[关键词]教师教学个性;学校管理制度;行政权力主导
[中图分类号]G47
[文献标识码]A
[文章编号]1002-4808(2010)12-0050-03
教师教学个性是教师“自我”在教学生活中的显现。具体来说,“教学个性不是简单的哲学视野下的‘与众不同’,也不只是心理学视域下的‘个体性格、情感的体现’,而应该是在兼顾二者的基础上,以凸显教师‘人性’为旨趣,以在教学中展现教师‘自我’为中心,把教师工作的‘社会性’与‘个体性’融为一体,把教师作为人的主体性、创造性、独特性与一般教学规律相结合,把个体情感、价值观和教学实践融合为一”。对教师而言,教学个性不仅是一种行为表现,更是一种贯穿于教学生涯的意识和态度。意识和态度是个体主观领域的产物,它的产生受到外在因素的影响。外在因素中,民族传统文化(主要指为人处世和日常思维方式)和现实管理制度影响甚大,但是,传统文化的,影响是潜移默化且相对间接的,与之相反,现实管理制度(如学校教学管理制度)对教师教学个l生发挥的影响显得直接而又强烈。
一、案例:N中学的教学管理制度摘引
为了课题研究需要,笔者走访了湖南省娄底市的N中学,见到了N中学打印成文的教学常规管理制度。教学管理制度包括教学计划、备课、上课、阅卷、课外辅导、实验指导、课外活动、成绩考核和评定、教研活动、教学总结等十大方面。下面笔者选取了一些典型性的条款,以为分析之用。
根据《××市教育改革方案实施意见》,为贯彻《××市初中、小学教职工工作量化管理与实行结构工资制改革方案》
《××中心学校教师聘任实施意见》等相关文件的指示精神……结合我校实际,特制定本方案。
(二)备课
3教师应把集体讨论的内容加以消化整理,在此基础上修改个人备课,提前一周写出分课时教案,内容应有课题、教学目标和要求、重难点、教学方法、教具和学具、教学过程、板书设计、课堂小结、巩固复习等。
4每课时字数规定,语文300字以上,其他各科200字以上,少于以上规定字数的算不合格备课。
(三)上课
5教师教态自然,上课期间不许喝水、吸烟、坐着讲课或趴在桌子上讲课。
12任课教师不得随意调课、私自请人代课或改自习课,不得在上课时间到教室外走廊上走动、休息、闲谈。
(四)阅卷
2批改作业的基本要求是:坚持教师批改――学生订正――教师检查――课堂讲评。
(1)及时批改、发还。教师要按时收取作业,及时批改和发还作业,让学生及时了解自己的学习结果。不得同时使用两个作业本交叉作业,不得连批连改。
二、解读:“行政权力主导”下学校管理制度对教师教学个性的束缚
所谓“行政权力主导”下的学校管理,即“行政权力泛化于学校管理的一切活动中,它具体表现为组织目标的行政化、组织结构的科层化以及决策的权威化、执行的程序化、控制的规范化、反馈的形式化、标准的行政指标化”。这种管理方式对教师的人性假设是:没有什么雄心,不喜欢负责任,宁肯被别人指挥;对组织和集体的目标不关心;缺乏自制能力,容易受他人影响等,在实践操作中迷恋于以单向权力管制为特征的制度体系。下面,笔者以N中学所颁布的常规管理制度为例,通过各条款的解读来分析“行政权力主导”下的学校管理制度如何束缚教师教学个性。
(一)管理行政化忽视教师的专业自
“每课时字数规定,语文300字以上,其他各科200字以上,少于以上规定字数的算不合格备课。”“不得同时使用两个作业本交叉作业,不得连批连改。”“上课期间不许喝水、吸烟、坐着讲课或趴在桌子上讲课。”以上三项条款里边最惹眼的字词是“规定”“不得”“不许”,它们意在告诉教师,在教学中该怎么做,不该怎么做。初看起来,这些条款似乎是在指导教师的教学行为,为教师着想,但只要仔细思量,就觉得不妥,与其说这是教学规范,不如说是对教师专业自的漠视和践踏。“所谓专门职业……就是在自己的工作范围内拥有较大的专业自。”在教学实践中,教师在保证实现教学目的的前提下,拥有对教学过程及其环节的决策权,编写教案、布置和批改作业、选择上课方式等都是其决策权所包含的具体内容。在基于行政隶属关系的学校管理体系中,教师时刻受到行政组织规则的外在控制。这种控制无视教师工作的独立自主陛,其结果是产生过多的、不合理的干预,使教师的专业权威受到挑战,选择的自由度下降,从而使教师的个体独特性无法在教学中体现。
(二)管理集权化扼杀教师的能动性、创造性
“根据《××市教育改革方案实施意见》,为贯彻《××市初中、小学教职工工作量化管理与实行结构工资制改革方案》《××中心学校教师聘任实施意见》等相关文件的指示精神……特制定本方案。”在当前我国学校所制定的各种规章制度里,一般开篇就是这种条款。表面看来,这或许只是学校制定管理制度的一种形式,实质上,这种形式背后潜藏的是管理集权化的幽灵。N中学只是管理集权化影响下的中小学的缩影。对一所乡镇中学而言,学校管理制度的制定首先要遵循的是市、县以及乡镇中心学校的“指示”或“精神”,而不是考,虑本学校的实际情况和教师特点。教育中集权化管理的局限是显而易见的。首先,教师能动性受到压抑。在集权化管理体系中,作为教育实体的学校成了国家意志的执行机构,而作为教育教学主体的教师则沦为社会的喉舌、政府利益的代言人。其次,教师创造性的衰竭。随着教师作为教学主体的地位被剥夺,其主人翁意识在教学中逐渐减弱,表现为惰性的生成与创新动机的丧失。
