广阔的国际劳务市场
随着经济全球化的深入发展，劳动力要素在各国间的流动更加频繁。当前发达国家人口持续老龄化，人口自然增长率缓慢，劳动力供应无法满足经济发展需要，对外籍劳务需求加快增长。同时一些新兴的工业国对3D（脏、险、累）人员需求也不断加大。当前国际劳务市场的发展存在以下特点：
一是从存量上看。根据国际劳工组织2004年的报告统计，活跃在各国的外籍劳工达8090万。其中亚洲、北美和欧洲的外籍工人分别为2210万、2050万和2750万，占全球外籍劳工总量的27%、25%和34%，合计占全部外籍工人的86%。
二是从流量上看。目前全球每年流动劳务约3000―3500万人，比20世纪80年代初的2000万人增长了50%以上。需求结构上呈现为“两多一少”，即高技术劳务需求多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求多，其他普通劳务需求量减小。尤其是医护、社区服务、海员等新兴领域有巨大的市场需求。以英国为例，近年英国外籍护士数量从上世纪90年代初的每年2000多名，增至目前的1.3―1.6万名。但仅来自菲律宾、印度、南非和澳大利亚四国的护士，就分别占到38%、13%、9%和6%，其中2003年来自印度的护士更是翻了一番，增长最为显著。
三是从国际劳务政策看，流动限制逐渐宽松。2004年初，美国总统宣布推动移民政策法案改革，意欲逐步开放劳工市场，为有意到美工作的外国劳工提供临时、短期的就业机会。这项法案如获国会通过，将给目前在美国的近千万非法移民三年临时工作和居留许可。日本要保持经济长期稳定，每年需补充60万劳动力，因此开放劳务市场只是时间和方式问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为吸收更多的外籍劳务人才，2004年的配额已增至5.2万，预计在有效控制非法移民潮后，西班牙的劳工配额将大幅度增加，每年会超过25万。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。
三对现实矛盾
改革开放二十多年来，我国对外劳务合作业务保持了稳步增长，年营业额增长近65倍，年末在外总人数翻了几番。但从总量和结构来看，目前存在以下矛盾：
一是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国的在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，且四分之三集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。
二是我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来一个显著的趋势是，普通劳务所占比重逐步降低，中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织的报告，OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人的比例已超过60%，而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。但我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，受教育程度低，从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的外派人员占75%。同时，我国高级劳务人才比例偏少，计算机技术、设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备不足。这导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前，屡屡错失良机。如目前全球有300万的护士需求量，美国相关机构曾提出要在中国招20万护士，而我国却因为能通过考试的人很少而难以派出。在计算机软件服务领域，中国所占市场份额仅为世界市场的1‰。
