关键词：预算管理激励机制措施
目前，预算管理逐渐在我国得到重视，很多企业陆续建立了适合本企业的预算管理体系。但是，由于一些企业没有健全的预算激励机制，导致预算管理中激励不当、激励不足的现象频发，这些都使得预算管理无法发挥正常作用，预算目标不能得以实，最终导致预算管理流于形式。此外，还有很多实用主义者认为预算管理耗时耗力，常常无法收获预期效果，甚至可能给企业带来经济损害，有时还会给企业文化、内部环境带来负面影响。因此，对于大力推行预算管理的企业来说建立完善、科学的预算管理激励机制至关重要。笔者希望本文的研究，能够为企业预算管理带来一定的帮助与启发。
一、预算激励机制简介
在行为组织学中，激励往将需要、目标、内驱力三个互相依存、互相影响的要素结合起来，从而构成激发动机的过程。而预算管理本身就是一个对员工积极性不断激发，促进员工主动为实现企业目标而努力的激励过程。为使每个员工的个人发展与公司发展保持一致，在公司管理中就必须完善信息沟通渠道，公司决策部门对员工行为进行有效控制，个人一切行为以公司总体决策为前提，并且引导个人行为目标、建立行为激励机制；协调集体行为、控制个人行为、建立约束机制，从公司管理方面内容看，预算管理起到无法替代的作用。上述分析可以看到，预算编制是对企业目标进行逐层分解，最终细化到员工个人目标：预算管理通过考核奖惩制度将整体预算目标与员工的需求（包括物质需求与非物质需求）相协调，增强整体目标对员工的吸引力，同时也促进员工为实现自我价值，向预算目标不断奋斗与努力。在员工的努力下，预算目标得到完成，企业会给予员工奖励，这不仅使员工自身利益得以实现，企业也实现了经营目标，从而体现了个人利益与集体利益的统一。有效的预算管理激励机制应该从总体上把握激励机制思路与结构，需要仔细分析员工需求，抓住激励的关键方向，并且选择合理的激励模式。在实际工作中，需要微观、宏观完美结合，更深入全面地掌握预算管理激励的涵义，从而设计与建立更加科学完善的预算管理激励机制。
二、预算管理激励机制的现状分析
预算管理可以将个人价值与集体价值进行协调统一，因此预算管理具有激励性。但是，现阶段预算管理工作中，关于其激励机制存在着不少问题，并不完善，主要体现在激励不足与激励不当两个方面。
1.预算管理激励不足
预算管理激励不足，是指在实际工作中预算管理无法对员工积极性有效调动，从而员工较难为完成预期目标而努力。虽然，目前我国很多企业通过进行全面预算管理，在降低成本费用等方面取得了一定的成效，但是在员工业绩考核、员工薪酬设计、员工动力激发等方面没有明显的效果。预算管理应该责任目标明确、考核合理、奖惩得当，而且应该保证组织目标的一致性，并且在此基础上有效激发员工动力。此外，员工是预算管理的主体，直接关系着预算管理效果。如果预算管理无法对员工有效的激发、引导，那么预算管理的激励性就无从谈起。
2.预算管理激励不当
激励机制同时考虑公平与效率，公平是指员工的薪酬应该与工作绩效成正比，效率是指鼓励员工以更好的状态投入工作。目前，我国企业预算管理激励不当的现象较为严重，激励不当主要体现在预期松弛与操纵预算执行结果两个方面。
预算松弛是指预算执行者制定一个容易达成的预算目标，以获得在预算考评中的优秀成绩。预算松弛对预算管理会产生一系列的负面影响：首先，预算松弛会导致企业短期预算目标脱离实际，改变经营计划，削弱预算管理的控制力，而短期目标的偏差会导致战略目标的落空；其次，预算松弛会导致企业资源配置及使用不经济；第三，预算一般是企业绩效评估指标之一，而预算松弛会使得那些预算松弛的制造者业绩提升，对那些真实报预算的员工是一种不公平。操纵预算是指在预算管理实际工作中，某些企业高管会允许财务人员利用会计舞弊调整财务数据，从而使公司利润、资产收益率等达到预算指标。虽然企业会计舞弊有某些不得已的原因，但会计舞弊会导致企业仅仅将财务和预算指标作为企业经营业绩评价标准，而为了追求预算合理，企业可能会进行成本调整等一系列活动，这给企业发展带来不利。
