【关键词】中小企业；绩效评估；关键业绩指标；考核方案；绩效方案；企业文化
近期，新闻报道说微软和戴尔等大公司纷纷开始放弃员工绩效评估，新闻媒体和评论界对这种变化拍手称快，大部分认为，绩效评估让人厌恶，终将灭亡。也有一些人表示担忧，认为绩效评估只是个管理工具，公司文化才是关键。
针对这种现象，仁者见仁，随着更多大公司对绩效评估的放弃，引起了管理界关于绩效评估的探讨。中小企业是否也要跟随大企业的脚步，也放弃绩效评估呢？本人不以为然。
中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。在不同行业、不同国家、不同阶段中小企业和大企业的划分标准不同，但相对来说，中小企业占有的资源有限，员工数量少，管理灵活。
绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和成果。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估可以为公司决策、人事调整等提供依据。绩效评估的管理方法在很多企业中实施，并取得了不错的效果，当然，也有一些负面看法。
中小企业，规模小，有其管理的灵活性，但在规范性方面有所欠缺，个人认为绩效评估作为一个规范管理的工具，恰好有其很好的适应性。但是，绩效评估只是一种工具，从公司适应性、制度设计、关键绩效指标的设置、考核方案实施、绩效方案效果评价、绩效方案改进、企业文化结合等方面，在中小企业实施，都有其特点。
从公司适应性来看，中小企业的不同行业、规模大小、管理水平、人员构成等都不同，是否实施绩效评估，是一个自上而下的过程。高层管理者的肯定和推行，是至关重要的。实施绩效评估，需要一定的人员、财务的支持，会有一定的成本，公司管理者需要从成本和收益的角度评估是否本公司有适应性。笔者认为，微小公司或初创公司，在绩效评估方面效果不明显，而在达到一定规模的时候，绩效评估对管理水平的提升、公司竞争力的提高都有一定的积极影响。
中小企业经过评估，如果确定要实行绩效评估，则绩效评估制度的设计就关键了。绩效评估制度设计应以客观公平为原则，以绩效改进为目的，考核结果与工资、升迁等挂钩。其中，关键绩效指标的设置至关重要，绩效指标来自于公司战略目标的分解，反映了公司导向，明确各个部门的责任，以及部门人员的业绩量化指标。
针对关键业绩指标（KPI）的设置，有各种理论、方法、原则，比如：SMART原则，鱼骨图分析法等。针对不同的部门，有不同的关键业绩指标方式，比如研发系统、营销系统、生产系统、财务系统等，不同的指标有不同的导向。
中小企业，因其规模有限，在部门职能方面有交叉和重叠，很多人员都身兼数职。在这种情况下，就不能照搬教条，采用一刀切的形式来设置关键绩效指标了。职能兼任时，需要综合考虑绩效指标。
比如有些科技型中小公司，市场部门缺失，有些研发系统兼任，有些是销售部门代劳。市场部对公司产品开发及定位影响巨大，如果是研发系统兼任，产品市场定位相对于研发工作的绩效考核比例，也就反映了市场定位与产品开发进度及效果的相对的重要程度，简单说就是绩效指标设置直接影响了工作的侧重点。相应的，如果市场工作由销售部门兼任，则产品调研与公司业绩方面的对比，就更明显了。同样的人力、财力等资源下，侧重于产品调研，业绩方面的投入相应减少，反之，市场调研也就弱一些。绩效目标设置可以体现公司发展倾向。
现实中，中小公司人事部和行政部一体的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一个部门，而且人员的资历和经验不是很高，在人事制度上可能不太完善，在绩效业绩指标设置时，人事部的专业性不能很好的发挥作用，会影响到指标的导向作用。甚至在绩效指标执行过程以及执行效果确认上大打折扣。除此之外，人事和行政两者工作内容的比例，本部门绩效指标设计的权重，也会影响公司整体的运行。
