关键词：医院多元文化人力资源管理管理创新
中图分类号：F243文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-245-02
在21世纪新时期、新形势下，社会、经济、文化体制等各方面都发生了巨大的变革，特别是随着利益格局的调整，人们的思想认识、价值取向、道德判断、生活理念等等，无论是在独立性、多样性、差异性、选择性多种方面都出现了前所未有的新变化，多元文化并存，多种认识交错，多种理念共现，使社会意识形态出现了空前复杂的局面。尤其是青年人的价值观由单一到多样、由传统到现代、由困惑到自觉、由解构走向整合的转变。因此，在全新的多元文化发展的条件下，如何以全新的理念创新医院人力资源管理工作，是摆在我们每一位医院人力资源管理工作者面前重要而崭新的课题。
一、医院文化变革对人力资源工作的挑战
“不畏艰辛、甘于奉献、救死扶伤、大爱无疆”是我国医务工作者大爱精神的核心体现，也是每一位医务工作者应该切实履行的神圣职责。正如《中国医师宣言倡议活动》中强调的：“医师职业精神是医师的灵魂、医师的脊柱、医师的血液，是医学教育、医生培养和医疗管理工作的关键内容。”当前，随着社会、经济的深入发展，复杂多变的社会结构，折射出不同的文化服务于不同的需求，也使过去比较单一的文化、传统的文化转别为多种内涵、多种层级、多种角度的多元文化。医院原来所特有的价值标准、行为规范、服务态度、道德、观念，以及人生信仰、工作理念等等，与多元文化必然会发生激烈的冲突与碰撞，使每一位医院工作者都面临新的困惑与难题。特别是对医院人力资源管理工作者来说更是处在了风口浪尖上，必须深入研究、认真对待，不得有丝毫的懈怠。
1.挑战之一：多元文化并存所产生的新的矛盾。新的历史条件下，我国医院的大部分医务工作者都能以“救死扶伤、团结奉献”为己任，全身心地投入到如火如荼的医务工作中去，面对日趋紧张的大量的日常工作，大家都能以“责任、担当、大爱、奉献”为自己所追求的人生目标与生活理念，作出了一般人难以想象的贡献。但是，“树欲静而风不止”，在多元文化的冲击下，也有一些医院管理强调人才“特人特薪”，一切“向钱看”，导致少数医务工作者，特别是青年人开始主张“跟着感觉走”，个人意识、权利意识、利益诉求得到了尽可能的释放，一切以自己“能得到多少”为衡量标准，“多得多劳，少得少劳”，要求医院根据他们的工作时间给予回报，哪怕是加了几小时的班，也要得到加班费，而且是天经地义的事。因此，两种文化、两种理念、两种认识的碰撞，使一些人的行为规范受到了较大的影响。
2.挑战之二：各种思潮共生对人力资源管理工作的干扰。信息时代的快速到来，使“时尚消费”、“网言网语”等青年文化现象目不暇接，医院工作者的思想呈现出多元、多样、多变的新趋势：（1）价值观多元化。人们对自己所处的环境与事物进行评价，综合体现了自己对这一环境的动机、目的、需要与情感意志，即为价值观。大量西方文化思想在涌入中国的同时，形态各异的文化思潮与价值观也纷纷涌了进来，严重地影响了一些医务工作者，使他们的人生观、价值观发生了困惑。近年来，发生在全国各地的一些“医疗纠纷”和“医疗事故”，除了患者与其他方面的原因外，由于当事的医务工作者缺乏责任心、担当精神不够，有的甚至缺乏必要的爱心和敬畏之心，导致了事故的发生，也是一个很重要的原因。（2）获取信息渠道多样化。互联网的迅速发展导致各种信息的获得快速、简洁、高科技、多元化致使信息传播“飞流直下三千尺”，令人眼花缭乱。金钱、功利气息弥漫，加剧了医务工作者们价值取向的自主化、多元化，“此处不养爷自有留爷处”，“跳槽”现象严重，打破了传统的人事管理模式。（3）“利”大于“义”成为一些医务工作者的首选。过去，人们一直对“趋利弃义”行为呲之以鼻，认为“利”是不可以言谈的。随着市场经济的深入，原来的话语体系被打乱了，新语境纷争给了人们更多的选择，一些人不但堂而皇之地谈论“利”大还是“义”大，有的甚至明示为了“利”，“义”完全可以置之度外。
