关键词：专业技术职务自主评聘岗位设置业绩绩效工资
2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。
一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制
专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。
第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。
第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。
第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。
对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。
对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。
由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。
无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。
二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度
高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。
浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。
各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。
无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。
三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制
高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。
第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。
第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。
第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。
教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。
四、目前面临的问题和对问题的思考
浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。
第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。
第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。
第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。
第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。
第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。
总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。
参考文献
最近省外的一所民办培训机构，因虚假广告、盲目扩张、不按规定乱收费、忽视办学质量和教学管理等问题，引发了学生，在社会上造成极其恶劣的影响。人力资源和社会保障部专门召开视频会议并下发了文件，指出一些地方劳动保障部门在民办学校管理上存在重审批、轻监管的问题，要求做好技工学校和民办职业培训机构稳定工作。当前在全国人民抗震救灾迎接奥运的特殊时期，为进一步加强技工学校、职业培训机构的质量管理工作，按照部和省厅要求，我市全面开展技工学校、职业培训机构大检查。结合实际，就有关问题通知如下：
一、工作目标
充分认识强化职业培训质量管理的重要性，以科学发展观为指导，对社会反映强烈的乱办班、乱收费等现象进行大检查。通过治理整顿，完善技工学校和职业培训机构的管理、工作质量管理、健全监督体系、维护社会稳定。
二、检查内容
（一）按照“谁审批、谁负责”原则，结合今年民办职业培训机构评估，立即开展对所管理的技工学校和民办培训机构进行一次大检查。
（二）技工学校重点检查规章制度建设、师资队伍建设、教学管理、学生管理、收费许可证和标准、招生简章情况。
（三）职业培训机构重点检查依法建立规章制度情况，对批准开展培训的职业（工种）相对应的设备设施或场地、师资队伍配备（需查验与批准工种相匹配的教师资格证、教师上岗证和职业资格证）、教学管理、学生管理、收费备案情况、招生简章广告情况。
（四）对已不具备办学条件、管理混乱、虚假广告、擅自异地办学等行为要限期整改，对违规违纪者或整改达不到规定要求的，依法取消办学资格或吊销办学许可证。
三、工作安排
（一）各职业技能培训机构将20*年至20*年工作情况，按上述检查内容，开展自查自纠，并将有关情况按照审批管理权限，相应报市或区劳动保障部门。
（二）各区局于7月7日前将本区检查情况报市局（市局将全市情况汇总后*月*日前报省厅）。
四、工作要求
（一）高度重视检查工作。各级劳动保障部门要加强领导，按照分级管理属地检查的原则，结合本地实际，统一部署，抽调劳动保障监察人员和有关人员组成专门工作机构，在全面检查的基础上，梳理出重点问题采取有对性的措施、检查督促职业培训机构进行整改。加强社会监督，设立举报电话及时处理群众举报事件，切实做好稳定工作。
（二）明确机构工作责任。各技工学校、职业技能培训机构，结合实际认真查找问题，排查隐患，明确技工学校校长、职业技能培训机构法人为第一责任人，负有稳定工作的主要责任，研究制定疏导和处理、发事件的预案，确保稳定。
（三）积极制定相关措施。各区劳动保障部门抓紧研究制定处置学校群体突发事件的预案和措施，对可能出现的进行预防和控制。要依据《职业教育法》、《民办教育促进法》等相关法律法规，严格依法审批民办业培训机构，规范审批程序，建立健全民办职业培训机构学生管理制度，完善对各类职业培训学校的日常监管措施，加强指导管理。
（四）重大事件上报制度。各区劳动保障部门要密切关注本辖区民办职业培训机构的情况，及时排查和化解不稳定因素，把工作做在前面，把问题解决在萌芽状态，防患于未然。一旦发生、伤亡性事件等重大事件，必须在第一时间及时上报。
【关键词】五年制高等职业教育；江苏联合职业技术学院；制度建设
【中图分类号】G717【文献标志码】A【文章编号】1005-6009（2017）12-0034-03
自2003年6月成立以来，江苏联合职业技术学院一直把“培养什么样的人”“怎样培养人”等核心问题作为五年制高职教育管理工作的重心，而教学管理制度建设在很大程度上反映了其发展状况和发展水平。对学院五年制高等职业教育的教学管理制度做一番梳理与反思，既可总结经验，也有助于展望未来，推动事业的发展。
一、学院教学管理制度建设进程
学院教学管理制度建设可以分为三个阶段：
第一阶段：建章立制，夯实基础。
江苏是职教大省，全省十三个地级市都有一批办学历史悠久、办学成效显著的中等专业学校。21世纪初，教育部明文禁止低层次学校举办高层次教育。在这种情况下，为了满足本地经济发展对高层次人才的需求，也为了未能晋升高职高专而基础条件很好的中专校的生存和发展，江苏省成立了江苏联合职业技术学院。2004年，学院第一批分院挂牌成立。从2004年至2008年，学院确立了教学工作的中心地位，建章立制，夯实管理基础。这方面的主要管理制度有：
1.《江苏联合职业技术学院教学管理规程（试行）》（苏联院[2004]4号）。该规程依据教育部和省教育厅有关规定及学院相关章程制定，明确了学院与各分院各自的教学管理职能，建立稳定的教学管理秩序，_保人才培养质量。该规程对“教学管理组织”“教学计划、教学大纲与教材”“教学过程”“师资队伍建设”“教学基本建设”“教学研究”等做出了明确规定。