从以上两个例子，可以看出，关键绩效指标的设置很是关键。公司本身架构的设置，公司政策导向，绩效专业人员的参与等因素都对关键绩效指标的设置影响很大。总之，还是需要结合企业性质、规模、发展方向，综合考虑，设置适应企业特点又能发挥人员积极性的关键绩效指标，这样更有利于后续执行。
关键绩效指标设置，量化是很重要的原则。针对不同部门指标量化之后，才具有操作性和执行性。目标量化是一个专业程度很高的事情，需要对不同部门的工作特点了解，并且对量化指标进行分解，合理并且可操作。比如销售部门的绩效指标要考虑公司发展、行业环境以及人员情况等。
关键绩效指标设置之后，就涉及到考核方案的实施了。目标再好，如果执行不到位，也起不到好效果。员工执行力就是员工能够按质按量、做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了公司满意的结果。涉及到绩效评估方面，就是能够达到设置的绩效指标。
考核方案实施，也就是说绩效指标的达成过程中，也是有一些方法和技巧。比如：良好的沟通渠道，领导起带头作用，执行力的培训，树立典型发挥标杆作用、相应的奖惩机制等。其中，奖惩机制是最立竿见影的。这关系到员工的切身利益，也是最符合人性的。奖惩机制的合理性、实施过程的公平性很重要。人员薪酬调整、职位调整、奖金等切身利益与考核实施挂钩，有利于提高员工的积极性。
对中小企业而言，除了相应培训、奖惩之外，更适合于执行力提升的应该还是在软性条件上。比如，中小企业管理层级少，在沟通方面有优势，管理扁平化更有利于信息的传递和共享。在执行中，人员本身职责重叠，行事可以更灵活，更能适应现实的变化。当然，因为中小企业的特点，在执行中，也会有些弊端。比如，行事灵活，也就意味着不够规范，个人主观影响大，不利于广泛推广。中小企业人员专业度不高，在整个执行中不好掌握度。总之，执行中，要尽量发挥中小企业的优势，规避风险。当然，也会有绩效指标达不到的情况。这就需要对效果及目标调整。
绩效方案效果的评价，是对整个绩效方案的总结，一般以年度来计。主要从以下几个方面来做：绩效考核目标是否达到，绩效考核实施情况，绩效考核指标的合理性，绩效考评运作体系的评价。整个绩效方案是否达到了预期的效果，与公司战略目标的达成是否一致，整个绩效考评运行体系对本企业是否适宜，投入产出是否合理？这些都是通过绩效方案评价来得到答案的。归根结底，绩效方案实施，是要提高企业的效率和竞争力。
绩效体系评价后，针对好的方面要发扬，差强人意的部分，要作改进。绩效方案的改进的目的就是扬长避短，也是一个系统工程，要循序渐进来做，抓住主要问题。中小企业因其灵活性，在绩效体系改进方面，反应更快，可以及时的规避一些问题。
综合以上对绩效评估整个过程的分析，可以看出，中小企业因其自身特点，在绩效的制订、适应性、目标设置以及执行过程中有着不同的特点，有优势也有劣势。归根结底，绩效评估是一种管理工具，要与企业自身特点相适应。
目前，中小企业大部分所在行业都属于自由竞争市场，竞争比较激烈。面对复杂的市场环境，企业要想提高效率，提升竞争力，要发挥其灵活适应快的优势，又要规避其规模小占有率低的劣势。笔者认为，绩效评估是一个很好的工具。绩效评估并不是一个僵化的体制，它针对不同企业，可以制订与其适应的制度和关键绩效指标，在考核方面也可以以企业现状为依托，有所侧重，逐步改进。
企业绩效评估，作为一种管理工具，在不同类型的企业可能有不同的作用。微软和戴尔这类大企业放弃绩效评估，有其自身不同阶段的适应性问题。而中小企业，在面对外部竞争和内部组织管理现状时，适时的采取绩效评估，也有其适应性。无论是实行还是放弃，都与企业文化密切相关。企业文化，是通过企业制度的执行衍生而来，并不是凭空标榜出来的。中小企业，在绩效评估实行的过程中，结合自身特点，有利于企业文化的建立。抛却最基本的运行，空谈文化，不利于企业的成长。
总而言之，作为中小企业，发展才是硬道理。“知行合一”，采用绩效评估，提高执行力，并对绩效评估方案适时评价和调整，以发展的眼光面对竞争，提高适应性。
参考文献
[1]李中斌.中小企业知识型员工激励模式研究[M].北京：中国言实出版社，2009.
