论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
一、地方高校教师激励管理的意义
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境
首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资i}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
二、地方高校教师激励管理的误区
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。
一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
三、地方高校教师激励管理的加强与改进
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
【关键词】商业银行知识型员工激励对策
早在1995年，美国管理大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）就提出：“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导型来源，甚至可能是惟一的来源……在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。”作为知识载体的知识型员工在经济中的作用越来越重要，并成为组织制胜的关键。随着利率市场化等金融改革的大力推进，银行业已由过去的垄断性悄然向多元竞争方向发展，商业银行间的竞争也由低层次的价格战转向了以“产品+服务+方案”的立体形式。在这种背景下，员工的知识、技能等综合素质显得尤为重要，决定着商业银行的核心竞争力，最终决定其在市场上的竞争地位。
一、知识型员工概述
1、知识型员工的界定
彼得·德鲁克（PeterDrucker）曾指出，知识型员工是指“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”“知识员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。”因而，区分知识型员工与普通员工的关键点在于：是否掌握运用符号和概念；是否充分利用现代科技知识提高工作效率；是否具备较强的学习能力和创新能力。
在知识型员工所有的素质中，知识创新是知识员工的关键性标志。唯有能够不断进行创新的人才才能适应知识经济时代的发展，才能成为真正的知识型员工，才能为组织形成持续的核心竞争能力，使组织获得持久的竞争优势地位，并为组织创造源源不断的丰厚的原始价值。
2、知识型员工的具体特点
一是具有较高的人力资本价值。知识型员工最主要的价值在于他们能够将自身的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，能够将有价值的知识带给组织，并将其商品化，从而提高投资的回报，提高产品和服务的附加值，增加组织的收益率，增强组织的核心竞争力，并传承与保持这种繁衍与更新的能力。
二是具有很强的价值扩散能力。知识型员工拥有知识和信息，具有学习能力和知识创新的能力，他们的知识技能能够通过传授在整个组织内扩散，改变整个组织的工作模式，提高整个组织的工作效率，提升组织的价值。同时，这种扩散能力还表现在知识是一种文化，一旦扩散开来，将会在组织内形成一种学习知识和创新知识的氛围，有助于组织创新能力和组织持久竞争力的获得。
三是高风险与高收益并存。知识型员工具有较高的人力资本价值，因而其工资也较高；同时他们的劳动多为知识的创新与商品化，在于提高产品和服务的附加值，因而他们的劳动覆盖面较广，一旦知识商品化得以应用，便会迅速扩散。如果这种应用出现偏差，将对组织带来极大的经营风险或损失。从某种意义上讲，知识型员工具有高风险与高收益的双重性。