2.《江苏联合职业技术学院教学工作水平考核标准（试行）》（苏联院[2006]2号）。
3.《关于加强教学研究工作的意见》（苏联院[2006]8号）。
4.《关于加强校企合作工作的意见（试行）》（苏联院[2006]16号）。
5.《江苏联合职业技术学院NIIT合作项目工作规程（试行）》（苏联院[2006]12号）。
第二阶段：重点推进，规范发展。
这一时期，学院除了推出加强基础管理的制度外，还探索了需要重点推进的工作。这方面的教学管理制度及重点工作有：
1.《江苏联合职业技术学院关于加强重点专业建设的意见》（苏联院[2007]1号）。学院实行“小学院、大学校”的管理模式，十多个行政人员要管理一二十万在校生，客观上要求不能事无巨细，必须抓好重点工作。其中，专业建设就是重中之重。该文件出台时，学院共设有16个专业大类119个专业，一些专业已经成为办学基础较好、能够适应经济社会发展需要、满足市场需求、有一定办学特色的紧缺型技能人才培养专业。文件确认“数控技术、制药技术、建筑工程技术、财务会计、应用电子技术等5个专业为首批学院重点建设专业”，并且计划在“‘十一五’期间，学院再遴选5个左右基础条件较好、有市场发展前景、行业特色鲜明、就业率高且有利于发挥五年制高职教育办学优势的专业为学院重点建设专业”。
2.为深入实施《江苏省职业教育课程改革行动计划》（苏教职[2005]32号），学院于2007年制定了《江苏联合职业技术学院关于推进课程改革工作的意见》（苏联院[2007]5号）。《意见》提出了推进课程改革工作的主要任务，其主要内容有“制订并完善专业人才培养方案”“研究制订专业课程标准”“改革课程内容”“推进教学模式改革”“建立并完善课程评价制度”“加强课程管理”等。该《意见》的印发，拉开了学院课程改革的序幕。
3.2007年，学院组织专家对各分院的人才培养方案进行了专题审核评议，并印发了《关于学院专业人才培养方案审阅评议情况的通报》（苏联院办[2007]69号）。这项工作是贯彻落实《江苏联合职业技术学院关于推进课程改革工作的意见》的重要举措，并产生了积极影响。
4.从2007年开始，学院启动了教学成果奖的评选工作，并于当年进行了首次评选，详见《江苏联合职业技术学院关于开展教学成果奖评选工作的通知》（苏联院办[2007]20号）。
第三阶段：强化内涵，加快发展。
2009年至2010年，学院组织专家组对所有分院及办学点的教学工作进行了调研视导。在充分肯定成绩的基础上，专家组也发现，各校在教学工作中存在不少问题和薄弱环节。其中，二级管理、教学督导、教师团队建设、顶岗实习管理等方面的问题带有一定的普遍性。各校教学管理制度的制订、修订及完善情况也参差不齐，多数学校都不同程度地存在着不完整、不健全、修订不及时等问题。针对这种情况，学院于2011年组织起草（修订）了6个文件。经过充分讨论和认真修改，这6个文件于2011年相继印发。它们是：
1.《江苏联合职业技术学院关于加强学生顶岗实习管理工作的意见》（苏联院[2011]6号）。
2.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学团队建设与管理办法）的通知》（苏联院[2011]7号）。
3.《江苏联合职业技术学院关于进一步加强分院二级管理的意见》（苏联院[2011]10号）。
4.《江苏联合职业技术学院关于加强教学督导工作的意见》（苏联院[2011]11号）。
5.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学管理规程）的通知》（苏联院[2011]12号）。
6.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学管理制度建设指导目录）的通知》（苏联院办[2011]42号）。
上述6个文件，成为学院在“十二五”期间教学管理工作的主要抓手。2012、2013年，学院分期分批地对分院及办学点进行了教学视导，视导的重点即为上述6个文件的贯彻落实情况以及“4.5+0.5”人才培养方案的制订实施情况。
2012年12月，学院在淮阴卫生分院召开了“江苏联合职业技术学院教学质量督导工作现场会”。
二、学院教学管理制度建设特色
