关键词：数据库程序设计；网上教学及辅导；对策搭建
中图分类号：TP311.138-4
1《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的目标分析
作为一门面向对象可视化、数据处理精确的《VisualFoxPro数据库程序设计》课程，在目前的信息资源开发领域成为了衡量一个国家综合国力的重要指标，其为经济和社会所作出的巨大贡献而得到了人们空前的关注和重视[1]。由于《VisualFoxPro数据库程序设计》课程具有上手快、容易掌握、实用性强等等特点，在目前教学课时设计的比例上大幅度提高，并且课程网上教学及辅导的趋势逐渐加深。根据实践经验可以发现，《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的目标由浅入深主要涵盖了理解和界定相关概念、熟练运用表格数据进行操控、深层次的进行VFP编程、掌握结构化的程序设计以及学会面向对象化的程序设计方法、提升思维创新能力、根据实际的需求，选择性的开发数据库管理程序[2]。
2《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的现状及存在问题
随着网络教学及辅导的不断深入，《VisualFoxPro数据库程序设计》教学过程中出现了许多需要解决的问题。就从目前《VisualFoxPro数据库程序设计》教学实践来看，主要的问题集中体现在以下两个方面。首先是学生大都缺乏一种对《VisualFoxPro数据库程序设计》课程学习上的有效反馈，平时测试不够重视。教学评价系统不够精确，导航缺乏足够的智能性和完备性[3]。第二个方面体现在课程设计上。主要缺少一种灵活、多样化的《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学模式，无法充分挖掘学生学习的潜力，调动学习的兴趣，在个性化的《VisualFoxPro数据库程序设计》课程服务上暂时无法提供一个良好的平台。
3《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导具体对策搭建
3.1网上教学及辅导方法构建
对于《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导方法的构建，最核心的是要以抓住学生学习的好奇心，提升学生学习的兴趣[4]。经过长期的网上教学实践经验发现，案例教学法在实际网上教学及辅导中具有很大的效果。很多学生在第一次接触到《VisualFoxPro数据库程序设计》课程时，由于思维能力较差的原因，很难对于抽象性的概念进行深入的理解。长期以往，就会产生一种排斥的负面情绪，严重影响《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的效果[5][6]。而案例分析法能够巧妙的将知识构建融入到事前设定的情景模式中，通过学生发挥主观能动性，参与到谈论、质疑、反思中去，实现对问题本质导入认知。
3.2网上教学及辅导具体对策搭建
《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导需要根据学生实际的情况，将案例教学法融入到教学中，实现以学生为主体的网上教学及辅导模式[7]。首先需要做的是选择一些具体化的情景模式，作为案例教学色素材，由基本的概念界定逐步深入到程序设计中。严格要求学生课前预习、课后温习，通过加大对案例的了解，分辨出不同程序设计的共同点和不同点。在学生对《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导有了一定程度的适应之后，可以适当的提升情景设计的抽象度[8]，增加讨论的难度，这样一种从简单到复杂的网上学习方式，可以更加有效的提升学生的创新意识和解决问题的能力。在《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导中使用案例教学法需要注意的是案例教学素材的选择需要以调动学生的兴趣为落脚点[9]。考虑到网上教学的时间有限性，教师需要全局把控好时间的分配，提升学习上的效率。
另外，对于《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导上，需要做好理论和实践相结合，扩大学生实践的时间。对于每一次的网上教学之后，可以适当的布置一些任务，让学生在课余可以按照软件进行操作，提升学生对网上课堂知识的消化程度，从而实现提高《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的效率[10]。
4结束语