四是具有创造性、独立性与自主性。知识型员工一般都掌握丰富的知识，具有很强的学习能力和创造能力，他们多希望充分发挥他们的创造性和灵感，进行创造性的工作，以推动技术进步与产品和设备的更新。同时，知识型员工由于拥有大量的知识资本，多在组织中享有独立性和自主性，强调获得组织授权，在较为宽松的环境中工作，获得工作场所、工作时间方面的灵活性，以及在工作中实现自我引导、自我管理。
五是具有较高的成就动机。知识型员工更多地要求自我价值的实现，并强烈渴望获得认可。他们多希望获得挑战性的工作，攻克难关，追求完美的结果，追求一种理想的境界，获得一种精神上的成绩感。
六是劳动价值不易测定性。其一，知识型员工往往以团队的形式展开工作，劳动成果是整个团队努力的结果，对于个人的贡献难以评定；其二，知识型员工的工作本身难以度量，工作活动难以监控；其三，知识型员工的某些劳动成果的价值短期内可能无法肯定，但有些长期的价值可能更大。
二、当前商业银行知识型员工激励存在的问题
1、“一刀切”现象严重
我国的多数企业组织对于知识型员工的工作安排也实行团队制，实行工作授权与团队合作。但在具体的劳动成果测评方面，由于知识型员工的劳动成果不易测定，以及我国企业缺乏知识型劳动成果测定的意识和机制，因而对他们劳动成果的认可和激励往往采取“一刀切”的办法。特别是在国有商业银行等银行业，其薪酬制度和学历、知识等因素并没有什么关联，依然和工龄、资历等因素挂钩，论资排辈现象较为严重，平均主义、大锅饭更是惯例，导致许多高学历、有知识的员工工作积极性不高，无法调动他们的创造性，人力资源利用效率较低。
2、激励短期化
我国在知识型员工的激励方面多实行工资和福利制度，这些激励和历史指标相关，弹性不足，差距不明显，对于未来的激励效果无法显现。而奖金也多和本期的指标有关，与企业未来发展没有关系，很容易导致员工的短视心理和短期行为的发生。特别是在商业银行，其注重短期数字，考核只看当期指标，和长远计划基本没有什么关联，更缺乏对知识型员工的激励政策，且和普通员工一体对待，没有差异化激励。
3、激励僵硬化
我国很多大型商业银行的薪酬和福利制度呈现高度僵化的现象，等级式的工资、奖金、福利、津贴制度导致员工的薪酬与福利完全由其职位、职称和资历决定，和员工的努力程度与劳动价值贡献程度不存在关联性。有些员工凭借自己的资历尸位素餐，有的则是退居一个闲职，无所事事，但他们的薪酬待遇和福利依然高高在上，比大部分努力工作的知识型员工高出许多，造成极严重的不平等现象。这种激励的僵硬化在很大程度上挫伤了知识型员工的工作积极性和创造性，造成知识型员工离职率高、激励效果低下。
4、缺乏员工参与度
由于官僚制度的长期存在，使得我国企业管理者大多形成了“家长式”的领导风格，员工难以参与其中。这使得知识型员工所要求的团队授权、灵活工作、自我引导和自我管理成为泡影。同时，也对他们的独立性、自主性和创造性是一个极大的限制，不利于对他们实施软的激励，造成知识型员工的心理不满。
5、缺乏工作本身激励
由于我国许多商业银行缺乏工作本身激励的意识，工作环境和工作程序设计呆板，缺乏人性化理念，忽视知识型员工的新要求，因而很难适合现代知识型员工的口味。企业文化缺乏凝聚力，使得知识型员工找不到归宿感，这对于知识型员工的积极性和创造性是一种打击，更无法形成实质性的激励作用。
三、构建知识型员工的长效动态激励机制
在现代社会，对于知识型员工的经济报酬激励的重要性已经逐步有被非经济报酬替代的倾向和趋势，这样可以创建一个动态的知识型员工激励效用最大化的函数：MaxU=（W，K，Q，L，E，a，T）（W>0，a>0，Q>0，L>0，E>0，T>0），U为员工的激励效用；W为薪资报酬的合约；K为非经济因素，如名誉、地位、尊重等社会声誉；Q为其他变量，如机遇、外部竞争等；E为情感激励；L为替代系数；T为时间。由上述激励效用函数可知，激励的效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合，是各种因素共同作用的结果，只有正确的匹配后，知识型工人的满意度才能达到最大化。
1、跟踪评估需求变化