学院教学管理制度的建设过程，体现了我省五年制高职教育勇于探索、强化实践、及时总结、不断改进的发展特色。
（一）规范办学特色：坚持科学发展，注重规范建设
科学发展，规范是前提，是基础。夯实基础，规范发展，是贯穿学院教学管理制度建设始终的指导思想。从建院之初到2011年，学院教学管理制度建设呈现出一个渐进的、积极探索的、不断深化的过程。从开始的重基础管理到随后的重点工作推进以及强化内涵建设，其工作思路、发展脉络是清晰的，其规范作用、促进作用也是十分突出的，体现了教学管理规范建设的科学发展观。
（二）突出实用特色：坚持问题导向，注重实事求是
学院下属近百个分院、办学点，办学体量大，专业门类多，而且苏南、苏中、苏北经济发展水平不同，办学环境也各不相同。在这种情况下，学院一方面深入调查研究，坚持开展教学视导，注重及时发现问题、分析问题、解决问题；另一方面，学院也根据各地、各校的实际情况，实事求是地提出工作要求。基本思路是：通过视导，梳理存在问题，属于个别问题的，通过个别指导加以解决；属于共性问题的，通过完善制度、加强督导加以解决；还有一些问题暂时解决不了的（如建立教学质量标准体系和评价体系等），积极创造条件，积累经验，待条件成熟后再加以解Q。
（三）整体联动特色：坚持整体推进，注重联合优势
学院是一个整体，必须坚持整体推进的发展思路。要实现整体推进，就必须发挥联合优势，这是学院得天独厚的条件。秉持这一思路，学院先后召开了教学工作、教科研工作、专业建设、校企合作、中外合作办学、课程改革、教学督导等专题会议。通过专题会议，树立先进典型，分享成功经验，以点带面，促进整体提升。与此同时，学院先后成立了20个专业协作委员会，为各校之间相互交流、共同提高搭建了有效的平台。事实证明，专业协作委员会在加强专业建设、促进师资队伍建设、推进课程改革和深化校企合作等方面都发挥了积极作用。
（四）不断创新特色：坚持与时俱进，注重创新发展
以江苏联合职业技术学院为主体举办五年制高职教育，是一种“集成式”的办学模式。这种模式既无成功经验可以参照，也无现成文件可以照搬。因此，学院的建设必须走创新发展之路。
学院教学管理制度建设坚持与时俱进的指导思想，在省教育厅的领导下，一方面坚定不移地贯彻落实省厅相关文件，服从、服务于江苏职业教育发展的大局；另一方面，学院十分注重在规范中创新，在创新中发展。学院教学管理制度从无到有、从少到多、从单一到丰富、从共性到个性、从外延到内涵，无不体现了创新精神。
三、学院教学管理制度建设发展建议
“十三五”期间，随着现代化建设进程的推进，江苏社会经济发展将会对职业教育提出更多的新任务、新要求，为了五年制高职教育在新时期能够实现健康的可持续发展，我们在学院教学管理制度建设方面提出如下建议。
（一）出台相关制度，促进各校由“被动发展”向自主发展转变
自主发展，是高等职业教育的基本特性之一。相对于独立的高职高专，学院所辖的分院及办学点就管理体制而言仍属于中职的范畴。这一体制现状给各校带来发展的依赖性、被动性以及缺乏高等教育特色等负面效应。为撬动这一体制障碍，建议学院率先在教学管理制度建设层面冲出体制藩篱，出台相关制度，促进各校由“被动发展”向自主发展转变。理想的教学管理格局应该是：学院层面重点发挥规范性、标准性、方向性、统筹性、指导，分院、办学点层面发挥主动性、自主性和创造性，形成既有统一的质量标准、明确的办学方向，又有促进各校自主发展制度保障的新机制。
（二）创新相关制度，促进各校深化五年制高职人才培养特色研究
要建章立制，通过制度创新，促进各校开展五年制高职人才培养特色研究。宏观层面，学院要组织人力积极开展“五年长学制”的人才规格定位、专业特色定位、人才特点定位的研究；中观层面，学院各专业协作委员会及各分院、办学点要开展五年制高职人才培养模式、五年制高职人才成长规律的研究；微观层面，从事五年制高职教育的教师要开展教材教法、实践教学体系、技能培养特点与规律、五年制高职生生理心理特点及教育教学相应对策的研究。
（三）完善相关制度，促进各校教学管理制度逐步实现“校本化”
【关键词】广西；高职院校；校企合作
