摘要电力企业的新员工培训是员工培训的重点，新员工的轮岗培训培训是企业员工轮岗培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始，在新员工培训中注重轮岗培训的过程控制提出提出几点建议和措施。
关键词新员工轮岗培训过程控制提高培训质量
一、引言
新员工的教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此电力企业的新员工培训是员工培训的重点，各个单位的新员工岗前培训都有采取了形式多样的各类培训，其中轮岗培训培训应该是新员工岗前培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始。
二、新员工轮岗培训的背景
供电企业是资金、技术密集型的大型国有企业，岗位和专业类别繁多，企业组织结构复杂，对生产、经营、管理等各类人员的专业技术水平和综合能力要求很高。而新员工进入企业后，往往将职场理想化，虽然理论知识较为丰富，但实践动手能力差，对企业了解程度较弱。只有通过全员轮岗培训才可以激活供电企业人力资源，提高供电企业人力资源素质，保证供电企业持续不断、与时俱进的竞争力。
三、新员工轮岗培训的目的和意义
（一）对工作有系统化和整体化的认识
轮岗培训使新员工对整个公司所有的生产、营销和管理工作有了大概的了解，了解企业各部门、各工区之间的配合与协作。在以后的工作中，可以从企业整体出发，系统的解决遇到的问题。
（二）创造职业宽度
轮岗培训可以使新员工开拓视野，积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻炼各方面的能力与经验，从而拓展员工的职业宽度；同时，企业可以更全面的了解新员工，新员工与岗位进行双向选择，真正做到把合适的人放到合适的岗位。
（三）两个方面加强了解
从新员工个人层面上，由于从学校到企业，从学习状态到工作状态需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，通过轮岗，使新员工可以了解企业各个岗位的基本技能，有目的进行知识的储备。
从企业层面来看，轮岗培训可以有效储备人才从而提高企业的安全性和稳定性、提高新员工适应企业，融入企业的速度。
四、当前供电企业新员工轮岗培训中存在的问题
（一）新员工轮岗培训缺乏科学有效的制度做依据
新员工轮岗培训工作的开展，是公司人力资源部培训工作的创新，在实践过程中遇到问题，临时解决，并没有形成一个科学完整的轮岗培训体系作为依据。
（二）新员工轮岗培训时间安排不是很合理
通过对近几年了张掖公司轮岗新员工的访谈，大部分新员工认为轮岗时间安排并不是很合理，例如电力调度控制中心的调度、监控岗位，短期无法学习到什么技能，可以安排时间短点，调度自动化专业性较强的岗位，应该增加培训时间等等。
（三）轮岗工区对新员工轮岗培训目标不明确，轮岗计划不够完整
新员工到达轮岗工区，工区领导介绍完工区情况后，由培训专责将大家分派到班组，而缺乏一个完整的轮岗计划，完全由班组师傅自由发挥，轮岗的目标不明确；而有的工区也制定了轮岗培训计划，但在培训过程中并不一定按照计划进行实施。
五、新员工轮岗培训过程控制的措施和建议
（一）建立一套完整的新员工轮岗培训制度
新员工轮岗培训工作也应该有科学的制度提供指导。轮岗培训制度应包括以下几个部分：轮岗培训的目的；轮岗培训的原则；轮岗培训的实施流程；轮岗培训的组织结构；轮岗培训的岗位确定；轮岗培训的具体实施；轮岗培训期间的绩效管理与薪酬管理；轮岗培训的效果反馈；轮岗培训的奖惩等制度。
（二）科学合理的确定轮岗培训时间
轮岗时间应做调整：如由于电力调度控制中心工作性质与岗位责任的原因，新员工并未从事过电网工作，而调度工作是电网企业工作的高度集合，需要对电网企业有深刻的了解与认识，才能在相关的岗位上学习，因此在调度的培训我们可以改为文件资料学习，可以作为单位集中学习的一部分。
在检修、营销生产岗位，可以延长培训时间，从工作流程―基本工作技能方面进行培训。抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行学习培训，使新员工能掌握设备结构和工作原理，掌握生产技能水平。
（三）新员工轮岗培训应该到具体的工作岗位
新员工到每个岗位培训，在工区领导与新员工见面会后，由培训专责将新员工领到班组，班组长对新员工做一个详细的轮岗培训计划，由师傅带领，严格按照计划执行，这样形成从机关人资部――工区――专责――班组岗位――培训师傅――轮岗培训效果反馈人资部的闭环培训体系。
（四）制定详细的轮岗计划并严格按照计划实施轮岗培训