3.挑战之三：多种群体利益同在已成为一大热点。计划经济时代，医院员工分工只有岗位的不同，没有报酬的不同，人们在利益分配上并没有明显的差别，无论是收入、福利以及政治待遇、社会待遇等方面，都大同小异。随着市场经济的深化改革，医院各科室、各岗位之间的劳动关系、分配关系发生了很大的变化，编制内还是编制外，正式员工还是聘用员工抑或是临时员工，工资、奖金以及各种待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然会形成各自不同的群体，各自都有不同的诉求与权益主张。每个群体不同的利益诉求交织在一起，导致人力资源管理工作的矛盾突出，“按下葫芦浮起瓢”，需要认真研究新方法、新对策，才能及时化解矛盾，处理好各方面的关系。
二、如何在多元文化条件下创新医院人力资源管理工作
改革开放30多年来，在市场经济大潮的强烈冲击下，人们不光是对经济利益有了自己的认识，对政治参与、精神追求以及其他社会利益的权利意识也都有了很大的提高，许多人不再以过去的思维方式因循守旧地考虑问题，而是敢于提出自己的意见与想法，大胆地向组织上提出自己的诉求。以过去医院的护士为例，只要分配在某一科室或某一病区，可能一干就是几年甚至十几年，很少有人向人事部门提出自己更适合其他科室的某一岗位，主动请求组织上给与调配。现在则完全不同了，有许多青年护士积极向护理部或人力资源管理部门提出自己的诉求，特别是将自己的专长与爱好“出来”，要求调整到在自己满意的工作岗位上。对于这种诉求必须予以肯定，因为这首先就是一个进步，反映了时代给人们带来的思想革新和维权精神。笔者认为，新时期、新形势下，医院人力资源管理工作者必须与时俱进，以全新的视角创新医院人力资源管理工作，要从以下方面做起：
1.以法律为准绳，始终坚持“以人为本”的管理原则。（1）用人用工必须坚持合法性。随着经济体制的改革，医院用工模式较以前有了很大的改变，有的医院聘任人员甚至达到了50%以上，特别是一些民营医院，更是达到了80%以上。因此，要坚持在《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律法规的框架内，开展人力资源管理工作。对医院每一位工作人员都要做到有法必依，不管是编制内还是编制外，不管是合同制还是聘用制人员，“五险一金”一个都不拉，不允许出现与相关法律法规相抵触的现象。（2）“以人为本”最大限度地为全体员工服务。人力资源管理工作者要时刻想员工所想，急员工所急。不论是一线的医务工作者、护理人员，还是二、三线的医技、管理、财务、库房、物流以及其他人员，都要主动与他们联系，及时了解他们的所思所想，尽可能为他们解决后顾之忧，使其能够全身心地投入工作，充分发挥正能量。（3）对每一位医务工作者都要建立人才档案，把他们的特长、技能、习惯等都记录在案。要始终坚持“千里马常有”的理念，深入挖掘群众中的“潜力”。特别是对于适合自己医院特色的技能人才，更要及时发现，大力培养，通过组织、人事部门的推荐，选拔到适合人才更好地发挥作用的岗位上。
2.体现人文关怀，始终坚持在员工管理中发挥医院文化核心凝聚力的原则。要想将医院打造成人民群众首选的“患者之家”，就必须使医院的全体员工将医院当成自己的“家”；只有员工愿意为“家”而努力工作，愿意为“家”而奉献一切，才能换来广大群众对医院服务水平的认可。因此，医院人力资源部门要与其他相关部门一起坚持在员工管理中发挥文化核心凝聚力的作用，将人文关怀体现在平时的每一件小事上。譬如，护士下了夜班后医院是否提供了夜班休息室；主刀医师中午做完手术后是否还能够吃到可口的饭菜；近年来引进的博士是否能够及时评上高级职称，等等；诸如此类的事情，咋看起来都不起眼，但是岂不知“一枝一叶总关情”。正是这一件件小事，汇聚成了医院的核心竞争力，共同助力于医院的持续、有效、和谐发展，使人力资源工作在医院文化互相促进下，相辅相成，相互融合，找到一个最佳的结合点。只有这样，才能够使人力资源管理工作焕发出强大的生命力。
