关键词：公立医院绩效工资分配制度改革
工资是用人单位对劳动者的出卖劳动力所支付的报酬。绩效工资是工资的一种，绩效工资制度是根据劳动者个人业绩情况而设定的收入分配制度。绩效工资是建立在对职工的工作能力和工作绩效的有效考核并作出正确评价基础之上的，其核心在于实现“以绩付资，以能取酬”。对于公立医院而言，绩效工资主要是指“医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系”。科学合理的公立医院绩效工资分配制度不仅对提高职工的工作积极性和工作效率有着不可替代的激励作用，同时也能有效地在促进医院医疗事业的科学发展，为广大患者提供更优质的医疗服务。所以绩效工资制度对用人单位和劳动者而言，都是极受关注的。绩效工资分配制度改革是当前公立医院人力资源管理部门的一项重要的工作，也是当前人力资源薪酬分配制度研究中的一个热点课题。为此建立一个符合当下公立医院医疗体制要求的绩效工资分配制度是做好这项工作的关键环节。笔者认为，当前公立医院绩效工资收入分配制度改革需要遵循以下基本原则。
一、前置原则――确保医疗事业的公益性
改革开放以来，随着社会主义经济的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立起来。竞争性机制与开放性机制的引入极大地变革了国家公立医院的管理体制和医疗事业运作体制，也深刻地影响和改变了公立医院的职工薪酬分配方式。在新的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度的改革提出了挑战。在市场经济条件下，公立医院也是众多社会市场主体之一，要想在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就必须遵循市场机制的要求和经济发展的规律，强化竞争意识，增进“成本――效益”意识。在人力资源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度来激励职工努力工作，奋发向上，以较低的成本产生最大的效益，进而提升公立医院作为“市场主体”的竞争力。在改革过程中，不少医院为了降低财务成本，就不断削减传统体制下不合理的奖金福利，探索并建立能调动职工责任感和积极性的分配制度。但是在此过程中部分医院也存在一些因改革措施不当损害公立医院的作为社会责任者公益性的情况。众所周知，医院是肩负着生命关怀价值的救死扶伤之地，即使是在市场经济条件下，也不能完全与其他的市场主体等同而语。有的医院过度削减职工福利，导致职工工作积极性降低，无心开展医疗工作;有的医院过度地设置绩效奖励，虽然激发了职工积极性，但最终结果必然是医院财力无力长期支撑，最终将过多资源用来支付职工薪酬，却忽视了医院医疗服务质量的提高，严重损失了医院的公益能力，无法为社会提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，这也是导致当前广大患者在公立医院看病难、看病贵的原因之一。因此，公立医院绩效工资分配制度改革，必须立足于促进公益事业的发展，而非单纯的以提高职工福利，提高工作的效能为目的。
二、核心原则――实现医疗事业的效能性
公立医院的绩效工资改革必须要能有效地促进社会医疗事业的效能性。这里强调的效能性并非是市场领域中所极其推崇的效率性。效率性单纯地强调单位时间内的工作量完成情况。效率要求以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，要求做到厉行节约，不浪费资源。而效能则是强调关注活动的合乎目的性的结果，强调做正确的事情，并能战略性地有效实现活动的目标。因为公立医院的真正目标在治病救人，在于帮助病人回归人的正常生活，其要义在于“以人为本”，所以效能是衡量医疗工作结果的重要尺度。公立医院存在的目的在于医治病人，既要在有限的资源条件下让更多的人获得医疗救助，而且还要尽可能使改善病人的病况，甚至让其痊愈。因此对于医院而言，效能意识更为重要。因为高效率地工作只是一项活动完成的必要不充分条件。简单来说，就是完成工作必须要高效率，但是高效率并非一定能完成任务目标，而只有效能性才能保证任务的目标的真正实现，所以效能性是医疗工作目标实现的充分且必要条件。当前公立医院绩效工资改革也必须以此为目标，通过科学合理的绩效奖励机制，激励职工的工作积极性、主动性和创造性，提高医疗工作者的办事能力，着重关注医院的医疗质量，提升患者的满意度。医院在衡量职工绩效时应充分考虑这一因素，既要注重服务带来的“量”方面的绩效，更要注重服务带来的“质”方面的绩效。
三、基础原则――促进收入分配的公正性
