[关键词]高职院校高职教师激励机制
[作者简介]曹新锋（1977-），男，陕西渭南人，邢台职业技术学院，高级经济师，研究方向为人力资源管理和劳动工资管理；吴丽华（1975-），女，山东潍坊人，邢台职业技术学院，副教授，研究方向为高职服装教育；刘卫红（1969-），女，湖南常德人，邢台职业技术学院，经济师，研究方向为人力资源管理。（河北邢台054035）
[课题项目]本文系2012年河北省社会科学发展研究课题“河北省高职院校教师激励机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：201203293）
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2012）36-0089-03
随着我国高等教育的跨越式发展和国家对高职教育的逐步重视，近年来，河北省高职教育取得了喜人的成就，办学规模持续扩大，毛入学率迅速提高，但由于河北省对高职教育投入较少，而且受京津两地的地理区位影响，并没有形成突出的办学特色。高职教师作为高职院校发展的战略资源和核心竞争力，对学校的发展至关重要，因此，河北省要突出高职办学特色，保持甚至提升在全国的高职教育地位，就必须重视高职院校的教师队伍建设，通过分析河北省高职教师的现行激励制度，找出问题进行剖析，为建立科学有效的激励体系提供参考。
一、河北省高职教师激励机制的总体状况
高职院校教师的激励机制指在学校的日常管理活动中根据教职工不同时期的心理变化，通过创造满足教职工各种需要的条件来激发教职工最内在的工作动机，从而促使每个教职工和二级管理部门迅速有效地去追求学校发展目标而建立的一系列有机结合的管理方式。20世纪末以来，高职院校教师激励机制的建设目标都是通过将不断获取的高素质人才整合到学校的各项活动中去提升学校的核心竞争力。近年来，在事业单位收入分配制度改革和内部管理体制改革的大背景下，高职院校教师的激励问题日益成为一个关键问题而备受社会关注，河北省各高职院校对教师的激励机制也进行了不同程度的探索实践，概括起来主要有以下几个方面：
1.以制度形式初步确立了高职院校教师的激励机制。从20世纪90年代开始，刚刚起步发展的高职院校，也同普通高等院校一样进行了旨在通过引导教师进行有序竞争从而最大限度调动工作积极性和潜在创造性的内部管理体制变革。
在内部机构改革方面，通过核编定员和明确教师岗位职责来精简机构、减员增效，提高了工作效率；在人事制度改革方面，通过明确高职教育“双师型”教师的要求和企业兼职教师的引进，一定程度上弥补了师资队伍不合理的缺陷，也加强了教师的有序竞争；在职称评聘制度方面，根据教师自身的学历和工作资历等隐性能力及教科研完成情况等显性绩效，通过职称评聘制度来评聘教师的职称，实现了对教师的激励导向作用；在收入分配制度方面，通过设立各具特色的校内津贴制度，形成了有序竞争的激励机制。在具体执行层面上相配套实施的还有考核制度以及依考核结果运行的岗位聘用制度、奖励制度等，考核制度主要是为引导约束教职工认真履行岗位职责而实施的一项辅助制度，可以为职称评定、正常增长薪级工资与奖惩提供依据；岗位聘用制度是在职称评定通过之后根据学院的整体职称结构和聘用指标而实施的岗位聘用晋升制度；奖励制度是针对教师在科研和教学过程中获得的成果或荣誉称号而给予的专项性奖励。经过上述一系列改革后，教师的激励制度逐步完善。
2.以政策形式逐步确立了高职院校教师的激励管理思想。随着知识性要素在社会发展与经济增长中“引擎”作用的日益凸显，作为人力资本的高职院校教师成为高职院校的核心竞争力，因此，各高职院校都在通过制定相关的政策吸引人才、稳定人才和培养人才。主要表现在人才引进的优惠政策上、物质激励的重视程度上、培训锻炼机制的运行上和聘用机制的灵活上。
