关键词：供电公司；人力资源；基层管理；加强措施；企业管理文献标识码：A
中图分类号：F272文章编号：1009-2374（2016）35-0214-02DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.35.105
对于国内市场而言，供电企业一直处于垄断状态，属于国有企业，国家宏观调控对于供电企业影响大，面对日益激烈的市场竞争，压力比较小。一般情况下，在国家的宏观调控下，各级供电企业能够基本保持正常运作。但是，随着市场机制的不断改革，对于供电企业的冲击越来越大，供电企业必须逐步升级转型，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。
因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题，并针对这些问题提出解决办法，是当前供电企业需要重点关注的问题。只有不断完善内部机制，才能保证供电企业基本运行，才能为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。
1供电企业人力资源基层管理中存在的问题
1.1人才供需矛盾突出
供电公司属于国有企业，面临的市场压力小，随着市场的进一步开放，面临着与市场脱节的尴尬局面。因此，对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制，导致人才供需矛盾突出。
在人才供需矛盾突出的影响下，许多员工态度不端正，人浮于事，积极性不高，加上供电企业始终坚持传统经营理念，导致人才冗杂局面出现，不利于供电企业的可持续发展。另外，供电企业的生产效率逐渐下降，从根本上影响着整个国家供电系统的正常运行，不利于供电企业的科学发展。最后，供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅，不能够为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献，进而给整个供电公司带来了诸多负面影响。
1.2用人机制呆板
一般而言，在整个企业或者行业的发展中，人才是取得胜利的关键，只有选好人、用好人、培养好人，建立起一整套完整的用人机制，才能保证企业的核心竞争力。但是，在当前的供电公司中，选拔人才的科学性得不到保证，用人机制呆板，甚至一些人才的引进都需要走后门、拉关系。虽然许多供电公司已经逐渐开始使用聘任制，但是由于缺乏公平合理的竞争机制，使得整个供电公司的人才资源综合素质不高，积极性不高，企业归属感也不强，不利于供电企业的可持续发展。
1.3激励机制不完备
纵观当前国内的供电企业，还使用着岗位技能工资制度，使得分配制度灵活度不高，缺乏科学性。另外，在整个供电企业中，“大锅饭”等思想盛行，不利于调动企业员工的积极性，加上企业领导约束力度不高、随意性大，不能保证企业员工的根本利益，严重制约着供电企业的长远发展，降低企业的生产效率，随着日益激烈的市场竞争，使得供电公司越来越难以满足经济的需求。
1.4人力资源绩效考核体系不健全
在整个国内供电公司内部，原有的人力资源考核制度已经不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在着诸多问题，一般把员工的年终总结当成绩效考核的重要依据，在具体的考核过程中，更加注重员工的品德，而不是员工的工作能力，将设定的员工岗位职能考核流于形式，导致员工的工作往往脱离实际情况。基于此，供电公司应该加强对人力资源基层的管理强度，不断健全人力资源考核制度。
2供电公司人力资源管理的基本原则
2.1发展战略原则
在供电公司的人力资源基层管理中，要始终坚持发展战略的原则。对于供电公司而言，要想保证企业实现可持续发展，公司高层人员一定要转变发展理念，重视人力资源的发展，优化人力资源管理机制，规范人力资源规范。另外，在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上，供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务，逐步提高企业员工的职业素养。
2.2以人为本原则
在供电公司中，人力资源基层管理中存在着诸多问题，如选聘机制不健全、考核制度不完善、发展理念不科学。因此，供电公司人力资源基层管理工作一定要始终坚持以人为本的原则，逐渐摒弃以事为本的原则，加强对企业员工职业素养的培养，搞好对企业员工的人文关怀，加强企业文化的建设，使企业员工能够从内心深处真正认同公司，把公司当成自己家，不断提升企业员工的认同感，为提高供电企业生产效率贡献力量。
2.3文化管理的原则
纵观当前众多大型企业，大多是坚持制度管理第一的原则。但对于供电公司而言，由于其受市场的影响小，在人力资源基层管理中，不仅要注重制度管理，还需要坚持文化管理的原则，才能真正创造出适合供电公司发展的文化企业，从而达到不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此，供电公司的人力资源基层管理，要始终坚持文化管理制度，不断建立与完善健全的人力资源管理制度。
2.4科学发展原则