三是随着劳务输出规模的扩大，伴随而来的是同质竞争、价格残杀。以毛里求斯为例，作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一，十多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家，年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因，劳务人员底薪也由90年代初的250美元下降到120美元，降幅达52%。我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50―100美元降至25美元。在日本，中日研修生协力机构成员公司即达137家，还有通过其他渠道开展业务的公司、中心，甚至个体经营者，估计有300―400家之多。中东等地也有类似情况，这不仅直接严重影响到我外派人员的收益，也在很大程度上成为劳资纠纷、非法移民等问题的导火索。
制约发展的五大瓶颈
一是市场准入门槛。许多劳务进口国出于保护国民就业和社会秩序等考虑，在数量或行业领域上对普通劳务人员引进施加了严格限制。目前，除日本、俄罗斯、以色列等少数国家对我国有限开放劳务市场外，欧洲、北美和澳洲等大多数发达国家劳务市场对我国基本关闭，一些国家还专门施加许多歧视性待遇，如审查程序繁杂、签证时间过长等。以英国为例，尽管其每年接收约1.5万名外籍护士，但直到2004年8月英国卫生部才将中国从不鼓励护士招聘的发展中国家名单中删除。
二是市场竞争激烈。世界银行的研究结果显示，一个发展中国家向外输出移民的数量每增长10%，贫困人口可减少2%。因此，许多国家都采取各种办法鼓励劳动力输出。但受技术水平和劳动力素质的限制，各国劳动力同质现象严重，导致中低端市场竞争日益激烈。尤其是北美自由贸易区、欧盟东扩等区域经济合作的推进，美、欧等发达国家相继向其周边发展中国家放宽了引进劳务的限制，这也在一定程度上挤占了我国劳务输出的市场空间。
三是语言资质障碍。目前，除新加坡等个别国家、个别成建制作业领域外，外派劳务对语言都有一定的要求。这对于我国这样的非英语国家形成很大制约。相比之下，印度、巴基斯坦、菲律宾、埃及、约旦等之所以能成为主要劳务输出国，与其语言优势密不可分。此外，一些劳务进口国鼓励大量引进中高级技术人员，但对引进人员的专业技术资质、学历文凭等审查相当严格，我国在这些领域尚未与国际接轨。这已成为制约我国劳务进入医护、海员、计算机服务等新兴领域的“软肋”。
四是信息渠道不畅。对外劳务合作涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。
五是政策环境滞后。主要体现在：对外协商谈判不够，对外开展劳务合作仍面临较大的市场准入门槛；审批程序繁琐，部门管理混乱，部门间协调经常出现障碍；政府缺乏必要的促进服务体系，尤其对语言培训、技能培训、资格认证等支持力度不足；后勤保障体系仍显薄弱，在发生纠纷及突发事件后难以有效维护劳务人员的利益。
建议
开展对外劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，也是缓解我国日益增大的就业压力的有效渠道。我国劳务供给潜力巨大，在国际劳务需求不断扩大的情况下，只要采取适当有力的措施，我国对外劳务合作水平完全可以提高到一个新的水平。
首先，抓紧制定对外劳务合作的重点领域和地区规划。根据未来国际劳务市场供求情况，结合我国不同地域的剩余劳动力结构，选择一些领域和地域作为市场开拓重点。可以把医护领域作为重点突破口，开拓欧、美、日等发达国家医护市场。对于有条件的省市，可鼓励其在软件工程师、高级厨师、医师、海员等领域进行尝试。
其次，加快多双边层面磋商，就开展对外劳务合作、放宽自然人流动限制等领域进行谈判。利用双边联委会、混委会、高访等场合，加强与发达国家的磋商，商签双边劳务合作协定。谈判内容不仅应包括放宽准入限制、增加相关领域劳务输入配额，也应包括缩减审查和签证时间等便利化措施。此外，在技术资格认证、专业等级考试等领域，逐步开展更加广泛的双边或区域合作。在多边场合，积极支持发展中国家要求发达国家开放劳务市场的主张。
第三，规范外派劳务基地建设，打造我国的劳务合作品牌。总结目前的山东青州、四川犍为、四川汉源等三家外派劳务基地的经验，结合地域特点再在中西部地区发展3―5个劳务输出基地。进一步推动对外劳务合作的专业化分工，把基地建设与语言培训、技能培训、资格认证等结合起来，完善外派劳务的培养和储备体系，逐步形成若干有专业、有特色的“中国劳务品牌”。改善市场准入条件，规范管理，培育一批优秀的劳务中介经营机构。
