【关键词】高职培训实效性研究
高职教育的快速发展给高职教师提出了更高的要求，教师培训显得很重要。高职培训有职前培训与在职培训。英、美、德等国家不但学校教师的职前培训开展得较为普遍，在较大程度上也鼓励他们向专业发展与在职进修。但是国内高职教师的培训受重视程度却较低，在培训实践中大多存在对培训特点没有足够认识和实效性差等问题。要提升培训质量，真正使高职培训实现应有目标，必须提升培训实效性。
1.高职培训缺少实效性
高职培训得到教育部门与大部分高职学校的重视，教育部门制定一些培训和提升政策，在对高职学校人才培养评估等教育教学情况考察中把教师培训列为一项重要考察内容。各个高职院校也把培训工作当成一项重要工作，投入较多财力。但总体来说，培训效果一般问题比较突出。主要在这几个方面：一个是高职培训不系统，缺少计划。培训变成救火行为，哪里发生问题或存在薄弱环节就培训这部分，缺少计划与安排。二是走过场，有时阵势较大，却没有多少内容，有的学校甚至只是进行文字游戏，把培训放在嘴上或纸上，但没落实到行动上，有的虽然有行动也是浅尝辄止，甚至只是应付检查，为过关编造数字。三是内容针对性差，或者内容老化，味同嚼蜡；要么是超前和脱离实际，教师认为培训学之无用，参加的不多。四是没有把培训较好地转化成生产力，培训做得热闹，教师认可效果，从中受益匪浅，就是教学工作不跟着培训开展而提升。
2.高职培训缺少实效性的原因
（1）高职培训方案在设计中主体缺位。表面上方案设计都是对于高职教师，确切的是指向教师群体，缺少对教师这支队伍的具体分析，就是缺少细化与具体分析，造成培训方案被设计得比较笼统、空泛和针对性较差，教师培训的需要在方案中缺少体现，所以培训方案上有目标，实质上主体缺位现象严重，培训工作是无的放矢，实效性差是无法避免的。造成培训方案在设计中主体缺位的原因较多，主要由于培训缺少系统性，致使方案制定在实质上缺少针对性。作为高职培训的主渠道，包括：普通高校、培训基地、企业与校本培训，培训部门缺少沟通，他们各自为战，按自身培训模式来设计方案，缺少对教师实际的调查与分析，直接导致方案设计时发生主体缺位。
（2）高职培训选定内容时需求缺位。高职培训内容选定时从上到下直接造成需求主体的缺位。现在高职培训远比不上对高职学生培训，尤其是在订单式培训上，更是少有量身定做方式培训，教师急需的理论、知识和技能在培训中较难系统化。典型情况是技能培训成为真空地带，对于学历提升培训，高校由于重视对教师理论的提高而对技能部分不重视，国家有关培训机构由于关注人员共性而不问津技能训练，校本培训由于根本不提供技能培训条件而提供不了对先进技能的培训。虽然职业教育的经费比较紧张，依然尽量进行高职教师培训，但在内容上无法反映教师实质需求，教师培训实效性较难保证。
3.提升高职培训实效性的对策
高职教师是一支特殊队伍，决定高职培训是一项艰巨工程，现实培训因为主体缺位造成实效性较差，加剧了培训难度。在国家不断注重职业教育、人们接纳职业教育和不断重视职业教育的势头下，利用多主体参与，提升高职培训实效性，用优质师资来推动高职教育良性循环。
（1）培训部门和教师单位联手制定培训方案，使得方案设计中目标准确和切实可行。清楚职业教育自学科到能力本位的发展趋势，在专业性、技能性和示范性上转变成综合发展，培训部门确定方案时，必须针对教师结构缺陷来制定培训方案，也要认真考虑教师学校的情况，做到培训后可以学以致用和够用。
（2）培训部门调查好培训需求，从下到上选定培训内容。一线教师最明白教学实践中的困难与自身不足，也最盼望获得补充与完善，因此一线教师的需求是培训需要选定的内容。现实职教最缺的是专业技能与行业技术，但教师获得培训最少的是技能培训，受训教师大多是望洋兴叹。培训部门对于教师的需求与要求，根据职业教育需要，从专业性、技术性与示范性上发展入手，制定系统化培训课程，最终达到教师整体素质的提高。
（3）培训教师和受训教师选择培训形式，使培训教师运用专长，达到受训教师的需求。调查好受训教师需求，针对各种需求提供相应培训形式，配备可以有效操控和驾驭许多培训形式的教师，因材施教和择教适学。不管是高校访问、研讨会、学历进修、助教、骨干进修班，或者参加式、扮演式、模拟和现场教学，或者国家培训、校本培训及网络培训都要达到教师需求与高职发展需要作为前提来选择培训形式。用良好形式反映出内容。
4.总结
高职教育和普通本科不一样，它重视对基础理论研究和教学，高职学校培养的是高素质和技能型人才，产业进步与技术发展需要高职毕业生掌握产业需要的新知识和技术，这需要高职教师要跟上产业的发展，及时更新知识与技能，以使自己的毕业生可以适应发展变化的需求。此外，生源结构变化与高职学校的竞争需要高职教师不断采用最新教学理念、教学方式、方法和手段实施教学，要求他们不断接受高职教育的新信息。
【参考文献】
[1]刘景超.加强“两课”教学的实效性，构建高职就业教育平台[J].高职教育，2011，26（11）：100，110.