根据现代企业制度相关知识来看，人力资源管理是一门综合性强的学科，其中涉及到人力资源管理的方方面面。因此，在供电公司中，对于如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平，必须坚持科学发展的原则，用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外，供电公司在进行人力资源管理规范时，需加强对公司历年重要数据的梳理，制定出更加适合供电公司的人力资源制度，不断提升人力资源管理的透明度。
3完善供电公司人力资源管理的具体措施
3.1正确选用人才
在人力资源基层管理工作中，最为重要的环节是如何正确选用人才，才能保证整个人力资源基层管理工作的科学性。对于供电公司来讲，能够对提升公司生产效率、保证公司利益的人就是供电公司需要选拔的人才。供电公司内部是否拥有一套科学的人才选拔制度，直接决定了企业员工的素质。因此供电公司必须结合其实际情况，建立一套完善的人才选拔机制：首先，供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念，严格遵照“三破三立”的根本原则，严格摒弃小生产人才观，始终坚持尊重知识的原则；其次，要充分尊重人才的个性，不能过分注重人才选拔的文凭，要始终坚持真才实学与文凭并重的原则，真正做到选才选贤，把供电公司人才选拔工作真正落到实处；再次，坚持共产党的领导，在党委的领导下，不断完善供电公司人力资源基层管理制度，这不仅是供电公司的性质要求，更是促进供电企业可持续发展的关键；最后，坚持科学的方法选拔人才。在供电公司内部，要加强各个部门之间的联系，打破部门之间的壁垒，真正做到无限制人才选拔，为不断完善供电公司人力资源基层管理夯实基础。
3.2做好人才开发
近年来，随着经济的发展与时代的进步，当前的经济已经是以知识经济为主导，人才决定着一个公司的创新高度，是企业永葆青春活力的关键。因此在激烈的竞争中，搞好人才的开发工作才是关键。一般而言，人才的开发指的是通过各种教育途径，积极引进人才、培养人才，充分挖掘人才的潜能，利用人才的价值。另外，供电公司为了开发人才，必须创造一切条件留住人才。所以供电公司为了不断提高其实力，必须加强对职工的培训，以技能培训、知识灌输为主，以便为供电公司培养一支高素质的人才队伍，从而在根本上提升供电公司人力资源基层管理的能力与水平。
3.3合理配置人力资源
所谓的人力资源合理配置，指的是发挥科学人力资源制度，使企业员工全员上下都能够发挥其能力，找到合适的岗位。充分开发人才的能力与智慧是科学配置人才资源的标准，对于供电公司而言，可以从以下三个方面入手：首先，以员工能力为主。最好的做法是依据具体岗位的标准来选拔合适的人才。在具体的选拔中，适合的人才取得岗位，不适合的人才也可以放宽限制，重新参与其他岗位的竞争，真正做到唯才是用。这种“能力定岗”的理念，能够最大限度地为供电企业提供高素质的人才资源，属于典型的知识经济制造。其次，坚持结构原则。所谓的结构原则就是指人才的合理配置必须坚持科学的结构。在供电公司进行人才配置的时候，不仅要尊重员工的个性，也要尊重群体的个性，各取所需，充分发挥每个人才的根本价值。另外，在坚持结构理念的基础上，（1）合理控制比例；（2）注重年龄结构配置；（3）坚持能力结构的合理配置。最后，人才资源基层管理要坚持流动的原则。一般情况下，员工不能在一个岗位待很长的时间，才能保证企业内部的活力。因此，对于供电公司而言，要坚持流动的原则，建立合理的员工流动机制，从而在根本上保证供电公司人力资源基层管理的科学性与有效性。
3.4建立健全的人事激励机制
对于一个企业而言，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有保证人力资源基层管理的能力与水平，建立健全的人事激励机制，才能保证企业的可持续发展。另外，健全的人事激励机制不仅可以防止人才的流失，还能够提升企业的凝聚力，为保证企业的根本利益奠定基础。基于此，对于供电公司而言，要根据企业的实际情况，建立完善的激励机制，采取积极的竞争制度，使得员工能够在激烈的竞争中发挥自身的才能，为企业创造出更大的价值。另外，还可以把对员工的业绩考核纳入到激励机制中，对于考核优秀的员工采取奖励措施，对于考核不合格的员工，应该给予惩罚或者淘汰，为供电公司人力资源基层管理的长远发展提供源源不竭的动力。供电公司还需积极创造优秀的条件来吸引优秀的人才，为供电企业的可持续发展奠定坚实的基础。
4结语
综上所述，当前供电公司人力资源基层管理中还存在着诸多问题：人才供需矛盾突出、人才引进机制不完善、人才机制呆板、激励机制不完善等。为了不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平，必须始终坚持发展战略原则、以人为本原则、文化管理原则以及科学发展原则，不断建立健全人事激励机制、合理配置人力资源、正确选用人才、做好人才开发工作，为不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平奠定坚实的基础。
参考文献
[1]陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息（科学教研），2007，（35）.