各工区对轮岗培训的员工要制定清晰明确的轮岗计划，在开始的见面会上对轮岗培训工作做具体安排，向员工说明在本单位轮岗的目的和具体实施方案；新员工分到班组，班组师傅也应该有具体的方案，针对新员工的学习和知识掌握程度因人施教。
【关键词】校企合作跨境电商岗前培训
一、跨境电商岗前培训的重要性
跨境电商行业是在全球互联网+背景下快速发展起来的，融合了传统外贸与电商运营的特点。从市场反馈来看，当前跨境电商人才需求与供给严重不平衡，一方面，跨境电商企业保持高速增长的态势，对跨境电商人才的需求很大，尤其是具有一定职业技能和实战训练的中高级人才缺口非常大；另一方面，高校国际贸易、电子商务等专业毕业生却面临就业难的问题，大专院校中电子商务类专业学生的对口实习率不到35%，对口就业率不到25%，学校与企业之间的断层正是由于缺少了必要的岗前培训环节。改革当前跨境电商人才培训模式，以市场和企业需求为导向，增加有效的岗前培训环节，有利于培养实践型跨境电商复合人才，打破跨境电商行业发展的瓶颈。
岗前培训即员工在正式工作之前，由用人单位提供的与岗位工作相关的培训。岗前培训又被称为新员工培训（NewEmployeeOrientation），是备受企业关注的一项培训活动，岗前培训的内容因企业所在行业不同而有所差异。跨境电商岗前培训是学校和电商企业联合组织有跨境电子商务就业创业意愿的高校毕业生，就跨境电商岗位所应具备的专业知识和实操技能进行短期的集中培训，培训内容一般涵盖外贸流程、开发客户和报价技巧等外贸业务课程和外贸网络平台运营的实操课程等，目的是帮助学员快速掌握平台实操技能，适应就业岗位。
在跨境电商人才培养过程中，院校从人才培养角度建设理论课程体系，培养理论教师，提供基础实验场所及设备，企业则需充分发挥自身企业优势，提供实践教学内容、企业导师和实践机会，并最终以顶岗实训的岗前培训方式培养学员的实际操作和岗位胜任能力。通过校企合作，一方面可以满足学校教改需求，为学生提供更多的实习机会，提高毕业生就业质量；另一方面可以为企业输送符合企业需求的人才，最终实现校企双赢。
二、跨境电商人才岗前培训的目标和内容
跨境电商行业发展瞬息万变，企业对跨境电商人才的需求也与时俱进，要求人才根据行业发展需要掌握相关技能。跨境电商人才的岗前培训要秉乘“以能力为中心”的基本目标，要考虑到跨境电商人才在企业中的实际作用，培养其具有跨境电商岗位工作任务相适应的国际贸易和电子商务的知识与职业技能，以及跨境电商相应岗位的实际操作和岗位胜任能力；同时需要提高学生的就业素质，了解跨境电商学习的实用性和前瞻性。岗前理论培训结束后，安排学生去相关电商企业定岗实训，提高学生跨境电商平台的实操技能，并在此基础上帮助学生成功就业，同时满足电商企业的岗位需求，达到校企双赢的目的。
跨境电商人才岗前培训的内容既要满足电商企业对人才的需求，又要体现岗前培训的特点。岗前培训内容以学校和电商企业开展的电商理论课程为基础，以跨境电商企业为平台开展实训式培养，此外，还包括对学生的个人工作态度、学习能力、反思能力等素质训练。首先，跨境电商理论课程涉及全球速卖通平台操作、国际物流费用计算、产品上传优化等，同时提供针对速卖通等平台运营的实操课程，目的是帮助就业生能够快速掌握平台实操技能，适应就业岗位。理论课程结束后，招聘企业将会直接到场进行一对一的人才面试，现场面试成功的同学，在培训结束后可以立即到岗工作。在企业顶岗实习过程从中，跨境电商中涉及的运营、物流、仓储、IT、设计、支付、结售汇、营销、商品开发、采购、客服等技能，得以反复实际操练并最终得到全面提升。
三、基于顶岗实训的跨境电商人才岗前培训模式
（一）校企联合搭建培训平台
跨境电商行业发展迅速，企业需要跨境电商人才根据行业发展需要掌握相关技能，单纯依靠院校资源，闭门造车培养不出符合行业发展和企业需求的跨境电商人才。高校的教学环境和企业的经营环境相差很大，学生在学校环境下以理论知识为主的学习无法完全适应企业的真实运营需要。此外，为缓解日益增长的跨境电子商务需求和人才缺乏之间的矛盾，阿里巴巴集团携手各大电商培训机构开展了“百城千校”计划，宣布将与有关高校、企业、培训机构等多方联合，力争三年内培育出100万名跨境电子商务领域人才，助力中国外贸转型升级。因此，跨境电商人才培养的主体应该是校企双方，学校应主动寻求与企业合作，尤其是岗前培训环节，校企双方可以通过阿里巴巴第三方电商服务平台搭建跨境电商岗前培训平台，完成学校到企业的无缝对接。
（二）建立短期实战型岗前培训平台
