自动化”“调度”“监控”7个专业生产技能人员的年检考评工作。
（1）制定标准强化实用导向
年检考评以贴近生产实际，分应知、应会两部分进行，应知考试按照专业分类梳理必备知识点，应会部分按照现场一致性原则确定实操要点，形成统一标准题库。
其中：运检类“配电运维”“配电检修”专业的考评侧重工器具、仪器仪表的正确规范使用、登杆与杆上作业能力”；“变电运维”以正确填写操作票考评为基础，侧重倒闸操作流程、事故处理流程，设备巡视标准化作业等实作技能的考评。
调控类“继电保护”专业按35千伏、110千伏、220千伏、500千伏四个电压等级分别考评，重点考评现场安全措施布置、保护装置调试、二次回路故障排查的能力。“调度、监控”专业重点检验运行人员电网运行操作指挥和事故处置能力。“自动化”专业按主站和站端人员分别考评，重点考评主站及子站系统调试、运行、检修及应急处理等能力。
整个考评以应知、应会“双通过”作为衡量生产技能人员岗位胜任能力合格的标准。
（2）客观公正组织年检考试
公平确定抽检人员。运检类“变电运维”“配电运维”“配电检修”三个专业在各单位申报自检合格的在岗长期职工人数的基础上按照15%的比例随机抽选。调控类“继电保护”“自动化”“调度”“监控”4个专业采用应知考试全检、应会考试按照15%、20%等不同比例视频形式随机抽选。所有抽选人员均由公司人资部在系统中核查后确认。
严格挑选应会考评人员。各专业教研室从公司兼职培训师和基层单位专业骨干中挑选具有专业影响力的人员随机组成专业考评组，并严格执行本单位人员考评“回避”制度。
年检组织过程全程录音录像。培训中心精心组织安排，组织大量人力物力，对本次应知考试的命题、制卷、阅卷、统分过程以及应会考试的全过程进行了录音录像，确保抽检考评的公平、公正，客观、真实。
（3）两级把关确保培训质量
公司采取“先基层自评、后统一抽检”的方式，双重把关传递压力，形成了动力，固化了氛围，较好地确保了培训效果。
基层单位在公司指导下自主开展技能培训，以“理论+实作”检验培训效果，本年度规定的7个重点专业自评平均合格率96.3%，公司按比例抽检基层单位自评达标人员，重在检验基层单位抓落实、抓实效、抓逗硬的力度和考评的真实性。
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展望――
进一步提升各项工作，在坚定加速转型中前进
以“持续提升”进一步加强责任主体建设
公司将进一步厘清“三大培训”任务界面，明确职责，落实责任，以考评、考核为抓手，坚持“持续提升”，实行培训考评常态化，不以一次性考评定终身，实行培训成果追溯制，采取循环考评的方式，每年对已通过考评的人员进行抽检及复测，始终保持培训的动力和压力，持之以恒地打造技能达标、技术过硬的专业技术队伍。
以“对标管理”进一步加强培训组织体系建设
以“课件开发率、教材制定率、专业队伍参培率、专业人员考评合格率”等指标建立专业教研室对标体系，不断加强专业领域内教材标准化和考评标准化建设；以“培训设施建设和使用、培训任务承担、兼职培训师贡献”等指标建立培训分中心对标体系。把对标成果纳入各部门、各单位年度业绩考核，加强专业教研室和两级培训中心管理，充分发挥其作用及功能。
以“内部培训市场建设”进一步加强培训资源整合
以培训计划编制为龙头，深入开展培训需求分析，按场地、设施、师资分类，制定各类资源的使用和需求计划，逐步建立健全内部培训市场。通过加强兼职培训师的使用范围和调配，发挥兼职培训师在内部培训市场建设的基础性作用，试行制定内部取费标准，大力推行各类资源的有偿使用，通过以培训项目为支撑，以培训中心为平台，强化培训经费的归集，从资金上保障专业教研室和分中心的运行、鼓励有条件的基层单位积极发挥作用，并按工作成效及考核结果给予分中心和基层单位一定的奖励，切实整合培训资源。
以“培训全过程评估”进一步加强培训质量管理
切实优化培训方式，强化以现场为主，以实际应用为主，以工学结合为主的培训方式，切实优化培训时间安排，根据专业工作特点，以新设备出厂、安装、验收、投运和迎峰度夏、春检、秋检实际，合理安排关键结点培训时间，一是缓解工学矛盾，二是抓关键黄金时期。切实加强督导检查，完善片区督导组的职责和工作机制，把日常督导和培训“回头看”有机结合，加大考核和抽查力度，督促各专业、各单位按要求完成全员培训工作。切实加强日常管理，加强专业培训和骨干培养的考勤考核，实行定期反馈，定期通报和成绩公示，切实加强“培训效果评估”，按照“员工、送培单位、培训机构、支撑机构”四维度开展培训效果评估，确保培训质量。组织开展秋季培训大检查，开展培训项目“回头看”，查找基层单位培训工作中存在的问题和困难，制定整改计划。
