关键词：地铁施工企业；人力资源；风险；管理；措施
1.引言
随着社会与经济的发展，我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标，地铁施工项目剧增，施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大，竞争激烈，为了在行业中站住脚，要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业，技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关，为确保地铁施工企业稳定快速发展，要加强人力资源风险管理，认清当前形势与问题，探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。
2.当前施工企业人力资源风险管理中的问题
2.1人力资源布局风险
总体来说，地铁施工企业的人力资源部门管理不当，没考虑企业的长远发展，与国外同行业相比，国内地铁施工企业的技术人员待遇很低，不能长期留住技术人员，人力资源的配置需要进一步优化。详细说来，有关数据表明，整个维修队伍人员分布不均衡，三线员工很多，二线员工懈怠，一线员工紧缺，这种局面显然是不科学的，况且企业员工（技术工人）整体年龄较大，文化素质较低，再学习能力相当落后，而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才，技术密集型企业没有技术人才是很难发展的，所以要优化资源配置。
2.2人员招聘及培训风险
地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能，没能招到对口的人员，为合理分配人员埋下隐患，况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时，要综合考虑学生的实践能力及基础知识，很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差，我们要重视人员的实际动手能力，这样才利于维修水平的提高，进而增加企业的效益。在人员培训时，要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景，要有实际性的内容，使员工对企业有信心，调动员工为企业献身的积极性。
地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系，同样其绩效管理体系也要随之改变，以改以往的考核方式，要明确考核目的，统一考核标准，优化考核方法，要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析，没有统一的标准，显然这是不公平的，不能反映人员真正的表现情况，导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多，员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业，整个企业会不团结，技术性人才可能会考虑换工作，企业剩下的都是工作懒散的员工，造成懒散的工作氛围，企业效益显然会下降，影响企业发展。
2.3风险管理文化尚未建立
要加强员工对企业文化的理解，要全面理解，不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩，但并不代表所有企业都有成绩，仍有少许企业在文化建设方面没有成效，其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象，每个员工有不同的理解，片面的抽象的甚至是扭曲的，所以要加强员工对企业文化的理解，要达到全面统一的认识，并且要大力开展文化活动，让员工参与，使员工受益，这样会加深对企业文化的认识，每年都要开展几种文化活动，在工作的同时享受文化活动带给的快乐，提高了工作的积极性，所以要建立完善的文化体系。
3.施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径
3.1建立合理的岗位设置和薪酬体系
要依据生产需要，将岗位的设置合理化，也要参考人员的技术水平、能力，综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁，让其掌握一定的权利，充分发挥自己的才能，尝试对部分工艺流程进行改造，充分发挥流程上工作人员的积极性，提高公司人员的团结性，为公司创造更多的效益，确保公司快速稳定发展。
另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点，降低管理成本，要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境，迈上较为规范化的轨道。
3P模式的内涵及操作步骤为：
（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。
