[关键词]企业创新团队；知识共享机理；知识共享过程；创新
[中图分类号]F270.7[文献标识码]A[文章编号]1002-736X（2013）01-0104-03
经济全球化发展改变了现代企业竞争环境，物流、资金流和信息流跨国界的三流合一，加强了知识在不同国家、不同组织间的合作与创新。同时，也产生了技术合作、技术交流、知识共享和知识转移的多种交流形式。科学技术不断更新、产品生命周期不断缩短、市场竞争日益激烈使得现代企业越来越依赖于通过知识及其知识创新来提升企业竞争力。企业知识积累和知识创造能力已经成为企业发展的核心资源，现代企业核心竞争力的培育和发展也往往通过知识管理来实现。现代企业作为市场竞争和技术创新的主体，其企业创新团队的知识共享水平直接影响科技成果的产生和自主创新能力。
一、企业创新团队知识共享涵义的界定
对于知识共享这一概念，不同的学者有着不同的界定。Bartol和Srivastava（2002）认为，知识共享是个体与他人共享组织的相关信息、观点、建议和专长。IPe（2003）将个体间的知识共享定义为个体知识转化为可以被其他个体理解、吸收和使用的过程。Hooff和dder（2004）认为，知识共享是个体间相互交换他们的（显性或隐性）知识并联合创造新知识的过程。蔡翔、舒勇等（2010）把知识共享定义为：知识就是团队成员彼此互相交流知识，使知识由个人所拥有向群体所撑握的转变过程。这样就实现了团队内外部的知识整合，由个体分散和知识转化为团队所控制的整体知识。金潇明、何建雄（2010）从知识共享的特性和知识共享的过程及主体方面理解知识共享，认为知识共享就是通过创造知识共享的条件，知识共享的主体通过一定的手段去捕获和传递共享的对象，从而实现知识共享。本文将知识共享定义为：在某一个群体中不同知识储备的人员之间为获得自己不具备而又所需知识进行相互交流的过程，并在此过程中对知识不断加以吸收、消化、应用与创新，最终把个体知识转化成团队整体知识，从而使个人、团队的知识得到价值增值。
在参考相关国内外文献，对知识共享涵义界定的基础上，界定企业创新团队知识共享内涵。企业创新团队知识共享是指当企业创新团队成员意识到自己要完成某项科研项目而缺乏某种知识或技能时，通过与科研团队其它成员的交流或探讨等互相影响过程，从而获取完成科研任务所需的技术知识或在科研中积累的技巧，并在科研项目研发的过程中加以吸收、应用、创新、再次吸收和创新的循环运动过程。
二、企业创新团队知识共享过程分析
知识共享并非是简单的团队成员之间知识的交流，更为重要的是在知识共享的基础上团队成员对知识互相吸收和利用，甚至创造新的知识，即知识创新的过程。同时，也是一个不断共享、不断创新的循环往复的运动过程。知识共享本身是一个复杂过程，涉及的影响因素较多。知识共享效果的好坏对团队的科研活动进展程度有着重要影响。从知识共享过程视角来分析企业创新团队的知识共享过程，主要包括四个阶段：知识流动、知识转化、知识转移和知识交易。
（一）知识流动
知识流动是指知识在参与创新活动的不同主体之间的扩散和转移。知识由于本身具有的特性也在不断地进行运动，这包括隐性知识和显性知识在团队或组织内部各知识主体之间的单向和双向的流动。
在企业创新团队内部各成员之间由于知识存量、知识重要程度、团队成员知识水平、知识差异、知识互补程度等导致了知识的流动。在一项科研项目中，涉及的所需要的技术和知识是来自多领域的，团队成员仅仅靠自己所拥有的知识无法顺利完成科研任务，这时，团队成员必须借助团队其他成员的知识，充分利用团队知识库。同时，科研团队的带头人必须大力提倡团队成员之间的知识和技术的互补思想，建立相关知识共享激励机制，从而增加团队成员之间的知识共享动力。这样，由于知识共享主体知识需要和外部环境的鼓励，科研人员之间会增进交流，对自己所需的知识进识别、获取、利用、创新、再次共享，知识流动便产生。知识在团队内部、团队之间不断的流动，实现知识转化。知识转化主要是指隐性知识向显性知识的转化。经过隐性知识显性化，知识才能进一步共享。
（二）知识转化
从企业知识共享过程方面来讲，实现知识创新主要在于隐性知识和显性知识在组织和个人之间持续不断的转化过程。而对于企业创新团队内部知识转化过程关键也在于隐性知识和显性知识在团队和团队个体成员之间的不断转化。
日本学者野中郁次郎（Nonaka）等人提出的知识创造螺旋SECI模型，提出了知识的四种变换模式（SECI），包括社会化、外部化、综合化和内部化四个知识流动与转化模式。该模型系统地阐述了隐性知识和显性知识之间的相互转化过程和模式，如图-1所示。
1.社会化。是指隐性知识到隐性知识之间的转化，此过程只在个体与个体之间分享隐性知识。由于隐性知识难以用具体编码表达，因此，隐性知识之间的转化只能通过个体间观察、体会、领悟等方式进行。转化的程度也取决于个体的知识构成、理解程度和生活与学习经验。
2.外部化。是指隐性知识到显性知识之间的转化，此过程主要是把隐性知识进行显性化转变，将其转化成能用文字或语言进行描述，并且易让别人理解的过程。
3.内部化。是指显性知识到隐性知识之间的转化，是把显性知识升华为隐性知识的过程，把显性知识进行识别、吸收和利用，从而形成个人内部自己所理解的隐性知识的过程。这个过程将部分的显性知识真正变成个人内部化吸收、领会的隐性知识。
4.组合化。是指显性知识到显性知识之间的转化，在这个过程是由把隐性知识转化后的显性知识进行传递和扩散，将个人零散的显性知识进行全面的系统化，加以收集、整合、规范从而扩散到整个组织，把个体的知识转变成整个组织的知识，从而实现知识的增值。可以说，知识的转化是知识共享最为主要和关键环节，只有隐性知识和显性知识能够相互间进行转化，才能使知识在企业创新团队内部之间进行知识的转移。
（三）知识转移
Alavi（2001）等认为，知识转移是知识从一个主体转移到另一个主体的过程，是某一主体接受另一主体已有知识或积累经验的过程，是南知识的吸收和传输两个过程组成的一个有机统一体。知识转移并不仅是简单、机械地把知识从一个主体扩散到另一个主体，更为要紧的是，在知识的扩散和转移过程中，知识经过不断的吸收、利用和共享，然后促使知识得到创新和增值的过程。因此，企业创新团队知识转移是团队成员为了完成科研任务并通过一定的知识转移媒介而进行知识创新和知识增值的流动过程。