随着信息科技的发展，传统的教学模式已经不能够满足《VisualFoxPro数据库程序设计》课程教学目标了，必须要运用网络平台，依靠其强大的声音、文字、图像[11]等等上的处理能力，开展网上教学及辅导模式。本文对《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导进行了深入的研究和探讨，主要从其教学及辅导的目标出发，就当下现状及存在的问题进行分析，然后对《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导的具体对策搭建进行阐述，包括网上教学及辅导的方法构建和具体对策搭建两个方面。主要的目的在于为今后《VisualFoxPro数据库程序设计》网上教学及辅导提供一个文献的支持，提升教学质量。
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[关键词]高职院校KPI辅导员绩效考核
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2013）24-0031-03
绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。[1]本文依照国家对辅导员队伍的发展要求、高校的战略定位以及辅导员工作特点等实际情况，以KPI考核方法为基础构建辅导员考核指标，希望能为辅导员绩效考核的科学化、合理化提供有益参考。
一、高职院校辅导员绩效考核的难点
（一）工作内容量大而杂，考核难以面面俱到
辅导员的工作范围涉及面广，涵盖了学生的思想政治教育、班级建设、心理健康教育、就业指导、党团建设、学生活动开展、奖助贷、宿舍管理、学生安全、教务协助、日常事务管理等方方面面。毫不夸张地说，高校中教学之外的工作，基本都有辅导员的“份”。有人尝试统计了辅导员的业务，发现业务范围竟达108项之多[2]，“两眼一睁，忙到熄灯”成为调侃辅导员繁杂工作状况的习惯用语，因此，对辅导员工作的考核很难做到面面俱到。实际上绩效考核也无需面面俱到，择“重”而“考”之也是绩效考核工作的合理选择。
（二）工作时间难以量化与工作效果隐性化
不少高校对辅导员的考核评价沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，从“德、能、勤、绩”四大方面进行考评。在“勤”一项，主要通过对“辅导员实际处于工作状态的时间量”[3]的考察来进行评定。这种生硬地搬用行政人员的考核方式，往往使得考核指标脱离辅导员的工作实际，考核效果适得其反。对辅导员工作有所了解的人员都知道，辅导员实质上没有8小时工作量的界定。学生工作事无巨细，即使是节假日，辅导员也是手机24小时开机，全天随时待命。而且由于学生白天上课，涉及与学生谈话、开会、指导学生开展校园文化活动等工作，几乎都是利用晚上时间进行。所以，简单以“出勤率”、“工作时间量”等进行考核，根本无法衡量到真实的状况，甚至会引起被考核人的反感情绪。此外，辅导员做的大量工作，特别是学生事务中的工作基本上是服务性质的，其工作成果不像专业老师那样可以量化、积累。
（三）个体工作差异化较大
从高职院校的整体情况来看，辅导员工作内容普遍量大而杂，同时，从辅导员个体的角度去看，由于辅导员各岗位的特点不同，职责范围及其任务存在较大差异。一是年级差异。一般来说，辅导员通常以年级或专业进行带班。不同辅导员之间带的专业和年级都不一样，因此，一个学期，或是一个学年里，他们的工作内容是很不一样的。大一辅导员的工作重点主要是帮助新生适应大学生活，指导组建班委会，建立贫困生档案等，因此，在心理健康辅导、班风建设、职业生涯规划、学生行为养成、助贷工作上所花费的时间和精力较多；大二辅导员做的更多是常规化工作，心理健康、职业规划、班风建设、奖助贷工作等等方方面面都有所涉及；而大三的辅导员，工作侧重点是对毕业生实习、就业等进行辅导，以及办理与毕业生相关的事务工作。特别对于实行“2+1”教学模式的高职院校来说，由于学生从大三第一学期就开始就走出校门参加顶岗实习，吃住均在实习单位，因此，大三辅导员工作看似简单，实际上要花大量的时间与精力与毕业生保持沟通联系，掌握毕业生情况。二是人数差异。2006年，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗”。但现实中，时隔7年，不少高职院校的师生比仍低于1：200。如笔者所调查的某高职院校，2013年，该校30位辅导员中，只有4位辅导员带班人数在200—290之间，大部分所带学生数在290—390之间，有两位辅导员的学生数达到了409人和450人，是其他辅导员带班人数的两倍。学生数量的多少，基本上就决定着工作量的大小，因此，合理的辅导员考核办法必须要考虑带班人数这个变量。
二、KPI概述
KPI（KeyPerformanceIndication）即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，通常情况下，KPI是用来反映企业的战略执行效果的一套完整的指标体系。[4]KPI不仅是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效考核的依据，，KPI的设置还代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。作为现代绩效管理众多考核方法中一种，KPI具有自身的特点，概而言之，有几下几点：