三、预算管理激励机制现状成因分析
预算管理激励机制必须贯穿于预算管理实施的全过程，从而对预算管理应进行有效的监督。当前，由于预算管理多个环节中存在一些不合理的因素，导致预算管理激励机制也存在种种问题，主要体现在预算编制环节、预算考核与奖惩制度、预算管理信息沟通这三个方面出现的各种问题。
1.预算编制环节不合理
首先，一些企业预算编制程序不合理，在很多企业进行预算编制时受集权思想影响较为严重，企业高层决定着预算编制过程，这种预算编制模式对现代企业极为不适，特别是当前企业规模的扩大，上下级存在一定的信息不对称，因此，必须选择一种更加民主、开放、平等的方式进行预算编制，而且企业一般缺少专门的预算管理部门，一些企业预算工作直接由董事会负责，董事会制定的预算目标可能会与实际情况有所偏差，约束激励作用不明显。其次，选择的预算指标不合理。企业在选择预算指标时往往还是按照传统的财务指标进行业绩与绩效考核，这种指标是不利于进行精神等方面激励的；而且，现行的财务指标历史成本计量方法有缺陷、人为操纵空间大，无法将企业与股东价值进行正确评估。因此，企业预算中对财务指标过分强调是导致预算管理激励机制失效的一个重要因素。还有，我国企业在编制预算时确定的预算指标值不合理，最常采用的方法是增量预算，增量预算虽然体现了企业的努力与激励，但增量预算容易导致员工通过消极工作来抵制预算增加，从而导致激励不当的现象。
2.预算考核与奖惩制度有缺陷
预算管理考核与相关奖惩制度，是关系到预算管理能否发挥激励作用的关键环节。目前，我国企业预算管理中激励不足、激励不当现状，部分也需要归结于现行的预算考核、奖惩制度的不足与缺陷。传统的预算考评和奖惩制度存在缺陷，传统的预算考核强调预算执行结果与预算目标的比较，而忽视对二者差异的调研、分析。很多企业把预算考核当做确定薪酬福利的工具，对于改进的措施却不够重视。预算考核更需要将预算执行前后的差异进行深入调查与分析，找出差异产生的原因，从而正确引导预算执行者行为，为下期预算目标的制定建立基础。
3.预算管理信息沟通不顺畅
激励在任何一个阶段都是信息沟通的过程，而我国企业在预算管理实施时一向忽视内部的信息交流，进一步加剧委托人与人间的信息不对称，是导致激励不足、激励不当两大问题的重要原因之一。第一，进行预算管理前，企业关于预算管理讲解与宣传不到位、不深刻，员工对预算管理存在较低的认知度；第二，在
实际预算管理执行中，企业内部沟通不佳，在编制预算时，我国企业多数都是集权模式，这种阻碍交流的预算编制模式可能会导致编制出来的预算不合实际，使员工对预算产生抵触情绪，在预算执行时，由于无法及时获得反馈，不利于对预算执行的不利偏差进行纠正，导致问题越积越深；第三，预算管理信息平台的落后加剧了预算管理工作中委托人与人的信息不对称，从而导致预算激励作用不良。
四、预算管理激励机制设计
预算编制、预算考核与奖惩、预算管理信息沟通是预算激励的核心环节。下面从这些方面出发，探讨如何设计建立有效的预算管理激励机制。
1.预算编制环节激励机制
预算编制环节激励机制设计主要关注建立预算指标体系、确定预算指标值两部分，这两部分是预算管理激励功能能否充分发挥的基础。首先，企业应该利用平衡计分卡，建立多元化的预算指标体系。具体来说，企业预算管理以平衡计分卡作为导向，依据平衡计分卡四个方面的绩效指标，结合具体目标来建立多元化的预算指标体系。其次，企业可以通过零基预算思想确定预算目标值，按照预算目标值优化资源配置，通过适当的预算目标值，可以对预算松弛、预算棘轮效应起到有效的仰制作用，使制定的预算指标值符合实际工作，从而提高预算的激励性。