[2]徐辉.供电企业人力资源现状及员工培训管理措施[J].人才资源开发，2015，（6）.
作者：田飞单位：云南大学法学院
从目前我国水资源法律保护的相关法律所构成的体系在相互衔接和法律实施可行性上来看，还存在不少问题，1)各法律法规之间规定过于原则，实际可操作性差，配套实施细则和办法不完善，尤其是缺乏程序性的规定，致使一些法律制度的适用范围不够清楚明确，具体实施时困难重重，限制了水资源保护执法工作的顺利进行［6］。2)水资源保护仍然是以政府行政为主导，凸显出政府在其中扮演主要角色，从而忽视市场经济在水资源保护中的重要作用，造成水资源利用的混乱状态，更是没有成功建立健全完善的水权制度及水权交易市场，造成了水资源浪费的加重以及水资源配置效率的低下［7］。3)我国现行环境保护法中关于环境公益诉讼制度的缺陷和不足，导致在虽然对水资源污染或破坏时违法，但却不构成刑法规定的环境相关的犯罪，而在客观上又对国家和公众利益造成损害，没有适格主体可以提讼以保护水资源。4)水资源保护的公众参与制度缺位，使得政府部门在做出不当的行政决策时，得不到公众监督和纠正，给水资源的开发利用和管理以及保护带来诸多危害［8］。我国水资源保护的执法现状《水法》的颁布实施，标志着我国水资源保护行政执法工作正式起步。《水法》第13条规定:“国务院有关部门按照职责分工，负责水资源开发利用、节约和保护的有关工作。”《水法》第12条的前三款规定:“我国对水资源实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。国务院水行政主管部门负责全国水资源的统一管理和监督工作。国务院水行政主管部门在国家确定的重要江河、湖泊设立的流域管理机构(以下简称流域管理机构)，在所管辖的范围内行使法律、行政法规规定的和国务院水行政主管部门授予的水资源管理和监督职责。”因此，我国的流域管理机构是我国重要的水资源保护执法机构。《关于加强水政规范化建设的通知》(1995年)颁发以后，我国各级地方政府越来越重视水政监察工作，经过了16年的大力发展，全国上下基本建立健全了水行政执法机构体系。但是，实际水资源保护执法也存在突出问题。1)执法管理体制模式较为散乱，环境、林业、农业、土地等管理部门在执法工作存在交叉重叠现象，权限不明、职责不清。2)地方政府保护主义比较严重，少数地方政府为了政绩，盲目追求本行政区域内眼前经济利益，对水资源的破坏和污染视而不见，更甚者有直接采取行政命令干涉水资源保护执法工作。3)现行的水资源保护法律法规对流域的执法权限尚无原则和规则性规定，执法部门职能交叉、条块分割，监管不力。部门立法的弊端导致了部门利益法律化的现象，致使行政执法部门的职能相互冲突交错，出现“多龙治水、各享其利”的不利局面［9］。4)在现行的水资源开发利用和管理保护过程中，水资源行政执法队伍人员素质参差不齐，一些执法人员的执法水平和能力较弱，从而出现执法指导思想偏离可持续发展理念现象［10］。我国水资源保护的司法现状水资源的司法保护指的是法院和检察院通过审判和公诉等形式，对违反水资源法律法规的行为加以的惩罚并对遵守水资源法律法规的合法行为加以保护的行为［11］。近年来，我国水污染事故频发，水纠纷案件日益增多。2005年以来，我国每年的水环境污染纠纷事件以超过30%的速度增长;2007年一年内环保部处理水环境污染突发事件就达108起。水资源保护的立法、执法方面还存在不少问题的同时，水污染事故频发，纠纷案件日益增多，水资源的司法保护形式严峻。从司法实践层面来看，水资源的司法保护主要还存在以下问题:1)水污染事件往往存在跨行政区域现象，此时的水污染案件在诉讼时遭遇困难，导致跨流域的水污染案件司法救济难。2)水污染案件由于取证难，多需要各相关政府部门配合;水污染案件的损害赔偿标准又不确定，在启动诉讼时诉讼标的计算难以找到具体的法律依据，导致诉讼难。3)水污染案件一般涉及的范围和主体广泛，引起原因复杂，潜伏期长等特征，导致案件矛盾突出、争议多、审理难，即使判决下达以后执行也十分困难。4)从我国目前的法院机构设置来看，多数法院至今仍没有设立专门的环保法庭。水资源保护案件的审理要求具备较强的专业性知识，而刑事、民事、行政等审判庭在审理水环境案件时，由于涉及较深的专业知识导致司法保护力度不够，环保案件审理层次不高及不到位。