（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。
（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。
3.2建立科学的人员管理制度
为了更好地管理培训工作人员，优化管理机制，第一步就是招聘新成员方面，分析并优化原有的人才引进体系，建立科学的人才培训制度，只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才，为企业注入新思想，用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性，新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力，以综合能力为标准；社会招聘时要综合考虑人员的工作经验，所做项目。要做到公平、公正、公开，为企业引进所需人才，这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容，如勘查、规划、具体施工等，其技术性较强，企业的核心就是技术，因此，对人员的专业技能要求较高，所需的是高技术人员，人力资源的管理至关重要，关系到企业的生存，要建立科学的管理制度。
为解决管理不善的问题，要结合企业自身发展情况，重新布局人力资源的分布，可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习，取长补短，也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案，帮助管理部门设置人力资源，使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法，可以使管理的具体环节有序化，管理措施具体化，更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益，建立奖励制度，让员工尝到甜头才会更加努力地工作，从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工，或者给予职位的升迁，让其当组长、项目经理等，让其掌握一定的权利，给予一定的施展才能的空间，可以进行某些工艺的创新，调动同事工作的积极性，使整个团队更加团结。在企业文化方面，可以定期举办一些健康有益的文化活动，使员工感觉到企业就是家，找到存在感、归属感，做到以人为本，使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作，激发员工的使命感，不断充实自己，提高工作效率，更好地为公司创造价值。
3.3加强培训
根据以上措施引进新的人才，然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才，但其实践操作技能要重新培训，况且地铁施工技术不断更新，掘进方法和盾构技术也逐渐优化，为掌握最新的维修技术，需要保证员工能及时掌握最新技术，只有掌握核心技术，才能增强公司在同行业中的竞争力，所以，人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系，让每一位员工规划自己的职业生涯，并每月或每个季度对员工进行专业培训，使员工的技术不断更新，紧跟时代潮流。与此同时，也要定期开展全体员工大会，将最新思想及技术传授给员工，并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果，例如专业考核、实践操作，提高员工对培训的认识，为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领，提高专业水平，总体素质，有利于公司提高生产效率和竞争力，只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。
3.4建立企业文化
在重视员工技术的同时，也要关注工作人员的心理归属感，确保员工视公司为自己的家，同事为自己的家人，增强自己工作的责任感，让员工发挥自己在公司中的价值，懂得与同事的合作，做到互利共赢。只有这样，员工才会甘愿奉献自己的所有，一心一意为公司服务，公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的，而单枪匹马是不行的，需要团结起来，增强企业的凝聚力，让企业更好地发展，只有员工团结合作，才能更好地开发技术，集思广益，提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力，实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工，团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的，因此，要建立完善的企业文化体系。
4.小结
综上所述，人力资源部门管理的好坏极大地影响着企业发展，特别是技术密集型产业，比如地铁施工企业，能否科学有效地管理整个公司的人力资源，关系到企业的生死存亡，是企业发展中极其重要的一步棋子，所以人力资源部门的管理要做好，针对不同缺陷采取不同的应对措施，只有这样，企业才能长远发展。（作者单位：中国水利水电第八工程局有限公司）