目前，在国家骨干高职院校建设的推动下，掀起了创新办学体制机制、推动校企合作、深化工学结合人才培养模式改革的热潮，强烈地冲击着传统的办学理念，过去的管理体制、方法难以满足新形势下高职学院教育管理的要求。鉴于此，本文以水利电力职业技术学院为例，探讨高职院校校企合作运行机制以及社会服务能力建设，以期为高职院校开展校企合作工作提供参考。
一、存在问题
广西水利电力职业技术学院隶属于广西壮族自治区水利厅，是一所以水利、电力为主的高职院校。多年来，广西高职院校在校企合作、办学体制机制建设方面进行了积极的探索和实践，也取得了一定的成效，但与适应国家加快转变经济发展方式、与构建现代职业教育体系对职业教育发展的要求还有差距，主要体现在：
（一）办学体制机制建设不够完善
虽然开展了订单培养等多种形式的校企合作，但在合作内容、合作形式等方面还存在广度不够、层次不深等问题，校企合作运行机制、保障措施、规章制度等不够健全，制约着学院的发展，尤其是办学体制机制的顶层设计、政策实施等还处在探索阶段。
（二）校企合作机构不够健全
校企合作管理机构还较为松散，人员结构不合理、没有专职人员、办公经费非常有限、没有独立的办公场地，导致校企合作工作在项目管理、利益分配等方面存在问题。
（三）多渠道办学资金的筹措投入运作机制不足
尚缺乏多元化、多渠道的投入机制。亟需广泛吸引社会力量参与建设，拓展办学空间，扩大筹资渠道，建立多渠道办学资金的筹措投入和运行管理机制，推动可持续发展。
二、校企合作体制机制建设
2013年，按照教育部教高[2010]8号文件精神，以办学体制机制与校企合作制度建设创新为突破口，开展“办学体制机制创新及校企合作制度建设”项目建设，完善学院合作与发展理事会运行机制并有效运作；健全广西水电职教集团组织机构，完善7个专门工作委员会的机构设置；建立“学院-（南宁）东盟经济开发区院区共建领导小组”组织机构；制定“广西水利电力职业技术学院与南宁-东盟经济开发区合作项目保障机制”；进一步推进了学院与南宁-东盟经济开发区合作共建、合作发展的“区、企、校”合作的新型办学模式，建立了学院与经济开发区――区校合作联席会议制度，共同探索校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的办学体制机制，探寻合作共赢的区校合作发展新模式。
案例1：深化校企合作办学，订单办学三方共赢
学院建筑工程系与深圳宝鹰建筑集团公司联合成立宝鹰学院，与企业合作举办订单培养班，2013年10月宝鹰建筑工程装饰班第二期学员开班；校企共建课程、共同制定教学计划、理论技术课由专任教师担任、专业实践课由企业兼职教师担任，企业提供学生顶岗实训场所，建立“企、校一体”的合作培养的运行机制和成绩考核制度，企业为学生提供奖学金，按企业员工和在校学生“双重身份”共同管理，学生学习成绩合格，毕业后由企业择优录用；2013年6月第一期宝鹰建筑工程装饰班45名同学学习期满后，全部在深圳宝鹰建筑集团公司企业就业；这样的合作办学模式，使得企业、学校、学生三方共赢。
案例2：发挥办学区位优势，“政企校”合作互利共赢
学院地处南宁-东盟经济开发区，根据这个有利条件，成立了学院与南宁-东盟经济开发区协同发展理事会，根据经济开发区对专业人才的需要，学院为企业职工开展岗位技术培训和技能鉴定，2013年南宁-东盟经济开发区委托学院机电工程系承办了开发区第一届企业员工技能大赛，大赛活动取得圆满成功，获得主办方和企业的赞誉；同时，2013年学院在经济开发区内举办专场毕业生供需洽谈会，让开发区内行业企业择优录用毕业生。学院还充分发挥雄厚的技术力量和人力资源，成立了经济开发区技术服务响应中心，为开发区内电子企业、电力企业、机械企业提供技术咨询和技术服务，2013年为经济开发区内7家企业提供技术培训和技术服务11次。电力工程系、信息工程系、机电工程系、自动化技术工程系等与经济开发区内相关企业召开了2次座谈会，为企业提供技术咨询的技术服务5次。这种政府牵线搭桥、校企深化合作，为经济开发区的腾飞与发展，为企业的技术进步、企业人才储备，为学校教师的实践能力培养，为学生的顶岗和就业，充分体现了“政企校”互利合作，实现多方共赢。此外，充分利用广西水利电力职业技术学院合作与发展理事会、广西水利电力职业教育集团、等平台，紧密校企合作关系，引企入校、引企入系，产学研结合，让企业参与人才培养的全过程，制定了教师下企业长效机制和教师参加企业实践锻炼制度，项目实施已取得了初步的成果。