与普通员工不同，知识型员工作为具有创新思维、创新知识的群体，其需求则更具有动态变化的特性，在不同时期、不同阶段、不同企业、不同文化等条件下，知识型员工对金钱财富、业务成就、个人成长与发展、工作自主性与企业文化等要素的需求始终处于一种持续的动态变化之中。为了更好地激励知识型员工，就必须对他们进行跟踪评估，时刻关注他们的需求变化。跟踪评估的关注点包括他们的经济条件、职业发展要求、工作成就感、组织文化满意度、自我实现需要以及精神需求等。激励措施要跟着他们的需求变化加以调整，在同样的成本下实现最佳的激励效果。
2、选择有效的激励方式
激励效果的最佳化就是要根据员工的需求不同，采取差异化的激励措施来达到最佳的效果。差异化激励理论认为，具有激励作用的因素是多种多样的，除薪酬外，工作成就、工作自主、个体成长、企业文化等因素也能发挥较大的激励作用。赫茨伯格曾确定的激励因素有：成就、认可、工作吸引力、责任和发展等。俞文钊也曾确定如下的激励因素：公平发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、责任、基本需求等。可见，员工的需求是多样性的，不同员工的需求也存在极大的差异，必须实施差异化的激励措施。针对知识型员工需求的复杂性，可综合运用报酬层次激励、成就层次激励、机会层次激励以及文化层次激励等多种激励措施，从而使知识型员工的需要全方位受到激励，以达到充分的激励状态。
3、构建个性化激励机制
与普通员工相比，知识型员工更加注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。因而，应尊重知识型员工，把他们当作有血有肉的个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严；关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难，给予他们充分的授权，使他们的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，使他们真正融入到组织之中。有效的激励必须把短期激励与长期激励相结合，把个人激励与组织激励相结合，把个人融入到组织中去，即实现个人与组织的一体化，在个性化激励的过程中形成良好的组织氛围，使他们学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平，充分地发挥主观能动性，形成与组织荣辱与共、同生共存的信念，最终满足员工自我实现的需求，达到团队合作，共同发展的目的。
4、建立长效动态激励机制
由于知识型员工需求的变化性较大，需求也较为复杂，因而没有一成不变的激励机制和激励方法，也没有一成不变的模式可循。在激励过程中，必须采取权变的激励策略，要因时因地因人而异，不能拘泥于过去的经验或国外的模式，而应该时刻关注外部条件的变化，关注激励效果的变化，关注员工的需求变化，随时随地作出有效调整，使各种激励措施达到一个动态的平衡，并保持最大化的激励效果。动态激励机制的核心在于各种激励要素的平衡，使得作为输入的激励要素能够产出最佳的激励效果，实现高效激励。因此，知识型员工的激励必须兼顾个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；兼顾物质激励与精神激励相辅相成；兼顾制度激励与人文激励交辉相映；兼顾短期激励与长期激励紧密联系；兼顾个人利益与组织利益的相关性，并平衡员工不同时期的激励因素，真正实现人性化管理，动态化激励。
【参考文献】
[1]彼得·德鲁克：知识管理[M].中国人民大学出版社，1999.
[2]宋煜萍：知识型员工的非薪酬激励探讨[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2006（1）.
【关键词】市场失灵；研发补贴；税收优惠；直接补贴
一、研发补贴产生的理论依据