此外，预算目标还应该与企业资源配置紧密结合，使企业围绕既定预算目标对资金、技术、市场等进行有效整合，以期提高经济效益。
2.预算考核及其奖惩制度的激励机制
预算考核对员工行为起到引导、规范、约束作用，是企业预算管理的关键组成部分，同时也反映了企业的战略与文化。对于预算考核，要注意以下几点：坚持公平原则，可控性原则，企业价值为导向原则，通过关键业绩指标、多维度考核
指标结合，体现主要矛盾与次要矛盾的统一，而且重视预算差异分析，在预算差异调查研究中关注重要有利差异、充分利用审计报告分析差异原因，从而找出预算差异的根本所在，为预算管理提供重要的经验与数据。对于预算考核的奖惩制度，可以考虑将EVA薪酬激励模式作为预算考核的奖惩制度，从而使预算激励具有长期性，通过将员工的部分薪水保留在EVA红利银行中，从而对企业成员的短期行为进行有效抑制。
3.信息沟通机制与平台建设
有效的信息沟通机制对降低委托双方的信息不对称可以起重要作用，对解决预算目标不准、预算激励不当、预算激励不足等问题有着良好的抑制作用。建立有效的信息沟通机制，应该从如下几方面努力：第一，预算管理前，可以利用职工动员大会等多种形式对预算管理的重要性进行充分的讲解与宣传，使预算管理概念深入人心；第二，在预算编制中，企业应该更多采用上下交流、全员参与的
预算编制模式，从而促进上下级之间的信息沟通交流，提高预算目标的合理性；第三，预算执行过程中，应该利用制度执行、报表批露和工作汇报等多种方式及时掌握预算执行的反馈信息，及时发现问题、解决问题，提高预算管理中的控制力、约束力，保证预算目标的顺利实现。此外，企业可以借助ERP系统搭建预算管理信息平台，促进企业内外信息交流共享，进一步完善预算管理激励机制。
五、结束语
预算管理兼具计划、激励、控制等多种功能，是一种战略化、系统化的现代企业管理模式，通过在内部建立有序的管理体系来应对不同的市场变化，提稿企业管理效率与竞争力。作为管理工具的一种，预算管理自然也离不开控制和激励。没有控制，预算管理就无从谈起；没有“激励”，预算管理控制就无法收到良好效果。因此，在未来的工作中，企业应该结合激励理论、委托论，通过多种现代化管理技术建立与完善预算管理体系，提高企业绩效，实现个人价值与集体价值的有效统一。
参考文献：
[1]汤谷良、杜菲：基于公司战略预算目标体系模型的构建[J]，财会通讯，2004（2）
[2]佟成生，集团公司全面预算实例研究[J]，上海会计，2004（5）
[3]于增彪、李岩：流程理念一管理会计的新增长点[J]，财会通讯，2004（2）
[4]陈宁：论基于平衡计分卡的全面预算管理[J]，集团经济研究，2004（11）
关键词:民营中小企业知识型员工激励机制
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-229-02
辽宁省是中小企业大省,至2005年底,在辽宁省工商行政部门注册登记的民营中小企业已经达到了1708257家,占全部企业总数的90%以上,从业人员达到了9000263人,占各类从业人员总数的70%以上.2008年辽宁民营经济快速增长,实现增加值7407亿元,增长20.3%。从财税角度看,民营中小企业是稳定国家财政收支的基础,同时也是地方财政收入的主要来源。民营中小企业的发展对增强地方经济活力、扩大就业、维护社会稳定、促进出口、繁荣市场等方面均起到了重要的作用,是辽宁省经济社会生活中不可替代的重要力量。