[2]赵涛.中小企业员工管理艺术[M].北京：企业管理出版社，2009.
效率性原则效率性是指财政支出活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等投入要素之间的比率，简单地说就是投入与产出的比例关系。效率关心的是如何在可利用的资源的条件下提供更多更好的服务，以最低成本实现最大效益就是有效率的。效率性原则在世界各国公共部门绩效考核与公共支出效果评价中都占有十分重要的地位，尤其是在公共部门绩效考核工作中，效率性原则被作为用来建立高效率政府的主要追求目标之一。
效益性原则效益性指公共服务符合政策目标的程度，通常以产出和结果之间的关系来衡量，它关心的是目标和效果。就公共部门而言，主要指管理活动的产出是否满足了社会公众的需要，以及这种产出对既定目标的实现做出了多大贡献。效益可分为两类:一是改变现状的程度;二是行为改变的幅度。
公正性原则公正作为衡量标准，关心的是“接受服务的团体或个人是否都受到公正的待遇，需要特别关注的弱势群众是否能够享受到更多的服务”。总之，这四个原则共同构建了公共部门绩效评价的综合评价体系:在经济原则内，考虑成本与资源;在效率原则内，考虑资源与产出;在效益原则内，考虑产出与结果;在公正原则内，考虑产出及相应的结果是否增进了社会公平，是否符合公共利益。四个原则相辅相成，从真正意义上实现了公共部门的整体绩效。
我国财政支出绩效评价质量存在的问题
（一）评价计划方案不科学，对实施评价缺乏约束力财政支出绩效评价计划方案是绩效评价的工作大纲，需要体现出绩效评价的范围、依据、目标、内容等因素，对整个财政支出绩效评价过程有着强大的约束力，是财政支出绩效评价工作中不可缺少和简化的基础环节。据相关资料查证，发达国家的财政支出绩效评价，制定一个完善的评价计划方案要占用完成整个项目时间的四分之一左右，这说明在做好调查工作的基础上，制定一个合理的、科学的、完善的计划方案，对提高财政支出绩效评价的质量有着重要的意义。从我国目前情况来看，有些项目的财政支出绩效评价计划方案内容过于笼统，很容易会造成人员分工不细、落实具体责任不清、绩效评价目标和标准不明等问题。此外，方案的合理性和可行性也无从考究。
（二）评价人员的从业道德和专业技能不过关，造成评价结论出现偏差近年来许多财政支出绩效评价诉讼案件表明，评价人员之所以未能如实对财政支出进行绩效评价，一个方面是其从业道德不合格，另一个方面表现在评价人员的专业技能不过关。首先，相当一部分评价人员认为“绩效评价是得罪人的工作”，没有动力，也缺乏相应的执业意愿去做好评价工作。表现在评价计划缺乏统一规划和针对性，很多地方的绩效评价工作还仅仅局限在“举报”、“重大事件”等的事后评价，绩效评价本身流于形式，走过场，缺乏深入的调查和事后的追踪。其次，目前我国评价人员专业技能普遍偏低，因此如果评价人员对被评价单位内部控制制度调查不深入，没有准确发现被评价单位失真的会计资料信息，取证不到位或者被评价单位的行为或经营状况不稳定，都会导致绩效评价结果失真。
（三）没有专业的民间绩效评价机构，评估结果缺乏客观性目前，我国没有独立、专业的民间绩效评估机构。我国缺乏以客观公正、保证组织独立性为基本出发点的民间绩效评估机构。当前，我国的财政支出绩效评价模式主要包括：财政部门—评价机构（评价项目）；财政部门—第三方评价机构—评价机构（评价项目）。第三方评价机构主要包括资产评估事务所和高校，其弊端在于他们都是受财政部门委托进行绩效评价，尽管相对于部门自身评价有了很大的优越性，但是事务所和高校还是要受到委托方的约束，评价结果的客观公正性很难保证，第一种模式更是难以保证公正性。