(三)管理模式化削弱教学的多元性
“教师应把集体讨论的内容加以消化整理……提前一周写出分课时教案,内容应有课题、教学目标和要求、重难点、教学方法、教具和学具、教学过程、板书设计、课堂小结、巩固复习。”“批改作业的基本要求是:坚持教师批改――学生订正――教师检查――课堂讲评。”这两项条款既给出了一个合格教案的样本,又拟出了一个作业批改的固定模式。样本、模式无疑给教学管理带来了便利,却无形中扼杀了教师教学的多元性。具体来说,
“行政权力主导”的学校管理追求权力集中,而集权意志要在一个庞大的统一体系中加以贯彻并实现预期的效率,就必须依靠统一的规则、规范作
基础,采取“模式化”的统一行动来施行。“模式化”带来了管理的高效率,然而,
“各种机械划一的规定,各种用同一把尺去衡量不同背景和环境的学校的做法,其结果只会消除教师对自身工作的思考、探究和创造,教师的教学只会更加被动,更具依赖性,更加缺乏个性和想象力”。
三、教师教学个性的生成策略:“教师权力主导”下学校管理制度的变革
美国管理学家麦格雷戈(D.M.MeGregor)把基于“经济人”人性假设的管理理论统称为“x理论”,并在“自我实现人”的人性假设基础上提出了相对应的“Y理论”。“Y理论”认为,外来的控制和惩罚并不是促使人努力工作的唯一方法,人对于自己所参与的目标是能够做到自我控制、自我指挥的;个人的目标与组织的目标没有根本的冲突;只要条件适当并受到适当激励,大多数人是会去主动追求责任,并发挥能动性和创造力的,逃避责任不是人的天性。
教师作为具有较高素养的知识分子,其自我实现的愿望本来就很强烈;而教学工作的复杂性、情境性更需要教师不断去求索、创新。因而,学校在教学管理上应为教师主体性的发挥创造条件,使管理理念从“行政权力主导”向“教师权力主导”转变。“行政权力主导”管理理念的实现依靠的是非教育教学及相关的行政权力,其主体是各级各类管理机构的“干部”(包括领导和职员)。“教师权力主导”管理理念建基于教育教学及相关的专业或学术权力,其主体是学校的教学和研究人员。它具体表现为组织目标的教育化和学术化、组织结构的专业化、执行的自主化、控制的灵活化、标准的多元化。可见;“教师权力主导”的管理理念的现实诉求就是要把教师从唯命是从的处境中解放出来,让教师面对政策、方法时能有自主的思考和选择。
(一)学校成为权力主体:教师教学自主的前提
教师教学个性的生成需要教学自来保证。“如果教师要对自己的行为负责的话,那么他们的行为必须是自由、自愿和自觉的;如果他们的行为是被迫的,他们就不应该对自己的行为负责。”教师行为的自由、自觉不能凭空而生,它们以教师拥有足够的行为权力为后盾。教师的行为权力直接来源于学校,只有把中小学从单向行政体系中解放出来,使之从国家行政组织的附庸转变为权力主体,教师教学自主才有可能实现。学校要成为权力主体,必须实现教育管理权和教育管理重心的下移,让中小学成为决策者。对教师而言,学校成为权力主体是给予教师以职权、职责、自由、自主的一种实践,也是教师教学自主的前提。
(二)“掌舵式”方式:教师教学创造性的激发
教师教学个性的生成需要教师养成自主创造的习惯。教师的创造意识不是以往“规定”式的管理方式所能产生的,它的形成需要一种支持教师自我“控制”的管理方式。“政府的职责是掌舵而不是划桨――政府并不善于划桨。”教师需要的是一个能够把政策制定(掌舵)同直接干预(划浆)分开的政府(学校管理体系),是“掌舵式”管理,而非“划浆式”管理。“掌舵式”管理要求学校管理者在日常的教育管理工作中彻底改变管理方式和行为:一是把严厉的管束变为对教师的理解和信任,把过分的控制变为更多的交流和对话,想方设法扶植多元化的教学,尽可能鼓励教师按自己的认识方式去体验教育,创造性地实践教育,鼓励有教学创意的教师脱颖而出;二是要把单一的、外控式的“检查”变为主动的服务,如提供更多的教学资源、制定更实际的学校发展规划、设计更可行的教学评估方案、提供更大的教学创造空间等;三是营造教研文化氛围,让教师在积极参与教学科研中培养自我反思意识,养成主动的反思习惯,从而激发自身的教学创造性。
(三)专业组织建设:教师教学多样化的保证
教学多样化是教师教学个性的重要表现之一。要保证教学多样化,教师教学行为的主要依据不能是那些为完成“行政目标”而制定的统一规范,而应该是建基于专业自主之上的专业判断。专业自主和专业组织是互为因果的关系,二者缺一不可。有专业自,才能建立相对独立的专业组织;而拥有一定权力的专业组织反过来又是维护专业自的“保护伞”。目前,我国中小学在教师专业组织建设方面非常欠缺,尽管有各科教研组,但实际上教研组的权力很小,所起的作用不大,有的甚至形同虚设。因此,建立健全中小学教师专业组织(如教学委员会)并赋予其自治权显得非常必要。自治权力应包括课程安排、教材选择、教法和教学水平的评鉴、师德师风标准的制定和判定权等。当然,教师专业组织自治并不等于学校教学管理的无政府主义,它的实质是代表教师专业利益的“民间团体”与代表国家行政利益的学校管理者之间的“权力博弈”,目的是要在教师教学自主和国家控制之中寻找一个“平衡点”。“自由即是自由行动者(实体和社会)在一种自律与他律之中的自我实现。”[句教师在教学活动中通过专业组织的自律和学校管理部门的他律,在“自由”与“责任”、“权利”与“义务”之间寻求适宜的张力,从而让教学个性得到充分而合理的保障。