第四，加大语言、技能培训的投入力度，促进国内就业和海外就业的良性循环。可选择中西部省份的10个地级城市护校作为试点，国家给予一定的资金支持，开展专业英语培训，强化英语日常交流和专业交流能力，建立外派医护人员的长期供应基地。也可结合国内就业需要，采取国家、地方和个人分成负担的方式，加强在计算机服务、家政、厨师等一些国内外均有市场需求的专业技能培训，做好相关的人员储备，缓解劳务输出的结构性矛盾。
第五，完善国际劳务合作的信息服务体系。建立专门的对外劳务合作网站，对外与我国各驻外经商机构链接，对内与全国或地区性的就业服务机构链接，及时提供国外劳务市场的供求情况。完善和改进“中国武汉国际劳务合作洽谈会”，逐步扩大影响，使之成为宣传我国劳务合作品牌、实现供求对接的新平台。在福建、广东、上海等一些有条件的地区，可充分利用其侨务资源，与中西部劳动力大省建立起经常性的、机制性的信息渠道。
第六，充分适应对外劳务合作的行业特点，建立和完善配套政策体系。尽快理顺对外劳务合作的管理机制，改变多头管理的状况。有关部门也应加强配合，建立协调高效的工作渠道。尤其是对于季节性的农林渔业外派劳务，应在护照、人员出入境等相关手续上给予便利。同时，要加大对违规操作的处罚力度，防止以对外劳务合作为名从事非法移民等活动。
一、年工作完成情况：
1、加强宣传工作。在全县再就业工作及劳动保障工作会议后，镇党委、政府高度重视，及时召开党政联席会议传达会议精神，并多次利用召开县、镇直机关和企事业单位各种会议进行传达和贯彻落实。通过宣传单、标语等方式及时正确宣传贯彻党的路线、方针、政策和国家劳动保障法律法规，营造了良好的社会法治环境，提高了广大劳动者维权意识，促进了地方和谐稳定劳动关系的建立和社会经济协调发展。
2、我所全面了解、及时掌握和熟悉镇内各项劳动保障工作情况，建立和完善劳动保障工作台帐，保质保量地完成了县劳动和社会保障局安排的各项工作，及时、正确、完整地统计和上报各项报表数据及资料。
3、及时了解和处理镇内劳动保障工作领域中的矛盾和问题，积极协助上级劳动保障监察部门对侵害劳动者合法权益的违法行为进行查处，有效预防和减少了违法案件发生，维护了劳动者合法权益。今年，通过努力，在镇、各村大力支持与配合下，妥善处理了几起劳资纠纷，为百姓追讨回3万余元血汗钱，既有效防止了事态进一步恶化，又为维护地方社会稳定做出了一定贡献。
4、加强劳务输出工作。积极做好劳务输出，提供相关服务，拓展农村剩余劳动力的就业空间。为农村剩余劳动力提供就业、培训信息、就业服务及就业前培训工作，引导农村剩余劳动力合理转移和有序流动，主动管理好外来流动就业人员。
通过积极主动地工作，虽然取得了一定成效，但由于乡镇劳动保障所事务所成立较晚，现有条件还不够成熟，我们也不可避免地面临着一些问题和困难，具体表现在：
1、对劳动保障工作，在思想认识上还存在一定差距，缺乏对工作的超前思考和计划。对劳动保障工作业务知识方面的学习有待加强，国家、县劳动和保障局的工作方针、政策的宣传贯彻还不够深入，为广大劳动者提供劳动保障服务的能力有待提高。
2、劳动保障内部管理机制有待进一步完善，人员整体素质仍需提高，存在人员思想不稳定、有顾虑的现象，不利于镇劳动保障工作的有效开展。
3、与县劳动和保障局的业务交流与沟通有待进一步加强，镇劳动保障事务所的工作还需要在县劳动和保障局指导下逐步开展和完善。
二、2012年工作计划
1、统一思想，提高认识，明确镇劳动保障工作的重要性和必要性，充分认识工作的目的和意义，加强自身业务学习，提高工作业务技能，努力掌握为劳动者服务的本领。确保完成各项工作任务，正确处理好本职工作同镇党委、政府中心工作的关系，树立爱岗敬业和为人民服务的思想。
2、健全并完善县、镇、村三级就业服务网络，采用广播、有线电视、报纸等多种方式，及时为农民提供有价值的就业信息，同时提供力所能及的免费职业指导和就业中介服务。对条件较好且剩余劳动力较多的村，采取县镇两级相互配合、适时下村组织举办劳动力市场，免费进行职业介绍，积极组织劳务输出，实现异地就业。
3、积极组织落实上级业务主管部门举办的各种劳动技术、技能的培训班，提高农民工整体素质和劳动本领。利用有线电视、印发宣传资料等多种形式相结合的方法，实施基本劳动技术、技能的培训教育，以提高农民的就业能力。使他们通过培训学习能够熟练的掌握一、两门实用技术并顺利走上工作岗位。
4、加强与县劳动和保障局、技术院校及相关技术部门的联系，切实做好农民劳动技术、技能项目培训学习的合理安排，避免培训项目与生产和服务实际脱节，以求实效。
5、加强管理，健全劳动力资源、就业情况登记及联系制度。由各村配合，在原有资料基础上进一步完善登记管理工作，及时、准确掌握外出人员信息，实行动态管理责任制