（四）知识交易
由于企业内部存在知识需求方、知识供给方，二者之间通过知识交易实现知识在不同主体之间的转移，同时，通过知识交易，企业和外部也可以实现知识转移。
三、企业创新团队知识共享机理分析
企业创新团队通过知识流动、知识转化、知识转移和知识交易实现知识共享。企业创新团队知识共享机理模型如图-2所示。
团队成员之间因存在知识差异、知识水平、知识存量等因素，加上团队环境的驱使和知识互补思想的出现，团队成员为完成自己某项科研目标从而进行项目研究的交流和沟通，从而使知识流动成为可能。知识的流动必然会产生知识转化。一般来说，知识转化是指隐性知识向显性知识的转化，借助SECI模型知识的转化包括社会化、内部化、外部化和组合化四个阶段。最后，对知识进行明示和汇总，成功地把隐性知识转化为显性知识。知识转化完成后才能进行知识的转移，只有把模糊不清的知识用编码明确地表达出来之后才能进行知识的传递和共享。知识转移也要经过知识的识别、吸收和利用这一过程。另外，在知识转移过程中，顺利与否还要受到知识供给方、知识需求方、环境、知识特性、知识传输渠道等一些因素的影响。知识提供方，即知识输出者对知识转移的影响主要在于知识输出者的主观愿望、传授能力、对知识的保护程度和知识转移动机的大小等方面；对于知识的受体，即知识的接受者主要包括对知识的吸收和领悟能力、本身的学习经验和能力和接受知识的动机等；对于知识的本身特性对知识转移的影响一般有知识的内隐性、复杂性、模糊性和特殊性等；知识转移的情景因素有团队成员之间人际关系和谐程度，知识主体之间的距离，包括地理位置的距离、学科的差异程度等，还有团队、组织的文化差异、战略目标等。因此，影响知识转移的因素是多方面、多层次和多维度的。只有当知识转移顺利完成后，每个团队成员才能进行知识共享的下一步，即知识交易。
关键词：网络学习；学习心理；学习共同体
伴随网络技术和远程教学的发展，越来越多的学习者通过网络课程进行学习。由于网络学习资源丰富，沟通便利，灵活多样，不受时空限制，因此能够最大限度地实现人际间的交流学习。在诸多网络学习平台、学习社交软件中，采用网络虚拟学习共同体作为课程实施载体正受到普遍关注，分析其心理机制对教育改革、学习方式创新必将有所启示。
一、虚拟学习共同体概念
虚拟学习共同体，就是指在以计算机网络为主要手段支持合作学习环境中，由学习者、助学者、共同任务等要素组成的特定群体，在共同的学习目标或任务的指引下，群体之间通过交流与合作，进而达到提升成员学习水平的一种虚拟学习实体。
二、虚拟学习共同体的特点
（一）网络虚拟学习共同体的基本特点是以网络技术为纽带，是在“虚拟条件”下的学习。虚拟学习的本意是指在电脑空间（cyberspace）的学习。这里是指应用多媒体、远程学习、网络系统和移动互联应用等技术手段，所进行的跨越时间差异和空间距离，在不同时间和地点的学习。
（二）由于虚拟团队的成员往往比较分散，团队成员各自所在的网络可以给团队带来更多元化的信息，对团队的创新思维更有利。
（三）虚拟条件下所提供的网络交流，促进了团队成员之间更频繁的沟通和交流，从技术上来说弥补了过去由于时间和空间距离产生的沟通不便。
（四）虚拟团队中的信任和承诺更难形成，虚拟团队发展到协同学习模式所花的时间也会更久也需克服更多的困难。所以虚拟团队学习比一般团队学习更复杂，其效能也更难控制。
三、虚拟学习共同体的心理机制
（一）知识建构。虚拟学习共同体的本质是合作学习。Vygotsky认为，儿童通过与更丰富知识的社会成员的合作对话中获得他们的文化价值观、信仰和问题解决策略。DaidJohnson等人分析了378项有关独立完成和与人合作的成绩差异的比较研究，结果发现，半数以上的研究表明合作学习效果好，只有不到10%的研究支持独自工作的儿童有较好的成绩。合作式学习为什么有如此好的效果呢？原因至少有三点：（1）和他人一起活动时经常受到更多的刺激；（2）合作学习需要学习者向他人解释自己的观点，并解决产生的冲突，这些活动帮助学习者更加仔细的检查自己的观点；（3）在与别人合作时，更有可能运用更高水平的认知策略，而独立活动很少产生。
（二）交流需求与动机刺激。根据马斯洛的需要层次说，人有归属和受尊重的需要。当归属感需要基本得到满足后，人会更容易产生更高一级的认知需要。在网络远程学习中，学生与教师、学生与学生之间处于分离状态，极易产生孤独感。通过建立虚拟学习团体，学生之间相互交流思想，吐露心声，感受别人的关爱、接纳和支持，归属感和受尊重需要得到满足，进而产生更强烈的学习动机。学习动机是指直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。网络交互下的学习主要依赖学习者的学习动机水平，而虚拟共同体的内驱力有助于保持学习动机在一定的水平，促使学习者长时间的学习行为。同时，共同体内的虚拟奖励机制和竞争合作机制，影响个体的自我效能感，从而推动成员参与学习。
（三）分布式认知。分布式认知是指认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时间等之中。它是一种包括所有参与认知的事物的新的分析单元。分布式认知观点认为，认知分布于由多个个体、工具、环境组成的较复杂的系统中。分布式认知被认为是连接计算机支持的协同工作和人机交互的桥梁中的重要组件。由此可见，网络学习虚拟共同体是对分布式认知的有效践行，结合计算机、群体动力与社会文化情境，深度交互地影响学习。
（四）共享型心智。共享心智模型最早是由Cannon-Bowers和Salas在心智模型概念的基础上提出来的。他们认为，共享心智模型是团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确解释及预期，从而协调自身的行为以适应团队作业及其他成员的需求。此后，Klimoski和Mohammed又进一步提出，共享心智模型是团队成员共享的关于团队相关情境中关键要素（如有关任务、设备及工作关系等）的知识的一致的理解及心理表征。团队共享心智模型是团队成员共享的知识结构，它可促进团队成员形成共同语言和对团队任务的准确预期，并使成员在工作中对问题的界定、对情境采取的反应、对未来的预期等均表现出协调一致性，从而提高团队效能。网络虚拟学习共同体打破了地域障碍，在更广泛范围内实现心智共享，从而较大地提升团队效能和个体学习成果。