促进公立医院绩效工资收入分配制度的公正性是医院人力资源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要内容。在推进公立医院绩效工资改革的过程中，必须坚持按劳分配原则与按因素分配原则相结合，在实现“效能优先”目标的前提下，积极采取措施，构建合理的分配制度，保障收入分配公平。这里需要注意的是，保障公平不是要求绝对的公平。实际上，绝对的公平是不存在，相对的公平才是合理的;而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求资源的平等化，实际上是对分配受益主体的自身资源禀赋和主观意愿与工作努力程度的忽略，会造成进一步的不平等与不公正，进而也会损害医疗事业的发展。因此，绩效工资收入分配制度必须要打破干多干少一个样、干好干坏一个样的困境，必须重视职工的工作实绩和医院医疗事业的实际贡献，将薪资分配的天平向德艺双馨的优秀人才倾斜，向工作量繁重的重要岗位倾斜。美国科学家亚当斯曾深入研究了社会行为与公平的相互关系，提出了著名的公平理论。该理论认为工资薪酬的公平性对职工的工作态度、工作行为、工作绩效有着至关重要的影响。职工通过了解内部薪资分配结果，比较自己的投入和产出与其他人的投入产出情况，得出是否公正的判断，进而对其工作行为产生积极或消极的影响。这就告诉我们不仅收入分配的多寡与影响职工工作积极性密切关联，而且收入分配的公正性更是直接影响职工工作积极性的重要标尺。所以，公立医院在突进绩效工资改革时，要立足兼顾效率与公平的原则，建立科学的绩效工作分配制度，充分调动职工的工作热情，激发职工的工作创新力，促进医疗服务质量的有效提升。
四、制度原则――促进收入分配的规范性
在促进公立医院绩效工资收入分配制度的规范性，必须从以下几个方面入手：
一是建立科学的绩效考核制度，确保考核结果为职工劳动价值的真正反映。绩效考核是绩效工资分配制度的核心环节，是绩效工资分配的根本依据。绩效考核制度的合理性与科学性直接关系到公立医院绩效工资分配制度改革的成败。换句话说，公正平等的分配必须立足于科学合理的绩效考核。有学者研究指出，“一个完善的绩效评价指标体系包括绩效考核指标体系设计以及相应的绩效分配方案设计。其中绩效考核整体指标在绩效工资结构设计中已经体现，它包括经济效益、工作量、工作效率、奖惩金额以及经济指标，而绩效考核的更加详细的指标体系设计一方面要能够反映和衡量整体指标体系，另一方面要求体现医院的公益性职能并兼顾医院的长远发展。”在具体的考核技术上可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（KPI）、“CRT”绩效指标分解方法来设计绩效考核指标体系，等等。
二是建立起合理的薪资分配制度，确保分配制度与考核制度的匹配性。这方面需要根据各个医院的具体情况来确定各项考核指标及其结果所对应的薪资价值。一方面，需要充分考虑到同一层次医院绩效分配的标准。一般情况下，医院绩效分配的标准不能过于低于同层次医院的分配水平，否则，会因为同层次单位福利差距过大导致人才流失，不利于医院人才队伍的稳定性。另一方面，需要充分考虑部门内部不同岗位、不同工种的差异性以及职工资源禀赋与工作状态的特殊性，做到收入分配制度能体现劳动者的价值和岗位价值。
三是加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，提高执行力与规范性。公立医院绩效工资改革的有效推进，不仅需要科学合理的考核制度与分配制度，还需要坚实有效的保障机制。必须要充分认识到完善绩效工资分配制度对于促进医疗事业科学发展的重要意义，大力提高公立医院管理者对绩效工资改革工作的重视程度，为绩效工资改革提供更为全面有力的保障措施。为此，必须加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，成立院科两级考核机构，全面开展医院职工绩效考核的具体推进工作。公立医院绩效工资改革领导制度还必须努力营造良好的从业氛围与职业文化，提升医院全体职员对绩效工资改革本质与价值的认识，并引导其积极参与绩效工资设计以及实施当中，提升绩效工资改革实施效能。
参考文献
[1]刘婉珊.新形势下医院绩效工资核算分配方案的讨论[J].现代经济信息，2015（5）：40
[2]李树国.公立医院绩效工资制度改革研究[D].山东大学硕士论文，2013：9
[3]周国军.公立医院绩效工资改革实践与思考[J].安徽卫生职业技术学院学报，2014（3）：1-2
[4]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志，2011（2）：94-96
[5]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012（9）：14-17
[6]程之红，蒋平，任飞.岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[J].中国医院管理，2013（2）：79-80
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人w’i’0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