新加坡是劳动力短缺的国家，其中建筑业是外籍劳务使用比例最高的行业之一。据统计，在新加坡总体劳动力构成中，外籍劳务占整个总量的28%左右，其中外籍建筑劳工占了整个建筑业总量的60%。很多跨国公司就是因为没有管理好劳务而逐渐丧失了竞争力。而自1994年到去年12月，中建总公司在新加坡的两家企业累计从中国引进20000多名劳务，顺利结束工作回国的共有14600名。据估算，这些劳务为国家创外汇近2亿美元,其中带回的工资收入达到13.38亿元人民币。
新加坡虽然需要大量的外籍劳务，但其政府对外劳总量严格控制，实行外劳配额制。因此，在新加坡建筑市场，进人指标已形成一种资本。雇主只有获得工人指标（MYE），才能保证项目的正常施工和公司正常经营。可以说，在新加坡建筑市场，谁拥有劳务谁就拥有竞争力。因此，引进好、使用好外来劳务便成为提升企业竞争力的重要手段。
中建南洋公司经过十多年的实践，已形成了具有本公司特点的劳务管理模式。其经验可概括为“六化”。
经验一：劳务管理公司化
新加坡的外籍建筑劳工主要来自中国、印度、泰国等国家。中国工人的成本相对较低，而工作效率相对较高，在新加坡外劳市场上具有较强的竞争力。据2005年相关数据统计，新加坡中资工程承包企业共有中国劳务13774人，其中中建南洋公司4651人，占33.77%。因此，管理好这支庞大的劳务队伍，使其由劳务引进优势变为企业竞争优势，便成为中建总公司的重要课题。
中建南洋公司对劳务管理工作高度重视，尤其在劳务生产管理层面，通过劳务公司化运作，妥善地解决了班组间、项目间劳务分割固化的弊端。比如，为有效发挥中建南洋公司人力资源的整体优势，实现项目管理层与作业层剥离，并在推行班组定额承包制的同时能够灵活调配劳动力资源，公司成立了劳动力资源专业公司――中建结构公司，专门从事劳务管理和劳务分包工作。该公司成立之前，工人的调配工作主要由中建南洋公司人力部执行。由于各个项目负责人都在一定程度上以自己项目为重心，劳动力资源越是短缺，项目越是把住工人不放，结果常常同时出现窝工和劳力不足的现象。人力部在项目之间哪怕只是调配几个工人“救急”，也往往难上加难。中建结构公司成立之后，统筹负责各项目之间的劳动力调度，实现了项目管理层与作业层的分离，有效地解决了人员调配忙闲不均的通病。
经验二：劳务用工扁平化
中建南洋公司创新劳务用工模式，变国内大分包模式为直接管到班组的项目管理模式，即总承包商直管劳务工人。由于减少了中间的分包管理层，不仅降低了总包的经营成本，而且使得与工人的沟通更直接，信息更准确快捷。直管工人班组的主要做法包括两方面的内容：
一是工人班组定额承包制。公司在总结多年项目成本管理经验的基础上，结合中国工人的施工技术水平，制定了统一的承包定额。同一施工内容，在不同的工程类型（私人公寓、政府组屋、学校教育、工业厂房等）有不同的承包定额；同一工程类型，不同的施工部位和施工难易程度，承包定额也不相同。同时，中建南洋公司不断提高承包量化比例。目前，定额承包量化程度达到整个项目工作内容的90%以上，在此基础上，严格按照“量化考核、计量计酬”的原则，进行承包兑现。班组定额承包体制有效地增强了工人的积极性，大幅度提高了工作效率，不仅确保了施工进度，还因人工和材料的双节约，切实降低了项目成本。
二是专业施工班组分项承包。为提高专业工种施工技术和效率，中建南洋公司成立了大理石、瓷砖等专业班组，主要用于技术性强、施工难度大、进度要求快、质量要求高的“突击工作”。每个专业班组一般为30人左右，由经验丰富、责任心强、组织能力强的工长或高级工长负责。专业施工班组作为一个分包实体，独立核算，按承包定额，多劳多得，工资放开，充分调动了专业班组工人积极性，同时对其他非专业班组起到了示范和表率作用，取得了十分良好的承包效果。
经验三：劳务合同标准化
太多的经验教训表明，同一企业、同一地区劳务合同的多样化是引发劳务纠纷的重要因素。1998年以前，中建南洋公司在国内曾有20家派人公司，采用37种合同版本，劳务人员到达新加坡后，互相打探，竞相攀比，经常引发工人不满和闹事，给劳务管理造成了混乱和困难的局面。针对这种情况，中建南洋公司对派人、用人过程中的三个合同文本，即公司与国内派人单位的《劳务合同》，国内派人单位与工人的《劳务派遣合同书》，工人与中建南洋公司的《雇佣外籍建筑工人合同》进行规范。凡是到中建南洋公司的劳务工人，不论来自何地，不论由哪家派人公司派出，都必须按照统一标准的文本签定合同。劳务合同的标准化，不仅大大减少了工人因合同版本不一致引发的怠工、罢工等事件，而且为全公司统一劳务管理，统筹调配劳动力创造了条件。统一版本的一系列劳务合同，使中建南洋公司在符合新加坡政府雇佣法律法规的前提下，不但保证了劳务管理的“有据可依，有理可循”，也因积极和顺利履行了新加坡政府规定雇主的各项职责，确保了稳定而获得了政府的高度认可和满意。