总之，基于互联网的虚拟学习共同体有丰富的心理机制，适应于现代化学习需求，是合作学习和在线学习领域的新模式。我们应紧跟形势，从学习者、助学者、学习手段和交互形式等多角度审视虚拟学习共同体的兴起，利用其优势促进教育发展，同时避免其劣势对青少年的潜在影响，努力为新时期教育心理事业开拓新方向。
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[关键词]科研团队知识共享风险认知实证分析
[分类号]G350
1引言
知识共享是促进知识创新的有效举措，它使团队的每个项目都建立在团队全体成员的经验与知识基础之上，从而提高团队的创新能力。但对于知识的承载者，即团队知识共建共享的实现者来说，知识共享是存在风险的，个人对于这种风险的认知将直接影响到团队知识共享的实现。因此，讨论个人对知识共享的风险认知将有助于采取有效措施降低风险，加强成员的共享意愿和行为，进而提高团队的科研能力。
鉴于高校科研团队知识共享的重要性，国内外众多研究者从各个角度进行了研究，国内的研究主要关注知识共享的机理、措施及如何通过共享进行知识创新等，且均属于理论研究，缺乏实证的探讨。国外有一些实证的研究，如文献[1]和文献[2]以企业为对象研究进行了探讨。另外，由于文化背景及社会环境等因素的不同，对于同一问题，国内外可能会有完全不同的回答，如：在美国，最不能问的问题就是工作及薪水问题，因为对美国人来说，这是比较私密的问题；而在我国多数地区，除特殊行业外，工作及个人收入问题也不是什么大秘密(如：在高校基本可认为是公开的)，但谈性则比较避讳，不像美国那么容易。鉴于这些原因，本文认为，对于知识共享的个人风险认知问题，不能完全借鉴国外的研究成果，有必要对国内高校科研团队知识共享的风险认知进行专门的探讨。2理论基础与研究假设推演
根据理理论，人们的行为很大程度上是由其意图引起的，在团队内成员的知识共享活动也不例外，若某成员愿意把知识拿出来彼此共享，他／她将会用相应的行动来支持这一意愿。反之，成员的知识共享意愿下降时，就导致其独占知识，抵制共享行为。理理论认为决定共享意愿的主要因素是态度，从各个领域的行为理论研究中可以看出，主体的认知及观念对其行为意愿有着不可忽视的影响作用。文献指出人是知识共享的承担者和发动者，其知识私有的价值观及贡献知识后心理上的不安全感和风险感是组织实现共享的主要障碍之一，而个人的知识私有意识及共享后的不安全感集中表现为其对知识共享的风险认知。
个人对知识共享的风险认知主要表现在两个方面：对个人惟一性价值丧失风险的认知和对成本收益不对称风险的认知。知识共享的反面是知识垄断，团队内部拥有唯一性知识的成员拥有唯一性价值，尽管贡献知识供团队共享之后，集体的价值会增加，但个人唯一性价值则丧失，他／她们对于团队将不再是必须，共享结果显然会威胁到自身利益。因为担心自身惟一性价值丧失而抵制共享的观念是知识私有观的一种衍生观念。BirgitRenzl通过对美国各大企业的200名知识型员工进行调查，得出企业员工对于知识共享后自身唯一性价值丧失的担心对团队内部和团队间知识共享都有显著的负面影响。从团队成员的认知层面，探讨个人对唯一性价值丧失风险的认知与其知识共享意愿的关系，可拟定假设：
H1：个人对惟一性价值丧失风险的认知对其知识共享意愿有负向显著影响。
个人知识共享风险的另一个方面是成本收益不对称风险，主要表现在两个层面：一是知识的学习、创新及研究过程需付出成本，知识密集型工作更是如此。而共享的实施使得其他成员通过简单的复制和被告知便可以得到与知识贡献者相同的成果，这将造成知识贡献者心理上的不安全感和不平衡感。二是在团队实施共享的过程中，对于每个成员来说知识共享都有贡献知识和获取知识两个环节，于是其贡献知识后是否能得到至少等值的回报同样会影响其共享意愿。文献以博弈理论为基础对知识共享机会成本的特征进行分析，得出与共享知识相比，知识主体的知识垄断收益具有及时性、公平性和确定性等特征，在没有外界刺激的情况下，知识主体将倾向于垄断知识。所以成员对共享成本收益不对称风险的认知将对其知识共享意愿产生负向影响。据此，拟定假设，即：
H2：个人对成本收益不对称风险的认知对其知识共享意愿有显著负向影响。
风险认知行为在各个行业和领域(食品安全、疾病控制、生命科学、金融等行业)得到了广泛的研究，并指出女性／年老者／低收入群体更倾向于选择稳妥、风险小的决策，即他／她们对风险的认知水平更高。在知识共享风险认知的问题上，性别、年龄及收入的差异性是否依旧?为了回答这个问题，本文对几个科研团队进行了深入访谈。
性别因素一直被认为是态度、意愿、行为等的重要影响因素。人们一般认为女性比男性更倾向于风险较小的选择，即女性比男性的风险认知高，且相关研究也证明了这一点，所以本文也假设在科研团队知识共享风险认知这个问题上，性别差异显著。此外，由于本文是以高校科研团队的成员为研究对象，科研团队是知识密集度极高的组织，而学历是知识层次的一个有力表征变量，所以本研究将学历纳入考虑范畴，以探讨知识层次的不同对科研人员知识共享风险认知的影响作用。
年龄大的人相对而言阅历丰富，拥有的隐性知识多，知识共享对他们来说付出的相对也多，而且年龄大的人大多思想保守，因此其知识共享风险认知也就最高，年纪轻的则相反，所以本文假设不同年龄的人对知识共享风险的认知有显著差异。收入高多是由于其知识层次、科研贡献、职务等相对较高。如果在知识共享的过程中贡献出知识而又得不到相应的回报，他们高收入的前提则不复存在，因此本文认为收入高的人知识共享风险的认知也相对高。本文深度访谈的结果也初步证实了这些理论，例如，某25岁的男性(月薪2000以下)受访者认为：既然我把自己的知识拿出来供大家分享，我相信他们也会贡献自己的知识的；而某39岁的男性(月薪多于1万元)受访者的做法：每年不惜重金购书、参加一些培训，而且这些都不会让同事们知道。
根据上述推导，提出如下4个假设：H3：不同性别的人对知识共享风险的认知有明显差异；H4：不同学历的人对知识共享风险的认知有明显差异；H5：不同年龄的人对知识共享风险的认知有明显差异；H6：不同收入的人对知识共享风险的认知有明显差异。
3研究设计
3.1变量定义与衡量
