［论文摘要］文章通过回顾公安科研团队产生与发展的历史，阐述了公安高校加强科研团队建设的必要性和紧迫性，分析了公安高校科研团队的现状及成因，并提出相应的对策建议，包括明确公安科研团队建设的内部规划，制定学校层面的科研团队建设的总体规划，完善团队内、外管理机制等。
［论文关键词］公安高校科研团队团队建设
近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。
一、公安科研团队产生与发展的历史回顾
1.公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的公安部物证鉴定中心和公安部安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。
2.公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年公安部直属政法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。
3.公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。
二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性
理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。
1.理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2023年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、国务院把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。
2.公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。
3.公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。
三、公安科研团队的发展现状及成因
1.科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从公安部、司法部、教育部到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。
2.管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。3.团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的政策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。
4.公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自独立分割，资源不能共享；在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。
5.团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。
四、加强公安科研团队建设的有效对策
1.明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。
2.制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；在奖惩政策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。
3.完善团队内、外管理机制。如果把上述两点看做是团队建设的重要基础，那么完善团队的内外管理机制就是团队建设的重要框架。建议主要从文化、合作两个层面进行团队内外管理机制的完善。具体来说，公安教育、公安科研主要是为公安工作服务的，由于公安工作具有特殊性，促使公安科研团队应当更加强调科研主体的整体性和科研活动的整体性，公安科研团队及其相关管理部门乃至学院都要共同关注和扶持团队的文化建设和对内、对外的交流与合作。
关键词：教学管理；团队管理；管理水平
目前我们国家高等教育正处于快速发展时期，经历了扩大招生规模、本科教学水平评估、质量工程建设等阶段后，如何改革和提高教育教学水平，是广大教育工作者需要研究的问题。教学管理团队是高校教学组织和管理的重要保障，是保证高校教育向着人才培养既定目标迈进的实施体，其水平的高低直接影响到管理的效率和教学资源的优化。