3.下大力气培养人才，始终坚持医院文化与人力资源管理的有机融合原则。要想在激烈的市场竞争中抢占先机，就必须拥有一批高素质的人才。只有拥有思想、业务、技术一流的医务、护理人员，拥有一流的现代化医疗设备，拥有脍炙人口、被广大群众、患者众口相赞的医院文化，才能使医院真正树立起“不畏艰辛、甘于奉献、救死扶伤、大爱无疆”的核心价值观，才能独占鳌头，傲视群雄。（1）要高度重视“人才立院”的医院文化理念。人力资源管理部门要树立“千里马常有，伯乐不常见”的理念，当好伯乐，发现人才。要善于在平凡的工作岗位上发现人才，培养人才，及时将有一技之长的医务护理人员推荐和选拔到更适合他的岗位上，真正做到唯才是举，才尽其用，各尽所能。让每一位员工都认识到医院为他们提供了公平竞争的平台，只要自己有能耐，都可以竞争上岗，发挥自己的正能量。（2）要切实树立人才价值观。人才的价值高于一切，人的因素第一。无论是对自己医院成长起来的人才，抑或是从高等医科院校或是其他渠道引进的人才，只要是在同样的工作岗位上，都要一视同仁。不论是薪酬、奖金以及其他福利待遇都要公平、公正、公开，要让他们有同样的感受，真正体会到组织的关怀与温暖，从而能够在追求自身权益的同时，更多地为患者、医院和社会着想；在追求物资改善的同时，去注重精神意义上的升华。（3）要进一步创新医院人力资源管理工作的新方法、新思路、新理念。无数事实证明，医院文化核心竞争力的核心价值就是创新，只有与时俱进，才能紧紧把握时代的脉搏。社会的转型期利益与价值取向的多样化，中西价值观、新旧价值观的激烈冲突与碰撞，在一定程度上导致了社会出现了林林种种善恶不分、是非不清、荣辱错位的问题。因此，我们必须进一步创新人力资源管理工作，用求真务实、创新进取的精神取向，引导广大医务工作者摒弃虚无、颓废的人生观、价值观、世界观，让更多的人才参与“公开、公正、公平的竞争”中来，给他们提供更多的晋升职称、竞聘领导岗位、外出进修、学习提高以及经验交流、科技攻关等方面的机会，让他们看到阳光，看到希望，以强烈的时代精神和进取意识，发挥正能量，打造实现自己理想的幸福平台。
三、结语
同志指出：“人类社会发展的历史表明，对一个民族、一个国家来说，最持久、最深层的力量是全社会共同认可的核心价值观。”在新的历史时期、新的形势下，医院作为肩负为社会提供公共服务的核心职能单位，必须上升到国泰民安、社会和谐的高度来认识问题，解决矛盾。因此，如何才能进一步提高医院文化的核心竞争力，以全新的人力资源管理理念吸引更多的人才共同为医院的快速、健康发展出力，是我们每一位人力资源管理工作需要认真面对的问题。笔者相信，只要我们及时随着社会的发展、环境的变化进行自身的变革，“敢为天下先”，就一定能够使自己的医院屹立在市场竞争的最前列。
参考文献：
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中图分类号：F241.3文献标志码：A
随着现代社会的不断发展，我国企业的现代化建设面临更加严峻的形势和挑战。企业管理是为提高经济效益对企业的生产经营活动进行的合理计划、组织、安排和调控等一系列工作。企业的规模环境、业务水平、人力资源及其信息化建设等等是影响企业管理效率的主要因素。企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须要全面改革和创新企业管理的理念和方法，力争实现现代企业人文管理和多元化管理的有效平衡。