本研究所用问卷分为两部分：第一部分为个人基本信息表，主要调查被试的年龄、性别、学历及个人收入问题；第二部分个人风险认知与知识共享调查量表，主要包括个人惟一性价值丧失的风险认知、成本收益不对称风险认知、共享意愿三个变量。
3.2试测
本次问卷调查受众为高校科研团队成员，要求受
访者均主持或参与过科研项目。试测共收集问卷41份，其中男性21人，女性20人。量表信度和效度分析如下：每个变量的题项组合后只能抽出一个因子，解释量都在0.7以上，变量内部一致性较好，每个变量的信度均在0.8以上且各题项删除后的信度均低于组合信度，说明可信度也达到了要求，如表1所示：
4数据分析结果
为进一步验证前文推导的结论，本文在通过深度访谈进行了充分的预研究的前提下，形成试测量表。在上述两步工作完成的基础上，发放了最后形成的问卷。通过对回收问卷的分析，又针对部分问题进行二次访谈，以期对数据做出更合理的解释及提出更贴切的管理策略。因此，尽管本文发放的问卷仅有100份(有效回收96份)，结论还是有一定的参考价值。
4.1人口统计学特征分布(见表2)
4.2个人对惟一性价值丧失风险及成本收益不对称风险的认知对知识共享意愿的影响
以衡量知识共享风险认知的两个变量为自变量，知识共享意愿为因变量，做多元线性回归分析，结果见表3，通过显著性检验(p
4.3性别、学历、年龄及收入对知识共享认知的差异性分析
以性别、学历为自变量，知识共享风险认知为因变量进行多元方差分析，结果如表4所示：
显著性P值均大于0.05，说明性别和学历对知识共享风险认知差异性不显著，即：假设3、4不成立。
用相同的方法得出，年龄和收入对知识共享风险认知的影响组间差异具有统计学意义，即假设5、6成立。为进一步确定每两组之间的差异，进行两两差异分析。以年龄为自变量，个人知识共享风险认知为因变量利用事后多重比较法中的最小显著差法和q检验法进行组间两两比较，结果见表5，年龄组a
以同样的统计方法得出，收入在2500≤r
5思考与建议
5.1对数据分析结果的思考
风险认知对共享意愿回归分析的结果显示，前者的两个测量变量个人惟一性价值丧失的风险认知和成本收益不对称风险认知对知识共享意愿均有负向显著影响，自变量对因变量的解释量为39.7％。计划行为理论指出，行为意图由对该行为的态度、主观规范及行为控制认知决定。风险认知是态度的一个表现方面，其对共享意愿的负向影响得到证实，但本文未对主观规范和行为控制的认知对共享意愿的影响进行探讨。
性别、学历对知识共享风险认知的影响被证实无显著差异。性别差异性在高校科研团队知识共享风险认知问题的测量上得出与其它领域不同的结果，笔者认为原因有二：一是群体特征因素，在高校科研团队这个高层次的知识群体中人们心理上都具有较强的风险承受能力，故不存在性别差异；二是由于男性本身的社会特殊性，假设女性对知识共享和对其它问题的风险认知没有变化，她们依然更倾向风险低的选择，即她更偏向不愿意参与知识共享。而男性尽管在其它问题上更倾向风险高的选择，但其社会压力更大，为了获得垄断知识的利益，他们在知识共享这个问题上也偏向了低风险的选择，从而表现为男女的差异性不显著。另外，学历差异性检验的结果也不成立，本文认为是因为现在的高校科研团队成员大都是科研能力比较强的工作者，若学历低的成员可以加入这样的团队也自然说明了其在科研方面的潜力和过人之处，所以在知识共享问题上，他们不会因为自己学历低而有不同的看法。
年龄、收入对个人知识共享风险认知的显著性差异被证实。数据分析结果表明，中年群体(25≤a
5.2建议
5.2.1建立科学竞争与团队承诺相结合的机制数据分析结果表明，个人惟一性价值丧失风险的认知对科研团队知识共享意愿有负向显著影响。因此，为了加强团队成员的知识共享意愿，应降低其对共享后个人惟一性价值丧失的担心。所以单纯的竞争不利于团队知识共享的施行和集体创新能力的提高，但缺乏竞争的团队又会丧失活力。基于此，应建立科学竞争和团队承诺相结合的机制。
科学竞争机制，即以“相互信任、共知共赢”为特征的良性竞争机制，既合作又竞争，在竞争中合作，在合作中竞争，既维护个人知识产权又努力实现团队集体共享。但个人得失的考虑仍会成为激发团队集体共享协作内趋力的瓶颈，所以，对于良性竞争的施行，团队承诺是前提和保障。团队的承诺在于保障知识首创者的产权和荣誉，在充分维护其知识产权的同时将其发扬光大，实现共享，最大限度的发挥创新知识的积极作用。只有两者的结合才能既使团队不乏活力又使成员无后顾之忧。
5.2.2建立知识共享补偿机制
数据分析结果表明，成本收益不对称风险认知对科研团队知识共享意愿有负向显著影响。知识的创新是团队成员在长期科研工作过程中从量的积累到质的突变的一个漫长的过程。
长期的积累是需要付出巨大成本的，对自身所创知识的个人垄断和私有是其获得收益的有效方式。让成员自愿贡献其所有知识的唯一方法便是给予其至少于成本等价的补偿与回报，建立有效的知识共享补偿机制。一方面，通过满足其自我成长、成就感及荣誉感等需求促使其贡献自己的知识，通过在团队内部建立知识署名流传制、知识共享标杆制等来实现，以增强知识贡献者的成就感及荣誉感；另一方面，可以将成员对团队的知识贡献与其晋升机会挂钩，以实现其自我成长；另外，还可以通过成员对团队的知识贡献数量和质量情况给予一定的物质补偿。但知识质和量的评定要注意公平与公开问题，否则可能会适得其反。
5.2.3建立基于情境的团队领导模式在高度信息化、科技化、商业化的今天，组织需要的不仅仅是优秀个人，而是具有高度协作精神和集体效能的团队，科研组织更是如此。领导是团队的方向指南，缺乏领导的团队，目标不明确而且行动迟缓。目前的团队领导模式，按权力分配方式可分为集权和分权两模式，按资源利用方式可分为先锋式领导和资源式领导两种。这两个层面的各种领导方式都各有利弊。集权领导模式下团队效率高，但易造成个别人假公济私；分权模式就可避免这种现象，但其效率又会随之下降；先锋领导效率很高，但易形成领导人高高在上，而导致成员的不满；资源式领导模式可保证团体有控制，但又丧失活力。