（四）绩效评价总是被动式的推进，无法成为长效的管理工具英国举国上下开展大规模的绩效评价运动，离不开铁娘子撒切尔夫人的强权执政。在我国，绩效评价易受领导个人意志支配，一旦发起者卸任，换了新领导，绩效评价就可能要面临战略或工作重心转移的危险。而且只有当相对严重的事态发生时，领导们才会有极大的热情和动力迅速推进绩效评估。这种被动式的推进态势增加了绩效评价处于“运动式”境地的可能性，使绩效评价成为政府消极防御的短效手段，无法成为长效的管理工具。
（五）尚未全面开展绩效审计审计署在《2003-2007年审计工作计划》中指出：全面监督财政财务收支的真实、合法和效益，积极开展绩效审计，实行财政财务收支的真实合法审计并重，以促进规范预算管理，以中央预算审计为重点，实现由收支审计并重向以支出审计为主的转变。但是，我国在绩效审计方面起步晚，仍处于理论探讨和小范围的试点阶段，目前尚未在全国范围内开展。
提高财政支出绩效评价质量的措施
通过上述分析，可以发现，提高财政支出绩效评价质量的措施主要有五个方面。
（一）加强财政支出绩效评价基础工作，全面贯彻评价准则绩效评价基础工作是指从项目的立项、实施、总结等过程进行组织和管理的基础性工作。加强绩效评价基础工作对规范绩效评价程序，提高绩效评价工作质量，方法和降低绩效评价风险方面具有重要的作用。1.要严格规范绩效评价项目的审批程序。对于每一项绩效评价业务，都要明确其绩效评价的对象、范围、内容和时间要求等，要做好绩效评价前期准备工作。2.要编制合理的绩效评价项目工作方案。通过调阅被评价单位的档案、资料，掌握其基本情况。了解被评价单位执行绩效评价结果时的情况，以确定评价的范围、重点和方法。制绩效评价工作方案时，评价范围、内容、目标、步骤等问题应尽可能详细。
（二）提高财政支出绩效评价人员素质，加大渎职或违规的成本1.提高绩效评价人员素质是提高财政支出绩效评价质量的关键，通常来说，应做到以下两点：（1）加强绩效评价人员的职业道德教育。绩效评价工作要求其人员是德才兼备的高层次人才，必须具有高尚的品德、正直的人格和一丝不苟的工作态度。任何一个高素质的绩效评价人员必须具备德、能、勤、公、廉、俭六方面的品德。（2）定期对绩效评价人员进行业务培训。通过定期培训，不断拓展绩效评价人员的知识空间，使其队伍素质不断提高，保持绩效评价人员的知识更新与业务活动保持同步。同时，还要使每个绩效评价人员在掌握本专业知识的基础上，了解掌握其他相关专业技术知识，并将所学理论知识与实践很好地结合起来，运用到工作中去。2.加大绩效评价渎职或者违规的成本，应从以下两方面着手：（1）制定违规惩罚的法律法规，详细规定绩效评价人员的责任和职责以及违规的处罚，加大执法力度，提高绩效评价人员违规的成本。（2）制定渎职或者违规的界定标准。相应部门可以颁布专门的《财政支出绩效评价责任认定办法》，详细规定绩效评价事件应承担的责任。
（三）完善相关配套措施1.组织保障。有条件的单位要建立财政支出绩效评价机构。事业单位、中小型企业可建立绩效评价网络组织，以区（县）为单位，主管部门为二级网络组织，下设基层单位三级网络，进行层层管理，逐级负责。这样，资金在运行中能及时得到有效的控制和信息反馈，使会计报表的真实性、合法性得到保证。2.人员保障。绩效评价质量的各种因素中，人始终是最重要的因素。需要从几个方面来提高绩效评价人员素质：（1）通过继续教育学习，使绩效评价人员不断了解新情况，掌握绩效评价的先进方法，不断适应发展中的经济形势变化。（2）组织人员学习法律法规和经济政策以及绩效评价工作法规制度，依法进行绩效评价。（3）深入调查研究，获取充分、可靠的绩效评价证据，为做出正确的绩效评价报告提供支撑。（4）鼓励绩效评价人员掌握与人交流的技能，讲究绩效评价方法，提高绩效评价效率。（5）进一步加强绩效评价领导人员的思想政治工作，增强其从事财政支出绩效评价工作的事业心和责任感。