人才引进方面，各高职院校都根据其所处的地理区域、实际发展状况针对关键岗位和紧缺热门专业的高层次人才制定了相应的优惠政策。例如，有些学校将引进的紧缺专业特别是有一线经历的硕士直接聘为讲师，博士直接聘为副教授和学术带头人并享受相关待遇，提供一定的科研启动资金和保障住房。物质激励主要是指随着市场经济对计划经济的逐步取代和人民物质生活水平的日益提高，原来一味讲求精神奉献的观念已不再让人接受，取而代之的是市场经济条件下“多劳多得，优劳优酬”的思想，这不仅承认了知识和人才的价值，也对真正有能力的人才起到了激励的作用。培训锻炼机制的运行上，主要表现在不少高职院校为满足教师更新知识和增强实践技能的需要而纷纷出台了有关鼓励教师下厂锻炼、顶岗实践等政策并规定了相关的待遇。聘用机制的灵活性上主要体现在直接将具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业企业专家以及一线业务骨干聘为特聘教授或副教授，并让他们参与人才培养方案的制订和课程开发。
二、河北省高职教师激励机制存在的问题
1.薪酬收入不尽合理。近年来河北省高职教师的薪酬收入均不同程度地有所提高，但与其职业特点和劳动付出相比仍不尽合理。首先，整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。长期以来，河北省对高职院校实行预算管理，收
入分配明显受制于有限的财政拨款能力，各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平远低于他们付出劳动所创造的价值，与人力资本市场定价机制所决定的收入水平也有差距。近几年来，高职院校出现了虽薪酬收入有所增加但人才却加剧外流的奇怪现象。其次，薪酬构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性。目前，河北省高职院校虽已实行岗位聘任制，但教师的薪酬福利仍然主要按职称或职务确定，而与岗位贡献及业绩能力的联系紧密度不够，未能真正体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。最后，河北省高职院校薪酬制度具有强烈的短期激励特点，缺乏对长期激励的探索实践和应用，这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质、高技能人才由于受到股权、期权等“金手铐”的制约难以加入高职教师行列，另一方面也使得部分高职院校现有的高素质“双师型”教师为追求自身价值的实现而选择离开，这显然不利于高职院校的可持续发展。
2.绩效考核难显激励效应。绩效考核是高校确定教师薪酬福利和职务晋级以及奖惩等的客观依据，是教师激励不可或缺的环节。河北省高职院校目前实施的绩效考核工作不够客观、公平和公正，也没有建立起科学健全的考核体系。主要表现在：一是考核指标缺乏专业针对性，根本无法起到真正的考评作用。目前，各高职院校对不同学科、不同专业的教师使用的是“大一统”的虚而不实的定性考核，而缺乏科学的定量考核办法，因此无法反映出真实的成绩和存在的问题，从而达不到考评的初衷和目的，激励作用也就无从谈起。二是绩效考评制度缺乏高职教育的职业特点，还是与普通高校一样根据教师的教学任务完成量、科研工作成果，辅以参照学生的教学效果反馈，以此来评定教师履行岗位职责的情况和工作能力，忽略了高职教育作为应用型教育的特点。三是考核程序不透明，缺乏客观公正性。绩效考核一般由学校相关部门根据上级有关文件进行研究确定，实施也是由上而下布置落实，大多数考核停留在走过场的层面上，而且对教师工作业绩的评价考核手段也不够科学，不能全面客观地反映高职教师工作尤其是实践技能工作中的成绩与问题，不能给教师奖惩提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，降低了教师绩效评价的激励作用。