本文所定义的“情境式领导”是指：在领导团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，改变我们领导和管理的方式。实证研究结果表明，中年群体或中等收入群体的知识共享风险认知水平更高，而青年或低收入群体和中老年群体或和高收入群体的科研人员在团队知识共享过程中个人风险感知则相对较低。为有利于科研团队中员工参与知识共享，对于员工的三个不同阶段，也应采取三种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“教导式”领导模式来引导并指示员工参与团队知识共享。当员工在第二阶段时，领导者要采取“激励式”领导模式通过给予其物质的嘉奖和成长的机会来鼓励员工参与共享过程。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“授权式”模式来加强其团队共享成就感和与团队荣辱与共的责任感。情境领导的最大贡献，在于强调领导者的行为应有弹性，应用不同方式对待处于不同情境之中的部属。
〔关键词〕高校；科研团队；知识共享；社会网络分析；线上；线下
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2016.08.028
〔中图分类号〕G203〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2016）08-0143-08
〔Abstract〕Teamknowledgesharingisveryimportanttoimprovetheefficiencyoftheteam，howtopromoteteamknowledgesharinghasbecomeoneofthehighlightsinagro-scientificresearchinthepresent.Thispapertookaquantitativeanalysisandcomparativeresearchontheteamofuniversitygraduatestudents'internalknowledgesharingbehaviorfromonlineandoffline，andfurthertotheinfluencefactor-emotionstrustdeeply.Analyzingthesurveywhichwascollectedwasbasedonconstructingatheoreticalmodel.Theresultsshowedthattheonlineknowledgesharingbehaviorandofflinehascorrelationinacertaindegree；Comparedwiththeoffline，onlinewayshaveabetterresultontheimprovementofthebreadthanddepthofknowledgesharingbetweenmembers；Emotionaltrustwouldbepositiveinfluenceonknowledgesharingbehaviorofonlineandoffline，butgreaterinoffline.
〔Keywords〕university；scientificresearchteam；knowledgesharing；SNA；online；offline
随着知识逐渐成为最重要的社会资本，团队如何积累与共享知识也受到学者们的高度重视。近年来，社会网络视角为知识共享研究打开了一个新的视野[1]，组织中的社会网络的情况会影响到团队中显性和隐性知识的共享，团队的知识共享也必然和社会网络有着紧密的联系[2]。一方面有助于从社会性这一角度来理解和分析团队知识共享；另一方面也为团队知识共享带来了新的研究方法，为改善团队内的知识共享提供有力帮助[3]。
然而，团队在合作的过程中，有效率的知识共享存在的一定的困难。随着互联网应用的发展和普及，逐步出现了两种现象：实体社会关系的虚拟化和虚拟社会关系的实体化，传统社会网络从单纯的线下变成了线上与线下的叠加。在这种复杂的社会网络环境下，存在着大量的知识搜寻和知识分享[4]，但是并没有科学的被人们合理的利用，目前，将基于社会网络的线上知识共享模式和线下知识共享模式进行对比分析的研究并不多见。另一方面，知识共享受到一系列复杂的因素影响，其中，情感信任作为最重要的部分，日益受到人们的重视。基于以上分析，本文将从线上与线下两个维度，对高校研究生科研团队内的知识共享行为进行量化分析及对比研究，从社会网络分析的视角，进一步对团队知识共享行为的情感信任因素进行研究，为高校科研团队的管理提供理论参考。
1相关研究概述及现状
11社会网络视角下的团队知识共享
团队知识共享的主体在一个具体的社会网络[5]中，知识共享是一个动态的、团队成员与知识环境互动的过程[6]。为了能够全面地研究和把握团队知识共享，应该从社会网络的角度，对团队知识共享进行研究。团队成员之间因组织内的知识流动而产生了联系，每个人都是作为网络中的节点向其他节点传播知识，因而呈现出了网络化的形态，要研究这个社会网络需要从网络密度、关联度、中心性、凝聚子群和结构洞来进行分析，由此将说明该网络的特点和规律。Rong-ying，Zhao[7]等人以某技术开发公司的三个部门为研究对象，以QQ群消息记录为数据收集的基础，通过网络密度、社群图、中心性、结构洞等指标的分析和各个团队彼此之间联系的紧密度，找到了各自的核心人物以及中间人物；赖文华、叶新东[8]等人运用社会网络分析的可视化工具绘制出了虚拟学习社区中各成员之间知识共享网络的社群图，并计算出了该知识共享网络的网络密度、中心性[9]、小团体等指标，从核心人物、小团体的建设、吸纳孤立者等。可以发现，网络上的每一个环节都对研究知识共享具有重要的意义。
12团队知识共享的线上线下模式
电子商务领域认为[10]：只要是依托互联网而进行的任何活动都算是线上活动。左美云[11]等人将“线上互动”定义为：虚拟社区中的成员针对一些他们感兴趣的话题，通过发帖、回帖和一起完成社区任务等方式所开展的彼此沟通的行为。李国鑫[12]等人认为“线上互动关系”是虚拟社区成员通过参与社区内容活动（例如发帖、回帖和跟帖等方式）而与其他成员的参与行为之间所建立起来的联系。
本文将“团队知识共享的线上模式”定义为：在由团队内部成员所构成的以互联网为基础的在线社交平台中，针对他们感兴趣的话题及其他们所需要的知识，基于在线社交平台中的交流与沟通、集体讨论等方式所发生的知识发送和知识接受的行为[13]。
