[关键词]心理契约人力资源管理
现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。
三、人力资源管理过程中构建心理契约
人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保证员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。
1.选人环节的心理契约构建
一般而言，招聘是员工与组织的第一次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。
2.用人环节的心理契约构建
当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。
3.育人环节的心理契约构建
现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。
4.留人环节的心理契约构建
进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。
参考文献：
[1]董舒蔡正春:论心理契约及其在人力资源管理中的运用.科技创业月刊，2004.11，P88
[2]刘香毅:基于心理契约的人力资源管理策略.华东经济管理，2006.5，P110
关键词心理契约研究现状研究方向
中图分类号：C931文献标识码：A
心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展
“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：
（一）概念引入阶段（20世纪60年代初——80年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris（1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962年Levinsion才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20世纪80年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。
综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。
二、心理契约内容与维度
（一）心理契约内容。
这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。
基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。
（二）心理契约维度。
从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对心理契约概念的理解日趋成熟的同时，对心理契约结构的研究也在不断地发展，到目前为止对于心理契约结构的观点也不统一，但总结近几年的发展国内外共出现了三种观点，分别为一维结构说、二维结构学说和三维结构学说。
一维结构说。Robinson等人认为心理契约的内容包括两种成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分（relational），不同心理契约的差异主要基于两种成分的比例不同。交易型成分比较注重具体、短期和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬），其特点是具体经济因素（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人由于水平有限（如在工作中用时较短低情感投资），主要运用已有技能而不注重开发新技能；关系型成分更多注意广泛、长期、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等），其特点是在经济方面交换的同时还有感情投入（如关注员工家庭），关注影响到双方全方位的个人关系（如个人成长和开发）以及员工的家庭生活。
二维结构说。Robinson，Kraatz&Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我国学者陈加洲（2001）的实证研究均支持了这一观点。二维结构说针对交易成分和关系成分进行的因子分析，大多数结果出现了两个独立的因子。也即在心理契约中同时包含交易型契约因子和关系型契约因子，它们之间是相互独立而不是呈现负相关关系
三维结构说。虽然大多数专家的研究都得出了心理契约包含两个独立因子的结论，但是也有一些研究者得出不同结论。Rousseau&Tijorimala（1996）以美国注册护士为研究对象进行研究，认为心理契约可能包含三个维度，即交易维度，关系维度和团队成员维度，其中交易维度和关系维度同二维结构说中的定义大同小异，关键是团队成员维度，团队成员维度是指彼此为对方事业发展和成功承担责任，企业为员工事业发展和成长提供机会，员工不断改善自己技能和知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进企业的发展与成功。我国学者朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究中也发现了心理契约的三个维度，分别是物质激励、环境支持和发展机会。
三、心理契约的破裂与违背
在最初对心理契约的破裂和违背进行研究时，大部分的观点都认为心理契约的破裂和心理契约的违背是一个概念，即雇员和组织对对方未能按期履行心理契约中的承诺或责任的一种感知。在随后的研究中，许多研究者发现心理契约的破裂和违背是两个不同的概念。1997年Morrison和Robinson指出，心理契约的破裂和违背分别属于雇员感知到心理契约违背行为必须经历的三个阶段（承诺未履行、契约的破裂和契约的违背）之一。
心理契约的破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知性评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理估算的结果。当个人感知到他并没有得到组织曾经承诺给予他们的价值时。心理契约就会破裂。虽然关于心理契约的履行到目前为止还没有人提出一个明确的定义，但是我们通过心理契约破裂的概念可以得知，关于组织与个人的心理契约是
履行还是破裂，关键是看员工将组织事先所做的承诺与所得到的组织的回报的比较和感知。Morrison等人认为，心理契约破裂的原因可以归结为三类：歧义的理解、故意的违约和无力兑现，并在此观点基础上提出了心理契约违背形成的过程模型。而心理契约违背被定义为“员工因组织未按期履行心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应或情绪”，比如失望、悲痛、愤怒等等，它是种外在表现的情绪反应。
在国内关于这方面的研究不是很多，但是有部分学者在他们的研究中也提出了自己的观点，认为关键是看这个未被履行的契约中的条款是个人或组织人为的核心要件还是可有可无的内容。如果是核心内容未被履行那势必会激起强烈的反应，也就是心理契约的违背；但如果是可有可无的契约中的条款那只能引起心理契约的破裂，造成了对该承诺未被履行的认知上的评价。
四、未来研究方向
1、过去的研究焦点是心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，制约了心理契约理论和应用价值的体现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。
2、过去实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究，因此未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。
3、一些相关概念，如组织承诺、工作满意度等与心理契约之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。
4、在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等，这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。
（作者：湘潭大学，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究.经济社会体制比较，2007（2）：132-137.