一、目前高校教学管理队伍现状
近几年，本科高校陆续接受过教育部本科教学工作水平评估。在评估的过程中，教学管理工作是评估的一项重要内容，教学管理队伍的结构和素质也是教学工作水平评估指标体系中的一项重要指标。因此，出于提高教学管理水平、教学质量以及教学工作水平评估的需要，各高校在教学管理队伍的建设、改善队伍结构、提高队伍整体素质等考核指标方面都做了相应的建设举措，这给原有的教学管理队伍带来了一些新的变化。总体来说，教学管理人员的年龄结构、学历、职称和专业素质都有很大的提升，但其中也不乏一些问题的存在。
1.队伍结构还不合理
长期从事教学管理工作的老同志经验和阅历丰富，但管理理念陈旧，管理手段和自身学历有待提高。年轻人的学历较高，但缺少经验和工作研究的热情。
2.教学管理队伍还需进一步优化
在效率优先的前提下，通过一定的措施，对教学管理队伍进行系统的资源整合，优化结构，提高素质，改善环境，选择合适的人干合适的事，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
二、团队管理基本理念
团队管理理论之所以越来越引起人们的重视，是由于团队不仅是组织提高效率的可行方式，同时能充分地发挥团队成员的才能。团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自内部各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起；另一类是“工作团队”。我们在此讨论适合高校教学管理日常工作的团队模式应该是第二类，即工作团队。这类团队应具有的基本特征包括：明确的目标、基本的技能、共同的诺言、合适的领导、必要的内部与外部的支持。因此，它不同于解决问题和特定目标式的工作方式，多采用需要指导结合自我管理的工作方式。
三、团队管理理念应用于高校教学管理
探讨运用团队管理理论来组织和建设高校教学管理队伍可从以下方面考虑：
1.根据教学管理业务流程建立团队
根据教学管理业务的内容、层次和目标，可以组建若干个教学管理团队，包括每个学院（系）的教学管理团队和学校层次的教学管理团队。
2.建立明确的团队目标
各学院的教学是在本院教学管理过程中，根据各自不同的条件，采取各种不同的办法，发展和制定适合本院的教学管理目标，突出灵活性和弹性，突出自身办学特色和方法。
3.团队成员的岗位能力与素质结构一致的培养
要充分发挥每个团队成员的作用，必须对团队成员的业务能力、解决问题能力、决策能力、人际技能进行培养，从职业道德素质、业务能力、文化和情商水平方面，提升教学管理团队成员的基本素质。
4.发挥团队成员作用
团队管理要求决策者、策划者、监督评估者、协调者、支助者外联者、实施者、执行者必须定位自己角色、位置和责任，明白每个人对团队的贡献方式。
5.建立内部沟通机制
即便有共同价值观，团队成员会因能力、文化背景和情商不同，在教学管理团体内部存在分歧，必须建立团队内部沟通机制。
6.必要的内部与外部的支持
教学管理团队高效运转，除了团队成员必须具备共同目标、必要的知识、协调沟通能力和控制力以外，还需要团队内、外部的支持，包括教师、学生、教学资源和教学环境，也包括职称、待遇方面的激励机制。
一个教学管理团队的成功基于每一个成员的绩效，团队目标的实现取决于团队成员任务的完成。运用团队管理理念建设教学管理团队，必须结合实际，不断实践和探索，真正地改变管理观念，使群体与个体协调发展，全面提高教学管理效率，为教学质量的提高提供人力保障。
参考文献：
[关键词]博弈论科研创新团队建设
当今世界科学技术日新月异，科技创新已成为一个国家和社会可持续发展的关键因素。高等学校作为科技创新的主力之一，一直在探讨“科技可持续创新”的人员组织方式。目前，由于团队工作所蕴含的巨大潜能以及在现代科研中所取得的成就，通过建立真正的科研创新团队，能够实现教师最有效的合作，形成教师个体发展与团队整体发展的相互依赖性，满足了教师成长、学科专业发展、以及学校科研水平提高的共同需求。因此，科研创新团队已经成为高等学校进行科研工作时广泛采用的一种人员组织方式[1]。
一、科研创新团队的特征
美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。这个定义的三个关键词是：互补技能、共同目标、相互协作。由这三个关键词可以看出团队与一般性群体的差别在于：团队成员技能互补、有共同目标，并且能深层次的合作；团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念；团队成员通过合作能够实现工作绩效“1+1>2”，只有这样的正式群体才能称作为团队。