新加坡政府规定：外劳只能在为其申请准证的雇主名下工作，而雇主也必须确保自己的工人不外逃打黑工。如果雇主在一年之内，累计有两个工人出走而不能在三个月的限期内找回，该雇主立刻被列入新加坡政府的“黑名单”，并在半年之内不能引进新工人。中建南洋公司在1999年之前，总共有17名工人出走，虽然很快被追回来，但给公司的工人管理和引进工作带来很大的风险。此后，由于国内派人公司必须向南洋公司提供履约保证金，并在劳务合同明确规定双方的权利与义务，由此，对减少工人出走起到了很明显的作用。
经验四：劳务骨干干部化
中建南洋公司之所以能够实行直接管理工人班组的模式，得益于他们培养了一支精干的工长队伍。每个工长管理约30个工人，100多名工长管理着4000多名工人，收到很好的效果。中建南洋公司的经验表明，工长是现场管理的基本力量，是连接项目经理、工程师和工人的纽带。对工长管理直接关系到工程施工的进度、成本、质量和安全以及承包制度的效果，直接影响到工人队伍的稳定。他们的主要做法有两点：
一是工长直接从工人队伍中选拔产生。根据不同业务水平、管理工人人数和工作表现，工长分为A1、A、B、C共四级，每一级相差约150新元/月。对长期较为稳定表现优秀的A1级工长，可推荐为高级工长，进入干部编制。这种机制一方面因为工长熟悉工种操作，能够以实际行动来教导和管理工人；另一方面，因为工长的平均月工资，高出工人月工资的一倍，则有利于公司对工长随时进行正向和负向的激励；同时还因为工长与工人的心理距离接近，工人的真实想法和困难，更愿意与工长沟通，这样更有利于解决各种问题。
二是工长考核与业绩收入挂钩。中建南洋公司成立了“工长考评委员会”，每半年考评一次，根据其业绩决定其收入。比如对实行定额承包的工长，其工资主要由两部分组成：产值工资和工效工资。在这种机制下，工长的工资上不封顶，下不设线；同时，班组质量、安全等罚款总额的50%，由工长承担。公司注重对工长基本素质，尤其是忠诚度和人品的考核与监督。凡是道德品质差，索贿受贿，损公肥私的工长，除降级淘汰以外，还给予经济和行政上的处罚。南洋公司曾有一名工长，私自承诺工人的工资，无法兑现时又矢口否认，引起50多名工人集体罢工，后经公司及时解决平息了事端，并对该工长进行了果断处罚。
经验五：劳务管理人性化
新加坡政府通过制订健全的法令、法规和管理条规对外劳和雇主进行管理，如雇主必须按时、足额支付工资；雇主必须为工人购买工伤保险；雇用合同不得与新政府雇用法有任何抵触；严厉禁止外劳“打黑工”和雇主雇用“黑工”等。新加坡政府规范、严格的工程承包市场环境，为中建南洋公司劳务规范化管理提供了客观条件，如符合新政府劳工法的雇佣合同、严厉打击非法务工（打黑工）和非法用工、按时结算工作量、每月计发工资、基本没有窝工等等，既保护了工人的权益，也从根本上使公司获得最大利益。
人性化管理既是规范化管理的重要补充手段，同时又起着后者所不及的作用，尤其是对于常年在海外的务工者，感情的交流与思想的沟通，真情的关爱与团队的温暖，工作的严谨与生活的体贴，往往显得比金钱还要重要。为能及时了解每个工人的思想状况，专门设立了意见箱，发现问题及时整改。公司还为每位工人购买工伤保险和事故保险，免费为工人提供劳保用品，为因病住院的工人支付医疗费和住院费，每年两次（春节和中秋节）为工人发放节日礼物和过节费等，从感情上拉近了与工人的距离，从一个侧面化解了工人“异国他乡”的孤独感和失落感。
经验六：劳务培训基地化
新加坡政府非常注重外劳的技能水平和综合素质，外劳只有通过考试并获得专业技能证书才可进入新加坡务工。为满足这一要求，中建南洋公司采取两条措施予以应对：
一是与有实力、配合好的国内劳务提供商建立良好的长期合作关系，这是保障劳务综合素质的首要环节。近几年，中建南洋公司在引进劳务的过程中，先后共有68家国内劳务公司进行过合作，经过优胜劣汰，现保留26家，这些劳务公司都认同南洋公司的企业文化，愿意遵从南洋公司的劳务管理模式，接受统一的合同版本。中建南洋公司在合作中重视共赢原则，从而使劳务提供商产生了一种归属感和依附感。双方建立了长期合作、互信互利的良好关系，这在保证工人来源、工人素质以及有效解决工人纠纷等方面都起到了十分重要的作用。