3.评聘制度存在误区。高职教育作为有别于普通高等教育的形式，对教师的要求也有所不同。既要具备良好的师德，还要掌握高职教育的基本特点与规律；既要有扎实的专业理论基础知识和专业教学能力，又要具备熟练的职业技能和技术实践能力，还要具备相当的技术开发与服务能力。职称评定作为提高教师素质的主要激励手段，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，不能推动高职院校“双师型”队伍建设。河北省高职院校教师职称的评定既没有设立单独的评定标准，在具体的评定过程中也没有独成一体，而是沿用了和普通高校一样的评定标准，而且与普通高校同组竞争，从而造成了实践技能与服务能力较强而科研能力相对较弱的高职教师在职称评定过程中处于劣势地位。这与高职院校师资建设重实践重动手能力的目标相悖，制约了职称评聘对高职“双师型”教师队伍建设导向作用的发挥。另外，高职教育虽隶属于高等教育，但在培养层次上属于专科层次，因此，在专业技术岗位设置结构中高职称结构比例也远低于普通院校的比例，严重限制了高职教师晋升高职称的可能性，从而挫伤了他们的持续学习性和工作能动性。
4.培训机制有待完善。培训作为高职教师不断更新知识内容和调整优化知识结构的重要方式，不只是教师个人的强烈需求，也是学校对教师的一种关心，对教师有着积极的激励作用，因此受到了各个高职院校的充分重视。但是，综观河北省各高职院校的培训机制，在教师的激励作用上还存在着需要健全完善的地方：一是培训没有形成合理的体系，因培训经费投入过少没有形成正常的培训机制，而且每次参加培训的人员有限，但实际参加培训的人员不是根据教学需要而是论资排辈人为决定的，在一定程度上吞噬了教师的培训热情；二是培训形式化，培训内容中突出高职教育特色的实践技能方面的业务进修和培训比较欠缺，教师参加培训之后也不能有效地将培训所学与实践相结合，只是把它当做一种“镀金”的过程和评职称的资本，并没有对教学效果产生实际的促进意义，导致了教师对培训的积极性不是很高。因此，原有的培训机制严重影响了激励效果的保持与绩效结果的改进。
三、河北省高职教师激励机制的原因探究
1.缺乏对激励机制的科学认识。首先表现在管理观念的滞后，缺乏对教师需求的重视和职业生涯规划的指导。虽然“以人为本”的理念已得到高校管理者的普遍认同，但在河北省高职院校人力资源管理的具体实施中，还是缺乏人本主义理念。管理者仍将教师视为纯粹的“经济人”，将他们当做实现学校发展目标的工具和手段，认为教师只是被动地接受任务和管理，而没有考虑作为“社会人”的人性需要和正当利益诉求，更没有将教师的个人职业规划和学院的发展相结合，缺乏人文关怀性的激励方式。其次，河北省高职院校仍然主要依靠“行政权力”来实施管理，学校权力集中于行政系统。很多高职院校的教授在学校都是有行政头衔的“双肩挑”干部，同时也是学校“学术权力”机构的主要成员，这使得从事学术管理、行使学术权力的学术性机构从一开始就带上了强烈的行政色彩，而真正的“双师型”教师和具有高实践技能的聘任企业技师却很难有一席之地。这样造成的结果一是占据高职称职位的人员因行政事务的繁忙而无暇进行一线教学，从而浪费教学资源；二是这种过分强调行政权威的管理体制导致教职员工为获得更多晋升机会不是把精力放在如何提高专业工作水平上，而是更多地考虑如何处理好人际关系，从而造成结果与激励的初衷相悖。
2.缺乏有序竞争的良好氛围。目前，河北省各高职院校虽都按照上级部署完成了本校的岗位设置工作，但岗位设置没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的初衷，真正意义上的评聘制也尚未实施，因此，长期以来形成的“能升不能降，能高不能低”的用人弊端仍然存在，致使教师尤其是青年教师的潜能不能充分发挥。河北省高职院校主要以青年教师为主，但河北省高职院校在制定激励政策时都没有考虑这一实际，对青年教师的重视程度不够，也没有创造有序竞争的良好氛围，结果要么是青年教师无法确定个人发展目标，觉得上进无望、不思进取，要么就是评聘上中级职称后就离职。出现这种现象的原因，一方面是由于目前河北各高职院校在用人机制方面论资排辈现象依然严重，评职称、评优等制度都与年轻教师无缘，再加上社会舆论对高职教育的歧视性影响等因素，严重限制了青年教师的工作积极性。另一方面由于教师潜在的内心需要长期无法得到满足，情感得不到有效释放，导致对工作的满意度下降，最终选择得过且过或离职。与此同时，年轻教师具有年龄上的优势，思想活跃，适应性强，因此具有较强的流动性。合理的教师流动固然可以优化资源配置，加强学术交流，但大量的中青年骨干教师频繁流动将会给各个学校的教学和管理工作带来极大的负面影响。