在学校与电商服务企业确立合作意向后，企业得以在学校支持下入驻学校，面向商务英语、国际贸易、电子商务、市场营销、物流管理等相关专业毕业班学生开展宣讲、面试和沟通等诸多环节，挑选出有一定英语基础，并希望以后能从事跨境电商相关创业就业的学生，组建跨境电商岗前培训班，校企合作开展岗前实战培训。一方面通过与国内外知名跨境电商平台进行资源对接，以岗位技能为模块，搭配跨境电商仿真实训平台，以学生组队模拟和分角色操作体验，将工作技能的教学融于跨境电商技能实训平台的具体操作中，更直观更真实地锻炼岗位所需技能，熟悉跨境电商真实线上平台操作流程。另一方面，对学员进行短期就业素质培训，引导其持有诚实守信、吃苦耐劳、积极进取、敬业爱岗的工作态度；具备良好的人际交往能力、团队合作精神和客户服务意识。
（三）按时跨境电商岗位顶岗实训
在完成跨境岗位基础理论培训和实操演练之后，学员获取相应的跨境电商人才证书，第三方电商服务企业组织平台优质企业与学生进行双选，最终让学员在企业相应岗位上进行顶岗实训，为学生提供全真的实践环境和机会。校企双方共同制订习计划项目，电商服务企业派专业人士跟进学生的顶岗实习，适时给予专业的指导，同时由企业中经验丰富的管理和技术人员担任实习生的师傅，开展现场授课，解决他们在实际工作中的各种问题，从而使学生在理论和实践结合中培养跨境运营素养，发展跨境创新技能。短期实习结束后，学生和实习企业进行双向选择，毕业即可就业，学生可直接成为企业的员工，满足企业对人才的需求。
随着中国跨境电商行业的快速发展，懂得跨境电商的新外贸人才将是企业未来发展的核心竞争力。完善和改进跨境电商人才岗前培训环节，有助于提高电子商务相关专业学生的对口就业率，同时也能更进一步满足企业对相应岗位跨境电商人才的需求，实现学校和企业在人才供求方面的“无缝对接”，有助于破解制约跨境电商人才短缺的难题。
[关键词]县级供电企业；技能人员；培训；评价；体系
[作者简介]李盛宇，广西电网公司人才培训与评价中心工程师，研究方向：员工培训、能力评价，广西南宁，530023
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1007-7723（2013）06-0041-0003
一、引言
人力资源开发与管理是企业永恒的主题。对县级供电企业而言，由于历史原因，人力资源开发与管理水平、人员能力素质与主网存在较大差距。特别是近年来，广西电网公司通过改制上划，接管了40多家县级供电企业，这些企业的人员素质参差不齐。县级供电企业作为广西电网的特殊板块，已成为制约公司科学发展问题最为集中的板块。如何提升员工的能力素质，使之与企业的发展要求相匹配，已成为企业人力资源开发与管理工作的重点。作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分，培训评价体系的建设与完善对于提升员工能力素质显得尤为重要。2011年以来，广西电网公司积极构建以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系，并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用，推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升，有力地支持了县级供电企业的快速健康发展。
二、背景
（一）社会和公司发展的形势对县级供电企业提出的新要求
1.国家宏观经济与政治形势发展的新要求
2003年以来，党中央的八个一号文件重点关注“三农”问题，把解决“三农”问题作为全党工作的“重中之重”。中央的政策导向是以全面建设小康社会为目标，以统筹城乡全面、协调、可持续的科学发展为主线，以社会主义新农村建设为契机，坚持公共财政向农村倾斜、公共服务向农村覆盖，逐步建立以工促农、以城带乡的长效机制，全面推进城乡发展。农电作为农村重要的基础产业，将在以人为本、统筹兼顾，全面、协调、可持续的科学发展中，在全面建设小康社会的历史进程中发挥重要作用。
2.广西县域经济发展的新要求
近年来，广西县域经济在总量扩张的同时，发展速度一直保持两位数增长。2011年，广西全区91个县域单位实现生产总值7623.09亿元，占全区经济总量的65.1%，县域经济半壁江山已经形成。广西县域经济的快速发展，城乡居民生活质量的逐步提高，政府、企业和人民群众对供电可靠性和供电优质服务的要求也越来越高，需要县级企业进一步提高供电可靠性。
3.公司发展提出的新要求
县级供电企业改制上划后，公司与县级供电企业的管理关系发生了本质性变化。县级电网规划建设、农电安全生产已经纳入对公司和供电局的考核内容。随着农电管理的加强和深入，其内涵将进一步丰富和完善，其外延将进一步拓宽和扩展。这种管理格局的重大改变必将带来农电的投资体制、安全生产、经营管理、人事管理等方面的重大改变，公司对县级供电企业的控制力更强，管理责任更重，社会责任更大。