目前，绝对多数的发达国家都采用直接补助或者税收优惠的方式补贴企业的研发活动，在一些OECD国家，政府对企业的直接补助已经占到了GDP的0.1%（OECD，2008）。研发补贴之所以在绝大多数国家非常盛行，基于以下三点理由：
（一）市场失灵
知识的生产和扩散会产生市场失灵，并减弱企业研发投资的动力。知识是准公共物品，其生产由于三个方面的原因（不可分割性、不确定性和外部性）导致市场失灵。其结果是研发投资的私有收益低于其社会总收益，存在着私人研发投资不足的问题，也就是说，从社会角度来看，私人的研发投资水平并不是最优的，由于研发投资的社会回报高于其私有回报，阻碍了企业增大研发投资水平。譬如：一旦企业研发的成果被竞争对手所窃取，便减少了企业创新的利润，从而阻碍了企业创新的动力。基于这一原因，进行研发补贴，支持企业开展研发投资活动具有了较大的合理性。
（二）创新和经济增长
一些经济理论和实证的研究结论表明，研发投资对企业的发展至关重要。同样，一个国家的经济增长水平和其研发投资水平高度相关的。企业研发是创新的驱动力，也是一个竞争优势和经济增长的主要推动力。譬如：欧盟曾设定在2010年提高其创新能力和竞争能力的目标，追上美国和日本，并大幅领先一些发展中国家，如中国和巴西。其最终目标是使欧盟在2010年成为最具有活力的知识创新群体。这就需要欧盟在技术创新政策制定和实施时，鼓励和支持加大研发投资的行为，特别是优先支持企业的研发投资行为。这样，研发政策的重心从市场失灵中的企业研发活动转向了整个经济主体。可以说，政府支持特定行业的私人研发投资是因为该行业是其经济增长的未来推动力。研发补贴不仅在于解决市场失灵的问题，也最终解决了创新和经济增长的问题。
（三）研发投资和研发人员的竞争
可以说，研发补贴的空间已经超越了国界，而是基于全球研发资源的整合和分配基础之上。很多OECD和欧盟国家的技术创新政策的构成及其主次要点存在较大差别。如一个国家的研发税收激励体系设计是其他国家研发税收激励措施的函数，一个国家研发税收激励措施的效果会受到其他国家研发税收激励相对优惠幅度的影响。这种经济形态新的变化对目前一个国家研发补贴政策的制定和实施具有较为重要的启示：一方面，一个国家研发补贴政策的制定和修订要基于其该政策的相对效率进行；另一方面，有效的政策应该是能够满足一个国家全球化竞争的需要，且具有较高新引力和竞争力的政策。
这样，研发补贴政策的制定和实施就具有了一个新的理由：保留研发资源和人力资本以及提高对国外企业研发投资及合格工程技术人员的吸引力。事实上，当前及未来，国家和地区之间研发资源的竞争是非常激烈的。21世纪初，欧盟研发补贴政策的制定已经预计到了未来研发投资和人才的竞争，要求各成员国加大对研发资源及熟练研发人员的需求并提高研发税收激励政策的力度。
二、研发补贴的种类及其优缺点
各国政府主要采用税收优惠和直接补贴两种政策工具，以此来降低企业研发投入成本，刺激企业增加研发投入。直接补贴，主要通过政府直接拨款、财政援助、低息贷款等形式，降低企业的研发成本，增加社会研发投入；税收优惠则通过降低企业税收负担，达到降低企业研发成本、刺激企业研发投入的目的。相比较而言，直接补贴则带有浓厚的行政命令色彩，常用来支持关键项目、大企业、重点行业部门和关键技术的发展；而税收优惠的对象和范围则十分广泛，同时也更加注重市场的力量，企业可以根据需要自行决定研发投入的方向和数额。因此，从一定意义上讲，税收优惠更加符合市场的内在要求。但是就实质来说，税收优惠也是一种资金上的补贴机制。
如表1所示，一方面每种政策的有效性应该和其要达到的更广阔的政治目标结合起来，当研发投资的目标不是以整体回报为衡量标准时，则优先考虑直接补贴的方式，和税收补贴不同，其可以集中于特定的部门和特定的技术领域，以修补其弱点，强化其优势。另一方面，税收补贴则产生于研发活动技术领域和行业的非歧视性本质，这样的激励措施被用来鼓励每个企业，从而使得公共资源对私人研发活动的支持面更加广阔，包括了一些中小企业，这样，税收激励措施是一个政府影响整个研发活动最全面的一个政策工具。并且，这两种方式相比，税收激励措施比直接补贴的方式更受青睐，这里可能的原因有三：其一，从政治层面来看，税收激励所受的限制最小，企业具有研发投资项目的选择权和决定权，因此该政策工具会得到绝大多数企业的认同。其二，从经济层面来看，税收激励政策的行政管理成本较小，受政府的干预较少，也很少有寻租行为发生，并且，不需要对公共资源的支持进行详细的预算。相对来说，直接补贴措施在处理大量的申请时，面临着效率低下的弱点，不适合企业数量较多时使用。其三，从战略层面上讲，税收激励措施可以更好地应对激励的全球化研发竞争。