3.缺乏高职院校的专门管理体制。河北省将高职院校纳入高校管理，因高职教育的特殊性，高职院校与普通院校在管理上应有所区别，但目前河北省缺乏高职院校的专门管理体制，也没有显现高职教育职业特点的相关政策，和普通高校实行的是一样的政策，从人事管理到财务管理到评聘制度再到具体的绩效工资制度，都没有针对高职的专门管理体制。人事管理上受传统观念的影响对高职院校带有一定的歧视性，不但没有考虑高职教育的特殊性，而且还将高职院校视为二等公民，在有关政策的制定和平时的具体管理中，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，不能像对待本科院校一样一视同仁。如省属高职院校的管理人员因管理级别的问题到现在还没有进行2006年的工资套改；财务管理上实行统一的普通高校按月核拨支出额度，忽略了高职院校校企联合工学结合的办学特点，在具体实施中制约了学校操作的灵活性；评聘制度上没有突出高职教师“双师型”的师资特点，而是同普通高校一样强调理论课题研究，从而误导教师的努力方向，不利于河北省高职教育的发展；在绩效工资改革中，拟按照办学层次和学校人数对绩效工资总量进行核定，准备对包括高职院校在内的所有省属高校采取一刀切的办法实施绩效工资制度，而没有考虑高职教师的职业特征——必须在具备专业理论水平的同时还要有较强的实践能力。
[参考文献]
[1]邱汝芳.建立有效的高校人才激励机制的实践与思考[J].西安石油学院学报，2003（4）.
［关键词］职业发展理论高职院校兼职教师教学能力
一、教师职业发展理论
教师职业发展理论认为，教师的职业发展是一个动态、连续的过程，贯穿于教师整个发展生涯，具有明显的阶段性发展规律。在斯特菲看来，教师的发展可分为预备、专家、退缩、更新及退出几个阶段。兼职教师职业发展同样适用于该理论。在预备阶段，兼职教师具有较强的活力，对工作充满热情，积极进取，乐于学习新事物、新观念等；在专家阶段，兼职教师已掌握教学基本技能，具备了一定的教学经验，在工作中更加得心应手；度过专家阶段后，大部分兼职教师会进入退缩阶段，对工作的倦怠感逐渐增强，进取心逐渐下降，教学基本处于停滞状态；退缩期过后，大部分兼职教师经过对工作的反思及总结，会进入新的更新阶段，不断调整个人状态，更加积极地学习新知识、应对工作挑战；最后，由于年龄、职业规划等因素的影响，很多兼职教师会选择离开兼职教师岗位，即进入退出教师职业阶段。对于高职院校来说，明晰教师职业发展理论，有利于更好地了解兼职教师的发展规律，并根据发展规律制定针对性强的培训和管理方法，从而促进兼职教师教学能力提升。
二、高职院校兼职教师教学能力提升面临的困境
1.教师层面的困境。兼职教师的年龄、经验、能力、职称、受教育程度等都影响着其教学能力提升。目前，兼职教师自身存在着诸多问题。首先，高职院校兼职教师存在年老的人员（60岁左右）和年轻的人员（30岁左右）偏多的现象。年老的兼职教师存在知识陈旧、经验老化的问题，特别是在计算机、现代管理、电子信息、人工智能领域尤其如此。年轻的兼职教师工作经验和生活阅历有限且专业能力偏于产业某个领域，不具备宽广的专业视野和丰富的工作经验来指导学生。其次，受教育程度也影响着兼职教师的发展。高职院校兼职教师的受教育程度普遍较低，特别是来自制造业的兼职教师，其中专科学历的人员较多。再次，受职称、学历等因素的影响，大部分兼职教师虽然具备熟练的实践能力、操作能力和现场管理能力，但是理论知识不够扎实，难以准确把握教学中理论和实践的平衡点。最后，虽然兼职教师大都是企事业单位的专业能手、技术骨干，具备较强的业务能力和实践经验，但是他们缺乏系统的教育学、心理学等教育培训，教学经验相对不足，教学效果不甚理想。