z.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。毛泽东说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
江泽民同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，官僚主义严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
一、指导思想
以全省公立医院改革试点工作通知精神为统领，以解决群众“看病难、看病贵”为目的，把实现好、维护好、发展好人民群众的健康利益为出发点和落脚点，建立与全县经济发展水平相协调，与城乡居民医疗卫生需求相适应的公立医院运行机制，通过县医院、县中医院管理机制、运行机制、补偿机制和监管机制等改革试点，切实提高医疗服务质量和水平，提高医务人员积极性，提高社会满意度，为人民群众健康提供医疗卫生服务保障。
二、基本原则
我县公立医院改革试点工作，要坚持以人为本，坚持公益性原则；实行管办分开，医药分开；坚持突出重点，分步实施；立足县情，稳步推进；坚持创新，强化服务；努力实现“医务人员受鼓舞，监督人员易掌握，人民群众得实惠”的工作目标。
三、主要任务
（一）改革公立医院的药物制度
县医院、县中医院要实行国家基本药物制度，要开展药品集中采购，统一配送工作，建立健全基本药物供应保障体系。结合国家基本用药目录，建立基本药物优先选择和合理使用制度。做好基本药物应急储备。卫生局要加强对医疗卫生机构用药的指导和监管，加强医院规范药房建设。2012年，县医院、县中医院全部实行药品零差率销售。
（二）改革公立医院的收入管理模式
县医院、县中医院2012年对收入核算体制进行改革，实行收支两条线管理。医疗、药品和其他收入、全部上缴县财政专户。县卫生局、县财政局根据医院的目标责任制管理和项目管理的要求及时考核，县财政局依据考核意见及时拨付相关资金款项。县审计、纪检监察部门要对专户管理情况进行有效监督。县医院、县中医院发展中的历史债务由省和县级财政3年内逐步还清。
（三）改革公立医院经费补偿机制
1、科学确定机构编制。依据《综合医院建设标准》和《中医医院建设标准》，结合我县社会经济发展情况、人口构成和县医院、县中医院服务能力，合理确定编制基数。县医院按580张床位核定编制986人（1：1.7），县中医院按250张床位核定编制325人（1：1.3）。
2、强化政府投入责任。县医院、县中医院认真做好经费测算，并纳入县财政预算管理。县医院、县中医院的人员经费和业务经费等运行成本，县政府补助按照“核定收支、专户管理、及时拨付、绩效考核补助”的办法核定。根据医院的房屋设备数量和种类、职工人数及人员结构、历年服务数量和社会平均收费水平等因素核定医院的合理收入，测算核定县医院、县中医院应该达到的收入规模和支出水平。
（四）改革公立医院监管机制
县医院、县中医院要建立理事会等形式的公立医院法人治理结构。成立由县卫生局、县财政局、发改局、人大代表、试点医院领导和职工代表等9人组成的理事会，实行理事会领导下的法人负责制。实行院长聘任制，要按照干部管理权限，由相关部门按程序选择、考核、提名，由理事会履行聘任手续。逐步建立以理事会为决策部门、以医院运营组织为执行部门，以行政监督、职工监督、社会监督为主要监督手段的公立医院法人治理结构。
（五）改革公立医院绩效考核体系
建立健全以公益性为核心，医疗质量、工作绩效和社会满意度为主要指标的绩效考核办法，县卫生局要对县医院、县中医院进行目标考核，县财政局、县人社局等部门对考核结果进行审核。并将考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。人事、财政、卫生部门依据县医院、县中医院2011年度津贴补贴的实际发放水平、自有资金情况和经费来源情况，以及改革性补贴所需资金和试点单位的实际情况等因素，下达各医院年度绩效工资总量，扣除基础性绩效工资总额后，其余用于奖励性绩效工资的发放。保证县医院、县中医院在核定工资总额的基础上，增加不低于10%的财政投入用于绩效考核奖励资金。县医院、县中医院在卫生行政等部门的监督指导下，对内部职工工作绩效进行考核，按照绩效工资实施办法进行分配。建立多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的内部分配激励机制。
（六）改革公立医院内部管理机制
1、深化人事制度改革。试点医院实行全员聘任制。在坚持党管干部的前提下，引入竞争机制，科学设岗，定编定岗不定人，按照公开平等、竞争择优的原则选人用人，建立能上能下、能进能出的用人新机制。
2、完善医院分配制度。建立以岗位绩效工资制度为核心的分配机制。医务人员绩效工资的发放要按照量化考核、按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则进行。保证职工改革后的收入不低于改革前，确保医务人员的待遇稳中有增。