一、人文管理文化的起源及发展
（一）泰勒的科学管理法
在管理科学的进步与发展中，泰勒的功绩至关重要，自1881年起，泰勒就进行了各种各样的试验，并将一套具有一致性与协调性的管理体制制定出来。从某种意义上来说，泰勒注意与当时的时代特征与要求相结合，而且泰勒的科学管理对经验管理缺乏科学性的问题进行了有效弥补，首次通过科学系统的理念对相关管理问题进行了分析与探讨，将放任式管理变成规范化管理，将家长式管理变成组织管理，创建出严格、有序的企业管理体制，在很大程度上提升了企业的劳动生产率。然而，泰勒制依旧存在一些问题，它并没有考虑人类的主体性，将人视为工作的机器，这就是后世将“泰勒制”指责为“非人性化”管理的原因。
（二）人本管理的兴起
人并非“经济人”，而是“社会人”，此为“泰勒制”所存在的根本问题。尽管人类每天享受着劳动所创造的价值与利益，但每个人都在反抗与痛恨效率崇拜施加给人的心理锁链。科学管理虽然是一个时展的必然产物，然而，时代往往是不断发展变化的，在劳动主体获得教育后，其逐渐意识到权利的重要性，而该时期的泰勒理论就无法与当时的时展要求相适应，人本管理的端倪开始显露。所谓人本管理，其实就是在管理物要素与人要素的过程中，坚持以人为本、以人类为管理的主要对象，而企业管理的主要目的就是对人和人的关系进行有效处理，对人的创造性、主动性以及积极性进行全面调动。人本管理重点强调企业管理中人的核心位置，与传统管理相比，可以说是一大发展与进步。
二、企业多元化管理和人文管理
（一）多元化管理和人文管理的矛盾和冲突
多元化管理是现代企业管理的模式之一，它要求员工在规定的职责范围内进行各项生产经营活动，并承担该职能岗位相应的责任。在企业的制度框架内，员工要克服自身存在的不利因素，严格遵守企业制定的刚性要求，履行与企业的契约内容，体现较高的执行力。与多元化管理相对的是人文管理，它对员工的管理具有柔韧性和情感性的特点，不会强调必须严格按照规章和制度办事。两者在管理企业的方式和要求上呈现出两极化的特点：一个是用制度和规范明确界定，一个是用人文关怀激发员工的积极性，一个是对员工的硬性要求必须执行，一个从人本出发对员工讲感情。多元化管理和人文管理的博弈关系常常使企业的管理者难以抉择，面临着顾此失彼的管理难题。
（二）多元化管理和人文管理相辅相成
虽然多元化管理和人文管理从概念上来说是完全相反的两种理念，但是在实际的企业管理中，这两种管理模式都是为企业的经营发展服务，因此能够相互配合、相辅相成，在矛盾运动中达成对立统一关系。一方面，多元化管理是企业管理的基本保证。无规矩不成方圆。企业的生存发展必须要以基本的制度保障为前提，人文管理需要有效的秩序环境和渠道才能更好地发挥作用。另一方面，人文管理能够增进多元化管理的效果，它通过对员工实行软管理来提高员工的主观能动性和自觉创造性，人文管理应与多元化管理相互配合，共同实现企业的愿望和效益。
（三）人文文化建设对多元化企业发展的必要性
1.增强企业凝聚力的需要
所谓企业凝聚力，其实就是凝聚大部分企业员工，对企业目标活动进行合成的一种心理结合力。形成企业凝聚力的原因包括：①从企业方面来说，必须满足企业成员的需要，为员工提供其生活所必需的精神与物质保障，从而使员工的成功欲望与企业荣誉感得到不断增强；②从企业成员层面分析，必须在企业生活中对其自身综合素养进行不断提升，对远大目标进行梳理，同时牢固树立在企业发展中的主人翁意识，为企业的进步与发展而不断努力。所以，对一流的人文文化进行创建，是提升企业凝聚力的重要途径。
2.扩大企业影响力的需要