根据上面团队的内涵，可以将高校科研创新团队定义为：以科学技术的研究与创新为目标，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目标努力，并且相互承担责任、相互合作的教师组成的正式群体。核心要素包括团队目标、团队人员、团队管理制度和团队文化等[3]。
（1）科研创新团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。
研究方向和研究目标是组建和发展团队的重要基础，是团队成员的科研行动方向和目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标或学科方向，结合原有优势开拓出新方向。尽管科研方向和目标可以随科学技术发展和团队成员的变化进行适当调整，但是调整必须得到团队成员的认可，且核心研究方向和目标必须保持相对稳定。
（2）科研创新团队必须有杰出的团队负责人，有优势互补的团队成员。
俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队如果没有杰出的领军人物，是很难在现在高度竞争的社会中脱颖而出。许多情况下，团队负责人是团队问题的起源，他的性格、思维以及其目标期望，对团队迈向成功往往是影响最大的因素。科研创新团队的负责人应该具有战略眼光和良好的管理能力，能够使整个团队和谐有序地运作。这就要求团队负责人不仅应该是学科带头人，能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于管理，能够调动团队成员的积极性，调整成员之间的关系，使整个团队能围绕既定目标不断前进。
科研创新团队除了需要杰出的负责人外，还需要优势互补的团队成员。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员的知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。换言之，如果一个研究群体中的成员在研究基础、知识结构、能力、经验和非智力特征上基本相同，那么这种研究群体很难通过合作实现“1+1>2”的工作绩效，因此也就很难说是一个成功的科研创新团队。
（3）科研创新团队必须有科学合理的团队管理体制或制度。
团队管理制度应该包括团队成员的团队建设方法、知识共享与沟通制度、绩效评价体系、利益分配制度等多个方面。总体上说，当前的科研创新团队的管理制度还比较滞后，还不能很好的适应科研创新团队这种新的科技活动方式。比如：旧的科研体系下以学科分类形成的组织结构不适应团队开展综合研究工作；无有效的知识共享机制和沟通制度，团队成员之间的信息不畅、信任缺乏；创新的团队模式与简单量化的个人绩效评价体系之间存在矛盾等等。特别是还未建立整体考核制度，经常要求教师在教学、科研（项目、论文、专利、获奖）齐头并进，使得教师无法专心将一件事做到极致。
（4）科研创新团队必须有优秀的团队文化。
科研创新团队应该具有成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的团队文化。如果团队成员互相排斥、互相猜疑，或者存在“一言堂”现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体尽管可能以某种科研机构的方式存在，但并非真正意义上的科研团队。换言之，科研团队的组织结构是扁平式的，强调人人平等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。
二、科研创新团队建设过程中的博弈问题
我们知道，博弈论是研究个人、群体或其它组织的决策选择，特别是人们相互之间存在互动关系、策略对抗情况下的决策选择的理论[4]。一个博弈问题的组成要素可以概括为：
（1）博弈方（P1ayers）：在一个博弈过程中，每一个有独立决策权的参与者构成一个博弈方，多于两个博弈方的博弈称为“多人博弈”。
（2）策略（Strategies）：一次博弈中，博弈方可以选择的方法、行动方案或投入的程度、水平等。
（3）博弈次序（Orders）：博弈过程弈方进行决策选择的次序。
（4）得益（Payoffs）：对应于博弈方的每一组可能决策的选择，都应有一个结果表示该策略下各博弈方的所得与所失，即博弈方的得益。