第一，KPI是动态开放的。KIP的建立是以企业战略为导向的，KPI指标体系可以有效地阐释与传播企业战略，这同时也意味着，一旦由于企业成长需要或所处环境的变化导致了企业的战略改变，KPI的指标也要随之变化调整。
第二，KPI是衡量绩效构成中的可控部分。现代绩效考核方法大致可分成三类：基于被考核者特征的方法、基于被考核者行为的方法和基于被考核者工作结果的方法。[5]KPI属于基于考核者行为的方法，行为法是对为有效完成绩效所必须显示出来的行为进行界定的一种绩效考核方法。在组织中，组织绩效的取得是内因外因双重作用的结果，其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，KPI只能衡量可控的，可观察的、可量化的部分，尽量剔除他人或环境造成的其它方面影响。
第三，关键绩效指标是关键性指标。关键性指标强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面。建立KPI体系有二八原则，即一个企业的价值创造80%来自于20%的关键业绩。关键绩效指标就是企业20%的关键业绩指标，从繁多的指标里掌握了关键指标，就相当于把握了全部。所以，KPI的考核指标少，它只对那些对公司整体战略目标影响较大的，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
三、运用KPI绩效考核辅导员工作的可行性
（一）运用KPI考核法有利用促进辅导员成长
KPI将组织战略目标层层分解，步步落实到具体员工身上。员工对工作的关键绩效指标的掌握，有利于他在工作中更好地把握自己的行为，清楚地明白组织对他的要求是什么。因此，KPI的考核标准比较准确、考核方法具有可操作性和可测性，有利于科学评价辅导员的工作；它的实施可以使辅导员清晰地知道自己优劣势，并在考核反馈过程中积累经验，在探讨工作中分享不同的想法和观点，有利于充分发挥辅导员的主观能动性，促进辅导员成长、成才。
（二）运用KPI考核法有利于促进辅导员队伍职业化、专业化发展
2006年4月，全国高校辅导员队伍建设工作会议确立了高校辅导员队伍职业化、专业化的建设目标。辅导员队伍的职业化、专业化建设是我国高等教育发展的必然要求，是新时期大学生成长的社会环境的要求，也是辅导员自身发展的必然要求。运用KPI考核法对辅导员进行绩效考核有利用促进辅导员队伍职业化、专业化发展。以往的辅导员考核过多强调考核的全面性，把辅导员的所有工作都纳到考核范围中。面面俱列的考核指标具有一定的普遍性和合理性，考核结果也在一定程度上体现了客观性和公平性，但是辅导员工作有它的特殊性。辅导员工作范围面广，不同辅导员之间存在较大差异。有的辅导员擅长谈话教育、课堂教学，有的擅长从事教育管理、学生活动开展，有的擅长就业指导、心理辅导工作，有的则研究能力强，科研水平较高，这种面面俱到的考核方式对那些有突出才能、有鲜明特点的辅导员而言，具有极大的限制性和束缚性，致使这些特殊人才只顾疲于应付完成规定的各项工作任务，没有更多的时间和精力在自己的特长上向纵深发展。[6]KPI根据“二八原则”，只衡量对组织战略起重要影响的指标。这就相当于把辅导员从无穷完尽的“事海”里打捞上来，帮助他们明确方向，找到工作重点，把主要精力投入到重要工作中，投入到他们所擅长的领域中，让他们有时间和精力进行专业学习与研究，完成专业经验的积累与升华，从而朝专业化、职业化方向发展。
四、KPI绩效考核指标体系的确立
2005年教育部部长周济在辅导员队伍建设会议上指出：鼓励专职辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理方面的专职人才。有人提出，可以按职责不同设置以下几类职业辅导员岗位：“一是学生职业发展教育专业辅导员；二是学生心理辅导专业辅导员；三是学生生活园区住楼辅导员；四是院系资深专职辅导员。岗位设定可以职务或职称、专业、能力等为依据，并给予相应的职级待遇。”[7]辅导员分设不同职业岗位的这一做法，在个别本科高校已得到实现，这有助于辅导员工作的开展与专业知识的积累与升华。而在绝大多数高职院校，辅导员是不分岗位类别的，仍然所有工作一把抓。但是国家关于辅导员队伍建设的理念为高职院校辅导员的考核指标分类与关键指标的提取，提供了重要参考。依据这一指导理念，并通过与多位工作三年以上的辅导员进行交流访谈，遵循科学性、系统性、目的性原则，建立了包含6个一级指标，21个二级指标的辅导员绩效考核基础指标体系，并设置了四个加减分项。见下表：
高职院校辅导员绩效考核指标明细表
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首先，上述考核指标体系中的一级指标基本涵盖了高职院校辅导员主要工作内容，它与高等教育发展方向、辅导员职责定位是一致的。同时它也是动态的，对不同年级带班人数不同的辅导员考核都可以运用此表，不同高校可根据实际情况在二级指标内容的具体阐述与规定作适当调整。