建立健全水资源保护法律体系1)确立起以可持续发展观为立法的指导思想。彻底杜绝追求片面利益、眼前利益而以牺牲环境为代价的立法思想，在厘清理顺现有的水资源保护相关的法律关系的基础上，剔除不符合现今水资源保护的法律法规，并对相关水资源保护法律法规加以修订完善。2)尽快对《水法》、《水污染防治法》、《水土保持法》及《环境保护法》之间的关系加以厘清。这四部由全国人大常委会制定的法律作为水资源保护领域的基本法律，具有很高的权威性，尽管它们所涉及的侧重点不同，但保护水资源方面的任务是共同的。但是，这四部法律的先后制定是基于不同时期的立法指导思想，从而缺乏总体考虑和全面的平衡协调性［12］。因此，要厘清这四部法律之间的关系，修改它们之间矛盾和冲突的地方，注重它们之间的衔接协调性［13］。3)跨流域的水资源保护一直就是水资源保护工作的重点难点，在立法层面上解决水污染和水资源保护问题，可以对《水法》和《水污染防治法》加以修订完善，加以专门法律条文细化对跨流域水资源的保护;也可以制定一部《流域水资源保护条例》，在《水法》、《水污染防治法》的框架下，针对各流域水资源特点和水污染现状，建立完善的各水流域资源保护机制，以期实现人与水资源的和谐相处［14］。4)建立健全完善的水权交易制度和水资源保护公众参与制度。水权交易制度提法和现实实践由来已久，但是在我国至今未建立起完善的水权交易机制，甚至连水权的概念界定都还存在很大的争议。不管怎样，市场经济体制在水资源的配置上起着基础性的作用，为了高效合理的保护我国水资源，应该加快我国水权交易制度的建立，并制定一套切实可行的市场交易机制。水资源的保护离不开公众的参与，完善水资源保护的公众参与制度，在制度设计上可以采取鼓励和奖励机制，发挥公众参与制度的监督作用，从侧面也起到了公众对自己水资源权益的保护作用。切实加强水资源执法保护工作1)建立完善的水资源保护行政执法机构，理顺各行政执法机构的关系，加强统一的水资源保护管理。在水资源保护执法过程中，国务院水行政主管部门应始终要处于主导和统筹的地位，其他各部门都应当严格依法配合水行政主管部门的工作［15］。将现行水资源管理、河道管理、水利工程保护等部门的行政执法工作进行有效整合，建立起行政许可制度、行政收费制度和行政处罚权相对集中的水行政执法新机制，把有限的人力、财力集中整合起来办理水资源保护案件［16］。2)地方政府要从大局出发，着眼于长远利益，克服地方保护主义的狭隘思想，大力支持水资源保护行政执法工作。地方各级政府要吸取已经发生的水资源污染事件的教训，依照法律规定和法定程序，对违反水资源保护法律的人和事进行严处，做到依法办案，推动依法治水管水和保护水资源［17］。3)明确各流域水资源保护机构在流域水资源管理体制中的主导地位，流域内的各环境保护部门、水利部门、农渔林政等部门都应该是流域水资源保护管理的协助部门。在流域水资源管理方面，应当严格遵守《水法》规定，以流域管理机构为主导的管理模式，消除地方政府对流域水资源的越权管理现象，杜绝地方保护主义对水资源保护的干涉［18］。4)加强水资源保护行政执法人员队伍建设，提高综合执法能力。水资源保护行政执法队伍的自身建设是落实水资源保护法律法规的组织保障，各级政府应当加强水资源保护行政执法队伍建设，注重对执法人员的业务水平培训，加强对执法人员的可持续发展观念的宣传和教育，提高执法队伍的整体素质和执法能力，为水资源保护行政执法提供组织保障。高度重视水资源司法保护工作1)我国目前有十个海事法院，可以充分发挥这十个海事法院在跨流域水资源保护方面的优势，赋予海事法院对跨流域水资源保护有专属管辖权，加大对跨流域水资源的司法保护力度，不仅可以解决跨流域水资源司法保护管辖权不明的问题，还可以起到防止地方保护主义对水资源保护行政执法和司法的干预。