（四）促进民间专业评估机构的发展民间专业评估机构由相关领域的专家和学者组成，这些专家可以来自不同的单位，从事不同的工作，与被评估者没有利益冲突，这样更能客观公正地做出评价。在美国，以坎贝尔研究所为例，民间评价机构是美国政府绩效评价组织体系中的重要力量。民间评估力量的兴起，不仅可以提高政府绩效评估的专业性、客观性，而且可以大大节省政府部门的精力。目前，我国有一部分政府将财政支出绩效评价工作委托给资产评估事务所或高校来做，这样一定程度上保证了结果的客观性，但是我国还没有一个像美国坎贝尔研究所这样影响广泛的研究机构，因此，我国可以逐渐建立起这样的民间专业的评价机构。
随着素质教育的深化和艺术教育在全国范围的开展，艺术类考生在全国高考生中所占比例越来越大，针对他们的培养方案也逐渐成为了目前高中院校教育一个很重要的部分。有关艺术教育方面的探讨，国外的研究者主要从艺术教育的地位和艺术教育的内容等方面入手，而国内主要围绕艺术教育的问题展开研究。大多研究通过问卷调查和访谈，采用实证的方法，对问题进行分析。本文从教学、管理、德育和家校联合培养四个方面进行调查和访谈，通过问卷调查法收集数据，采用基于数据包络分析的模糊综合评价模型（D-FCE），以八种不同培养方案下的中等学生数据为基础，对不同培养方案下的高中特长生进行综合评价，其结果能为普通高中特长生的培养方案提供合理的对策。
一、学生量化指标的DEA分析
本文选取了八种不同培养方案下的中等成绩学生进行基于数据包络分析的模糊综合评价，以学生每日学习时间（输入）、补课时间（输入）、学习成绩（输出）作为决策单元的投入产出指标进行数据包络分析，其中学生n即来自第n种培养方案下的中等成绩学生，以方案M下的学生为例，建立如下C■R模型：
其中Xj为输入向量，Yj为输出向量，v为输入权重，u为输出权重，ω=tv，μ=tu，xij为第j个决策单元对第i输入的投入量，yrj为第j个决策单元对第r输出的产出量。
将需要评价的八个决策单元的输入输出数据得到线性规划P分别解其最优解，从而得到各个评价单元的效率评价指数，即八种不同培养方案下学生的综合DEA成绩，计算结果如表1所示。成绩表明了不同方案下的学生在量化指标方面的相对有效性。
二、DEA成绩模糊化处理
利用模糊数学中的隶属度函数将DEA的分值进行模糊化，模糊综合评价中的评语集V=（优，良，差），采用等腰三角隶属函数来对其进行模糊处理。设其隶属度r=（r0，r1，……，rp-1），则：
将表1中DEA成绩分别代入上式，则得出隶属度为Bj=（bj1，bj2，…bjp）。这里的评价集为V=（优，良，差），则可以分别得到表2中DEA成绩模糊化隶属度，即量化指标Bj1，j=1，2，…，8。
三、学生非量化指标及相对效率指标的FCA分析
不同培养方案学生的非量化指标分为学习的积极性、学生思想品德与心理健康教育程度、与学校老师及家长的沟通程度，组成的权向量Aj2=（0.4，0.4，0.2），综合评价矩阵Rj2，则Bj2=Aj2?Rj2，选择评语集V=（优，良，差），运用FCA方法评价非量化指标，计算结果表明了不同培养方案下学生在非量化指标方面的评价成绩，具体数值如表2非量化指标Bj2，j=1，2，…，8，最后将各分指标数据化为了总指标的隶属度。利用一级总指标对各个评价单元进行总评。记一级指标中量化指标、非量化指标组成的权向量为Aj=（0.6，0.4），相应综合评价矩阵Rj的值如表2所示。
表2综合总评结果
通过式，计算得到如表2的综合总评结果。根据最大隶属度原则，选择模糊综合评价集Bj=（b1，b2，b3）中最大值Bi所对应的等级“优，良，差”作为最终的评价结果。结果表明：方案1、方案2、方案8下的学生综合评价成绩为优；方案3、方案5、方案6、方案7下的学生综合评价成绩为良；方案4下的学生综合评价成绩为差。