2.院校层面的困境。国务院和教育部文件都“支持企业技术和管理人才到学校任教”，各高职院校对兼职教师的作用也有了足够的认识和重视，但是由于某些原因，大多数高职院校兼职教师的聘任和管理还存在一些问题。首先，兼职教师管理观念落后。当前，高职院校对兼职教师的管理大都停留于人事管理的层面，而非人力资源管理。与人力资源管理相比，人事管理并不注重教师整体的工作质量，也未对人事资源进行合理的分析、评价和调配，而是更倾向于对教师个人事务的管理。其次，兼职教师管理机制不健全。大多高职院校将兼职教师的选聘权下放至各系部，各系部根据教学需要选聘兼职教师并交由学校人事部门审核备案。学校教务部门负责安排兼职教师的教学工作，督导部门则负责听评课，检查兼职教师的教学质量。调查发现，大部分高职院校兼职教师管理不到位，缺乏兼职教师的招募、聘任、考核、评价和奖惩等机制。督导部门的听评课大都流于形式，评价结果作用不大，难以促进兼职教师教学能力提升。最后，兼职教师队伍建设缺乏长期规划。当前，大部分高职院校将聘任兼职教师作为师资短缺时的应急措施，往往只在专任教师严重不足的情况下才会选择外聘兼职教师，而当教学任务减轻时就会辞退兼职教师。这使得兼职教师处于不受重视的状态，缺乏职业安全感。
3.企业层面的困境。高职院校兼职教师大都是企业工作人员，他们需要在完成企业工作的同时兼任学校教学工作。一方面，大部分企业作为员工的第一管理者，并不愿意员工参与学校的兼职教师工作，认为兼职工作会耗费员工大量的时间、精力，进而影响企业自身的利益。另一方面，企业未向担任兼职教师的员工开放充足的教学资源。大部分企业不允许担任兼职教师的员工在学校教学中利用企业的仪器设备、生产耗材等物质资源以及最新的技术。甚至部分企业还在考勤制度、考核制度、激励制度等方面对担任兼职教师的员工进行限制。
4.政府层面的困境。首先，高职院校兼职教师人事政策缺失。1996年，我国首部职业教育法的颁布确立了职业教育兼职教师的法律地位，允许职业学校外聘有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，但是政府并未制定保障兼职教师权益的相关条款，使得兼职教师的教师资格、教学收益等无法得到有效保障。同时，相关法律也未就兼职教师的聘任程序、教学程序、绩效评估等做出明确规定。其次，高职院校兼职教师教育财政政策不完善。2012年，教育部、财政部等四部门出台了《职业学校兼职教师管理办法》，规定职业学校可以在事业经费中安排一定经费用于支付兼职教师的报酬。兼职教师的比例增加势必造成学校资金预算挤压、兼职教师聘任经费支出上升等问题，因此，高职院校就会相应地减少兼职教师培训方面的支出，导致兼职教师难以获得良好的教学培训，不利于兼职教师教学能力提升。
三、职业发展理论视角下高职院校兼职教师教学能力提升路径
1.教师层面的提升路径。高职院校兼职教师教学能力提升对于推动高职院校可持续发展具有重要的意义。第一，兼职教师应重视自身师德建设。兼职教师对待教学工作的态度影响着其工作效果。兼职教师应具备立德树人的使命感，加强工作责任心，坚持以教学工作为己任，积极融入学校，增强对学校的归属感；同时，应意识到兼职教学工作对人才培养的重要性，热情、用心、负责地从事兼职教学工作。第二，兼职教师应坚持主动学习，促进自身专业发展。首先，积极主动地考取高等学校教师资格证。通过学习并获取教师资格证，兼职教师能够更好地掌握教师职业道德规范和教育教学理论，为教学工作的顺利开展奠定坚实的基础。其次，积极参与各类教学培训。培训应贯穿于兼职教师的整个职业生涯。在工作之余，兼职教师应积极参加教育主管部门和高校开展的教师培训，学习更多的教育教学理论知识，掌握先进的教学方法和手段，促进教育教学素养的提升。最后，积极参与学校教研室的教学科研活动。兼职教师应积极与专任教师进行沟通，掌握课程开发流程、教学方案设计、教学方法设计、教学手段运用等；积极参与学校科研和技术服务工作，在此过程中不断反思自己的教育教学，提升教学科研能力。