于此同时，海事法院在对水环境案件的审理上具有较为丰富的经验和扎实的法律知识及技术能力，有利于跨流域水资源的司法保护，并能够有效节约国家的行政和司法资源。2)设立专门的环保法庭。环保法庭在西方国家设立已久，在我国还属于起步阶段。贵阳清镇市人民法院环境保护审判庭(2007年11月20日设立)是我国最早设立环保法庭，经过几年来的实践，该环保法庭在对其辖区的环境案件审理和执行上取得许多成果，不仅加强了对水资源司法保护的力度，也打破了原来的地方政府对环境司法的干预，其成功经验值得借鉴。3)建立健全环境公益诉讼制度。美国最早建立了环境公益诉讼制度(20实际70年代初)，该制度现今已成为发达国家对环境保护的重要手段。该制度在我国学术界提出也是由来已久(学术界呼吁建立环境公益诉讼制度的学者和相关著作很多，本文不再赘述)，但是在实践中，该制度一直未被确立，在此呼吁相关部门对该制度的重视和尽快在我国建立健全该制度。4)实行水资源环境保护诉讼举证责任倒置。我国的诉讼制度举证责任一般为“谁主张、谁举证”的原则，在水纠纷案件尤其是水环境污染案件和水污染公益诉讼案件中，现行的举证责任导致原告举证责任过重，举证责任分配失衡对原告不利的现状。因此，在水环境污染和水污染公益诉讼案件中，应该实行举证责任倒置，把举证责任适当向被告加重，以加强对原告利益的维护和水资源的保护。
我国是世界上公认的水资源最为贫乏的国家之一，而目前我国在利用和保护水资源的过程中还存在着诸多的问题。主要原因在于我国对水资源法律保护的立法缺失、执法存在缺陷以及司法救济力度不够。强化对我国水资源的法律保护势在必行，在这一过程中，完善立法、构建科学执法管理体系、提高公众环保意识、拓宽水资源保护路径、加强对水资源的执法、司法保护等都起到举足轻重的作用。相信在完善的法律体系和科学的管理体制的保障基础上，随着经济的发展，科学技术的进步、公众环保意识的提高以及水资源相关制度的逐步完善，珍惜、保护、合理利用和科学管理水资源，必能确保水资源的可持续利用。
关键词：全面责任管理；财务公司；实践；创新
1企业集团财务公司的发展与现状
企业集团财务公司是以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金使用效率为目的，为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构，是我国经济体制和金融体制改革的产物。自诞生以来，企业集团财务公司在优化资源配置、强化金融服务、加快资金融通、实施集约管理方面做出了重要贡献。
截至2017年3月，全国共有财务公司236家。财务公司行业继续保持良好发展势头，资产规模稳步增加，资产质量良好，服务集团和实体经济的能力不断增强。
A集团财务有限公司隶属于A集团公司，组建于2004年末，2005年8月正式开业，成立至今已走过十余年历程，是系统内第一家非银行金融机构。公司主要职能是为集团公司系统提供资金集中管理服务，提高资金使用效率，对成员单位办理吸收存款、贷款、结算、票据、融资租赁业务，提供担保、财务顾问等专业服务，并开展有价证券投资、发行财务公司债券、承销成员单位企业债券、对金融机构股权投资等业务。
2全面责任管理的内涵与实践
全面责任管理是对人力资源管理系统性要求，是绩效管理的延伸与丰富，是公司提升人力资源管理水平，搭建高素质人才队伍建设的要求，包含系统性的人力资源盘点与优化、以岗位价值为基础的岗位管理体系、目标明确的激励约束体系以及立体式的员工培养与成长方案。
作为内部的非银行金融机构，相较于竞争高度激烈的市场化金融机构，企业集团财务公司的市场竞争压力相对偏小，其管理理念与方式高度依托于企业集团本身的人力资源管理体制、机制，而传统企业集团的管理与金融机构的管理存在较大的差异性，面对激烈的人才市场竞争，企业集团财务公司要求实行更为灵活有效的人力资源管理方式，通过市场化的管理理念吸引优质人才，同时充分运用全面责任管理的要求与方法对人才资源进行优化配置，以激发人才活力，推动企业发展，在竞争中处于优势地位。