企业综合形象可以说是企业市场影响力的一种外在表现形式。企业形象怎样，一方面对企业员工有着直接影响，另一方面也对社会产生着很大程度的影响。如果企业自身形象比较好，那么企业员工通常都存在较强的自豪感，员工也会将该自豪感转变成忠诚企业、热爱企业的内动力。除此之外，如果企业在社会上有较好的形象，那么就可以获得社会认同度，使企业影响力得到不断提升，这对企业的进步与发展极为有利。
3.提升企业市场竞争力的需要
从根本上说，市场经济的核心为自由开放的经济，而竞争就是其最大特性。作为企业文化的一个关键组成环节，人文文化在企业市场竞争力提升方面发挥着重要作用，由于当前企业竞争的关键就是从产品竞争逐渐向企业综合竞争方向转变，企业必须在该市场竞争中不断取胜与领先。为此，企业不仅要提供优良服务与优质的产品，同时还必须具备全新的价值观念、一流的人文文化以及优良的口碑效应等。只有有效结合企业的高品质产品、优良形象以及一流人文文化等，才可使企业市场竞争力得到不断提升。
4.发展企业生产力的需要
成员与成员共同组成企业，所以，企业生产力进步与发展也需要人才能实现，也就是说，人是发展企业生产力发展的不竭动力与决定性因素。由此对一流人文文化进行创建就需要对企业的市场生产力进行不断打造。良好的人文文化有助于充分发挥企业工作人员的工作主动性与积极性，且有助于其向同一方向迈进，进而形成一种强大的动力源。
三、现代企业人文管理文化的构建
从根本上说，人文其实就是以人为本的一种文化，所以，构建企业人文文化就必须重视“人”在企业发展中的重要作用。企业必须重点从普通员工、企业本身以及管理主体三个领域对企业人文文化进行构建。
（一）企业应该严格遵循以人为本原则，构建和谐的企业人际关系
1.企业应严格遵循以人为本原则
多元化企业管理与发展过程中，以往压抑性、强制性以及不尊重人的管理理念已无法与当前企业的发展与管理模式相适应。所以，必须适当转变企业管理观念，树立以员工为主体、以人为本的现代化管理理念，将传统企业管理中封闭性与强制性等弊病破除掉，严格遵循尊重自律、个性、尊重个人尊严以及自我负责的管理原则与理念，在不断强化企业员工技术与技能培训的同时，重视员工道德品质与人文素质的培养。
2.企业应创建和谐、良好的人际关系
在企业人文文化建设期间，和谐人际关系也是其重要的组成环节。相对企业而言，应该创建一个善于处理人际关系的、坚强的企业领导集体。一方面应该对企业领导者的业务能力进行衡量，另一方面还要衡量领导者是否能够有效处理企业内外的人际关系与日常工作业务。同时还应该创建良好的企业组织结构。企业组织结构合理与否，直接影响着对企业员工人际关系的改善、工作积极性以及信息沟通方向。若企业有着合理的组织结构，而且人人都可以各司其职、各尽其责，则企业就会有和谐的人际关系。除此之外，企业领导者还必须主动关心内部员工。比方说，关心员工的未来目标、健康情况以及生活情况等。
（二）对企业管理者的人文素养进行培养
企业管理者作为企业发展的主体，需要将管理者的人文思想素质逐渐提高，尽可能地提升管理者个人的素质，将影响力和控制力逐步提升。在管理过程中，结合管理的计划，将目标管理全面实现。注重正确决策的应用，对管理工作的开展进行成功的引领。运用科学的艺术眼光，尽可能地激发职工潜能，增强企业活力。在科学用人的过程中，就要对人的基本特点进行综合分析，合理地安排人的工作岗位。而企业管理者更要将用人的艺术运用到极致，结合现代化的激励管理，做好物质激励以及尊重激励，实现有效性的提升和应用。注重创新管理，尽可能地使管理工作迈向更高层次。做好企业员工的人文关怀，尊重企业员工的个人发展，尽可能地对企业文化建设进行引导。通过对企业文化的建设和发展，进行创新精神的有效性规范，注重制度的创新，不断提高企业员工的整体素质水平。在对员工进行人文关怀的过程中，不仅能充分激发员工的创造力，也将充分激发员工的工作热情。企业应重视人文关怀过程，设身处地地为员工的发展着想，结合统一性的管理模型，并做好企业文化的创新性管理和有效性管理。