三、小结
总之，研发补贴措施在当今各国科技和研发投入竞争中非常盛行，而研发补贴的理论已经突破了传统市场失灵的解释，更多地体现在提高或增强整个国家或地区的研发实力上。具体的研发补贴措施中，税收优惠比直接补贴的服务面更广，受限制最少，并且，由于其具有灵活的市场机制，效率也会相对较高，受到世界各国的青睐。
【主要参考文献】
[关键词]创新项目实践实战突出问题创新氛围
[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]1005-5843（2013）05-0128-03
[作者简介]张兆基，民族学院信息工程学院讲师（陕西成阳712082）
2007年，教育部在全国高校正式启动了在国家层面实施、直接面向大学生立项的创新性实验计划项目。该项目是新形势下国家为推动创新型人才培养工作的一项重要举措，目的是探索并建立以问题和课题为核心的教学模式改革，倡导以学生为主体的创新性实验改革，调动学生的主动性、积极性和创造性，激发大学生的创新思维和创新意识，培养学生从事科学研究和创造发明的科学素质，全面提升学生的创新实验能力。
2011年，自治区教育厅《关于促进高等教育改革与发展的意见》，并在全区大学生中开展了大学生创新性实验训练计划项目（以下简称“创新项目”）。它专门针对自治区在校本、专科大学生划拨专门经费，资助学生进行创新性实验训练的项目，目的是进一步促进各高校转变教育思想观念，强化质量意识、特色意识、创新意识，树立正确的教学质量观。项目“注重创新实验的训练过程”、“注重实践创新”、“注重切实可行”，其目的是通过研究工作，推动创新性实验训练计划项目的多样性、个性化，突出过程管理的规范、活泼，突出学生亲身参与与团队合作，并体验科学研究工作的过程。
一、实施大学生创新性实验训练计划的原则、要求
大学生创新性实验训练计划的参与主体是在校本、专科学生个人和团队。通过实施该计划，带动广大学生在本、专科学习阶段得到科学研究和发明创造创新的训练，改变目前实践教学环节薄弱和动手能力弱的状况，改变传统的理论灌输式教学方式，广泛推行探索研究性学习和个性化培养的教学方法，逐步形成高校创新教育的氛围，推动教学改革，提高教学质量。具体要求是，参与项目的学生要具有较强的独立思考能力和创新、创业意识，对科学研究、科技活动或社会实践及自主创业有浓厚的兴趣，能发挥其主动学习的积极性。学校为每个项目配备了指导教师，学生也可自主选择指导教师。指导老师在项目实施过程中，指导学生进行自主选题方案设计、可行性分析及确定、自主组织实施，独立撰写总结报告。在项目选题上，要求思路新颖，立项依据充分，训练目标明确，具有探索性和创新性，反对选题过大、过于复杂。其研究方案及技术路线要进行可行性分析并在实施过程中不断调整优化。
为提高项目实施效率，《自治区大学生创新性实验训练计划实施办法》明确要求，各高校要成立校级项目组织机构，制定切实可行的项目管理办法、经费使用管理规定和配套政策，协调相关部门、院系为项目的实施提供支撑条件。学校要为参与项目的学生配备导师，负责指导学生实施项目，认定指导教师的工作量，制定相关的激励措施，营造创新创业文化氛围。要组织开展学术交流，参加学术团体组织的学术会议，为参与项目学生提供交流经验、展示成果、共享资源的机会和平台，为参加项目学生制订个性化培养方案和相关配套措施，包括学分认定、选课、考试、成果认定等，向学生免费提供实验场地和实验仪器设备，给予项目配套经费支持，鼓励学生积极参加项目的研发工程，并对参与项目表现优秀的学生进行奖励。