博弈论就是寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力条件下的决策选择，达到纳什均衡（NashEquilibrium）的理论。所谓纳什均衡是指，在某个策略组合中，所有的博弈方面临这样一种情况，当其他博弈方不改变策略时，他此时的策略是最好的；也就是说，此时如果他独自改变自己策略会导致他的得益降低；因此，在纳什均衡点上，每一个理性的博弈方都不会独自改变策略。
在实际的科研创新团队建设过程中，由于它满足博弈问题的四要素：（1）博弈方：团队成员（教师）构成博弈方，由于团队人数一般都会超过2人，因此团队建设往往是多人博弈；（2）策略：教师可以选择加入团队，也可以选择不加入团队；加入后，可以选择努力工作，也可以选择不努力工作；（3）博弈次序：一般而言，教师的决策选择会根据团队建设的实际情况进行调整，因而它是一个动态博弈过程；（4）得益：一般而言，教师加入团队的“所得”主要为教师收入提高、或者增进个人职业发展；“所失”主要为投入的时间、精力或机会成本等。
可见，高校科研创新团队建设过程可以看成一个教师之间的多人博弈过程，本质上可以概括为要不要加入团队，加入团队后以哪种程度进行工作这两个博弈问题。因此，博弈论的理论也可以用于指导高校科研创新团队的建设，利用博弈论理论，设计科学合理团队制度，使得教师从心底愿意加入团队，加入团队后并能努力工作。
三、从博弈论的角度看科研创新团队的建设
按照博弈理论，可以对科研创新团队的成员的理性做如下假设：
假设1：团队成员是风险厌恶的，风险与得益要成正比；
假设2：团队成员始终具有追求自身最大利益的理性意识，但其计算推理能力及预见能力有限；
假设3：团队成员关于其它团队成员的策略的知识是不完全的；
假设4：团队成员对其他团队成员的理性及信息和犯错误的信任程度是有限的。
在上面关于科研创新团队成员理性假设的基础上，根据博弈论理论，可以定性得出如下三个关于科研创新团队建设的三个结论：
（1）团队建设的基础条件：加入团队应该有一个最低得益预期，该得益预期要大于教师不加入团队的得益预期。
毫无疑问，作为一个理性的人，首先要考虑的是加入团队带来的预期得益是否大于不加入团队的得益。在高校这个环境里面，教师加入团队的合理预期得益应该是个人收入的提高或者有利于个人职业发展，如能够发表高水平学术论文、自己能力能被大家赏识从而得到提拔机会等等。加入团队不利的一面是时间成本和机会成本，加入团队后，必然要花更多的时间付出在团队工作中，这样必然带来时间上的不自由，或者因为加入团队丧失其它机会。
因此，基于以上方面的分析，创建团队时应该有明确的预期得益，该得益不能是雾里看花，应该有行之有效的措施让团队成员相信该预期得益是可信的。团队负责人首先应给出一个预期得益w，预期得益可以是项目经费分成、或者高水平科研论文、或者其它对教师个人职业发展有利的事情，然后教师选择是否加入团队或者拒绝。如果教师拒绝，意味着他只能一个人科研，得到的预期得益为w0；如果教师加入团队，则意味着他可以得到得益w。根据博弈论理论，可以看到教师选择加入团队的条件是w>w0。反过来说，如果教师加入团队的预期得益还不如自己单独做科研，那么他加入团队的积极性必然全无，即使因为行政的原因加入了团队，必然是出工不出力，团队名存实亡。
（2）团队建设的时间条件：团队建设应该是一个长期的重复博弈过程。
有些高校建设科研创新团队是以科研项目的形式，有科研项目后，组建一个科研团队，项目结束后，团队解散。从博弈论的角度看，这种一次博弈方式是不利于团队建设的，其根本原因在于团队成员的努力程度、合作态度和贡献程度很难通过一次合作就能准确评价。文献[5]指出，科研创新团队的建立一般要经过接触磨合、交流同化、合作运作和高效运作四个阶段。这也可见，科研创新团队的建设不是一朝一夕的事情，不是简单的将多个人的工作和成果拼加在一起就可以实现的。创新团队建设必须经过多次合作博弈，才能达到“1+1>2”的团队合作效果。
从团队成员的角度看，努力工作不代表得益一定更高；更有甚者，如果在合作过程中将自己的知识、能力毫无保留的贡献出去，还存在失去下次合作机会的风险。以团队成员知识共享为例，团队成员共享知识需要耗费更多的时间和精力来完成这项工作，而这些额外的努力可能与日常工作相冲突，于是提高了知识的贡献成本；此外，个人掌握的特殊知识往往也是一种实力，特殊知识的共享可能会造成个人实力的丧失和社会影响的减少，这也是知识共享的另一种成本；相反，保留知识可以节省所有的贡献成本，而且还可能从其它成员共享的知识中获得得益。因此，如果是一次博弈，保留知识的结果总是比贡献知识要好，保留知识就是一个优势策略[6]，理性的团队成员必然选择留一手，这显然是与团队特征相矛盾的。从团队负责人的角度来说，既然不能保证团队成员一定努力、积极工作，那么他的理性选择是给团队成员尽量少的得益，保留自己尽可能大的得益。