四、评价与结论
本文提出了将基于数据包络分析的模糊评价模型应用于高中特长生培养方案的综合评价中。根据最终的评价结果，可以得到以下初步结论与对策：
1.每日学习时间与补课时间的较长，但是学习的积极性和与家长老师的沟通程度不高的学生，往往综合成绩也不会太高。
关键词：供应链；绩效评价；步骤
一、企业供应链绩效评价的基本理论问题
（一）概念
供应链绩效评价是供应链管理的重要组成部分，是对供应链运行状况和运作成果的全面评估，正确界定供应链绩效评价概念，必须首先正确界定供应链及供应链管理的概念。但遗憾的是，理论界对供应链绩效评价尚未得出一个科学、统一、权威的定义。目前学界基本认可的是马士华教授所作的界定：供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个整体的功能网链结构。它是一个囊括众多节点企业，（相对单体企业来说）更为复杂的经营运作系统，具有面向用户需求、动态、交叉、竞合等特征。
（二）内容
供应链绩效评价是供应链管理的重要环节，是对供应链运行状况和运作成果的全方位评价，其内容涉及供应链系统运作和供应链管理体系的方方面面：既包括对供应链整体运行状况和供应链管理的最终成果的评价，又包括从各个层次、各个角度、各个局部、各个阶段对供应链系统诸多环节、诸多要素、诸多部分、诸多时段的运行状况和管理成果的评价，还包括对它们之间的内在关系及其各自与供应链整体绩效之间的必然联系的揭示。作为有目的的管理活动，供应链绩效评价服从于供应链管理的根本目标——供应链价值最大化，而且是通过有助于供应链运行中存在问题的识别，改进方案的设计和实施，供应链整体优化的促进，而服务于这一根本性目标的。
原则
（1）强调供应链的整体绩效。根据系统论的观点，供应链上的每个企业可以看做整个供应链系统中的一个子系统，子系统之间相互关联，因此，研究绩效指标如何实现优化，必须建立起供应链的个体企业与供应链总体目标之间的关联，确保整条供应链目标的统一。
（2）供应链的各个企业之间存在联动关系，在进行供应链绩效评价时，需要从企业供应链管理的业务流模型入手，着重就供应链运作的整体绩效的内外驱动力进行全面的分析，绩效既要能够反映出结果，也需要反映出结果的驱动指标。
（3）供应链绩效是战略执行的结果，因此，要求其与企业战略相一致，反馈战略的执行。绩效评价只是在有规划目标和期望结果的环境中才更加重要，所以，需要有明确的规划和所期望的结果来实现绩效的改善。
（4）供应链战略从单个企业向多企业协调集成，从市场反应型发展为客户导向型。因此，绩效评价也要从单方评价扩展到多方评价，从单纯的财务指标拓展到综合指标。
二、供应链绩效评价的相关问题阐释
（一）战略选择是影响供应链绩效水平的重要因素
供应链战略选择一般是由决策者在全面认识供应链所处的内、外部环境条件，认真分析威胁和机会，充分考虑竞争，对比各方优劣势，积极把握市场发展变化规律的基础上进行的。供应链战略决策者往往会寻求一种既能适应外部环境，规避威胁，充分利用市场机会，又能充分发挥自身优势，有效满足市场需求的供应链存续、发展战略。这无疑将会在很大程度上决定着供应链对外部环境的适应方式、市场定位、竞争策略、内部资源配置方式，对供应链在时间、质量、成本、可靠性和柔性等方面满足市场需求的程度，供应链经营收益水平和价值创造产生决定性的影响，深刻影响着供应链的运作绩效。欲实现供应链的高绩效水平运作，必须首先正确制定符合市场各方利益要求的供应链发展战略，同时充分协调在供应链运作中承担各种配套职能的节点企业战略与之保持一致，并力求在运作中互相协作、密切配合，全面、高效地贯彻供应链整体战略。
（二）评价供应链绩效必须建立科学的指标体系