电子商务领域认为：所有传统的交流沟通，不依托互联网络而进行的任何活动都是线下活动，如面对面的交谈、电话沟通等。左美云等人将“线下互动”定义为：虚拟社区中的成员在虚拟社区网站之外的互动与沟通活动，如利用虚拟社区之外的微信、腾讯QQ等即时通信工具，通过电话和聚会等的沟通行为。李国鑫等人认为：线下互动关系是指虚拟社区各成员通过社区网站之外的互动和沟通（例如聚会、腾讯QQ等）中相互影响的过程。
本文将“团队知识共享的线下模式”定义为：团队成员在其所组成的以互联网为基础的在线社交平台之外的互动与沟通。
基于在线社交平台的知识共享，共享的内容可以被存档，以便日后查找。线下的沟通也能传递更多的知识，当陌生的关系渐进为紧密的线下关系时，团队内部成员将更倾向于面对面的知识传递。因此，将线上与线下的团队知识共享进行比较分析和研究，可以使其优劣互补，发挥团队成员的优势，提高团队知识共享的效率。
2模型构建
21线上方式的数据收集及矩阵构建
本文选取由东北财经大学某老师门下的所有研究生所构成的QQ群――陈老师在读群为研究对象。该研究生科研团队共有30人，其中教师1人，博士研究生7人，硕士研究生22人。根据QQ群聊天记录的情况，选取的QQ群即时信息是从2015年2月27日到2015年5月27日的，在样本数据中删除了无效和冗余信息。此QQ群的消息记录共被划分为30个话题，本文将这些话题共分为4类，分别为知识类、通知类、休闲娱乐类和其他类。在有人回应的25个话题中，知识类话题有8个，通知类话题6个，休闲娱乐类话题有4个，其他类话题有7个。本文的数据收集仅针对知识类话题进行。
知识共享密度用A来表示。a表示某一个话题，i和j分别表示QQ群中的任意两个成员。aj表示成员i在话题a中出现的次数，aj表示成员j在话题a中出现的次数，成员i和j之间的知识共享密度Aij是成员i和成员j共同出现的所有话题a中出现次数较少的数的总和。公式如下：
Aij=∑min（aj，aj）（1）
成员i和成员j之间的知识共享密度A源于下面的假设：若成员i和成员j在某一个话题中同时出现，是因为他们都对此话题感兴趣或者他们之间有着共同的兴趣爱好或者他们在生活中彼此熟悉。用数字代替各个成员，故对该研究生科研团队中的30名成员进行了1～30的编号。
22线下方式的数据收集及矩阵的构建
本文在进行“线下团队知识共享”的问卷调查时，问卷发放对象应与线上方式的研究对象保持一致。
知识共享密度用A来表示。i和j分别表示研究生科研团队中的任意两个成员，Aij=1表示该研究生科研团队中的成员i在调查问卷中的第三题和第四题分别选择了该学习团队中的另一个成员j，则说明成员i与成员j之间存在知识流动，否则Aij=0，说明在成员i和成员j之间不存在知识的流动。表达式如表1所示：表1线上知识共享矩阵（二值）
3团队知识共享的线上线下网络分析
31线上线下的社群图分析
社群图由多个点（行动者）和多条线（行动者之间的关系）构成，表达各点之间的关系模式，故运用社会网络分析的相关可视化工具NETDRAW绘制出社群图。在该社群图中，每一个正方形代表一个节点，代表该团队中的一个成员，每一个节点的分布代表了其在网络中的重要性，节点之间的线条的粗细代表了两个成员之间知识共享的密度，节点之间线条的长短代表了两个人之间的紧密度，图中所示的孤立点标注在左侧。
为了直观地、清晰地观察研究生科研团队内的情感关系情况，以前文构造的情感关系矩阵为依据绘制出该科研团队情感关系网络社群图。如图3所示。
32线上与线下知识共享网络对比分析
321线上与线下知识共享行为的相关性分析
为了分析影响知识共享行为及内在影响因素，因此，综合运用对比分析方法从线上与线下两个维度研究团队内部的知识共享问题，利用社会网络分析工具UCINET60计算线上的知识共享行为与线下的知识共享行为的相关性。计算结果如表4所示：
由表4可以看出，线上的知识共享矩阵和线下的知识共享矩阵之间是正相关的，相关系数为0222，Significa为0，即显著性水平为0。说明二者之间的关系在统计意义上是显著的。
322线上与线下知识共享网络中心人物的对比分析
为了探究线上与线下团队中位于中心位置成员在网络中地位的不同，通过UCINET60分别计算出线上知识共享网络和线下知识共享网络中各成员的中心度，结果如表5所示。
323线上与线下知识共享网络孤立点的对比分析
由图1和图2可以看出，线上存在五个孤立点，分别为成员5、成员8、成员10、成员22、成员30，而线下不存在。虽然在虚拟网络中，避免了面对面交流的尴尬，但是对于不善于交流的人来说，他们处于网络的边缘，慢慢的转变为网络中的孤立点。但是在现实生活中，他们的知识共享行为会受到情感信任的影响，会主动地像和自己关系亲近的人进行咨询，使自己获得想要的知识。由此说明，线上方式更容易产生孤立点。
324线上与线下方式知识共享程度的对比分析
为了探究团队内部成员间的交流程度，发现线上与线下团队内部互动情况，通过社会网络分析工具UCINET60分别对线上的知识共享网络及线下的知识共享网络进行小团体分析，分析结果如表6所示：表6线上知识共享网络及线下知识共享网络的小团体分析
与线下的知识共享网络中所形成的小团体相比，线上的知识共享所形成的小团体中的人数更多，本文在理论上认为线上方式更能促进团队成员之间进行更深入的交流。故由此得出，与线下方式相比，线上方式更有助于提高成员之间知识共享的广度和深度。
4情感信任对线上线下团队知识共享行为的影响分析知识共享行为的影响因素主要包括个人因素（个人动机）、人际关系因素（情感信任）、环境因素（社区氛围）和感知价值几个方面。综合分析已有文献，情感信任是知识共享行为的重要前提和主要因素，会对知识共享行为产生影响[14]。
人们普遍认为如果人与人之间彼此信任，那么他们之间必会有感情的投入[15]。大部分研究结果都表明，团队内部成员与成员之间的信任由认知型信任与情感型信任组成。二者都会对成员间的关系产生影响，进而影响成员的行动。多数学者认为当人与人之间彼此高度信任的时候，在他们之间知识共享行为更容易发生，人际信任即情感型信任与认知型信任会对知识共享行为产生正向影响。基于此，本文提出如下假设：团队成员的情感信任会对成员的线上和线下的知识共享行为产生不同的影响。同时，线下人与人之间的感情较深，联系较紧密，就更容易发生知识共享行为，因此，情感因素就更容易影响线下的知识共享。本文将从社会网络分析的视角，对这一假设进行论证。