2.院校层面的提升路径。高职院校是兼职教师的日常教学场所，院校对兼职教师的态度和管理影响着兼职教师的归属感和工作态度。第一，高职院校应高度重视兼职教师的作用。在日常生活中，高职院校把兼职教师当作学校教职工对待。首先，为兼职教师提供良好的办公和休息场所。积极配合兼职教师的工作，为其提供教学所需的教具、设备等，使其感到被重视，从而更积极地投入到教学工作中。其次，给予兼职教师的各项福利待遇与正式职工相当，为兼职教师提供参与在职培训、项目申报、表彰奖励的机会。认真对待兼职教师的建议与反馈，积极帮助兼职教师克服教学科研中的困难。第二，高职院校应制定行之有效的兼职教师管理制度。首先，制定严格的准入制度。在聘任兼职教师前，高职院校应充分分析本校专业特点及课程要求，并以此为依据制定严格的准入标准，如对兼职教师的年龄、学历、工作经历等进行严格的限制。其次，规范聘任制度。高职院校应根据各系部、专业的要求等规范兼职教师聘任制度，各系部及相关职能部门的专业人员应参与到兼职教师招聘过程中，综合衡量兼职教师的职场经历、教学能力、组织能力、协调能力和产学研结合能力。严格兼职教师考察、试讲、技能测试等工作规范，确保兼职教师的质量。最后，构建与聘任、薪酬待遇相适应的考核制度。为提高兼职教师的教学质量，高职院校应建立兼职教师教学素养和能力评价体系。各系部在评价体系的指导下，制定具体的考核内容，并将考核结果与兼职教师的聘任、薪酬等挂钩。考核制度的制定应遵循灵活性、层次性等原则，既能保障兼职教师及时适应考核制度，又能保障不同类型兼职教师的分类考核。第三，高职院校应建立兼职教师校本培养体系。高职院校应结合教学工作开展的实际需要，探索建立科学合理的兼职教师培养体系。培养体系包括培训目标、培训时间、培训内容、培训方式、培训效果评估等；培训形式包括举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、座谈会、学术报告会等；培训内容包括高等教育学、教育心理学和高职教育的相关文件、专业教学标准、课程开发与设计、教学辅助教具的使用及教学文书规范等。通过校本培养体系建设，加快兼职教师由企业员工向合格高校教师角色转型的进程。
关键词高职院校企业实践管理策略
中图分类号：G451文献标识码：ADOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.03.020
AbstractVocationalcollegeteachers'practiceisanimportantmeasureforthereformofhigheroccupationeducation，isessentialtopromotethepracticeofHigherVocationalandtechnicalleveltoenhancetheteachinglevelofteachers，inordertopromotethepracticeofteachersinvocationalcolleges，improvetheefficiencyofmanagement，toestablishandperfectthemanagementsystemandtheeffectivemanagementisthekey.Thisarticlefromthehighervocationalcollegestopromoteandcarryoutthepracticeofteachersandtheimportanceoftheimplementationofthemanagementprocessoftheresearchandanalysisoftheproblems，andputsforwardsomestrategicsuggestions.