[2]李莉，袁玉娟.高职教师培训保障机制研究[J].新课程学习：综合，2011（7）：73-74.
1.高职培训缺少实效性
高职培训得到教育部门与大部分高职学校的重视，教育部门制定一些培训和提升政策，在对高职学校人才培养评估等教育教学情况考察中把教师培训列为一项重要考察内容。各个高职院校也把培训工作当成一项重要工作，投入较多财力。但总体来说，培训效果一般问题比较突出。主要在这几个方面：一个是高职培训不系统，缺少计划。培训变成救火行为，哪里发生问题或存在薄弱环节就培训这部分，缺少计划与安排。二是走过场，有时阵势较大，却没有多少内容，有的学校甚至只是进行文字游戏，把培训放在嘴上或纸上，但没落实到行动上，有的虽然有行动也是浅尝辄止，甚至只是应付检查，为过关编造数字。三是内容针对性差，或者内容老化，味同嚼蜡；要么是超前和脱离实际，教师认为培训学之无用，参加的不多。四是没有把培训较好地转化成生产力，培训做得热闹，教师认可效果，从中受益匪浅，就是教学工作不跟着培训开展而提升。
2.高职培训缺少实效性的原因
（1）高职培训方案在设计中主体缺位。表面上方案设计都是对于高职教师，确切的是指向教师群体，缺少对教师这支队伍的具体分析，就是缺少细化与具体分析，造成培训方案被设计得比较笼统、空泛和针对性较差，教师培训的需要在方案中缺少体现，所以培训方案上有目标，实质上主体缺位现象严重，培训工作是无的放矢，实效性差是无法避免的。造成培训方案在设计中主体缺位的原因较多，主要由于培训缺少系统性，致使方案制定在实质上缺少针对性。作为高职培训的主渠道，包括：普通高校、培训基地、企业与校本培训，培训部门缺少沟通，他们各自为战，按自身培训模式来设计方案，缺少对教师实际的调查与分析，直接导致方案设计时发生主体缺位。
（2）高职培训选定内容时需求缺位。高职培训内容选定时从上到下直接造成需求主体的缺位。现在高职培训远比不上对高职学生培训，尤其是在订单式培训上，更是少有量身定做方式培训，教师急需的理论、知识和技能在培训中较难系统化。典型情况是技能培训成为真空地带，对于学历提升培训，高校由于重视对教师理论的提高而对技能部分不重视，国家有关培训机构由于关注人员共性而不问津技能训练，校本培训由于根本不提供技能培训条件而提供不了对先进技能的培训。虽然职业教育的经费比较紧张，依然尽量进行高职教师培训，但在内容上无法反映教师实质需求，教师培训实效性较难保证。
3.提升高职培训实效性的对策
高职教师是一支特殊队伍，决定高职培训是一项艰巨工程，现实培训因为主体缺位造成实效性较差，加剧了培训难度。在国家不断注重职业教育、人们接纳职业教育和不断重视职业教育的势头下，利用多主体参与，提升高职培训实效性，用优质师资来推动高职教育良性循环。
（1）培训部门和教师单位联手制定培训方案，使得方案设计中目标准确和切实可行。清楚职业教育自学科到能力本位的发展趋势，在专业性、技能性和示范性上转变成综合发展，培训部门确定方案时，必须针对教师结构缺陷来制定培训方案，也要认真考虑教师学校的情况，做到培训后可以学以致用和够用。
（2）培训部门调查好培训需求，从下到上选定培训内容。一线教师最明白教学实践中的困难与自身不足，也最盼望获得补充与完善，因此一线教师的需求是培训需要选定的内容。现实职教最缺的是专业技能与行业技术，但教师获得培训最少的是技能培训，受训教师大多是望洋兴叹。培训部门对于教师的需求与要求，根据职业教育需要，从专业性、技术性与示范性上发展入手，制定系统化培训课程，最终达到教师整体素质的提高。