以“员工发展一体化”进一步加强培训结果应用
把培训成果作为员工发展的前置条件，将培训与薪点工资制度改革有机结合，对技能、专业、骨干培养合格人员实行分档认定、分级积分，让员工培训成果在工资分配上得以体现，以岗位内部认证考评制度为切入点，逐步建立双师型人才队伍，打通技术技能职业生涯通道，实现员工“培训、考核、分配、发展”一体化。
以“资源共享”切实开展网络大学建设工作
【关键词】专职培训教师专业化水平策略
【中图分类号】G451【文献标识码】A【文章编号】1674-4810（2014）26-0103-01
教师继续教育是为了提高在职教师教学水平、科研能力和实践能力的一种素质教育。教师培训课程是教师继续教育中的一项重要组成部分。而使教师培训课程能够取得实效的关键就在于培训教师的专业化水平。
中共中央、国务院相关文件明确提出，教育学院是我国社会主义师范教育体系的重要组成部分，是培训中小学在职教师的高等学校。省市区各级教育学院作为中小学教师培训的基地，其教师身份也转变成为中小学教师继续教育培训的专职培训教师。在此背景下，如何使学院教师的专业化水平更加适应培训任务、如何提升专职培训教师队伍的专业化水平具有重要的意义。
一专职培训教师的专业化水平现状
1.专业知识结构不完全符合培训需求
由于教育学院的原有属性决定，教育学院教师一开始的教育对象并不是在职的中小学教师。面对教育对象的转变，其中一些学科教师的专业知识结构并不完全符合现今的中小学教师继续教育培训要求。这些“被迫”成为专职培训者的教师并不清楚教师继续教育的相关理论，他们的专业知识结构也需要为了培训工作而重新进行学习。而这些问题就成为导致教师培训课程不能取得理想效果的重要因素。
2.把握培训课程内容的能力偏弱
培训课程内容是中小学教师继续教育培训的主体内容。以往，培训课程内容多是由培训管理者确定，负责培训的教师被动地接受使用培训教材。其中产生的问题有：（1）培训管理者制定的培训内容不一定适应和满足一线教师的培训需求；（2）被动接受培训内容的专职培训教师，不一定能深入理解所使用的教材中涉及的理论知识体系；（3）缺乏中小学教学经验的专职培训教师，不能很好地将教材中的理论与教学实际相联系。
3.缺乏主观能动性
专职培训教师在承担培训任务的过程中缺乏自。教师角色“被迫”转变、培训内容“被动”接受，这使一些专职培训教师只是泛泛地完成上级交代的培训任务，缺乏主观能动性、缺乏自主提高自身专业水平的动力。更有一部分教师觉得承担中小学教师培训任务，是“荒废”了自身专业，甚至对承担教师培训工作产生了抵触的心理。
二提高专职培训教师队伍专业化水平的策略探究
1.建立专职培训教师队伍的培训制度
建立专职培训教师培训体系，对专职培训者开展系统的、有针对性的培训，以提高专职培训队伍的专业化水平。
培训课程应分为必修课和选修课，并规定专职培训教师每年应修的学分。教师培训课程应涵盖教师培训教育学、心理学等相关理论；撰写中小学教师需求报告的调研方法；选择适合中小学教师培训内容的方法；中小学教师培训的前沿问题研究，以促进专职培训教师的专业化发展。
围绕中小学教师培训的内容和形式，组织各项科研活动，提高培训教师的科研能力。为培训教师提供参加国内外学术会议的机会，保证培训教师定期到中小学校调研、定期到国内外知名院校参加培训和学习。鼓励教师接受更高学历的教育，提高专职培训教师自身的专业水平。
2.建立专职培训教师遴选制度
对专职培训教师队伍进行动态观测，从政策上保障专职培训教师的活力。促进培训教师主动提高专业水平的动力。
为学院所有教师建立教师培训档案，记录教师每年参加培训的所修学分，记录教师进行培训的次数和内容。由学院组建的专家组对各位教师进行综合性评价，并出台专职培训教师标准。从所有教师中选出能够胜任中小学教师培训任务的培训者，并将这些培训者按照每年培训工作质量和次数分为初级培训教师、中级培训教师、高级培训教师。对在培训工作中有突出贡献的个人进行表彰奖励，以提高每位专职培训教师的危机意识和工作积极性。
3.成立教师培训研究中心