Keywordsvocationalcollege；enterprisepractice；managementstrategy
随着我国现代职业教育事业的不断发展，高职院校教师教育教学水平受到广泛关注。近年我国政府相关部门相继出_职业学校教师企业实践有关规定，对职业学校教师参加企业实践作出明确要求。为了提高教师实践教学能力，促进教师专业发展，各地高职院校积极为教师提供赴企业实践锻炼的机会，并取得了一定效果，然而在具体实施和管理过程中仍然凸显出一些问题，制约教师企业实践工作的有效性，未能达到预期的效果。因此需要不断加强高职院校企业实践的管理，修订相关机制规范，建立完善的管理制度，稳步推进高职院校教师企业实践工作。
1加强职业院校教师企业实践管理的重要性
1.1有利于提高教师实践教学能力
高职教育的重点是为国家和社会培养适应产业机构调整和企业技术创新需要的高素质、复合型专业技能人才，教师的实践教学能力很大程度上影响着高职院校的人才培养质量。[1]高职院校教师深入企业一线进行实践锻炼，不仅能够全面了解企业最先进的生成组织形式和管理方式，学习和掌握最前沿的专业知识和生产技术，还能了解相关行业的最新动态和企业切实需要的人才类型。教师通过亲身参与企业管理、生产过程的经历，学习所教专业的新知识、新工艺、新技术，回到学校就可以改变按照教材照本宣科的授课方式，有针对性的开展课堂教学，培养符合企业发展要求的高技能应用型人才。
1.2有利于提升教师科学研究水平
高职院校教师参与企业实践锻炼可以提升科学研究水平。高职院校的科研工作主要侧重于科研项目的实用性。企业生产过程中遇到的问题不断涌现，新技术不断更新，管理方法不断调整，企业也面临诸多课题有待研究解决。教师通过参与企业生产研发，真正了解企业需求，提高解决实际问题的能力，更新知识结构，积累宝贵经验，从而真正实现为企业排忧解难，切实提升教师科学研究水平。
1.3有利于推进高职院校“双师型”教师队伍建设
加强“双师型”教师队伍建设是提高高职院校师资水平的一项重要内容，所谓“双师型”教师主要是指具有教师资格证书和职业资格证书的教师，也就是要求“双师型”教师，既可以从事理论教学还能够指导实践教学，同时具有科学研究能力和技术应用能力。然而教师长时间在校从事课堂教学，脱离社会生产实际，所授知识会难免不符合企业生产一线需求，无法满足企业生产技能更新换代。通过企业实践锻炼，教师可以逐渐提升专业技术水平，提高技能素质，获取职业资格，达到符合“双师型”教师要求，带动高职院校整体师资水平的提升，所以，教师企业实践是高职院校进行“双师型”教师队伍建设的有效途径。[2]
1.4有利于促进高职院校与企业之间的合作
学校通过企业实践提升教师的动手实践操作能力，了解企业发展状况，学校针对企业人才需求，通过教学改革适当调整人才培养方案，同时安排学生到企业定岗实习或者推荐就业，实现学校人才培养与企业人才需求的有效对接。教师到企业实践，还可以运用自己的专业知识为企业生产提供技术理论支撑，也可按照企业规定参与产品研发生产中，成为企业技术人才的组成部分。高职院校教师企业实践架起了企业与学校之间的合作桥梁，企业可以为学校提供实习场所和设备，学校可以为企业提供人才补充，最大限度的发挥学校和企业各自的优势资源，双方互惠互利，促进高职院校与企业之间深层次合作。[3]
2高职院校教师企业实践管理工作中存在的问题
2.1教师企业实践的政策制度不完善
近几年，国家陆续了一些关于职业院校教师企业实践的政策规定，对地方教育部门和职业院校制定相应的政策制度、管理办法具有指导性作用，但部分地方教育部门和高职院校仍未及时建立起专门的、详尽的、具有有可操作性的政策文件。由于相关政策法规、保障制度的不完善，势必造成高职院校与企业制定管理制度的盲目性，增加开展企业实践活动的执行难度，打击教师参与企业实践锻炼的积极性。
2.2教师企业实践管理机制不健全
因为缺少制度上的保障和依据，学校和企业开展教师企业实践工作过程中，无法建立起相互配合的管理机制，容易造成管理疏忽和漏洞，双方责权不清，缺乏联系沟通，必然导致高职院校教师企业实践工作运行不流畅，阻碍教师企业实践工作顺利开展。由于缺少管理上的约束性，企业实践过程容易变得形式化、表面化，教师往往只为完成任务而参加，没有真正达到提高技术能力的目的。
2.3教师参与企业实践的积极性不高