（二）2011年以前县级供电企业技能人员培训中存在的问题
1.人员基础薄弱
公司所属42家县级供电企业（不含2家代管县级供电企业），劳动用工总人数为19789人，其中具有大学本科及以上学历的占10.9%；大学专科占27.8%；中专技校占21.3%，高中及以下占40.0%；共有8866名技能人员取得职业资格，占45%，其中技师及以上人员仅占2.8%，高级工占34.3%，中级工和初级工占62.7%。县级企业高技能人员很少，在一定程度上制约了县级电网的快速发展。
2.缺乏培训评价标准
县级供电企业各技能岗位缺乏培训、评价标准，员工岗位培训缺乏内容、方法的标准和依据。管理者与员工都不清楚与岗位能力要求的差距在哪里，应用什么方法来提升，制定的培训计划没有系统性和针对性，从而形成无目的、不全面的培训。
3.缺乏培训教材
县级供电企业各技能岗位缺乏统一的培训教材、讲义，各单位、各教师授课的标准差异较大，导致培训质量不一致，形成“一个师傅一个样”。
4.员工教育培训激励机制不健全
县级供电企业教育培训激励机制未能与员工岗位技能要求、薪酬福利相结合，员工主动学习业务知识，提高业务技能的积极性不强，员工接受培训既没有压力，更没有动力，培训内生动力不足，未真正形成“我要学”的局面。
综上所述，一方面，形势的发展要求公司不断提高县级技能人员能力素质；另一方面，公司县级企业的培训评价体系非常薄弱，成为提升技能人员能力素质工作中的一个瓶颈。
三、构建培训评价体系的思路
基于“把员工培养成公司需要的人”的培训工作理念，以提高员工岗位胜任能力、实现公司教育培训一体化为目标，以公司岗位体系为基础，按照“干什么、学什么、考什么”的思路，建立县级供电企业技能人员岗位胜任能力模型，编制培训评价规范；在培训评价规范的基础上，开发各技能工种培训教材，并为县级企业培养师资力量，由培养的师资组织开展本单位人员的技能轮训。推进培训、评价、使用、待遇一体化机制向县级延伸，通过考核评价，准确地衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；通过考核评价与岗位聘任与否挂钩，有效地畅通员工的“能进能出”通道；通过考核评价与薪酬的合理联系，有效地实现薪酬动态调整；激发员工工作、学习的积极性。
四、培训评价体系建设的具体实践
（一）建立岗位胜任能力模型及培训评价规范
公司基于岗位职责，组织供电局、县级供电企业技能骨干集中梳理岗位工作的能力要素，以各岗位主要业务为核心，建立岗位胜任能力模型；模型以岗位职责为基础，与工作业务事项相对应，客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求。在此基础上，建立《县级供电企业技能岗位培训评价规范》。“规范”包括知识、技能、潜能三部分，明确了技能员工在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求，并通过表单的形式对培训课程、培训方式进行明确，同时具备培训标准和评价标准的功能。2012至2013年，公司根据生产技能和营业用电两大类别，建立业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种的培训评价规范，覆盖县级全部技能工种。
（二）开发技能培训教材
公司按照工作标准化、规范化、流程化的要求，以技能岗位培训评价规范为依据，统一开发培训教材。培训教材以知识技能普及为主要方向，以全面、易用、实用为定位；在内容上，遵循“知识够用、突出技能”的原则，突出针对性和实用性，涵盖了各技能工种日常典型工作内容，最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺。在写作方式上，采用大量实用的案例，以图文并茂的方式来讲授知识点和技能，做到深入浅出；在编写模式上，采用模块化结构，便于灵活施教。教程将培训与评价有机结合，对每个模块均设计出培训效果的检验方法、考核方式与考核标准。2012至2013年，公司先后开发出配电、营业用电两大专业培训教材，覆盖县级主要技能工种。
（三）开发评价题库
公司按照“干什么、学什么、考什么”的要求，以技能岗位培训评价规范为依据，建立各工种培训评价试题库。每项培训评价规范中的要素内容，按等级要求的不同，对应相关评价试题，并且每项评价内容对应题目的数量不少于3题。2012～2013年，公司先后开发了业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种约2.6万道试题，覆盖县级全部技能工种。