二、创新性实验训练计划项目实施过程中存在的突出问题
1.创新项目的选题不恰当。创新项目选题恰当与否是项目实施的关键。在已实施的创新项目中，选题存在的问题具体表现为：题目过于宽泛，题目过小，或是与专业不符。选题太宽泛，就会超出学生智力所能及的范围；而题目过小，就会限制或降低项目的层次，反映不出创新点。还有的选题与学生所学专业不符。这些问题集中反映出学生在选题时的仓促性、被动性和随意性。题目决定内容。本着从学生知识积累，对科学研究及创造发明的浓厚兴趣出发，培养学生综合运用所学基础理论、专业知识和基本技能，增强发现、分析、解决实际问题的能力，对项目选题要严格把关、精心筛选，充分体现选题的综合性、实际性、前沿性。选题，坚持“结合学生的专业特点，考虑实际应用价值”，“选题应有助于学生创新能力的培养”，“结合学生的兴趣和能力”，“不宜太难”，“教师指定与学生自选相结合”的思路进行。
2.指导教师作用没有得到充分的发挥。要开展好创新性实验训练计划项目工作，在科学规范的管理体制下，需要有一支热心创新实验事业、能够胜任指导教师角色的创新型教师队伍。目前，我校具有讲师和硕士以上学位的青年教师占教师总数的85%左右，他们多数具有硕士、博士学历，专业背景和学术水平较好。但因为他们走上教师岗位时间短，缺少科研经验和工作岗位的磨练，在指导学生的过程中，显露出能力弱、指导方式及效果差的情况。还有部分教师教学和科研任务繁重，无法用充足的时间和精力指导学生，不能很好地发挥其作用。甚至个别青年教师缺乏良好的职业素养，责任心差，对学生项目进度不闻不问。针对以上情况，我校也及时采取了解决项目指导的应对办法，制定了相关激励措施，充分调动了广大教师的积极性和主观能动性。
3.支撑创新性实验项目的软硬件条件建设不够完善。由于我校开展创新实验项目时间短，学校重视程度不够，有关措施尚未落到实处，创新环境建设方面还达不到项目开展的需要。如硬环境方面，实验设备比较落后，不能开展一些前沿实验，实验室开放时间少，创新成果展示困难，缺乏指导老师。软环境方面，存在实验时间不充足、学生创新积极性激发不够、师生之间缺乏交流等问题。
4.对开展创新项目工作的认识不到位。不少学校在实施创新性实验项目中存在急于求成的现象，这是违背教育见解的。大学对于学生的科研创新来说，仅仅是一个起步阶段，而实施创新项目的目的是调动学生学习的主动性、积极性和创造性，激发创新思维和创新意识、培养学生从事科学研究和创造发明的科学素质。因此，我们不能要求每个学生都去搞创新，甚至把它规定为必修学分，试图在短时间内提高学生的创新能力是不可能的，也是有悖于开展创新性实验项目宗旨的。
三、促进大学生创新性实验训练计划项目持续、健康发展的思考
1.重视项目选题，严格项目筛选。做好项目，选题是关键。要鼓励学生发挥自己的聪明才智设计选题，也可以在教师的指导下进行选题。选题要求思路新颖，目标明确，具有创新性、探索性和可行性；选题范围和形式力求多样，可以是实验研究、产品研发、发明创造、调查研究和社会发展领域的对策研究等。项目实施的计划安排，要统筹考虑实验条件、经费和时间等因素，合理安排项目实施进度。要鼓励学生“异想天开”，学生可以对自己长期以来的某个想法或困扰自己的某个问题进行研究探索，可能得出结果无法验证，但整个研究探索过程是对学生自身科研创新能力是一种锻炼。对于跨学科、跨专业体现学科交叉的项目，可以组成由不同学科和不同专业的学生团队共同进行项目的研发，这样有利于学生开阔视野，接触不同学科专业的知识。
2.培养优秀指导教师，提高实践实战能力。加强师资培训，提高教师素质，积极开展教育研究和提高教师实践实战能力，是培养优秀指导教师的重要途径。“教师自身有创造性，是使学生有创造性的第一原理”。学校可结合国家“质量工程”、“本科教学工程”及“自治区高等院校教师专业实践实战能力提高计划”等政策，投入专项经费，制订培训计划，开展教师培训工作。同时，也可以选派一些骨干到创新项目开展好的高校去学习考察，逐步提高教师队伍的水平与能力，增强他们教书育人的责任感与使命感。在优秀指导教师的指导下，使学生体验从“心理认识”、“意识培养”到“实践行动”的转变，从根本上避免将“创新”作为一个临时性的任务来对待。要鼓励指导教师充分发挥他们在项目各个阶段的指导作用。如在项目实施阶段，首先对学生进行具体科研方法和创新方法的指导与训练；在项目论文和调研报告的撰写阶段，给学生讲解国内外期刊论文、调研报告及毕业论文等的撰写格式、方法和技巧，让学生初步掌握调查报告、论文摘要、序言以及验或理论部分、结论部分、参考文献等内容的基本写法和要求等，使学生从中掌握正确的科学研究方法，学习老师的治学精神、品德和人格魅力。