部分高职院校教师在参与企业实践过程中，缺乏对企业实践重要性的认知，对参加企业实践锻炼理解比较片面，没有制定有效的实践计划，认为参不参加企业实践区别不大，有的只是以休假的心态参加企业实践，没有全心投入到企业实践锻炼中，只是进行走马观花的企业走访，不能深入学习研究，甚至出现无故缺勤的情况，导致教师企业实践工作效率降低，效果大打折扣，教师的操作能力也得不到真正的锻炼。[4]
2.4教师企业实践考核工作不到位
教师企业实践的目的是通过企业实践丰富自己的专业知识，提高实践操作技能，进一步提升教学质量，改进教学方式。企业实践取得成果应体现在教学研究和教学改革之中，然而高职院校对教师企业实践的考核评价往往忽视了这一点，一般在考核过程中只是要求提交实践报告、企业鉴定和工作日志等一些自述性成果文档，缺少对实践成果应用于教学、科研、人才培养等效果的考评。
3加强高职院校教师企业实践管理的对策
3.1完善高职院校教师企业实践政策制度
国家非常重视职业院校教师企业实践，逐步制定、修正相关政策文件，2016年教育部等七部门印发了《职业学校教师企业实践规定》，分别从企业实践的内容形式、组织管理、保障措施、考核奖惩等方面提出具体规定，明确了各级主体在企业实践工作中的任务和责任，对开展企业实践工作具有前瞻性和指导性意义。地方教育部门和其他政府相关部门应以此为指导，及时制定具有针对性、方向性的制度法规，为企业实践提供有力制度保障。高职院校应联合企业共同解读、细化相关政策文件，制定符合本校教师特点的企业实践规划和管理办法，推动教师企业实践工作利开展。
3.2制定有效的教师企业实践管理制度
高职院校在充分理解国家政策的基础上，根据地方政府的相关要求，制定符合本校实际发展的教师企业实践管理制度。学校定期调整企业实践计划，教师所属的二级管理单位根据每个教师的专业特点结合学校计划制定符合教师实际情况的企业实践计划，提出可行的企业实践方案，设定实践内容、实践形式、实践时间、实践费用等等，学校配套推出相应的管理措施和考核评价办法，严格监督实践过程，规范教师企业实践管理工作。
企业应根据自身的生产经营情况，积极承担教师企业实践的任务，明确企业在教师实践过程中的主体地位，按照专业对口原则，设置专门的教师企业实践工作岗位，制定企业实践完成情况鉴定标准，在考勤、履行岗位职责、工作纪律等方面按照本企业职工标准严格考核。推动校企合作，就企业实践相关事宜与学校经常联系沟通，共同组织和管理教师企业实践工作。
3.3提高教师对企业实践重视度
高职院校在开展企业实践工作前，应向教师解读、宣传相关政策制度，让每位教师读懂学校企业实践管理办法，了解参加企业实践的必要性，让教师认识到企业实践有利于自身职业生涯发展，是教学工作的重要组成部分，能够有效提高教学水平和操作能力。学校应该出台相应的激励政策，在工资、福利等待遇上与在校教师一致，适当减免企业实践期间课时量要求，并在职称评审、岗位晋级和考核评优等政策上有所倾斜，提高教师参与实践积极性。此外，为了实现高职院校”双师型”教师队伍建设目标，学校应鼓励教师参加职业技能鉴定，支持教师考取专业相关职业资格证书，真正达到双师要求。
3.4严格考核教师企业实践效果
教师企业实践结束时，学校、企业要对教师企业实践的整体状态、工作进展和实际效果进行正确、客观的评价，让教师看到企业实践对其发展和专业建设的作用，进一步认同企业实践锻炼效果，及时总结企业实践成果并进行经验推广。[5]学校主管部门、二级管理单位和企业对教师企业实践质量进行鉴定、考核和评价，针对教师企业实践表现，结合日志、鉴定及成果对专业建设和人才培养的作用进行综合分析评定。考核成绩突出的教师应给予表彰奖励，违反纪律、考核不合格的教师应予以批评教育和相应处罚，以此推动高职院校教师企业实践有效进行。
4结语
高职院校教师企业实践对促进高职教师实践教学水平的提高和专业技术水平的提升至关重要，是提升高职院校师资队伍素质的有效途径，只有建立完善的政策制度，执行切实有效的管理方法，才能保证教师企业实践的质量，达到良好的效果。
参考文献
[1]董涵，黄绍梅，于建国等.加强高职院校专业教师赴企业实践锻炼工作管理的探讨[J].中小企业管理与科技，2014（33）：248-248.
[2]刘静静.职业院校专业教师企业实践现状与对策研究[D].沈阳：沈阳师范大学硕士学位论文，2016.
[3]梁凌洁.高职院校校企合作办学创新研究[M].成都：西南交通大学出版社，2013.