三、结语
广西水利电力职业技术学院校企合作体制机制建设以主动适应广西经济发展方式转变、构建现代职业教育体系为先导，以创新驱动、内生增长为发展目标，以合作办学、合作发展为途径，组建新一届“广西水利电力合作与发展理事会”，优化合作办学的政策、资金和人力资源环境，增强办学活力；健全合作发展理事会的制度，建立校企共同制定人才培养方案，实习实训基地，共同培养师资队伍等创新政企校联合育人办学体制与长效运行机制。紧密依托水电职教集团，建设与完善水电职教集团管理体制，实现办学资源的共享，深度融合南宁-东盟经济开发区，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作办学良好发展态势，为同类高职院校发展提供借鉴。
（一）充分发挥理事会参与合作办学的主体作用，推进合作办学体制机制创新
成立由政府官员、行业领导、知名高等职业教育专家学者、企业家和学院领导担任共同参与的学院新一届合作与发展理事会，健全理事会的组织机构。强化理事会各项制度建设，充分发挥理事会参与合作办学的主体作用，全面参与学院发展战略的制定、办学经费渠道的拓宽、科技创新体系的推动、“五个对接”的实施、校企合作专业人才培养方案的制定、校企合作专业课程改革与设计、校企实习实训基地的共建、校企师资队伍的建设等制度建设。以理事会规范、高效的运作，推进办学体制机制创新，增强学院办学活力。
（二）创新职业教育办学模式，完善校企合作制度建设，实现职业教育与市场需求对接
通过发展集团成员、加强组织制度建设，一方面积极发挥自身作为职教集团核心院校的作用，推动行业、院校、企事业单位之间的多领域合作，增强学院服务行业的能力；另一方面充分利用职教集团资源，推动集团职教资源的优化整合，寻求与更多的行业企事业单位在更深的层次上开展多方面合作，以期增强自身的综合办学实力，形成“政府主导，企业主体参与，学院主动服务”的“政产学”紧密结合的“集团化校企合作办学模式”。
（三）推进学院与开发区深度融合，形成“区校协同发展”模式
本着互惠双赢、资源共享、优势互补、共同发展的原则，以实现学院与开发区“深度融合、协同发展”为目标，搭建开发区企业、行业企业、行业科研单位、社会组织共同参与的“政府、行业、企业、学校、科研院所和社会组织”六方合作平台，全面推进开发区、学院双方在教育与人才培养、科学研究、社会事务、文化艺术交流等全方位合作，形成互助共赢、持续稳定、合作发展长效机制，把学院建设成南宁-东盟经济开发区的社区大学、无围墙大学，成为开发区繁荣发展的联盟伙伴，形成“区校协同发展”模式。
（四）建立适应校企合作办学的专业建设与发展规划、教育教学管理制度、人事管理和分配制度
必须建立适应校企合作办学的专业建设与发展规划、教育教学管理制度、人事管理和分配制度，强化教师密切联系企业的责任，改革招生就业制度，构建标准化管理和人才培养质量评价制度，推进校企合作办学的规范性、实践性和长效性建设，促进校企合作的深入开展，全面提高人才培养质量和办学成效。
参考文献
[1]广西水利电力职业技术学院.2014年度高等职业教育质量年度报告[J].2014.
[2]教育部.《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》.
[关键词]高校校办企业财务管理规范化问题对策
随着我国经济体制和教育体制改革的进一步深化,高校筹资多元化局面逐步形成,其中校办企业成为高校筹资的重要渠道。为此,全国各高校充分利用自身优势,相继创办了许多与高校教学、科研、后勤服务等相关的校办企业,如北大方正、清华紫光、东大阿尔派和江中制药厂等,不仅为学校教学科研、科技成果的转化以及办学资金的筹集等方面发挥了重大作用,而且成为我国高新技术产业发展的领头军。但是,由于历史和体制等方面的原因,很多高校校办企业还没有对其财务管理建设进行很好的规范,也没有完善企业内部财务预算和控制机制,以致高校校办企业尤其是股份制高科技企业无法打造自己的核心竞争力,无法获取和保持持久的竞争优势。因此,高校校办企业对财务管理建设进行规范化势在必行。
一、高校校办企业财务管理规范化建设问题
1.产权关系不明