一、指导思想：
全面贯彻党的十六大精神和“三个代表”重要思想，认真实践社会主义先进文化要求，以人为本，重在实效，切实用文化建设的先进理念和扎实措施，整合和激活包括思想政治工作、文明创建、党风廉政建设在内的原有干部队伍建设各项工作举措，整体提升国税管理水平，创造塑造人、引导人、凝聚人、激励人的新氛围、新机制，用先进文化铸就国税发展之魂，为国税的持续发展提供不竭动力，推进依法治税，更好地服务经济发展和社会进步，为全市争创“两个率先”先导区、示范区作出应有贡献。
二、基本内涵：
加强国税文化建设，以“以人为本”的文化管理为主线，以促进国税事业持续发展与广大国税干部个人全面发展最佳结合为目标，以构建先进的国税精神观念文化、制度行为文化、物质形象文化为体系。
主线：贯彻“以人为本”的文化管理。
文化管理相对传统行政管理而言是一种高层次的管理。要切实以文化管理理念改革传统行政管理模式，提升国税管理层次。在管理重点上，逐步实现由以“事”为重点的管理，转向以“人”为核心的管理，把激发国税干部积极性、主动性、创造性作为治局、治队、治税的第一要务，使蕴含于干部队伍的智慧、潜能真正成为国税发展的原动力；在管理手段上，逐步实现由刚性管理转向刚性管理与柔性管理相结合、以柔性管理为主，高度重视干部的思想情绪、自身需求、价值取向，充分体现关心人、理解人、尊重人的人性化管理理念，最大限度地减少干部对管理的抵触情绪，最有效地把组织要求转化为干部个人自发、自动、自觉的行动；在管理导向上，逐步实现由强调“他律”转向强调干部“自律”，倡导自主管理、自我约束、自觉完善，激发干部的主体意识，激活干部在国税事业的发展争作贡献的热情和信心。
目标：努力促进国税事业持续发展与广大国税干部个人全面发展的最佳结合。
切实把干部自我价值的实现纳入到国税事业的整体发展之中，激发干部的荣誉感、成就感和归宿感。努力实现集体与个人发展目标的统一，构筑全体国税人的共同愿景、共同目标。努力促进发展机会与个人发展需求的相互适应，为干部施展才华、建功立业创造更为广阔的舞台和更为通畅的渠道。努力健全对干部个人业绩的考核、评价体系，把工作实绩与物质、精神各项激励措施紧紧挂钩，做到奖惩有度，贬褒分明。努力强化“以国税为荣，为国税争光”的集体荣誉感，使广大干部在感情认同上与国税结为密不可分的共同体。
内容体系：
1、构建先进国税精神观念文化。精神观念文化作为国税文化的核心，是整个国税文化的深层部分，它决定着制度行为文化、物质形象文化的形成和发展。构建国税精神观念文化的主要任务，就是要在全市国税系统大力弘扬“团结拼搏、务实进取、艰苦奋斗、争创一流”的国税精神，践行“热爱税收、忠于职守、秉公执法、清正廉洁、文明办税”的国税职业道德标准，培养“爱业、敬业、精业、创业”的国税团队意识，浓厚“团结和谐、心情舒畅、充满活力、催人奋进”的机关风气，充分发挥国税精神观念文化的导向、凝聚功能。
2、构建先进国税制度行为文化。制度行为文化是国税文化的中间层，主要包括各类工作制度、责任制度、民主制度、激励制度以及在这些制度下形成的国税干部稳定的行为规范。构建国税制度行为文化的主要任务，就是要以先进管理理论为指导，不断改革和完善税收征管模式、行政管理机制和队伍建设措施，努力形成高效、严密、协调、规范的政务、事务、财务管理体系，合理配置各类资源，促进干部养成规范的执法行为、办税行为和文明的日常生活行为，发挥制度行为文化的激励、约束功能。