从上面的分析中可以看到，如果团队建设以一次博弈为出发点，则必然会出现团队成员以短期利益、眼前利益为主，而忽视长期利益，工作中“搭便车”，无法做到真正的信任、知识共享和有效沟通，团队只有其名而无其实。这说明团队建设必须是一个长期多次博弈过程，正所谓“路遥知马力、日久见人心”，只有通过团队成员之间的多次博弈，才能实现团队成员的真正信任、知识共享和有效沟通。
（3）团队建设的保障条件：必须有与团队建设相配套的考核与合作激励制度。
团队成员在团队合作过程中，其决策选择可以概括为合作与不合作两类：合作表现在努力工作、积极共享自己的知识和能力等；不合作表现在工作中偷懒、搭便车，不愿共享自己的知识和能力等。团队建设的初期，由于团队成员个性的差异，团队成员的决策选择比较合理的假设就是部分选择合作、部分选择不合作。随着团队建设的深入及团队成员的相互了解，在团队成员考核与合作激励制度作用下，团队成员的最终决策选择一般都会落入两个纳什均衡：合作-合作（互相合作）、不合作-不合作（互相拆台）。
从上面科研创新团队的特征中可以看到，“合作-合作”这个纳什均衡是团队建设期望的结果，而“不合作-不合作”这个纳什均衡是团队建设必须避免的。因此在科研创新团队建设过程中，应该制定有利于“合作-合作”这个纳什均衡出现的团队成员考核与合作激励制度。但是，现行的高校教师考核与激励制度并不利于“合作-合作”这个纳什均衡出现，这体现在两个方面：一方面，现在高校教师的绩效工资是根据教师个人业绩点发放；另一方面，教师的职称晋升也是根据教师个人的标志性成果（项目、论文和获奖）进行评定的。在这样的条件下，根据博弈论理论，每个教师无论是从个人收入，还是从职业发展的角度考虑，其优势策略必然是增加个人的业绩点和标志性成果，而不是整个团队成果和发展前景。
笔者认为，与团队建设相配套的团队考核和合作激励制度体现在：①科研创新团队的评级和淘汰机制。在每个考核周期内，学校（或学院）应根据团队成员组成情况和学院整体绩效对团队进行考核，团队考核通过意味着全体成员通过考核，考核不通过有相应的惩罚措施，比如取消该团队等。②团队沟通制度与团队文化建设。科研创新团队创建后，团队的研究目标、团队资源分配、团队工作开展、团队合作气氛的形成，都离不开有效的沟通交流制度。因此，一个团队成员应该定期组织一些活动、在这些活动中实现团队成员的互相了解，形成民主、团结、积极向上的团队文化，从而增强团队的凝聚力和竞争力。③团队合作制度建设。在项目申报、项目研究和开发、项目经费使用等方面都应有明确的、团队成员接受的合作制度。比如在项目申报中，项目申报书应该在团队成员中共享，由全体成员讨论后进行申报，避免团队成员个体在项目申报时低水平重复等等。
本文受2010年度“通信工程”国家特色专业建设点；2010年度“通信与信息安全”浙江省省级实验示范中心建设点；杭州电子科技大学高教重点课题SYZD1108、ZD1103和质量工程课题ZX100102005资助。
[参考文献]
[1]陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究，No.8，2010，pp.86-88.
[2]卡曾巴赫（美）；侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.
[3]陈尚义，吴秋明.论团队建设[J].福建医科大学学报（社会科学版），Vol.7，No.1，2006，pp.21-25.
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[5]张朝孝，蒲勇健.团队合作的博弈机制[J].重庆大学学报，Vol.26，No.9，2003，pp.27-31.
关键词：高职高专；辅导员；团队建设；思考
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0101-02收稿日期：2015-10-14
一、前言
随着教改的逐步深入，高职高专院校在承担起培养技术型人才重任的基础上，要实现对学生综合能力素质的培养，以满足当前社会对人才的全面要求。因此，为了全面提高高职高专院校的教学质量，落实教改的全面要求，就需要加强高职高专院校辅导员团队建设。