3、完善医院财务管理制度。全面推行医院全成本核算，实行院务公开、财务公开，强化医院风险经营意识。按照医院财务有关规定，加强医院财务监管，严格预算和收支管理。落实和完善财务内控制度、内部和外部审计制度。
4、加强医院专业人才队伍建设。鼓励经过规范化培训的医师在县级医院就业，并为其长期在县级医院工作创造条件。安排专项资金用于培养医护人员和奖励优秀人才，积极培养县域内学科带头人，加强护理、影像、检验、药学、病理等卫生技术人员引进和培养。县医院、县中医院每年选送不少于3名骨干医师或其他卫生专业技术人才到省市较大医院进修学习。不断提高县级医院整体医疗卫生能力和医疗水平。
（七）推行付费机制改革
1、对医疗保险付费机制实行预付制（包括门诊、住院），即：保险管理机构按照公立医院保险患者上年度平均月报销金额，提前一个月拨付给医院，作为医院的报销周转资金。次月结算，年底决算。
2、科学合理测算确定单病种付费标准，实行单病种定额付费机制并执行预付制度。纳入临床路径管理的病种，超支部分医疗保险机构不予承担，结余部分留给医疗机构作为（单病种）平衡备用金。
四、时间、方法、步骤
试点工作时间为2011年11月至2012年12月，分三个阶段实施：
（一）试点启动阶段（2011年11月-2011年12月）
1、县政府、卫生局公立医院改革领导小组认真学习领会国家和省市相关政策，提高对公立医院改革的认识，统一思想。
2、县医院、县中医院对本院基础情况进行认真调查摸底，依据县公立医院改革试点工作方案（试行），形成本院改革试点工作方案。
3、召开全县公立医院改革试点启动大会，学习贯彻全县公立医院改革试点方案和相关政策，并按步骤组织实施。
（二）组织实施阶段（2011年12月-2012年11月）
1、县医院、县中医院于2011年12月底前分别成立由县卫生局、县财政局、发改局、人大代表、试点医院领导和职工代表等9人组成的理事会。
2、县医院、县中医院在对现在药品调查摸底，核对的基础上，按照国家和全省规定的基本药物目录，并按全省药品统一采购、配送的要求，储备好基本药物。同时按我县公立医院改革试点方案的要求，从2012年2月1日起，首先实行国家基本药物零差价率销售。
3、县医院、县中医院自2012年2月1日实行收支两条线管理。全院医疗、药品收入及时上缴财政专户。
4、县医院、县中医院每月向县公立医院改革领导小组汇报改革进展情况。县公立医院改革领导小组及时帮助解决试点医院改革中存在的困难、问题。
5、2012年7月中旬由县公立医院改革领导小组召开专题会议，对我县公立医院改革工作进行阶段性总结，积极稳步推进下一步工作。
（三）总结阶段（2012年11月-2012年12月）
1、对县医院、县中医院改革试点工作进行全面评价和总结。县公立医院改革领导小组办公室向县委、县政府作出我县公立医院改革试点工作情况的报告。
2、完善县医院、县中医院改革思路与政策，初步形成我县公立医院改革的模式。
3、县委、县政府召开公立医院改革试点工作总结表彰大会。对县医院、县中医院改革试点工作成绩显著的先进集体、先进科室和先进个人进行表彰和奖励。
五、保障措施
（一）强化组织领导
1、成立县公立医院改革领导小组
组长：县委副书记、县长
副组长：县委常委、常务副县长
副县长
成员：县政府办公室主任
县发展和改革局局长
县卫生局副局长
县编办主任、县委组织部副部长
县总工会常务副主席
县民政局局长
县财政局局长
县教育局局长
县人力资源和社会保障局局长
县人口和计划生育副局长
县食品药品监督管理局局长
县物价局局长
县卫生局纪委书记
县发展和改革局副局长
县委宣传部副部长
领导小组下设办公室，办公室设在卫生局，主任由卫生局长担任，副主任由发改局局长、人社局局长、财政局局长担任。
2、成立县卫生局公立医院改革领导小组
组长：卫生局副局长
副组长：卫生局副局长、县医院党委书记
卫生局副局长
卫生局党委副书记
卫生局纪检书记
卫生局副局长
成员：卫生局办公室主任
卫生局党办主任
卫生局人事科长
卫生局医政科长
卫生局医改办主任
卫生局审计科长
县新型农村合作医疗管理办公室主任
领导小组下设办公室，办公室设在卫生局医改办，主任由医改办主任担任。
公立医院改革试点工作在县公立医院改革领导小组统一领导下进行，县发改局、县卫生局、县财政局、县人社局、县编办等部门要按职责分工密切配合，形成合力，加强对我县公立医院改革工作的政策制定、指导和督促检查。确保我县公立医院改革试点工作深入推进，取得实效。
（二）加大政府资金支持
县财政要加大资金投入，认真落实全省公立医院改革财政补助政策。2011年，省财政将给予开展“收支两条线”管理体制改革的试点县补助500万元，用于试点医院的启动资金。2012年，省级财政将给予开展“收支两条线”管理体制改革的试点县补助2000万元，用于试点医院的启动资金。县级财政要按1:1比例配套投入，用于支持公立医院改革试点工作。