在当今知识经济时代背景下,“知识是核心的生产要素”,知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素,对一个民营中小企业而言,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本――知识资源和知识创新能力,他们的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工,而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。如何激活知识员工的生产力,从而有效地调动他们的工作积极性,能动性、创造性,使他们以更高的热情全身心投入工作,并不断进行自我超越,这就有赖于激励机制的设计。如何建立一个系统有效的激励机制,留住人才,创造实施有效激励的制度环境,设计合理的薪酬体系,重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划,这在当今知识经济时代背景下显得尤为重要。从变革和创新的立场看,对知识员工的激励,由操纵性转为契约性,是激励机制变革的发展趋势,是当今经济学界和管理界的重大课题,是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。因此,探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机制已刻不容缓。
哈佛大学的教授研究证明:恰当的激励可以使一个人的作用相当于三、四个人的作用,而不良的激励可能对企业和社会带来很大的危害。其实这个道理谁都懂。现代管理需要更新一个观念:激励是为了创新,没有激励就很难创新,没有创新的激励机制就会阻碍创新。只有对激励机制进行创新,才能在制度上最终解决企业发展的根本动力。现代企业的激励机制是伴随着西方激励理论、企业理论的发展逐渐成熟起来的。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需要层次理论”可以说是早期激励理论的主要代表。由于这些理论缺乏实证的支持,所以经不起严密的推敲。当代激励理论以研究和解释实践中存在的问题为目标,强调实证方法,已被企业实践所应用。这些理论包括麦克利兰的“成就需要理论”、弗鲁姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”等等。他们从需要、认同、目标、控制、公平、效率等不同角度研究了激励问题,但是由于这些理论受视野和时代的局限,都有缺乏系统性和发展性的问题,限制了广泛应用。目前被广为认同的是现代激励整合理论,这一理论在前人各种理论研究成果的基础上,将其整合的比较系统和完整,基本上达到了去各门之粗劣,扬各派之精华的目的。这一理论的主要观点是:个人努力程度取决于机会、成就需要和个人目标的引导。个人通过努力得到的最终目标,则是按照努力――绩效、绩效――奖励、奖励――个人目标的路径展开的。这一激励机制的启动原理是:努力――绩效环节:个人努力能否取得绩效,取决于个人能力的高低和绩效评价系统的公平、客观程度。绩效――奖励环节:绩效评估标准影响个人对绩效和奖励关系的认识,而强化组织的奖励也会刺激个人绩效的增加。奖励――个人目标环节:公平性比较的结果对个人努力程度产生较大影响,奖励与个人目标之间的联系程度取决于主导需求的满足程度。这一激励原理融合了“期望理论”、“公平理论”、“强化理论”、“认知评价理论”和“需求理论”的观点,在实践中起到了一定的效果。目标管理制、经营承包责任制、年薪制、期股制、员工持股制等等现代激励机制都是在这一激励理论体系下设计并付之实践的。但是现代激励整合理论同历史上所有的激励理论一样,没有从根本上解决一个矛盾:一旦激励对象拥有了与资本家的物质资本具有同等意义的知识资本,并融合为共同资本,成为合作关系上的产权所有者以后,这种单方面的、操纵性的激励理论和激励机制还有多少实质性意义?