高校辅导员作为思想政治教育的主力军，强化辅导员队伍建设能够为切实落实思想政治教育、确保学生围绕社会主义核心价值观树立正确的价值取向奠定基础，同时也是提高自身教学质量的有效保障。
因此，如何在新形势下进一步加强高职高专辅导员团队建设，亟待解决。
二、高职高专辅导员团队建设综述
1内涵
美国学者乔恩对团队的内涵进行了完善阐释，所谓的团队指的是少数团体在基于共同行为目标的基础上，通过合作交流来取长补短，进而在集体中提升自身的能力素质，并通过集体的成功来实现团队建设的目标。基于高职高专辅导员团队建设这一角度出发，所谓的团队建设指的是由相应辅导员组建而成，以团队的知识力量来弥补自身的不足，在不断提高自身职业能力与道德素养的基础上，承担起自身的职责，并为落实教学管理、提高教学质量奠定基础，提供保障。
2特点
团队本身具有高度凝聚力、成员多元化以及提高工作效率的特征，而高职高专辅导员团队建设在此基础上，还呈现出了自身的特征，具体表现在：
第一，目标的一致性。团队成员是由辅导员组建而成的，而辅导员自身所具有的功能与所承担的职责是相同的，都是服务于教育管理工作，因此，其在工作上具有一致的目标。
第二，组织形式灵活且分工明确。在辅导员团队下，每一个团队中的个体都有着自身的教学管理任务，以团队负责人为首，在团队成员中选出团队骨干，进而进行明确分工，并实现有效合作，团队的个体成员在落实自身任务目标的同时，要为实现团队整体目标而努力。
第三，领导明确且沟通交流氛围好。一方面，在团队中以明确的领导为核心，进而在既定的目标方向上努力，实现对团队成员的有效协调，充分发挥出团队的凝聚力；另一方面，团队成员间能够通过良好的沟通交流来实现对所遇到问题的有效解决，进而以合作来促发展，不断提升自身能力素质。
三、高职高专辅导员团队建设的必要性
1能够为高职高专院校完善落实思想政治教育内容奠定基础
在高校中，辅导员所承担的最基本任务是思想政治教育工作以及日常的管理工作，在落实这一管理工作的过程中，由于这两项工作内容所涉及的管理内容与管理范围较为宽广，致使很多辅导员力不从心，烦琐的管理工作内容使得其无法实现对各项管理内容的深入思考与开展。过于形式化的管理无法真正发挥辅导员的作用，加上当代大学生身心发展所呈现出的独特性，致使相应管理工作无法实现对所存在问题的完善解决。因此，实现辅导员团队建设能够以共同的目标为基础，充分调动辅导员的积极性，使其在明确意识到自身在管理工作中所承担职责的同时，能够激发其潜能，在互相合作与交流探讨中实现管理方法的创新，并互相吸取彼此身上的长处，提高自身的能力素质，进而为思想政治教育工作与日常管理工作的完善落实奠定基础。
2能够为实现人力资源的有效协调与共享提供保障
实现辅导员团队建设能够使个人按照个体意愿进行组合，进而在交流合作的过程中互相学习，通过良好团队合作氛围的营造来实现人力资源的有效协调，通过人资资源的优势互补来提高辅导员的能力素质，同时为深入探讨管理问题并实现完善解决提供了保障。
3能够为全面提升辅导员职业能力素质奠定基础
对于高校辅导员来讲，其在落实自管理工作的过程中不可避免会花费很多个人精力，对于自身专业学科的深入研究以及学术探讨等内容，一般都是力不从心，久而久之导致辅导员自身的职业能力素质无法得到有效提升。而辅导员若想在落实自身职责的同时，在工作中实现自身的职业价值，就需要将其所承担的责任与自身的发展相结合，以团队建设为途径，使其能够在交流中对已有工作经验进行总结，进而实现对自我价值的认知与感悟，通过自我价值的不断实现来调动其积极性，培养其吃苦耐劳的精神并激发其创新意识，满足辅导员个体在精神层次的追求，为全面提升辅导员的职业能力素质开辟途径。
四、高职高专辅导员团队建设所呈现出的问题
1分工不合理且职责落实不清
辅导员不仅要承担起思想政治教育工作以及日常管理工作，同时还需要承担起本职以外的工作内容，因此，因工作内容的烦琐致使其精疲力尽。但是，不可避免会存在一种思想，认为高校辅导员是教学队伍中压力最小的团体，因此人人可以为之，这种可替代性的思想致使高校对辅导员的重视程度不足，并没有针对辅导员队伍进行有效的团队建设，辅导员自身在落实职责的过程中通常都是以自身现有经验为主，管理工作的效率偏低，加上在学校与学生间的地位并没有得到应有的尊重与认同，致使辅导员在实际开展工作的过程中缺乏必要的威信，很难获得高度的认同。
2辅导员自身的职业能力素质偏低