目前高校校办企业是建立在学校整体事业体制下的企业化管理模式。事企两种不同的体制在管理思想、方式、方法上产生碰撞和矛盾,制约了事业单位管理企业模式的发展。高校没有把自己作为一个纯粹的投资者,而是在人、财、物等诸多方面都牢牢控制着企业;校办企业也没有把自己看作一个纯粹的经营者,没有做到自主经营、自负盈亏,而把自己当作高校的一个部门。其结果导致校办企业产权关系不明。
2.理财观念不强
首先,高校校办企业主要管理人员身份悬殊,大多是学校在编教师,甚至有的是学校领导,没有从学校事业单位中脱离出来专营企业,其教学科研任务还重,以致没有更多的闲暇去管理企业,对市场信息的洞察力不强,缺乏社会独立企业所具有的灵活性和竞争力。其次,校办企业财务人员主要还是学校财务人员,由学校兼管。他们的理财观念往往还是停留在事业单位的理财上,对会计信息的判断、分析能力跟不上市场的变化,对经济事项的核算还停留在事后阶段,缺乏事前预算和事中控制。
3.会计制度不规范
首先是会计制度本身存在缺陷。如有些校办企业利用合法不合理的手段人为调整企业利润,利用资产重组、资产评估、关联交易、利息资本化等手段,虚构经济业务、从事不等价交换和进行违规会计处理,造成经济业务失真,从而导致会计信息失真。其次是会计内控制度不健全。部分企业对收入的管理不健全,商品采购、入库、出库等手续不齐全,入账不及时,出现了隐瞒收入,虚增成本,不通过财务的资金“体外循环”,企业以避税为由私设“小金库”,财务人员直接参与“小金库”管理的违法违规事实。再次是成本核算制度不健全。多数校办企业还未形成统一的会计制度和核算体系,成本核算不全面,企业利润资产不实,如有的校办企业只设置总账,不设置明细账;还有的校办企业在核算时只反映数量,不反映金额或只反映金额,不反映数量,成本核算较为混乱。
4.财务管理机制不科学
现在高校校办企业大都没有建立起有效的现代财务管理制度,造成普遍缺少开放的筹资理念和有效的筹资手段。在缺少资金时,企业习惯于消极地向学校申请投资和借款,在资金投入前缺少对投资风险和资金使用效率的分析与评估。同时在资金使用过程中,学校缺少必要的监控,最终使得财务管理变成一种单纯的事后核算,难以发挥财务管理在企业管理中的核心作用。由于财务管理机制不科学,多数高校企业存在财务稽核、财务监督、应收账款以及奖惩等制度不规范,管理不严格现象。
5.监督和激励机制不完善
长期以来,高校缺乏“监督机制”和“激励机制”,再加上校办企业本身财务管理手段落后,缺少严密的内部控制制度和严格的执行程序,造成校办企业财务管理上的不规范,使得校办企业人员缺乏动力与进取心。大多校办企业的收入分配未与工作业绩挂钩,导致激励低效。经营得好,作为所有者的学校并没有基于其经营业绩作相应的回报,“做大、做强”动力明显不足;经营得差,所有者也没有采取相应的处罚措施,工资照常发放,无法改变校办企业经营困境。
二、完善高校校办企业财务管理规范化建设的对策
1.明晰产权关系,建立科学的财务管理机制
高校校办企业财务管理规范建设运作首先要实现产权明晰、权责明确。
产权明晰既是高校校办企业存在的前提,也是校办企业有效运作、健康发展的保障。校办企业的产权要得以明晰,不仅需要科学地界定各种主体的财产权限,包括主体拥有的所有权、使用权、收益权、处置权的明朗化和量化,而且需要通过立法、司法的强制力将产权加以硬化,使之成为具有现实意义的财产权利。具体来说,学校应组建资产经营公司,代表学校行使出资人职责。全面清理现有校办企业,核定资产,认定产权。对有发展潜力、能持续经营的校办企业,经中介机构评估确认后由学校接收全资企业的资产和债务,并将评估后的账务资料并入学校账务,将净资产作为长期股权投资进行管理。对非全资的企业,通过改制,明确学校与企业的股权投资关系,重新办理产权登记,理顺校企关系,按照校企分离的原则,促使校办企业成为独立经营活动的市场主体。
权责明确则是要求高校和校办企业真正做到所有权与经营权相分离,通过建立现代企业制度,使两者关系变成以资产为纽带的产权关系。校办企业必须同社会企业一样,面向社会、面向市场。《教育法》中明确规定“学校及其他教育机构兴办的校办企业,独立承担民事责任”,校办企业应该具有独立的法人资格,应该与学校实行事企分开,在人员、机构、场地、管理上分开。