参考文献：
[1]李伊.程静.企业人力资源风险管理的流程和策略[J].中国劳动，2011年11期
[2]张朝阳.建筑施工企业项目部人力资源风险控制研究[J].商业文化（上半月），2012年04期
[关键词]物流公司；人力资源；激励机制
[中图分类号]F253[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）6-0031-03
1铁龙物流公司介绍
1.1公司概况
中铁铁龙集装箱物流股份有限公司（以下简称为“铁龙物流公司”）是一家以铁路运输、特箱物流、房地产开发为主要业务的大型企业集团。铁龙物流公司目前的主营业务主要有特种集装箱物流、铁路货运与临港物流、房地产开发等三大业务。
1.2人员构成
（1）学历构成，从铁龙物流公司员工的学历来看，目前拥有硕士研究生及以上学历者126人，拥有大学本科学历者646人，本科及以上学历人员占员工总数的近40%；拥有大专学历者754人，占员工总数的38.1%；高中及以下学历人员455人，占员工总数的23.0%。
（2）年龄构成，从员工年龄来看，目前，55岁及以上员工201人，45～54岁者467人，35～44岁者562人，25～34岁者502人，25岁以下的为249人，分别占员工总数的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40岁以上员工共有1495人，占铁龙物流公司员工总数的75%左右，员工平均年龄38.6岁，总体来说略显偏高。
（3）职称构成，从员工的职称级别来看，铁龙物流公司员工中具有高级职称的有95人，占总人数的14.4%；中级（含助级）职称者451人，占总人数的22.7%；初级职称者605人，占总人数的30.6%。中、高级职称人员比例较高，接近55%，这与公司员工的年龄偏大有一定关系。
（4）岗位构成，按照员工的岗位分工，铁龙物流公司从事经营管理的人员有218名，从事市场营销的人员有562人，从事技术研发的人员有193人，从事生产操作的人员有765人，分别占全体员工总数的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2员工激励机制现状
2.1薪酬激励现状
（1）薪酬体系
铁龙物流公司根据员工岗位评价结果建立了不同的岗位职等分类。针对不同岗位，公司主要采取了三种薪酬类别：年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。
（2）薪酬元素
①固定薪酬为基本工资和岗位工资。
②浮动薪酬为季度绩效奖金、年终奖和福利薪酬。
（3）薪酬调整
铁龙物流公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
2.2绩效考评现状
（1）组织管理
①薪酬考评委员会。薪酬考评会议在考评管理上的职责为：议定公司总体考评方案、决定公司的总体绩效目标、决定总部各职能部门和各分公司年度业绩合同内容、考评投诉的最终裁定及考评方面其他重要事项。②考评领导小组。考评领导小组主要职责为：负责组织公司具体的考评工作、负责中层管理人员（包括总部部门经理和分公司负责人）季度及年度考评的评定（通过述职会议进行）、最终考评结果的审定、考评投诉的初步调查。③人力资源部。④总公司部门经理以及分、子公司负责人。
（2）考评办法
①考评周期。考评为季度考评和年度考评。②考评维度。考评维度包括业绩、周边绩效和能力。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。
2.3学习培训现状
培训计划制订包含两方面内容。
（1）年度培训计划。年度培训计划的制订方法及步骤如下：首先收集信息，使用培训需求认知表、胜任力特征认知表；其次汇总、分析培训信息，进行情况说明；再次要依据培训调研，确定培训内容；最后根据选定的培训内容，制订年度培训计划。
（2）培训实施计划。培训实施计划包括以下内容的确认：培训时间、地点、责任人，培训主题、大纲、教材、课程表，培训师、参训人员名单，培训方式、教学器材，培训预算及各项费用的使用明细说明，计划文字报告说明等。
3员工激励中存在的问题
3.1激励程度不够、效果欠佳
（1）薪酬体系缺乏弹性和内部差异性
铁龙物流公司薪酬制度缺少灵活性，受铁路系统“国有企业大平均”思想影响，员工工资涨幅存在平均主义现象，难以真正体现员工的学识状况、技术水平和工作能力，致使员工薪酬更多地成为保障因素，起不到激励作用。
（2）忽视对研发人员的内在激励
内在激励因素主要包括工作环境的因素、工作本身的因素和企业影响力的因素。
3.2绩效考评的科学化程度较低
（1）考评的绩效标准不明确
铁龙物流公司中，年龄大、资格老的员工占很大一部分。另外，在公司绩效考评设计中，对员工绩效考评的标准规定较为笼统和模糊，被考核者无法得到客观的考核结果，不能正确反映其“绩效表现怎么样”或“绩效达到了何种水平”。
（2）考评的主观性较强
（3）考评结果应用不当
3.3培训设计不够合理
（1）培训缺乏战略导向
