关键词：医院绩效考核成本核算工作量核算
一、以工作量核算为基础的医院绩效考核模式的内涵
以工作量核算为基础的医院绩效考核模式是现代医院绩效管理与奖金分配的创新。目前，随着我国医改的发展趋势，以往医院在绩效管理中采用的完全以收入为导向的成本核算模式已经不能适应医改大趋势的发展需要，医院绩效考核模式需要由成本核算转为以工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。这种以工作量核算为基础的医院绩效考核模式已经成为现代医院绩效管理体制的重要组成部分，在实际的医院绩效考核中这种新的绩效考核模式体现在工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个程序，只有完成这三个绩效考核程序，才能真正完成医院绩效考核管理工作。
二、工作量核算在医院绩效考核管理中的应用
1.医院绩效考核中工作量核算方法
在医师绩效考核中，医师的工作量核算方法主要是根据医院医疗项目的统计量来计算出医师的个人绩效考核费，然后在扣除医师的可控制成本和质量控制指标之后综合计算医师的工作量，其中可控制成本是指医师的基本工资，低值耗材和药品不计入可控制成本。另外，在设计医师绩效考核方案时应该遵循以下原则：绩效考核项目必须是医师亲自操作的医疗服务项目，且不应将药瓶、材料和血液服务项目计入医师绩效考核项目中；若医师工作量中拥有风险性与技术性较高的医疗服务项目，则医师的绩效考核费就高些，反之就会低些；若医师医疗服务项目中单位工作量消耗的材料、人力较多的医疗项目，其绩效考费就高，若医师负责只判读不亲自操作的医疗服务项目，其绩效考核费就低。
医院绩效考核管理的对象不仅包括医院的医师人员，还包括医院的护士人员。而医院护士人员的工作量核算方法主要是按照护士人员的护理项目的统计量来计算出个人的护理费和护理诊疗费，然后在扣除护士人员的可控制成本之后，综合计算和获取护士人员绩效考核，其中护士人员护理时数越高，其绩效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指护士人员的基本工资，不包括药品和低值耗材。
2.以工作量核算为基础的质量考核控制、奖金分配
随着医改趋势的发展，医院以往采用的质量控制体系和奖金分配方法已经不不能满足医院发展的需要。首先，由于质量考核控制是医院绩效考核管理中重要的环节，也是确保医院公益性质和服务性质的重要方法，因而必选采用综合评价的手段、以质量考核控制目标管理形势为主，以此实现质量考核控制目标。另外，为了实现综合质量考核控制目标，可以将医院各职能部门和各个科室以及临床科室管理的具体责任细化，且量化这些部门和科室质量考核控制的重点指标和关键指标，同时可以通过医务人员签订责任书的方式，将量化后的质量考核控制目标落实到医院的各职能部门、各个科室以及临床科室中。
其次，在奖金分配方面，医院过去采用的绩效奖金分配方法已经不能适应医院快速发展的需要，而且以往的绩效奖金分配方案不能体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能体现出各个科室人员的工作量和具体责任，极大降低了各个科室人员的工作积极性和热情，不利于各个科室运营成本的有效控制和管理。为了充分调动医院全体职工的工作积极性，必须采用新的绩效奖金分配方案，正确反映出职工工作量的日益增加和服务质量的不断提高。而以工作量核算为基础的绩效奖金分配方法遵循了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展原则，将医务人员的工作量具体体现在医疗服务项目上。通过采用美国公司研发的rbrvs综合评估系统，该系统主要是用于合理支付医师医疗服务项目费用的考核评估工作中，这种综合考核评估系统的考核评估过程是通过比较医务人员医疗服务项目中材料、人力等各类资源成本的高低，以此计算和确定每次服务的相对值，即所有医疗服务项目的非货币单位表示的相对价值比率，然后再结合医疗服务项目的工作量和服务费计算出相对价值比率的
货币转换系数，之后利用该系数与每项医疗服务相对价值比率的乘积，计算出该医疗服务项目的费用和医务人员的绩效奖金。
参考文献
【关键词】公立医院；绩效考核；综合目标管理
doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章编号：1004-7484（2013-10-6150-01
绩效考核是以工作业绩为主，既是各级卫生行政部门以及各级人力资源和社会保障部门的要求，也是医院管理的重要手段，绩效考核工作开展的好坏，直接关联到全院职工的工作积极性能否充分调动，关系到医院医疗技术水平硬实力及树立医院良好形象软实力的提升，关系到医院快优发展终结目标的落实。
1绩效考核内容中需要特别关注的问题
绩效考核顾名思义考核的是业绩、成绩、效果、效率，对于公立医院来讲就是经济效益和社会效益，需要重点关注以下内容：