[参考文献]
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[2]丛文君,教师权力主导:学校管理的新理念[J],淮北煤炭师范学院学报:哲学社会科学版,2006(5):148-151。
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[4]石中英,教育哲学导论[M]北京:北京师范大学出版社,2002:27。
【关键词】外语教师；管理制度；调查分析
近年来，各行业的发展越来越规范，不断地有种种细则出台，人事管理渐趋制度化趋势，高校教师管理亦不例外。制度化管理是人事管理的进步，是值得提倡和推广的。人事管理没有制度是不行的，但是制度管理在人事管理中绝对不是万能的。如果完全依赖制度管理，缺少人文管理，势必会带来很多难以解决的问题。这一点在大学教师制度化管理中表现的尤其明显。对于大学教师这样一个特定的人群，那些对于私企雇员的种种监督管理措施在他们身上是否会有同等效果，如何才能使高校教师的管理走上实效化的健康发展之路，为了寻找这些问题的答案，作者对50名高校外语教师进行了实证调查研究。
问卷主要针对一些普遍问题进行了了解，问卷内容如下：1.你对上课迟到给予教学事故处理制度怎么看？2.你对大学教师必须站立授课制度怎么看？3.你对大学教师板书必须按照布局书写制度怎么看？4.你对大学教师病假必须拿病例销假制度怎么看？5.你对大学教师开会打卡制度怎么看？6.你对大学里信息员反馈制度怎么看？选项A支持，选项B反对。问卷结果统计如下：
从问卷统计结果来看，对于第一个问题“你对上课迟到给予教学事故处理怎制度么看？”，有19人表示支持，有31人表示反对。对于这一似乎应该是理所当然的问题有62%的人表示反对似乎让人不可理解。为了了解持反对意见问卷对象的想法，我们对部分人员进行了访谈。受访者表示，当前国内城市交通状况众所周知，无论是自驾、公交还是出租车，没有哪种交通方式能够保证准时。虽然大家可以通过早出行、再早出行来尽可能保证不迟到，但是现代生活的繁忙，生活中充斥着各种琐事，不是仅仅依靠理论上的一个早出行方案就能解决全部问题的。迟到不应该，但是可以通过警告、严重警告甚至通报等形式给予处罚。动辄就教学事故处理、罚款、扣奖金让很多人有对抗情绪，并且也未能有数据表明这些制度从根本上解决了迟到问题。对于第二个问题“你对大学教师必须站立授课制度怎么看？”，有11人表示支持，有39人表示反对，持反对意见者占了问卷对象总人数的78%。访谈对象表示，站立与否只是一个形式，站着授课不代表效果好，坐着也不代表效果不好。高校中，很多德高望重的教授年龄较大，站着与坐着完全可以根据他们自己的需要自行选择。把高校教师当作商场服务员来管理，这完全是相关管理部门走形式主义路线的表现。表面上好像是制度健全、管理有序，实际上除了带来反对情绪、没能有任何教学效果的提升。对于第三个问题“你对大学教师板书必须按照布局书写制度怎么看？”，有7人表示支持，有43人表示反对，持反对意见者占了问卷对象总人数的86%。受访者表示，大学外语教学形式、内容、教学目的、教学对象同初高中有很大的不同，具体问题要具体分析、具体对待。看着这一管理制度，感觉大学外语教学一下子被拉回到了初高中教学的感觉。对于第四个问题“你对大学教师病假必须拿病例销假制度怎么看？”，有3人表示支持，有47人表示反对，持反对意见者占了问卷对象总人数的94%。访谈对象表示，对于感冒、发烧、流鼻涕、闹肚子等等常见病症，在这个看病难、挂号难的时代，多数人会选择在家吃药。回单位销假却要求必须拿病例，这样制度的制定是不是有点太脱离实际了呢？对于问题五“你对大学教师开会打卡制度怎么看？”，有6人表示支持，有44人表示反对，持反对意见者占了问卷对象总人数的88%。是不是持反对意见者都是不愿意受制度约束的自由主义者呢？持反对意见者表示，把这种企业管理员工的手段带进高校，让高校教师、高等教育在人们心目中的神圣感渐渐消退，没有打卡制度前，也很少有人故意开会迟到，一切办公行为也都顺畅进行。对于问题六“你对大学里信息员反馈制度怎么看？”有8人表示支持，有42人表示反对。反对者表示，在每个班级中安排一个信息员，由教务部门直接管理这些信息员，采集了解大家对任课教师的意见。这酷似特务制度的管理模式被用来监管大学教师授课，是对教学工作者的人格侮辱，对学生的侮辱，对师生关系的侮辱，对中华民族千百年来道德体系的侮辱。