目前，铁龙物流公司在临港物流方面，人才分布不均衡、人才知识老化，缺乏与国内同类企业不分伯仲的经营决策和技术人才。
（2）培训未能针对员工需求
铁龙物流公司虽然做了培训计划，却没有针对性，没有对员工的培训需求进行深入调查，导致后期的培训效果缺乏实际效应，引不起参训人员的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。
3.4企业文化的激励导向缺乏
企业管理者和职能部门要充分理解激励的重要性，建立有效的激励约束机制对增强员工的权责意识、创造价值意识和收入风险意识有重要作用，对员工将自身价值实现与企业发展命运结合具有十分深远的意义。
4激励机制的改进设计
鉴于上文分析，铁龙物流公司必须对其激励机制进行相应改进，才能达到适应并促进企业不断发展的效果。铁龙物流公司应实行“三公”管理，即在人力资源管理中，坚决贯彻公正、公开和公平。
4.1改进薪酬体系
（1）调整员工薪酬结构
薪酬作为价值分配的形式之一，应该遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（2）优化岗位绩效工资制
①基本工资、岗位工资、季度绩效奖金部分。岗位绩效工资中的基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考评结果挂钩；季度绩效奖金实行部门季度奖金内部“二次”分配，与部门及个人季度考评结果挂钩，按季度发放。②年终奖、福利部分。年终奖与部门及个人年度考评结果挂钩，按年度计算，当年按考评系数1.0兑现，在年度考评完成后，按实际考评结果予以补差。
（3）创新奖励基金
①设立总经理奖励基金。②优秀建议奖。
（4）完善工效工资清算
铁龙物流公司要调整公司总部对二级分、子公司的工资总额的清算方式。调整清算政策，可以有效调动分、子公司的经营积极性，为公司经营规模的大幅度提升起到有效的推动作用。
4.2完善绩效考评
（1）指标设立要求
铁龙物流公司绩效考评指标的设立要做到可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性的要求。
（2）业绩考评分值计算
关键业绩指标分值计算公式为：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目标值×100。
4.3强化精神激励
（1）强化成就激励
成就与认可激励能促使员工从内心深处产生一种满足感，从而激励其完成更多工作任务和达到更高目标。
（2）充分应用荣誉激励
荣誉激励体现了公司对员工出色的贡献及劳动态度的奖励与认可，为了让不同岗位、不同层次的员工都有可能受到荣誉激励，铁龙物流公司尽量采取多种方式，如：会议公开表彰、发给荣誉证书、进行宣传报道、旅游疗养、外出培训进修等。
（3）巧妙使用情感激励
情感激励包括非语言的情感激励和言语的情感激励，涉及的要素有信任、支持、爱护、关心、友情、鼓励、冷漠、斥责、批评等。
4.4关注员工成长
（1）加强教育与培训
①拓展员工培训方式。公司可以与上海交通大学大连培训辅导站、东北财经大学MBA学院等院校联系，外聘培训师对公司的中层管理人员进行互动式培训，针对受训人员的职务特点，选择《目标管理》、《跨部门沟通》等培训课程。还可与大连交通大学中日友好培训中心联合举办培训班，使新入职员工对公司业务概况和管理概况有一定程度的了解。
②加强实施与督导。铁龙物流公司加强实施过程的控制，实行责任人管理办法。每一次培训须设一名责任人，负责对培训实施全过程进行管理。签到考勤管理办法，培训人员签到考勤由培训班责任人负责，参训人员应保证培训的出勤情况。同时，培训班责任人要对整个培训实施过程做好培训记录。
（2）健全专业技术发展体系
①拓宽专业技术人员考评聘渠道。为逐步建立一支门类齐全、技术水平较高的技术干部队伍，铁龙物流公司应强化人才队伍建设，为专业技术人才晋升打开通道。
②做好专业技术职务评定工作。
（3）建立开发性人际关系
①导师指导制度。由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师对员工进行开发，导师负有指导开发经验不足的员工的责任。
②职业辅导人制度。
为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，铁龙物流公司可以推行职业辅导人制度。
4.5创新人力资源管理文化
（1）进一步修订管控体系
铁龙物流公司为确保人力资源管理制度的贯彻与落实，必须结合经营生产实际，着眼未来发展，积极推进管控制度建设，推进公司人力资源管理水平的不断提升。
（2）完善人力资源基础资料
铁龙物流公司要在全面推行新管控制度的基础上，扎实有效地推进人力资源各项基础工作的管理，确保各项基础管理资料齐全、管理有序。
（3）倡导沟通文化
跨部门沟通有一个明显障碍是企业缺乏鼓励沟通的氛围。要打造一个优秀的团队，各部门之间应努力营造一个良好的沟通氛围。
人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展的关键因素，而员工激励则是人力资源管理的核心问题。有效的激励机制对于提高企业效率、促进企业发展具有重大作用。
参考文献：