41情感信任对线下知识共享行为的影响
为了探究情感关系与线下的知识共享是否有影响，应用社会网络分析工具UCINET60中的矩阵相关性对此进行论证说明。
由表7可以看出，情感关系矩阵与线下知识共享矩阵之间是正相关的，相关系数为0713，Significa为0，即显著性水平为0。说明情感关系矩阵与线下知识共享矩阵在统计意义上是显著的。因此，得出两者在统计意义上是相关联的。
网络密度衡量的是团队中各个成员彼此之间联系的紧密程度，为了研究该网络密度，通过社会网络分析工具UCINET60分别计算出线下知识共享网络的密度、关联度以及情感关系网络的网络密度、关联度。
从网络密度及关联度的测量结果来看，线上知识共享网络的网络密度明显高于情感关系网络的网络密度，而关联度低于情感关系网络的关联度，说明线上的知识共享行为会受到情感关系的微小影响，但是从网络密度来看，线上知识共享网络各成员之间的联系更加的紧密，故说明线上的知识共享行为会冲破情感信任的限制，在团队大范围内实现知识的共享。通过以上分析表明，线上的团队知识共享行为受情感关系的限制不大。
5结论
本文运用社会网络分析方法，对研究生科研团队线上与线下的知识共享行为进行了量化研究及对比分析，得出如下结论：
首先，从线上、线下两个维度对研究生科研团队内的知识共享行为进行了量化分析及对比分析，研究结果表明线上与线下的知识共享行为存在一定的相关性。其次，从团队及知识的自身特征方面对阻碍知识共享的因素进行了分析，情感信任会对线上与线下的知识共享行为产生正向影响，但情感信任对线下知识共享行为影响较大。再次，发现线上知识共享网络与线下的知识共享网络具有相同的中心人物；与线下方式相比，线上方式更容易产生孤立点；与线下方式相比，线上方式更有助于提高成员之间知识共享的广度与深度；线下的知识共享行为受情感信任的影响较大，但是线上的知识共享行为受情感信任的限制不大。
因此，为了有效地提高团队知识共享的效率，一方面，要采取线下、线上相结合的方式进行知识共享，虽然在线社交平台在显性知识共享方面发挥着重要的作用，但是在隐性知识共享方面还需依靠传统的交流沟通方式。另一方面，增强团队归属感及目标认同感，是团队成员进行知识共享的前提，有助于提高团队成员的知识共享意愿，帮助成员建立信任，对成员的知识共享行为产生正向影响。
本研究主要关注的是研究团队成员结构相对稳定的、且固定来自同一区域的合作团队，对于团队成员分布在不同区域乃至全国各地的情况没有涉及。当前，越来越多的学校根据自身的学科优势，与其他院校进行合作与交流，跨地区的团队知识共享是何种情况，可以在未来的研究中进一步拓展。
参考文献
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关键词：团体心理辅导；高职学生；主题班会
中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）20-0249-03
一、团体心理辅导在主题班会中应用的意义
当前随着高等教育事业的快速发展，使得大学生数量急剧扩张，大学生面临空前的就业压力及国内外新形势变化，高校思想教育工作也面临着新的挑战。一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。如何全面培养大学生的素质，锻炼大学生积极的心态、顽强的意志，训练大学生良好的沟通技巧和人际交往能力，培养大学生的团队意识和独立协作、分享成功的合作精神已成为学校和用人单位双方高度关注的问题。培养大学生的自信心，增强自我效能感，班级凝聚力，具有一定的促进作用，同时对加强和提高学生心理素质也具有一定的现实意义。团体心理辅导强调以人为本的思想，运用辅导策略或方法，调整改善与他人的关系，增强适应能力。引入团体心理辅导技术，通过“参观、访问、调查、实践、训练、交流、分享、互动、体验、感受、内省、反思、澄清”等技术方法增强大学生对主题班会的参与意识，营造良好、积极、团结向上的集体氛围，最大限度地开发潜能，提高学生心理素质。
二、团体心理辅导在主题班会中应用的实践案例
大学一年级新生入学后容易出现心理问题，许多学生表现出环境不适应、人际关系不知如何处理等问题。为了解决大学新生入学适应问题，引导高职学生建立和谐人际关系，加强同学们团结合作精神与团队意识，本研究针对新生进行了“团结合作构建和谐人际关系”为主题的团体心理辅导主题班会活动。具体实践方案如下：
1.主题班会活动名称：团结合作构建和谐人际关系
2.主题班会活动主题（口号）：开拓思路——提高团结协作技巧，改善沟通，增强团队精神，突破思维——建立信赖感，提高凝聚力，构建和谐人际关系。
3.活动对象：高职大一新生
4.活动地点：室外
5.主题班会活动内容：（1）热身活动：接龙游戏。（2）分组：每组约10-12人左右。（3）组建团队：起队名、口号，制作队旗，队徽并集体展示。（4）团队心理训练之一：以小组团队为单位，进行集体过独木桩训练。（5）团队心理训练之二：以小组团队为单位，进行健步走比赛。（6）团队心理训练之三：以小组团队为单位，进行踩气球游戏。（7）团队心理训练之四：以小组团队为单位，进行滚轮游戏。（8）结束活动：分享感受和体验，把心留住传递祝福、互赠礼物。
6.团体心理辅导方式。以团队小组为单位，在辅导员、班主任指导带领下，团队成员围绕如何培养与他人相处及合作的能力问题，通过活动游戏、比赛、情景体验、分享体验等灵活多样的形式与人际互动，开展团体心理训练活动。每一个团队心理训练结束后，按照各小组的排名给予相应积分，第一名5分，第二名4分，第三名3分，第四名2分，第五名1分。在所有的项目结束后，按照积分的高低，评选出优胜团队。该活动关键的环节在于分享感受和体验。辅导员引入团体心理辅导技术，建立良好的和谐师生关系模式。
7.活动要点。通常户外的活动首先第一个要注意活动要点就是以安全为前提，因此在设计团体心理辅导的活动形式时，要考虑其安全性问题、易操作性问题，以及参与度问题。开展团体辅导前要有详细的方案和操作流程，准备好所需要的材料和道具，在辅导的过程中，老师要创造平等、尊重、和谐的气氛，让学生相互启发、诱导，调整和改善与他人的关系，培养团结作能力。