从当前高职高专辅导员队伍的现状看，其并没有围绕辅导员管理工作而建立起完善的职业化知识体系，在实际落实自身工作职责的过程中，通常都是以经验为出发点，并没有专业的理论知识为基础，缺乏有效指导。究其原因在于目前高职高专院校并没有围绕学科与专业来打造适用于辅导员的知识体系，进而导致其在实践的过程中缺乏必要的理论指导，进而给自身工作的有效落实设下了重重障碍。
3队伍不稳定致使无法形成凝聚力
新形势下，高职高专院校在发展壮大的过程中，以竞争机制来实现人才的选聘，进而致使很多辅导员都面临着很大的压力，对于自身的职业前景缺乏信心，很多辅导员也因此而跳槽。这就导致整个辅导员队伍失去了稳定性，新鲜血液的不断注入虽然具有一定的优势和作用，但是不可否认的是会给辅导员队伍带来负面影响，由于缺乏经验与必要的理论根基，很多新上任的辅导员无法实现对各项管理工作的妥善落实，同时因队伍人员流动性过大而导致管理工作的连续性无法实现。
五、高职高专辅导员团队建设的有效途径
（一）实现团队建设目标的定位
基于上述问题，这就要求高校根据当前高校教育发展的形势，结合自身的实际发展状态，并根据学生所呈现出的特征，建立明确的目标。而根据辅导员所承担的工作职责，其需要以如下三点为团队建设的目标：第一，实现日常管理工作模式的创新；第二，实现思想政治教育工作的创新；第三，实现辅导员队伍人员能力素质的提升。基于如上三大基本目标，高校需要按部就班落实团队建设的具体工作细节，以确保充分发挥出团队建设的作用，服务于高职高专院校教学质量的提升。
（二）科学落实团队建设方法
1从辅导员团队成员的需求出发
要想通过辅导员团队的建设来最大限度地调动辅导员的积极性，以通过团队的科学打造来凝聚辅导员的集体力量，就需要以辅导员的共同目标为出发点，结合团队建设的基本目标，进而以共同目标的构建来充分激发辅导员的积极性，营造出良好的团队合作氛围，使其能够在团队中找到归属感，并实现对自我价值的充分认识，进而才能够为实现取长补短、提升辅导员的职能能力与素质奠定基础。
2明确团队规模与团队研究方向
一方面，在辅导员团队建设的规模上，需要合理定位团队人数，如果过少则无法发挥出团队合作的作用，而过多则会因个体差异性的复杂而导致冲突，无法将团队的凝聚力与向心力进行归拢与激发，久而久之，因无法实现有效管理而致使团队建设失去本该有的作用。另一方面，要明确团队研究的方向，结合学校的实际情况，针对具体的管理工作内容来定位研究方向，在落实职责的基础上，从实践中总结出理论以确保指导各项管理工作的有序且深入开展。
3明确职责，构建科学的团队合作模式
为了充分发挥出团队建设的作用，需要实现对团队模式的合理定位，一般以金字塔结构形式来进行建设，在平等、自愿加入的基础上，明确每一团队成员的基本责任，进而确保团队领导者能够充分发挥出自身引导与协调人力资源的职能。同时最大限度地调动辅导员的积极性，以实现对辅导员职业能力素质的逐步提升。
（三）以完善的制度为基础来强化管理并实现有效保障
这就要求做到：第一，针对辅导员团队建设内容制订明确的管理模式，落实相应的政策，并以有效的激励机制来实现良性竞争，确保团队建设能够充满活力，同时，加大经费投入以确保团队建设的可持续性。第二，建立完善的团队管理与运行机制，以规范团队建设的行为，提高辅导员的自控能力等，并以有效的竞争与激励机制充分调动辅导员的积极性，进而提升团队的凝聚力。
六、总结
为了充分地发挥出辅导员团队建设的作用，就要求在明确当前辅导员队伍所存在问题的基础上，围绕团队建设的基本理论按部就班地落实各项内容，以实现高职高专辅导员团队建设工作的科学落实。
参考文献：
梁忠军高职高专辅导员职业能力建设研究南宁：广西大学，2014.
本文以烟草商业企业基层团队为研究对象，从提高基层团队文化建设主动性、促进团队文化建设制度化、增强基层团队文化建设持久性三方面分析基层文化管理的重要意义、提出基层文化管理中需要注意的问题以及如何在实践中进行基层文化建设改善。
【关键词】
基层团队；文化建设；主动性；制度化；持久性
对于企业而言，团队文化的价值就在于它为团队创造出来了一个“共同价值观”，并以此来决定个体行为的发展方向。对于烟草商业企业而言，长期的传统行政管理模式在经受市场化进程的不断冲击后，如何营建更适合企业发展的基层团队文化并通过文化引领建立起核心竞争优势，成为至关重要的新命题。本文针对烟草商业企业基层团队文化建设工作进行思考，并在此基础上提出基层团队文化建设的相应对策和建议。
一、提高基层团队文化建设的主动性
企业文化为企业的生存和发展提供了重要的内部环境，作为一种无形的资源，文化以其独特性和稳定性强力支撑着企业的发展。从实践来看，无论从意识上还是支撑手段上，烟草商业企业都必须首先提高基层团队文化建设的主动性，使团队领导者与成员共同建立起团队发展的统一愿景。