其次，本考核指标反映的是关键性指标。高职院校师资普遍较紧缺，与普遍本科院校不同，高职院校辅导员一般都要承担心理与就业的教学工作。所以“思想教育”、“心理健康教育”、“就业指导”、“班级建设”等指标都是高职院校辅导员的核心工作。其他一些，如协助教务员处理教务工作（通知考试、办理各类证件等）、配合医务室或后勤处等管理部门的工作并没有过多体现（尽管这些琐碎任务往往要占用大量的工作时间与精力）。虽然任何一个组织的目标均需要各方共同协作完成，高校各部门之间也要互相配合，但是每项工作都有它的主体，有它的归属部门，像教务处等管理部门的工作，教务处等管理部门才是这些工作的主体，辅导员只是配合角色。如果在考核中把这些从属性的工作列为辅导员的主要工作内容进行考核，那无疑就说明了辅导员只能是从属的角色。考核作为一种导向，会迫使辅导员把大量的时间与精力用在这些从属性的工作上，无法确定其工作的主体性，也根本无法谈其发展方向的专业化、职业化。
再次，本考核指标衡量的是绩效中可观察，可控的部分。KPI是基出考核者行为的方法，不是基于考核者工作结果。所以，它不用“考证率”、“英语考级率”“学生考勤率”、“学生晚归率”、“文明宿舍数”等结果性的数字进行考核，尽管这些数字容易统计，因为辅导员带班年级经常变动，经常是一年变动一次，工作的性质决定了短期内这些数字与辅导员的努力并没有可靠的相关性。行为很难量化，但是，KPI是对为有效完成绩效所必须显示出来的行为进行界定，我们相信考评者能够剔除他人或环境造成的影响，确认哪些行为对有效完成绩效是有用的。通过对辅导员日常工作表现出来的行为进行观察、判断，最终完成对他们绩效的科学合理的考核。
建立考核指标体系是进行绩效考核工作的基础，关于指标的权重分配、考核主体的设置、考核反馈过程等，由于篇幅有限，本文尚未涉及。需要强调的是任何一种考核方法都有其局限性，KPI也不例外。因此，各高职院校要根据自身实际情况，因地制宜，用心做好辅导员考核工作。
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1.作业批改辅导法
数学作业的批改方法分为教师批改、学生自批、互批改等，这些方法各有利弊，至今未能找到一种大家都满意的方法。我认为，不论采取哪种批改方法，都应该以巩固和提高学生的所学知识为根本目的。批改作业要用人而异，对待数学成绩优秀的学生要鼓励他们一题多解，寻求最佳解题途径，偿试写出解题心得体会。对成绩较差的学生以当面批改作业能有的放矢，结合作业中的问题去查找掌握知识的缺陷，更易为学生所接受，这比笼统辅导和广泛的讲解效果要好得多。
2、自习辅导法
对于数学作业中的共性错误或大多数学生觉得不易掌握的知识，如初一的幂的性质、简单的几何推理等，可以在自习课上予以公开辅导，视问题的难易程度可采取讲解、答辩、纠错等方法。辅导时应面向大多数的学生，辅导内容要有针对性，一次公开的辅导内容不宜过多，应以解决一两个典型问题为目的。最后可以提出新的要求，以利学生的巩固与提高，也可以启发学生进一步探讨。即所谓的"既吃得饱，又能吃得了"。
3、个别辅导法
个别辅导法是数学教师最常用的方法之一。学生的素质是有差异的，对数学知识的理解和掌握程度也是参差不齐的，这就要求数学教师在课外辅导中也要贯彻因材施教的原则。对于数学成绩较好的学生，应通过个别辅导，强化他们对数学的兴趣与爱好，拓广他们的数学知识。对于数学有特长的学生，可以通过个别辅导，有目的、有计划地培养他们的逻辑思维能力和数学理解能力，可以多看课外书籍，多答辩一些竞赛题，成立数学小组活动，应以这部分学生为骨干。对于数学成绩较差的学生，通过个别辅导，可以增强他们学好数学的信心，提高他们学习数学的兴趣。对于他们提出的问题，教师要耐心细致地给予解答，并与他们一起分析问题的症结所在。是属于知识的问题还是技能方面的问题，对不同能力层次的学生作出不同的要求。还可以帮助他们制定出详细可行的学习计划，并监督他们执行。只有把这部份的同学的成绩提高上去，才能做到大面积提高数学教学质量。
4、举办数学讲座或组织开展各种数学活动
举办数学讲座也是的一辅导的一种形式。讲座的内容可以是为了提高学生数学知识水平而开设的一种课程，例如"三角形的稳定性"、"两点之间綫段最短"、"全等三角形的条件"等等的应用，讲座的对象是数学成绩优异和对数学学习兴趣浓厚且有能力的学生。此外还可以通过墙报、板报、数学竞赛、数学游戏等形式进行辅导。
5、发挥"特优生"的作用
在每一个班"特优生"无疑是班上的学习骨干，也是教师的得力助手，那就要好好发挥他们的聪明才智，采取"一帮一"活动，抓典型带一般帮教"双差生"，让一个"特优生"帮助一个"特差生"，经过一个学期的坚持，班上有好几个"特差生"，已经是中等生了，在班里我非常重视"特优生"的能力，放手让他们大胆的抓好班上的一切事情，尽自己的最大能力做到最好，他们相当于教师的左右手，在学习上，纪律上他们都起到模范带头的作用，很有威信，我利用他们这样优异的成绩、健康的思想和良好的纪律去帮带"特差生"，并取得了一定的成效。
6、实行分层教学
在班级里建立学生的学习档案，依此进行分层，设立不同层次的学习帮扶小组，确立学习目标。在班级里努力营造一个良好的学习氛围，改变学生依靠老师讲而后学的习惯，把问题交给学生去独立解决，老师起指导作用。其次，依据学生的能力，对各层次的学生分别有不同的完成目标，由易而难，逐层推进。