正确、有效地评价供应链绩效水平，必须首先建立科学的供应链绩效评价指标体系。科学构建供应链绩效评价指标体系，首先应包括那些度量供应链对市场各方利益需要满足程度的指标，由它们构成供应链绩效评价体系的顶层指标，用以集中反映供应链总绩效水平。内容主要由三部分组成：其一，度量供应链对市场需求满足程度的指标，表征顾客综合价值的指标—顾客满意度、市场占有率等；反映价格水平的指标—产品性能价格比率、同比平均价格优势等；反映产品或服务质量水平的指标—产品合格率、售后服务质量等；反映顾客服务水平的指标—订单接受率、订单履行率等；体现顾客服务可靠性的指标—准时交货率、顾客抱怨率、失销百分比等；反映顾客服务柔性的指标—时间、产品、数量等柔性。其二，体现组成供应链的各成员企业利益需要满足程度的指标：净资产收益率等。其三，体现供应链的外部环境适应性及相关利益诉求的满足程度的指标：万元资产就业比率、废弃物回收利用率、有害物质生成比率等。
（三）评价供应链绩效必须选择恰当的方法和模型
供应链绩效评价指标体系科学构建之后，如何有效地加以利用则成为至关重要的问题。目前理论界已提出很多方法和模型：专家评价、标杆比较、神经网络计算、数理统计、层次分析、灰色关联、数据包络、模糊综合评价、组合评价等。其中部分方法和模型已被广泛地应用于具体的供应链绩效评价的实际，并取得积极的效果，但也有很多方法和模型实用性较弱，运用范围仅限于理论研究，很少与实际结合。所以，我们在运用既定的指标体系评价具体的供应链绩效时，必须首先系统地学习和研究各种相关模型和方法，深刻认识其内涵，充分把握其适用条件，在此基础上，针对具体的供应链类型、运作环节、评价角度，恰当地选择一种或多种适合的方法和模型，进行分析、评价，以求准确、及时地识别供应链运行中存在的问题。
（四）绩效评价是供应链管理的重要手段
供应链管理的实质是对供应链运行系统持续优化，是一个开放的、螺旋式上升的循环过程。首先是现存的供应链系统（不管是自发的还是自觉的）的运行；然后对其进行绩效评价，识别运行中存在的问题，在此基础上针对性地提出改进建议，并形成多种综合性优化方案，评价各种方案，选择其中最满意方案，实施所选方案，优化供应链系统；最后，再次进入供应链日常运行状态，开始新的供应链管理循环周期。
三、供应链绩效评价的程序与步骤
基于以上分析，我们可以得出进行供应链绩效评价的一般步骤：
1.全面、系统地分析供应链内外部环境，正确认识市场各方利益诉求，深刻洞察其相互间内在联系。
2.正确评估供应链战略及其实施状况，重点研判其整体战略选择是否能够支撑供应链价值最大化目标的实现，承担各种职能功能的各节点企业的战略选择是否与供应链整体战略定位相匹配，而且在实施时，相互间能否及时得到充分协调。
3.构建科学、全面、适用的供应链绩效评价指标体系。
4.恰当选择参考比对标准（行业标杆、业内平均、自身历史同期或计划预置目标）。
5.依据既定的供应链绩效评价指标体系和参考比对标准，恰当选择、综合利用各种方法和模型，评价供应链绩效，识别存在的问题。
6.针对已识别的具体问题，罗列相关改进措施，分析其相互作用，优化组合，分别形成多种方案，对比分析，重点研判各方案对供应链总绩效水平的提升作用，选择最满意的优化方案。
7.实施、运行既定优化方案，重新评价，进入新的供应链管理优化循环周期。
结论
伴随着市场竞争的加剧和用户个性化需求的快速演变，企业既要对内部经营和管理各个流程进行改造和细化，又要考虑到与其相关的上下游企业的衔接，整合形成价值链，以提高企业的竞争能力。供应链的研究与实践表明，以整合的观点研究企业供应链绩效，有助于建立信息共享的渠道，实现高效准确的信息传递，从而提高运营效率，降低成本，达到整个供应链的资源配置最优化。
参考文献：
【关键词】绩效考核；医院；护理管理