首先，领导者要帮助团队成员明确团队建设和发展目标。带领团队围绕目标开展工作，同时通过合理授权，调动成员的积极性，充分信任团队成员有完成任务的能力和责任感。
其次，领导者要注重培养团队成员对组织的认同心理。一方面，取得成员对自身的个人认同，让成员觉得领导信得过、靠得住，使成员自然而然地接受团队领导倡导的价值观念和行为规范；另一方面，将心理强化机制运用于团队文化建设，通过对某种具体行为的肯定或否定、使其重复出现或被制止，引导员工采取对实现组织目标有利的行为、规避对实现组织目标不利的行为，通过正强化和负强化形成统一的组织行动氛围，使员工在潜移默化中对团队文化产生了认同感，从而形成组织所期望的团队文化。
另外，文化建设工作还需要通过激励机制来促进。要把团队成员的个人发展放在重要位置，为员工建立职业发展通道，为其提供广阔的空间和平台，增强员工对于企业的认同度、贡献度和依赖感。同时，建立一系列的人才激励机制，及时表扬或奖励与团队文化相一致的思想和行为，批评或惩罚与团队文化相违背的思想和行为。
二、促进基层团队文化建设的制度化
成功的团队文化能使人们有意识或无意识认同整个群体的价值观，深入理解和接受群体的制度，实现企业发展外部动力的内部化。
一方面，烟草商业企业可以将价值观转化为实际可操作的管理制度，将制度内化为员工的传统和文化，在制度建立的同时，设定明确的程序、修改条件、沟通和执行宣传计划，宣扬、践行企业价值观，从业务上使员工认同和遵循制度，在实际工作中将个人行为准则所体现的价值观、追求观和素养与企业制度规范所体现的核心精神、发展理念相结合，通过基层团队文化最大程度地将个人和集体相结合。
另一方面，烟草商业企业可以通过倡导学习、安排员工培训等自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，使企业保持持续学习、持续提高、持续发展的氛围和态势，不断挖掘和激发员工的最大潜能，鼓励员工突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。
此外，通过构建企业理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）三位一体的文化识别系统也对团队建设具有很好的促进作用。
三、增强基层团队文化建设的持续性
团队文化建设不是一朝一夕可以完成的，不仅是简单的宣传、组织、协调，而是一种无形的行为规范和价值引导，是企业核心价值观在基层构成上的继承和延续，所以在落实中融入团队自身特点，创新管理模式，推动团队文化建设持续的阶段性开展下去。在探索阶段，摸清实际情况，总结经验，创造属于自己的团队文化品牌；在确定阶段，结合实际融入元素，将创新、包容、信赖、坚韧、伙伴融入到企业发展建设中，作为企业的核心价值体系、树立员工正确的价值观、人生观、工作观；在发展阶段，强化团队导向，在具体的实施过程中根据实际情况进行相应调整，应用发展的眼光去看待它，不能操之过急、要稳扎稳打，踏踏实实的走好每一步。
综上分析，烟草商业企业在构建自身团体文化中，既要从企业目标最大化角度考虑，又从文化角度考虑，使团队文化与企业管理有机结合起来，互为促进。在实际运行中，将情感维系模式、利益关系模式和“家”模式有机结合起来，围绕团队核心价值观建立相应的团队目标、体制制度、团队道德规范、文化礼仪等内容，将团队文化的整个体系构建出来。其次，充分利用一切宣传工具和手段强化团队成员的团队文化意识，团队领导身体力行、率先垂范，团队成员努力实践、不断改善，通过建立和运用奖惩制度使团队文化深入人心，创造浓厚的企业管理氛围。再次，坚持“以人为本”，改善员工的生活条件，丰富员工的业余活动，建设学习型组织，建设员工宿舍、员工培训基地、员工健身房、图书阅览室、电教室等配套设施，组织员工业余文化艺术团、职工足球队、篮球队等业余活动组织，尽可能地为员工打造“家”的感觉，增强“家”的氛围。
总之，要使一个组织团结成一个整体，优秀团队文化的建设必不可少。同样，组织的生存和发展也离不开团队文化的哺育。一个成功的组织不仅要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，更要有积极和谐的优秀团队文化。特别是在中国经济建设的浪潮中，建设优秀的具有组织自身特色的团队文化，更将会产生一种巨大的力量推动公司的前进。
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