[关键词]人力资本;股票期权;高科技企业;虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强,资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征,同时,资产所有者也要承担财务责任,企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此,为了规避经理人的高风险决策及投机行为,降低企业经营风险,创建新的职业经理人激励约束机制,是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手,具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享,使经营者在企业兼具有控制权和所有权,使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起,实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言,是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让,即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利,是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此,受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样,下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权,是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份,使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时,公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权,通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税,如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票,公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划,是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划,公司将向员工账户注入资金,此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权,是对管理层直接赠送“虚拟”股份,作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权,不能转让和出售,但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长,具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是:提供期权激励―员工努力-企业价值最大化-本企业股价上升-员工行使期权,从市价与行权价的差价中获利,从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来,并通过股价充分反映出来,这样员工工作越努力,公司业绩越好,公司股价越高,员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说,实行股票期权的企业必须具有以下3个条件:(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争,企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新,使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好,意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场,企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务,因此,只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力,企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度,健全法人治理结构,使董事会和经理层(经营)形成委托―代理关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰,股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好,具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段,我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新,发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验,正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
(1)要素结构:从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高,科研经费占销售收入的比例较高。(2)创新管理:因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务,其中创新过程具有相当大的不确定性,所以,科技型企业的内部管理弹性大,其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性:技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性:产品或服务一旦在市场上获得成功,就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势,产品或服务的附加值较高,企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败,项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才,在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式,股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力,企业在初创期一般无法给员工,包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励,通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段,不仅大大降低创业成本,还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大,对于成长性较好的企业,大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩,是对企业增值部分进行的有效、公平的分配,有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上,长期以来传统激励使代理人在履行契约中的经营行为短期化,国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股,让有贡献的科技人员享有公司的股权,如联想、四通实行技术要素参与分配,给企业的技术人员配置股权,并且股权设置向技术创新倾斜,对科技人员而言,股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献,并通过溢价收入实现合理回报,对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用
。
在政府层面上,高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业,如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中,股权激励的股份可源于资产增值部分,以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易,是各级政府所面临的重要课题,深圳每年举办一次高新技术成果交易会,北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题:(1)股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才,对一般员工则没有太明显的激励作用。(2)股票期权本身存在漏洞,因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果,而不是公司员工努力的结果,公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论,公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此,公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力,股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司,下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况,介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求,科学、规范地进行设计和实施,并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市,这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标,借鉴国际经验和做法,非上市公司实施股权激励可有多种方案:
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性,规模可大可小,通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权,执行的期限和规模可由企业自己定,由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同,在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时,要以适当的价格买回公司的股份,因为高新技术企业具有高成长性,资产和收益结构时常在变动之中,公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励,企业将个人业绩同股权激励结合起来,实现股权激励股份非线性同比例的再分配,起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因,国家在股票期权上还没有明确的政策规定,虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作,由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出,如果股价升幅过大,公司可能面临现金支付风险,应计划设立专门的基金,虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态,公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下,1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”,这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票,并由被激励对象(持有人)在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现,公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金,拿出一部分来实施这一计划,最后留住了公司的优秀人才,提升了公司的业绩。
主要参考文献
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托代理理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1我国股权激励制度的发展历程
1.1酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式发布,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续发布《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续发布出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的A股上市公司,排除数据不全和带有ST的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2我国主要股权激励的模式从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3行业特征的比较分析在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5股票来源与业绩考核指标从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3结论
3.1我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。