（三）企业应构建人文管理的文化氛围
要想构建人文管理文化氛围，就要做好企业员工的思想素质教育，保证企业有较好的精神面貌，规范企业的职业道德要求，全面促进企业的管理和发展。通过增强企业文化建设的凝聚力，树立企业员工的主人翁意识，建设一流人文环境，并结合企业生产力的实际发展需求，注重人文环境的综合性建设和发展，积极推动企业人文环境的建设。关于企业竞争力的发展，要结合市场经济下的企业文化建设，提升企业文化的竞争力，提供优质的产品，注重优良的服务。企业外部环境的建设和发展，需要结合企业的战略目标，注重政治、法律环境的建设，结合经济环境的建设，保证人文管理文化环境的和谐发展。企业内部环境的建设和发展，要做好有形资产以及无形资产的合理划分，并注重资源的有效性整合，尽可能地全面体现企业的文化资源力量。
四、实现企业多元化管理和人文管理平衡的有效途径
（一）以制度建设为实行人文管理的前提
现代企业的建设和发展提倡进行人文管理，但是实际的情况是，许多企业并不具备实行人文管理的制度条件。如果一个企业最基本的制度建设都不健全，整体理性素养必然缺乏，那么员工的个人能力和自觉性就算被人文管理激发出来，也只会在混乱的企业运营秩序中被磨灭，不能形成牢固的经营管理模式。所以，现代企业要全面推行人本管理，必须要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理为前提条件。
（二）多元化管理体现人文关怀
企业应通过多元化管理来规范员工不自觉的行为，并对员工的行为方向进行引导，充分体现人本主义的管理理念。企业可以通过各种组织和管理制度来对员工的行为进行监察和规范，通过明晰的产权制度来对企业员工的利益范围进行界定，在这些制度的硬性保障下，企业的管理工作要充分表现出对企业员工的人文关怀，关键是要把握好对不同员工的群体约束和激励的平衡，在达成企业业务目标并实现盈利的同时，也能提高员工个人的能力水平，为员工的职业发展提供广阔的晋升空间，员工看到自身发展的前景以及实现理想的可能性之后，会更有内动力去为企业服务，从而形成员工与企业发展的良性循环。
（三）在市场经济条件下实现两种管理模式的结合
企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本是效率，只有形成与经济市场发展相适应的企业管理模式，才能真正实现企业在市场中的主体地位，充分发挥企业员工在竞争中的能力和作用。特别是一些国有企业，因为长期受到计划经济思想的影响，对于企业制度和管理观念上的改革和创新不能及时适应，我们要进行针对性的改革，去除传统企业制度的弊端，形成开放性、多样化的产权组织形式和多元化的组织管理模式，不断增强员工的风险意识、竞争意识，在实际的经济市场环境下提升员工的责任感和成就感。
（四）建立健全企业的人力资源管理制度
现代企业实现多元化管理和人文管理有效平衡的现实结合点就是科学合理的人力资源管理制度。人力资源管理涉及企业运营的多个方面，比如产权结构、组织形式和管理制度等等，它对企业人才的要求就是根据岗位职责在适当的时间内完成相应的工作，从而实现企业的高效运行。企业可以用绩效考核制度规定相应岗位的基本职责和业绩目标，同时建立与之相符的薪酬制度和员工晋升机制，根据员工工作的实际效果给予薪资和职位方面的肯定。
综上所述，企业多元化管理和人文管理有着提升企业价值和实力的共同目标，虽然在管理方式和手段上有所不同，但是只要实现两者之间的有效平衡，就能充分发挥出两者的巨大效用，促进企业整体和员工个人的长期协调发展。
参考文献：
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