8.实施条件。（1）学生活动用器材：气球、彩带及彩纸（颜色对应）、彩色笔、红色旗帜、旗杆、大头笔、剪刀、废旧报纸、透明胶、双面胶、绳子、小奖品、气球。（2）学生生活用器具和物品：自备午餐、水，准备好一份小礼物。（3）场地要求：平整空旷的大草坪，有素质拓展设备。
9.活动过程记录。首先，准备阶段：（1）确定活动目标、方案设计。（2）联系出游交通工具、办理外出活动审批。（3）准备活动所需物品。（4）通知同学们每人准备一份小礼物。（5）培训助手配合老师开展活动。其次，开展活动，导入阶段：（1）开展热身活动——接龙游戏，在所有同学排成一条龙后开始分组，分组方式为由“龙头”向“龙尾”做1～5循环报数，所报的数字同样者为一小组。团队心理训练活动正式开始。（2）分组后，正式组建团队并展示：起队名，口号，制作队旗，队徽。每个小组发一面红色旗帜、彩纸及彩带（颜色相应）、剪刀、双面胶，制作队旗。将彩带分别绑在组员手上，寓意为一个小组。小组内选出队长，讨论队名及口号。在所有队伍完成后，依次进行队旗、队徽、队名、口号展示。最后，活动阶段：（3）开展团队心理训练之一：过独木桩。以小组为单位，采用计时的方式，各队依次进行集体过独木桩拓展训练。在过独木桩过程中，若有队员掉落木桩，该队员需回到起点再次通过，当最后一名队员通过木桩后计时停止。在所有小组完成后，以全队通过木桩时间最短的为第一名。（4）开展团队心理训练之二：健步走。以小组为单位，以速度较量方式到达半山腰草坪。当该组最后一名队员到达草坪后计时停止。在各队都到达后，宣布成绩。（5）开展团队心理训练之三：踩气球。活动开始前向各小组发数量一致的气球，队员将气球吹好后，小组内两人为一个单位，每个单位用绳子将脚绑成两人三脚状，再将吹好的气球绑在外侧的脚踝上，所有小组及单位准备好后，由老师宣布开始并计时两分钟。活动开始后，小组内的单位尽量将其他小组组建的单位脚上的气球踩爆。两分钟到后，所有单位回到小组，统计各小组所剩下的气球数量。（6）开展团队心理训练之四：滚轮。向各个小组分发数量一样的报纸，一捆透明胶。各小组将报纸用透明胶粘成一个轮子，完成后每个小组选3个人站在报纸做成的轮子里面，在起点线做好准备。由老师宣布比赛开始，比赛开始后，站在“轮子”里的队员在不损坏“轮子的前提下”推着“轮子”向前走，直到将“轮子”推到终点。最快到达终点且轮子损坏程度最低的队伍获胜。（7）分享感受和体验。全班同学围成一圈坐在一起，由老师计算各小组获得的积分，积分第一名为冠军，第二名为亚军。并由老师对冠亚军进行颁奖，分发奖品。各小组选出1、2名队员分享团队心理训练的感受、体验和收获。结束阶段：（8）祝福与道别。分享结束后，由老师带头，以抽签方式互赠礼物，维持并增进已经建立的和谐人际关系。老师先抽签，被抽到学号的同学走到中央，然后由老师将准备好的礼物送给该同学，并向该同学送上祝福。收到礼物的同学再抽签，将自己准备的礼物送给抽到的同学，依此类推，最后一位同学将自己准备的礼物送给老师。（9）活动结束。辅导员进行活动点评。
三、团体心理辅导实践应用研究分析
1.加强和提高了同学们个人团队意识及心理素质。此次活动的开展，有利于同学们释放学习压力，调节心理平衡，认识自身潜能。只有认识了解自己的潜能，才能将其挖掘出来增强自我的能力。增强自己的自信心，从容面对挑战与挫折，能够提高自我控制能力，能够合理的面对人身的高潮与低谷，合理面对压力与挑战，保持开朗的心态。强化了同学们的探索精神与创新意识，培养进取心，成功往往取决于心态和个人能力的组合。团队心理训练之四，让同学们学会更好地与他人沟通与协调，沟通是成功的桥梁，还能优化人际环境，完善自我的人格，培养勇气、毅力、责任心、荣誉感以及积极性和价值观。本次活动更重要的是让学生体会到了分享的快乐。在一个刚刚组建半年时间的班级里，不可避免的会出现一些同学间由于平时的沟通不够，而产生一些小矛盾，只有通过与他人沟通、分享自我心中的想法，才能化解矛盾，提高自我的修养，体会到分享的乐趣。当我们开心的时候，我们会向他人分享；当我们失落的时候，要与他人分享；当我们犹豫的时候，也要与他人分享；说出来，比埋在心理畅快得多。我们相信，每位同学都会将这次团队心理训练活动中收获的体会运用到学习，及往后的工作中。
2.帮助同学们认识增强团队合作、构建和谐人际关系的重要性。通过活动，同学们均感到自信心和参与意识增强了，通过分享训练中的收获和体会，彼此间增进了友谊、信任和理解，树立起一种积极向上的团队精神，增强凝聚力促进班集体内部沟通，融洽同学间的关系、形成共同参与和共同意志。在此次团队素质拓展活动中，让同学们都认识到了一个团队的重要性、如何组建一个团队，融入一个团队，提高了个人的团队意识，学会如何去分享。在学习之余，开展这样的主题班会活动不仅丰富了同学们的课余生活，同时让同学们在身心上也得到了相应的锻炼。活动结束时，大家都表示要把活动中增长的知识、树立的理念和精神好好用到学习和以后的生活工作中去。
3.学生参与度、积极性比较高。此形式的团体心理辅导主题班会活动新颖、有趣，准备充分，同学们参与度比较高、积极性良好。所有的团队心理训练活动组织安排紧凑、合理。每项活动结束后都留给每个团队相应的休息交流分享时间，在该时间里，各个团队可以总结上一个团队心理训练活动中出现的问题：问题出现在哪里？为何出现问题？如何解决问题？每一次总结都有利于整个团队团结度和组织安排能力的提高。由于同学们积极的投入活动中，他们的收获和体会比较深刻，相对于在课堂上学习团队意识，更能加深同学们对团队意识的重要性的认识，能够学习到个人如何融入一个团队，如何在团队中有良好的表现。
总之，在高职新生中开展团体心理辅导式的主题班会活动，皆在通过游戏、情景体验、分享感受、互助互动的方式帮助学生认识自我、悦纳自我、关注他人，从而适应新环境，减轻社交焦虑，释放压抑情绪。团体心理辅导在主题班会中的创新运用，有利于营造良好的师生互动模式，拉近师生之间的心理距离，增强学生的参与意识、自我效能感，提高主题班会活动的时效性。
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