1.1医疗业务门诊量、住院病人数，此项内容主要是数量，是绩效考核的基础，准确率相当关键。
1.2医疗质量治愈率、好转率，诊断符合率，处方合格率，医技检查结果阳性率，报告单合格率，门诊和住院病人平均费用，出院病人平均住院日等，这些指标很关键，代表医院的整体技术水平和实力，应通过绩效考核促进而提高。
1.3医疗服务病人满意度，投诉，优质服务举措落实，医疗机构从业人员行为规范执行等情况，它决定医院社会效益好坏的关键，是绩效考核内容的重要组成部分。
1.4经济指标创收科室的收入指标及维系全院正常运营的各项支出，还要考虑固定资产折旧及其他非常规支出（如医疗纠纷赔偿支出等。经济指标是医院生存和发展的命脉，因为医院所获得的财政支持不能全额满足医院正常运转的需要，仍然靠医院收支结余来补充，经济指标的设定和考核是绩效考核的根本。
1.5其他内容医疗技术的难易及风险，是医疗行业绩效考核中必须面对的问题。诸多主客观因素的制约，业绩很难通过核定服务价格来完全体现医疗技术的难易程度和风险程度，因此，通过对绩效考核内容的规定弥补不足，可有效促进新技术的应用，调动临床医务人员的积极性。
2绩效考核指标核定中需要考虑的问题
绩效考核指标核定是一项庞大的系统工程，涉及医院工作的每一环节，全面细致制定方案，指标核定越贴近实际，考核效率越高。
2.1指标核定的局限性绩效考核的指标核定多数依据最近若干年数据加权平均得来，测算的前提假设为科室的工作强度、努力程度相对一致，运作中各科室的管理水平、蕴含潜力等存在差值。分配方案颁发后，对蕴含潜力大的科室有很大的激励作用，但对工作很努力的科室则无起色。因此，制定指标时，决策层应充分考虑各科室管理水平和蕴含潜力的差异现象，均衡考虑，最大限度确保绩效考核激励作用的有效发挥。
2.2指标核定的片面性在实际核定过程中，依据一定收支数据计算的奖金数与测算时奖金数的差值只反映提供医疗服务的价格、数量和卫生材料的消耗的改变，无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素及医疗服务高技术、高风险的价值含量。因此，业绩考核要综合考虑，以达到通过绩效考核促进医疗技术水平发展进步的效果。
2.3指标核定的关联性通过指标核定得出的奖金数与科室工作量间的关联性较差，难反映实际工作量水平的变化。科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。当前价格体系使得提供不同医疗服务的收益空间大不相同，当工作量增加或减少的时候，所带来科室收益的增加或减少很难客观反映劳动强度的增减，不能完全体现多劳多得的分配原则。随其价格体系的调整，收费标准不时地发生变化，即使工作量保持不变，但价格变化较大的科室其收益值也会受到较大的影响，从而使奖金水平不能反映工作量的变化，弱化绩效考核的激励作用。因此，考核指标核定应随价格的波动适当进行动态调整，确保绩效考核激励作用的发挥。
3应在绩效考核中体现的非临床因素
医疗、医技、护理等临床方面，是业绩考核重点，但在绩效考核中，一定不能忽视非临床因素对医院发展和医院形象至关重要的影响和作用，因此，如下的内容应在绩效考核中有所体现：
3.1患者满意度此项指标已经成为各公立医院考核医院各项工作落实情况的重要内容：门诊患者满意度，采取问卷调查形式，患者在门诊就医过程中对导医服务、挂号、收款、诊疗、取药等各个环节的满意度；住院患者满意度，采取面对面征求意见形式，考察患者在住院期间对医疗、护理、后勤保障等方面的满意度；是出院患者满意度，采取电话回访，考察患者对整个诊疗过程、诊疗结果、医院整体服务情况的满意度；如果满意度调查结果的可信度越高，纳入绩效考核的意义就越大，考核中所占的比重也随之增加。
3.2医德考评结果医德考评工作是医院管理的一项重要举措，医德考评的对象由最初的医护人员逐渐扩展到全体员工，医德考评的内容，由最初的精神文明行风建设工作扩展到与医患关系相关的多方面细节。医德考评结果同其他绩效考核内容既有交叉性又有互补性，在实际操作过程中，既要对交叉的部分进行过滤，避免重复应用，又要注意吸收互补的部分，使绩效考核的结果更真实更合理。
3.3第三方评价为更准确评估公立医院管理情况，引入第三方评价机制，直接应用上级卫生行政部门的第三方评价结果，作为绩效考核的依据。便于医院查缺补漏，改进工作。
4小结
公立医院绩效考核工作，是评价、督查、激励医院发展和建设的必要手段。是对德、能、勤、绩进行全面考核，评定业绩的优劣，决定单位员工的奖惩和晋升。因此，需要从实践中将绩效考核内容、绩效考核指标核定以及绩效考核涉及的非临床因素等节点，提升高度认识，不断改进、调整，科学制定，完善实施，使之，推进医院综和经济管理行政管理达到最高点，为医院建设发展，关爱民生工作产生积极的作用。
参考文献
[1]赵瑞芹.现代医院绩效考核初探[J].黑龙江科技信息，2009，（06：71转154.