（四）统一培养师资力量
公司应用统一开发的教材，以师资培养为主要目的，分专业对各县级单位技能骨干开展培训。培训班侧重对学员实操技能、作业流程的规范化培训，并且强化对培训的组织过程、教学方法、培训模式的培训，使师资通过有效学习，返回单位后有能力利用统一开发的培训教材，在本单位做好“传、帮、带”工作。2012至2013年，公司先后组织配电、用电检查、电能计量等工种共7期师资培训班，为县级企业培养近260余名师资。2014至2015年，将配合培训教材开发计划，继续组织变电检修、变电运行、调度等工种师资培养项目。
（五）组织开展技能轮训
公司统一部署，网区供电局牵头，县级供电企业配合，应用公司统一开发的培训教材，统一培养的师资，在统一的教学要求下，组织开展县级技能人员轮训工作。2013年，首先对配电、营销工种和农电工进行轮训，以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展，进而提升技能人员岗位胜任能力和安全生产技能水平。
（六）推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸
按照先核心后铺开的原则，公司将“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸。根据岗位胜任能力培训评价标准、评价题库，运用笔试、实操等多种测评手段，对员工履行岗位职责所具备的能力素质水平进行岗位胜任能力评价。岗位胜任能力评价结果作为劳动合同签订、劳务派遣制员工续用、岗位聘用、薪酬调整和教育培训的重要依据。评价优秀的劳动合同制员工可获得薪级提升、增加业绩积分等激励。评价结果不合格的人员，安排三个月跟班或集中培训；培训后仍不合格的，根据《劳动合同法》有关规定，用人单位与劳动合同制员工解除劳动合同。2012年，公司对318名电力调度员工开展评价，111名优秀员工获得增加业绩积分奖励（奖励积分与日常业绩积分累积，可向上晋升1个薪级），首次评价不合格10名员工跟班培训三个月（跟班培训期间员工月度绩效工资为零），其中有7名二次评价不合格的员工被转到低岗位工作。2013年，公司继续组织对用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等5个工种共2802名员工开展评价，2015年完成对县级所有26个技能工种5204人的评价。
五、培训评价体系建设的成效
公司构建县级技能人员培训评价体系工作取得了明显的成效，主要体现在三个方面：
（一）培训基础得到夯实
技能工种岗位胜任能力模型、培训评价规范、评价题库、培训教材的开发与建立，夯实了县级供电企业技能人员培训评价体系，真正实现员工“干什么、学什么、考什么”。
（二）培训质量得到保障
公司开发统一的培训教材、讲义、教案，统一培养师资，让各单位在统一的教学要求下组织员工参加培训，培训质量得到保障。
（三）员工参加培训的内生动力得到提升
“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸，真正实现了人员能上能下、待遇能升能降，员工普遍深受触动，一些员工“学与不学一个样”、“培与不培一个样”的旧观念有了较大转变。通过考核评价，既激发员工的学习动力，又让员工感受到压力，增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。
六、建议
全面总结公司近两年来构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系的经验，我们发现有一些环节还有待于进一步完善：一是培训教材有待进一步开发。目前教材覆盖了配电、营业用电两大专业，但是变电检修、变电运行、调度等工种还缺乏培训教材。二是考核评价的范围还有待于进一步扩大。目前公司的考核评价工作开展了县级调度、用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等6个专业（工种）的评价，变电检修、变电运行等技能工种的评价还需继续推进。
总体而言，公司构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系，推进“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸的方向是正确的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是显著的，对我国电力企业加强县级技能人员培养具有较好的借鉴作用。
[参考文献]