从知识员工特征与激励的关系中,不断发现现行的激励理论和激励机制由于自身的弊端,使知识员工的特征和激励关系发生了根本性的冲突。首先,知识员工作为合伙人的身份,在企业中的地位并非从属关系,而是并立关系。由于激励主体与激励对象的关系发生了质的变化,现行的所有激励手段都成了操纵、调控式的行为。如果重新认识知识员工的性质和与资本方的关系,那么激励原则就必须建立在平等、合作、互惠互利、互勉的基础上,共同分享剩余价值。只有契约关系才能从根本上解决这一矛盾。第二,知识员工的工作性质要求其工作环境宽松,管理上具有自治、自。所以,过程式的管理已逐渐失去作用,相应的过程式的激励必将转为目标式的激励。未来管理的发展趋势就是无形的管理。最后,由于现行激励机制从理论到实践从未打破激励主体垂直式的操作、调控行为框框,所以知识员工需求的个性化与主导需求选择的非双向性矛盾必定会造成奖励内容与个人目标脱钩。同样,这种无约束的单方面的行为,不可能使绩效评估、激励强度、奖励结果有令人满意的公平性和客观性,反而容易造成管理方的随意性,甚至损害知识员工的应得利益,严重挫伤知识员工的积极性。总之,这种由激励主体单方面根据自己的价值观和效用最大化的预期设计出来的激励机制,使激励对象无从选择,只能被动接受。对一部分人认同的激励,对另一部分人不一定有效,激励效果有很大的不确定因素。为了从根本上解决这一弊端,就必须对西方的激励理论进行变革,并在实践中逐渐把激励机制从权力性转向契约性。契约性激励机制是由激励主体与激励对象双方在平等地位的基础上,各自根据自己效用函数最优化原则,经过合作、谈判、协商而确定的。由此设定的激励结构不但双方接受、共同认可,而且具有一定的法律或制度保证,对双方都有约束力。契约性激励机制的运作模式简单明了,可表述为:组织目标预期――个人目标预期――契约――努力――共同目标。这一模式表明激励主体与激励对象在平行对等的位置上,起初双方目标预期各自独立,通过契约的建立,使二者结合在一起,经过努力向共同目标发展,共同目标的实现也就意味着组织目标与个人目标同时实现。从目标预期到目标的路径中没有过程式的激励,只有终极或阶段性目标的激励,消除了人为的不确定因素。但是由于激励总是走在需求之前,共同目标的设计就必须考虑即时性、阶段性和长远性的结合。契约性激励机制的运作原理从理论上解决了传统观念中的劳资矛盾,确立了知识员工以其知识资本的投入与资方以物质资本的投入,具有同等享有与其各自贡献相称的剩余索取权。他们之间是一种新型的平等合作关系,而非劳资雇佣关系。这一关系的确立可以有效减少知识员工在企业中的短期行为,制止知识人才外流,缓解知识工作个体化趋势,极大地提高知识员工的生产力。同时这一激励机制也有利于推进知识员工身份的市场化,使之与资本市场接轨。
探寻适合民营中小企业发展的知识型员工激励机制,根本目的是在制度上最终解决企业发展的根本动力问题。在民营中小企业中普遍实施契约性激励机制。操作上一般通过招投标方式为主。在招标/投标过程中,招标方根据自己预期的目标任务设计各种报酬方案,投标方则根据学历、工作资历、业绩和信誉提出预期的报酬要求。讨价还价的资本取决于投标方的自身条件。契约双方对各自将要获得的利益与付出的代价进行权衡,经过协商谈判签订合同,使双方的期望相应成为具有约束力的权利和义务。由于契约双方在签约前已经对约束条件进行了协商、修改、增补,通过双方在一定程度上的妥协而达成了共识。所以从根本上缓解了潜在的冲突。
总之,契约性激励机制完全反映了“权利人经济”的思想,是一种新型的利益与责任关系的制度,民营中小企业通过这一制度的实施,使剩余索取权分配从权力性走向公平性,使激励手段从随意性走向约束性,使激励形式从操纵性走向契约性,使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性。
参考文献:
1.陈桂华.关于知识型员工激励机制的研究.辽宁经济管理干部学院学报,2008(2)
2.张亮亮,冯家平.中小企业知识型员工的激励机制研究.商场现代化,2009(1)
3.孙佳琳.知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究.高等教育与学术研究,2009(1)
4.倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励机制研究.工业技术经济,2008(4)