成立教师培训研究中心，吸收各学科的优秀教师作为研究中心成员。研究中心成员的主要任务是总结以往的教师培训经验；研究教师培训的相关理论；研究国内外的培训方法；组织有关教师培训的研讨会和经验交流会；与其他省市的专职培训教师和教师培训中心进行交流。
研究中心成员还应承担每年培训专职培训教师的任务，设计规划培训课程，将研究成果及时与专职培训教师共享。
参考文献
关键词：教师培训教师职业生涯教师专业化
现代高校教师承担着教学、育人和科研三大职能，具有开展创造性学术活动的学术水平，具有把学术成果转化为教学内容并开展有效性教学活动的教学水平。高校教师群体作为培养现代高级专门人才的专业力量，需要具备较高的职业素养和专业水平。这就要求高校教师应当在任教期间持续发展和提高专业素养，以满足其职业化要求。基于此，教师专业化培训是教师入职期间的专业素养提高的一种重要手段。如何有效的进行教师专业化培训，解决现行培训中的问题便显得尤为重要。
1.高校教师专业化培训与职业发展规划
1.1高等教育事业发展呼唤高校教师专业化培训
随着知识经济时代的快速发展，培养和开发创新型人才已成为提高一个国家持续发展能力和综合竞争力的重要举措。培养和开发更多的创新型人才离不开高水平的师资队伍，加强专业化培训成为提高师资队伍整体水平的有效途径。经历近20年快速发展，我国高校教师培训工作取得显著成效：培训体系初步建立，培训制度不断完善，培训规模不断增加，培训内容日趋丰富，培训质量不断提高。同时，我国高校教师培训工作与高等教育事业发展的新形势新要求相比还存在一些问题，教师的差异性需求重视不够，分阶段的专业化培训尚有不足，部分培训课程针对性不强等。我们可以从教师职业生涯发展规划的理念出发，结合我国当前高校教育工作实际，进一步改革和完善高校教师专业化培训工作来解决上述问题。
1.2教师职业发展生涯的阶段划分
教师职业生涯是指教师从入职到退休的教育教学工作过程。目前国内外虽有不少学者提出将教师职业生涯划分为不同阶段，但还没有形成统一的划分标准。结合我国实际情况，我们可将教师职业生涯划分为五个发展阶段：①入门见习期，即新教师到一所学校的1-2年，是形成基本专业行为的时期；②热情建构期：在入职后的3-5年，进入热情成长的阶段；③专业挫折期：在从业后的5-10年，开始感受到来自家庭和社会的困扰；④稳定更新期：在从业后10-20年，职业素养和专业思想趋于稳定；⑤离岗退休期：在稳定更新期结束一直到退休，职业理想和发展取向进一步纯粹化和个性化。
1.3教师职业发展生涯的阶段性需求特点
教师职业发展生涯的每个阶段都面临着不同的发展任务，体现出明显的阶段性特点。入门见习期的教师在教学方法、教学思想和理念以及教学技能方面的需求较高，更愿意接受与教学能力提高有关的培训；热情建构期的教师比较重视提升教学能力方面的培训，更愿意接受新的方法、新的理念和新的知识；专业挫折期的教师开始面临着来自家庭等社会性角色因素的困扰，感觉教学工作有些力不从心，希望通过教学培训提高专业知识和教学技能；稳定更新期的教师专业知识已基本稳定成熟，他们比较重视教学方法的提高，并希望把已有的实践经验和感性知识进一步系统化、理论化；离岗退休期的教师由于自身知识结构相对老化，产生一定的职业危机感，因此对多媒体等现代化的教学方法较感兴趣，希望掌握一些先进教学方法和手段提升自身素质。
2.高校教师专业化培训的目标是促进教师专业化发展
2.1高校教师专业化发展是推进科教兴国战略的必然要求
科学技术是第一生产力，科教兴国战略是我国需要长期坚持的一项的重大决策。落实科教兴国战略需要把教育放在优先发展的地位，赋予了高等教育事业更加重要的历史使命，也对高校教师提出了更高要求。只有加快高校教师专业化培训，促进其专业化发展，才能适应高等教育事业发展的必然要求，切实履行好自身职责。
2.2高校教师专业化发展是提升高校竞争能力的核心要素
随着近十几年来高等教育事业的迅猛发展和教育国际化浪潮的持续冲击，我国高校教育资源相对过剩现象逐渐显现，高校生源竞争态势愈加明显，不断优化办学资源、提高综合竞争能力成为很多高校的头等大事。在高校综合竞争力的各种影响因素中，教师队伍是关键。只有通过专业化培训来培养和造就一大批德才兼备的教师，才能形成高校发展的核心竞争力。
2.3高校教师专业化发展是提高人才培养质量的基本保障