（3）培训教师和受训教师选择培训形式，使培训教师运用专长，达到受训教师的需求。调查好受训教师需求，针对各种需求提供相应培训形式，配备可以有效操控和驾驭许多培训形式的教师，因材施教和择教适学。不管是高校访问、研讨会、学历进修、助教、骨干进修班，或者参加式、扮演式、模拟和现场教学，或者国家培训、校本培训及网络培训都要达到教师需求与高职发展需要作为前提来选择培训形式。用良好形式反映出内容。
教师校本培训有重要意义。（1）校本培训立足于本校的实际需要，更加具有针对性，在培训过程中可以直面当前学校教育存在的不足与缺陷，并针对这些不足进行提高，促进学校的发展。（2）通过校本培训可以不断提高教师的职业和道德素养。我们都知道教师不是一份能够一劳永逸的工作，只有不断学习、终身学习才能更好地履行教书育人的职责，而校本培训正好为教师们提供了这样的一个途径，通过聆听专业指导老师的辅导，通过和其他教师一同探讨、学习，从而不断提升自己的专业和道德素养。（3）校本培训的实用性比较高，教师在进行校本培训时能够兼顾教学任务，这就避免了一些学校出现教师资源紧张而影响教学任务的现象。
当前校本培训存在的问题
1.系统规划不够，以完成培训量为主。现阶段的教师校本培训，因为有上级部门规定的师训学时要求，所以许多学校在对教师培训的要求上，主要还是以完成学时数为目的，对教师专业发展培训的系统规划明显不足。
2.学习目的性不强，以感受式学习为主。从参与培训的教师来看，因为更多教师参与培训缺乏真正的主动性，所以参训目标不明确，参与培训活动时，以观望为主，感受为主，浸入较少，缺乏真正的投入、深入的思考。
3.后续行为跟进管理薄弱，以教师自主消化为主。应该说，现阶段教师参与培训活动的机会相当多，许多教师每学期都外出学习培训，有的甚至在三次以上，学校内部的校本教研等培训活动更是频繁，但许多学校在对教师外出学习或校内受训后的行为跟进上几乎没有什么要求。教师受训后的行为转变与否，更多处于自生自灭的状态。
完善校本培训的措施
1.学校要为校本培训提供支持。学校是校本培训的组织者和直接领导者，也是校本培训的直接受益者，所以应该为校本培训提供应有的支持，包括建立一支强有力的领导班子来组织教师进行校本培训；邀请优秀的、有能力的培训老师来进行培训；创造和谐良好的环境来进行校本培训。
2.制定合理的校本培训方案。校本培训是一件关乎教师职业素养与道德素养的大事，在进行校本培训时应该制定一个有针对性、连续性和科学性的培训方案，而不是随心所欲的进行，以达到事半功倍的效果。同时在制定方案时应该考虑到不同教师的接受能力和理解能力，对其进行分层、分批的培训，同时方案应力争具有科学性，可以邀请一些从事校本培训的专家，针对学校和本校老师的年龄、学历和教育特色来制定校本培训方案，或是集思广益，通过与兄弟学校多交流并结合自身的特点来制定培训方案。
3.建立完善的保障和奖励制度。校本培训不仅需要学校投入大量的人力、物力和财力，教师也需要投入很多，做好保障制度能够使教师全身心地投入到培训中，奖惩制度也是促进教师更加重视校本培训的一个有力举措。如将校本培训的结果计入教师个人考核，同时针对完成校本培训比较好或者有突出表现的教师应当给予适当的奖励。校本培训在面对教师敷衍的态度时很容易流于形式，难以发挥真正的作用，建立一个合理的奖惩机制就能够有效地遏制教师这种敷衍的态度，提高思想认识，正视培训，从而更好地发挥培训的作用。