3全面责任管理在财务公司的实践
A财务公司是财务公司行业的A级企业和创新型财务公司，近年来曾多次获得集团的先进企业荣誉称号。为进一步夯实公司的人力资源管理基础，优化公司人力资源管理体制机制，公司基于全面责任管理理念，对人力资源进行盘点，建立以岗位价值为基础的岗位体系，优化激励约束体系，在创新人力资源体制机制方面进行了探索与实践。
3.1打造全面责任管理体系的主要思路
基于公司的使命、愿景与价值观所确定的业务战略与商业发展方向，打造相应的组织体系，通过组织架构与岗位体制的构建，确保组织未来能够“做正确的事”；通过人才规划与配置、职业生涯规划与培养以发展建立公司的能力体系，确保组织配置“能够做正确的事的人”；三是优化薪酬体系与绩效体系，两者相互驱动，建立公司人力资源的动力体系，确保组织“能够持续激励做正确的事的人”。围绕组织管理、岗位设置、编制管理、岗位价值评估、薪酬激励和绩效管理等内容，基于公司发展战略，广泛调研同业和市场金融结构，结合公司实际，提出适应公司发展需要和行业发展趋势的优化方案。
3.2以系统思维、模块联动，践行全面责任管理
一是着眼未来梳理组织架构，探索开放式组织管理机制。根据公司未来的战略发展规划与业务发展方向，梳理公司组织架构，优化部门职责，并根据公司的战略布局与业务发展规模为前提与触发条件，探索_放性的组织架构管理机制。结合同业对标与组织机构设置情况，通过公司的战略布局决定为哪些业务设置开放路径，根据业务的发展决定是否设置新的组织机构，以此为组织发展设置开放式的路径，实行组织架构的“自管理”机制。基于公司现状，项目中设定了8条开放式路径，为相应业务的发展指明方向。
二是建立编制自管理机制，完善岗位设置与编制规划。按照层次拉伸与宽幅设岗的原则进行岗位梳理与优化设置，设计符合业务管理要求和风险控制要求的岗位，同时通过层次化岗位设置解放员工生产力，通过宽幅设岗提升员工能力。基于战略导向与效能提升要求，对岗位编制进行量化测算。选取电力系统多家财务公司进行编制规模的同业对标，重点关注编制总数指标与人均效能指标。以市场数据的回复分析进行人员总数匡算，以人均效能法和人员配比法对团队规模进行差异化测算，以工作量分析对岗位编制进行匡算。通过将业务部门与业务指标挂钩，职能部门与支持业务或人数规模挂钩，建立编制的“自管理’机制，改变过去编制无据可依的局面。
三是通过系统的岗位价值评估，形成规范的岗位价值体系。岗位评估是对一个组织内部岗位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。通过统一、客观的方式，明确公司内部各岗位（而非任职者）对公司的整体贡献，并确定他们之间的相对价值关系。通过JET的岗位价值评估工具，在知识技能要求、工作过程要求、岗位责任三个维度上的8项评分要素进行评价，构建系统化的岗位价值体系，形成符合公司特点的岗位价值地图，成为构建激励约束体系的基础。
四是优化绩效考核与管理体系，理顺薪酬分配关系，增强激励约束。建立双层级、全覆盖的考核体系，根据年度经营目标要求，公司与各部门签订目标责任书，部门与岗位签订目标责任书，通过年度目标层层分解，将责任落实到岗、落实到人，实现考核体系的全覆盖，将岗位与部门的工作目标与公司战略与经营发展需要相结合，确保公司年度经营目标任务的实现。优化调整薪酬结构，以岗位价值为基础明确岗位目标薪酬，优化薪酬结构，将考核结果与薪酬激励、教育培训挂钩，加强激励约束。
五是建立立体化的培训体系，促进人才队伍能力提升。将培训项目与重点工作安排相结合、集中统一培训与自主学习相结合、管理能力培训与专业能力培训相结合、内部培训与外部参训相结合，以公司金融讲堂为平台，积极开展分层分类的立体式培训，提升员工队伍专业素质，促进人力资源保值增值，助推公司业务开展。