人才是一个国家实现兴旺发达最可宝贵的基础资源，能否培养人才、人才培养质量的高低是判断一所高校办学水平和综合实力的重要指标。高校是培养高级专门人才的主要阵地，高素质人才的培养离不开一支高水平的师资队伍作支撑。只有通过教师的专业化发展才能有效地促进学生的发展，没有教师的发展就很难有学生的真正发展。
2.4高校教师专业化发展是高校教师群体的内在动力
追求专业化发展和进步是教师体现自身价值尊严、获得生活幸福感的重要源泉。高校教师职业是一项需要长期钻研投入、具有较强的创新性的工作。如果高校教师的工作变成纯粹的机械性重复劳动，就可能会逐渐丧失教学兴趣和工作进取心。通过专业化培训，能有效发展教师的自身优势，激发每个教师内心的成长渴望，帮助他们体验成功的喜悦，并将其转化为教书育人、服务社会的强大精神动力。
3.高校教师专业化培训存在的主要问题及原因
3.1培训资源配置不均，专业化发展能力不足
高校教师的职业发展是一个从尚不成熟到逐渐成熟的动态发展过程，具有明显的阶段性特点，教师的专业化培训也应当对应地体现出层次性的特点，不能简单地搞“一刀切”。目前高校教师的培训主要涉及高校人事部门、教师培训机构、教研室等机构。由于缺乏统一管理，各类培训机构基本上各自为政，教师培训资源配置不均，造成培训工作难以形成整体合力。
3.2培训工作理念落后，自主性培训意识欠缺
高校教师群体一般接受过良好的教育，普遍具有较强的自主性培训意识和能力。目前的高校教师培训通常采取政策规定的方式，对教师培训提出硬性目标和具体要求，比如：将教师是否参加进修培训、是否获得培训结业证书作为学校考核教师、职称评审、晋级的依据之一。导致不少高校教师把进修培训当成一种任务和负担，基本上处于被动参与的学习状态。
3.3培训内容形式老套，培训效果不够理想
目前高校所提供的教师培训课程和培训形式与当前我国高校教师的专业发展需求存在一定的脱节现象，主要表现在课程内容设置的专业化程度不高，培训形式比较单一；教师处于被动的学习者地位，主体性作用不明显；不同专业背景的教师和同一专业不同发展阶段的教师所接受的培训内容基本相同，培训针对性不强。
3.4培训评价方式单一，无法产生激励作用
对教师参加教育培训进行及时有效的评价，既是反映培训组织工作的实际成效，客观上也是为了促进教师进一步提高专业水平，更好地履行教书育人的职责。现行培训评价方式主要包括考试、考察、上交心得体会、作业和论文等结果性考核形式，培训考核基本上都能通过，难以客观反映教师培训的实际效果和现实表现，必然会降低教师培训考核工作的价值。
4.高校教师专业化培训的对策建议
高校教师素质的提高离不开学习培训，只有深入分析教师培训的科学规律和内在机理，积极创新培训工作方式和手段，才能真正促进高校教师的专业化发展。
4.1转变工作理念，注重教师的主体性地位
教育培训的效果取决于教育培训产品供给与教师内在需求的匹配程度，匹配度越高，培训效果越好。教育主管部门和学校应当对教师的需求进行科学的分析，了解教师的实际情况及教师专业发展的制约因素，并切实采取有效措施引导、培养教师的事业心和责任心，提高教师参加培训的积极性和主动性。
4.2健全政策法规，保障继续教育的实施
教育主管部门和学校有关部门要从教师职业规划的角度进一步健全相应的教育政策，将教师培训教育作为一项制度，围绕教师专业发展开设相应的专业化培训课程，建立适合高校工作实际和教师自身特点的培训标准，采取必要的配套保障措施，保证教师参加各种学习和培训的时间和资金。
4.3优化培训形式，满足差异化的培训需求
高校教师培训既要注重提高师资队伍的整体素质，也有注重教师个体发展的阶段性和层次性。我们应针对教师所处职业阶段的不同特点，掌握高校教师培训需求的差异性的基础上，结合高校教师的多样化、个性化需求开展针对性的培训，采用针对性的教师培训的平台和培训课程，引入先进成熟的培训模式和授课方式，增强培训工作的实效性。
4.4完善考核方式，加强培训的过程管理
教师培训考核工作要达到预期效果，必须充分体现继续教育的开放性、多样性、多元性、灵活性要求，坚持定期考核与动态管理相结合、平台和模块相结合、学时达标与学分制考核、相结合、正规教育与非正规教育相结合的方法，综合运用开卷、闭卷考试、撰写论文、教育实践等考核方式，注重教师培训的考核成绩的结果运用，发挥教师培训的激励约束作用。
参考文献：
[1]刘卫平，王培光，况晓慢.以教师专业发展为主旨的高校教师培训模式[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2014（2）