对大学外语教师的问卷调查让我们发现了当前高校教师管理制度中的许多问题。从整体上归结起来看，主要有以下一些原因造成问题的存在。1.制度的制定不能够以人为本、不人性化，过于强调制度，缺少人文管理。2.东施效颦，把一些企业管理制度照搬照抄拿到高校，制度的制定不考虑高校教育环境、高校教师同其它行业环境及人员的差异性。3.相关制度制定人员不能纵览大局，缺乏相关理论素养与实践工作能力，思想严重，把人员的管理同制度的制定相等同，缺少人文精神。以上调查表明，仅仅依靠出个规章定个制度是搞不好高等教育的，高校教育、高校教师管理还有很多有价值的东西需要我们用心去研究。
参考文献：
[1]张桂荣.中美高校教师管理制度比较研究[D].哈尔滨理工大学，2011
[2]罗园.哈佛大学教师管理制度研究[D].湖南师范大学，2009
关键词师资队伍薪酬激励
1有关薪酬激励的概念
1.1薪酬
薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。我们现在所提到的薪酬概念与传统的"薪""酬"是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为"酬"，以年计付的报酬为"薪"，以月、日、时等单位计付的称为"工资"，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为"货币形式"和"非货币形式"两种表现形式，即通常所说的"经济性报酬"和"非经济性报酬"。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段。
1.2薪酬激励
1.2.1薪酬激励
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％－30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％－80%的潜能也发挥出来。而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工"双赢"的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.2.2教师薪酬激励
所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对教师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对教师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对的问题。如今在经济全球化和高等教育"大众化"的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用，所以教师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。
2深化我校教师薪酬激励制度的必要性
2.1从高校教师的工作特点看教师薪酬激励的必要性
高校教师的工作特点决定了教师薪酬需要激励。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以要求教师薪酬需要一定的激励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。
2.2目前我校教师薪酬激励机制存在的问题
2.2.1薪酬与实际贡献有差距兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于"平均主义"的分配模式。
2.2.2忽视内在薪酬的激励作用非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件，但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至是人才流失。
2.2.3内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新，发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以我校部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了"即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务"的想法，所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。
3对深化兰州商学院教师薪酬激励制度设计的构想
兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部领导，是黄河上游甘、青、宁三省（区）唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》精神，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制。所以，学校的发展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出教师薪酬激励制度设计的构想。