【中图分类号】R657【文献标识码】A【文章编号】1004-7484（2013）11-0862-02
根据《卫生局所属事业单位及工作人员绩效工资分配办法》以及新形势下国家对医疗服务单位的管理要求，并结合院领导班子对我院未来发展的规划，全面提高医院的经营管理和护理管理水平。将医院过去单纯追求“经济效益”转变为以“社会效益”为主，突出医院的公益性，为社会提供更多更好的医疗服务，完善分配激励机制，制定了《医院绩效考核分配方案》[1]。以下是详细报道。
1资料与方法
1.1一般资料
主要是我院的基础数据，其中包括医疗服务基础数据和财务管理数据以及科研课题水平等。同时对医院的绩效考核和护理管理情况进行研究和分析。
1.2方法
通过现场调查的方法进行研究。对我院的绩效考核和护理管理方法进行现场调查[2]。此次的调查主要分为2次进行。第一次则主要是收集我院的绩效考核和护理管理方法。第二次则是对我院的现行绩效考核与护理管理方法进行比较和分析，对试用课题组的绩效考核指标的效度和信度再次进行检验，并结合新医改的指导原则，突出医院公益性的导向作用，对医院绩效考核指标体系的权重运用Delphi法进行调整，对医院的绩效进行了考核和排名。
1.3统计学处理数据采用SPSS17.0软件进行统计和分析。
2结果
2.1绩效考核存在的问题
医院绩效评价主要是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。经过调查分析，医院绩效考核和护理管理的考核和计划以及反馈、改进等存在一定的误区，同时医院的绩效考核都是采用非量化模糊绩效评价，并且指标设置非常模糊，在进行评价时，其的弹性非常大，且很容易产生一些人为性偏差。
2.2医院绩效考核指标体系和权重（表1）
2.3实施绩效考核的效果经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理绩效考核得分为98.0分明显高于2011年度85.0分，差异显著，具有统计学意义（P
3结论
在医院中实施绩效考核评价，其主要是采用科学、规范的护理管理学和数理统计学以及财务学等，对医院在一定时期内的经营情况和运营效益以及经营业绩等进行定性和定量的考核，并进行分析，并且还需要进行客观和公正的综合性评价[3]。在医院中实施绩效考核的主要目的是降低医院的成本，提高医院工作效率和效益；同时为患者提高更加优质的护理服务[4]。此次选择合适的绩效考核指标和权重等，对医院的运行效率和经营情况的测量有一定的帮助[5]。通过对医院进行绩效考核评价，有利于掌握医院的运行情况，及时对医院的运行效果进行评价，对医院的护理管理有很大帮助，同时还能够为医院的经营和护理管理水平提高和决策提供一定的参考。
但是，由于医院各项绩效考核指标所对应数据收集工作困难，因此，部分指标的采集则不能顺利进行，目前医院的各项指标选择和其权重确定则主要是依赖现有的信息系统所统计的数据。目前，医院的绩效考核体系还处于一种探索和试行阶段，对于其的各种指标体系设计是否科学合理，探索其的权重系数是否合理，都需要待进一步实践和研究。
总之，通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务，同时减少医院医疗纠纷事件的发生，提高患者对护理人员的满意度。
参考文献：
[1]刘杏仙，吕彩霞.优质护理服务模式护理人员绩效考核的探讨[J].护理学报，2012，24：20-21.
[2]周异明，王梅英，李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志，2013，02：106-107.
[3]徐革，黄萍，金丹.加强护理管理提高护理质量护理人员实行绩效考核的体会[J].中外医学研究，2011，05：54-55.