校办企业还要建立科学的财务管理机制。只有按照市场经济规律进行财务管理,不断地总结经验,丰富自己的实践,不断发展和完善财务管理制度,真正建立起以市场为导向的现代企业制度,以效益为中心的财务管理体制,才能使校办企业发展更上一层楼。
2.树立现代企业财务管理理念,强化管理人员理财意识
树立现代企业财务管理理念和建立现代企业财务管理模式是现代社会市场经济发展的客观要求。现代企业的基本特征是产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学、自负盈亏。高校又逐步面向社会、面向市场自主办学,因而为适应市场经济发展的要求,促进高校校办企业的发展,校办企业须树立现代企业财务管理理念和建立现代企业财务管理模式。
在现代企业中,管理者是企业经营的决策者与执行者,其经营的好坏直接关系到企业发展的前景,因而选拔富有创造力和进取心的企业管理人员是至关重要的。管理人员应充分发挥校办企业的技术优势,结合社会资本,进行优势互补,实现资产的保值增值,促使校办企业长久、稳定、健康发展。
另外,校办企业财务管理人员要强化理财意识,培育风险理财、信息理财、知识化理财观念,对经济事项的分析由事后核算提到事前控制、事中分析中,对财务信息资料进行准确、有效的分析与利用,为领导做出正确决策提供依据,尽量减少和规避财务风险。
3.规范会计制度,加强成本核算
(1)规范财务会计基础工作,完善会计系统控制制度。校办企业财务管理是高校管理工作中的重要组成部分,从高校角度,高校财务和资产管理部门必须负责指导和监督校办企业的财务会计工作,协助校办企业经营管理好资产。从企业角度,要制定适合校办企业的会计制度,加强会计基础工作,不断提高会计工作水平和工作质量,建立校办企业会计核算制度、会计岗位责任制度、会计档案管理制度等会计系统控制制度。(2)强化校办企业的内部管理,建立有效的内部控制体系和制度。校办企业实施有效的预算管理,可以通过国家的财经法规、政策和制度,建立和健全一套适合学校具体情况的定额标准,如人员经费支出定额、公用经费支出定额,水电费、通讯费等单项或综合定额,制定相应的管理制度,并形成相互牵制、相互制约、以防为主的监控防线;设立事后监督制度,即在会计部门常规性会计核算的基础上,对各项业务收支活动进行日常性和周期性核查,并对会计部门实施内部控制,建立以查、堵为主的监控防线,强化对内部控制制度实施情况的检查与考核。(3)规范校办企业的成本核算。高效、准确的成本核算工作,是一切管理工作的基础,只有建立在规范、科学的成本核算工作基础上,其它管理工作才能有效地开展。随着企业经营机制的转换、市场规律的公平竞争、企业管理的规范、经营者行为的合法要求,对校办企业实行全面成本核算,改变以前对成本费用核算的不正确做法,才能恢复企业的原貌。因此,高校企业应尽快制定成本费用核算及管理办法,在分工明确、权责清楚、管理有序、奖惩有据的基础上,不断强化成本费用管理,努力降低成本费用,提高企业经济效益,增强校办企业的市场竞争能力。
4.建立长效激励机制和健全内部监督机制
激励是现代企业人力资源管理中最有效的方法,不仅要注重管理者的才能发挥,而且要对管理者行为进行相应的约束,即既要对管理者的经营业绩奖励,又要对其经营行为进行监督。在校办企业中,管理者起着核心领导地位,应对其经营行为和经营业绩进行长效的激励,如建立年薪聘任制、持股分红制等激励机制。另外,对在技术革新、改造、新产品研究开发中取得重大突破的科技人员,适时予以重奖。奖励的形式可以是奖金,也可以是实物,如汽车、房子等,还可以是权利,如股份等。奖金的一部分发放给个人,一部分可作为科研经费奖励,由科技人员自主支配。同样,对管理方法有重大创新的管理人员,市场开拓成功的营销人员,也应予以重奖。
同时要建立起有效的权力制衡监督机制,形成校办企业内部与外部相结合的全方位权力监督约束体系。在校办企业系统设立专职的纪检监察机构,定期和不定期地对企业贯彻执行校办企业各项制度情况的监督和检查,特别是在企业重大物资(设备)采购、基建招标、人员招聘中,纪委都要派员参加,全程监督,有效地保证企业各项制度的贯彻落实,防止工作过程中的暗箱操作。
参考文献:
[1]邱钧:谈高校对校办企业的财务管理.财会研究.2010.4