3.1薪酬激励制度的设立原则
通过对我校薪酬体系存在的问题和激励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬激励制度的设立原则：
3.1.1公平性即组织的员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。高校薪酬体系的公平性则要体现三大原则：第一，薪酬反映教师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比较过程中产生公平感。第二，薪酬反映教师工作的价值。高校教师的各工作岗位及对学校的贡献是有差异的，但都需要相应的知识、能力和经验，只有薪酬反映工作价值，才能使高校教师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性。①
3.1.2竞争性即在社会上和人才市场中，高校的薪酬标准要有吸引力，才足以在高校竞争中招到所需人才，同时也达到留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。
3.1.3经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
3.1.4民主性：高校的薪酬体系需要建立在对员工薪资满意度的调查基础上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。
3.2薪酬激励制度设计模式
目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：基本工资、职律贴和社会保障福利。根据《兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法》②，建议加强对绩效工资的核发，具体如下：
3.3对薪酬中经济性报酬的设计
目前我校对教师津贴的发放制度设计相对比较合理，能够体现"按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平"的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立"绩效考核奖""特殊贡献奖"和"全勤奖"，进一步激励教师的教学科研的积极性。
3.4对薪酬中非经济性报酬的设计
3.4.1内在薪酬的设计直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是"基本工资十奖金十福利"的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
3.4.2福利制度设计随着教育改革的推进，高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵活性，不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划③。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房利：以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；交通利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健利：免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利则是教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式，比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利计划具有高弹性的特点，能获得教师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用，不失为一个双赢的方案。
综上所述，增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是薪酬体系中内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而加强其工作的积极性。这一工作同时也需要国家政府、高校自身和教师本人三方面共同努力来完成。希望一些建议措施能为解决我校薪酬体制存在的问题做出一定的贡献，从而进一步促进我校薪酬体制改革，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展。
参考文献：
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