3、构建先进国税物质形象文化。物质形象文化是国税文化的表层部分，是精神观念文化、制度行为文化的物化成果和外在表现，主要包括税收业务物化成果、科技状况、国税机关环境、国税机关形象等内容。构建国税物质形象文化主要任务，就是要以“公正、廉洁、文明、高效”为定位，以国税工作成果为根本，以现代化科技装备为基础，以优质的税收管理服务为重点，打造国税形象品牌，不断优化国税机关的公共关系，发挥物质形象文化的辐射功能和感召功能。版权所有
三、具体措施：
加强国税文化建设的具体措施，要切实做到既整合传统干部队伍建设各项工作举措，又充分实践文化建设的时代要求，体现继承与创新的统一。同时，又必须紧密结合不同时期国税工作的主要任务，适时规划，动态调整，持续改进。根据全市国税系统的实际情况，当前和今后一段时期，加强国税文化建设，要立足于深化“三创一树”主题活动，推动基层“三化”建设，采取“十项措施”：
1、在全系统广泛确立国税文化建设观念，形成整体规划、全员参与、人人实践的文化建设氛围。先进国税文化的形成离不开国税机关有组织、有意识的规划和优化，全市各级国税机关要根据市局对国税文化建设基本内涵的界定，因地制宜地对本单位的文化建设进行具体化的方案设计。在方案设计过程中，要充分听取干部群众的意见、建议，体现群策群力。要以重在过程、重在参与为基本原则，围绕“如何认识国税文化内涵、如何投身国税文化建设、如何做国税先进文化实践者”开展广泛的群众性讨论、征文、演讲活动，使“国税文化是国税发展之魂”的文化建设基本理念深入人心，国税文化建设的基本内涵为广大干部所接受，广大干部投身国税文化建设的热情充分激发。要加强国税文化建设的领导。领导干部不仅要在思想认识上、行动实践上争做文化建设的表率，还要切实承担起搞好本部门、本单位文化建设的重任。
2、以国税成立十周年为契机，加大国税共同价值体系的构筑力度。坚持用国税精神、国税职业道德、团队意识等国税集体价值标准来统一国税干部的个人价值观，进而形成国税共同价值体系。要持之以恒抓好国税集体价值标准的灌输教育，努力做到寓教于乐、形象生动、为干部群众所喜闻乐见。特别要抓住2004年是国税成立十周年的有利时机，以对国税十周年来取得丰硕成果的回顾，以及干部对国税十年发展与个人十年工作难忘经历的追忆为基调，激发干部的归宿感、成就感，推动干部深刻认识、由衷认同、积极实践国税价值标准。要同时把国税成立十周年作为一个对外宣传国税业绩、宣传国税干部动人风采的契机，在提高国税社会美誉度的同时，激发干部的自豪感、荣誉感，使广大干部能坚定对国税未来的信心，坚定共同愿景。
3、以架设“沟通渠道”为手段，建立上通下达的信息交流系统。建设畅通的信息渠道，保证政令畅通，加强部门间的协作，强化整体协同能力，提高国税局的整体运营效率。构建良好的信息交流与反馈渠道，保持领导与群众的密切联系，保证干部的建议、意见及时反馈。领导者要注重对国税文化的塑造、宣传和总结，并通过“沟通渠道”传播到每一位税务干部中，使全局上下形成共同的信念，产生普遍的协同行为。要广开言路，把蕴含在干部中的智慧、才能发掘出来，促使全局上下形成“立足本职、放眼全局、大处着眼、小处着手、无私建议、持续改进”的风气，激发干部集思广益，献计献策，参与管理，为国税事业服务。
4、以学习型组织创建为载体，提升国税干部的学习力、竞争力和国税机关的创新力。要把学习型组织创建纳入长效管理，实施持续改进。通过健全促学、激励机制，提高干部学习的动力；通过推广学习工作化、工作学习化的先进学习方法，提高干部学习的能力；通过浓厚学习风气，大力培育各种兴趣小组、攻关小组、课题研究小组等学习团队，提高干部学习的效力。争创条件，将干部的学习行为转化为组织的创造，增强组织争先创优，持续发展的综合实力。要积极探索在全市国税系统建立1—2个高素质、复合型人才实践基地，促进团队学习交流，加快个人学习力向组织创新力的转化。版权所有
5、以人本管理为理念，创造凝心聚力的“人性化管理”新机制。改进和加强思想政治工作，使思想政治工作更加关注干部的个性情绪、利益得失、成败挫折，将人性化管理融入思想政治工作中，努力增强思想政治工作的感召力和实效性。增强思想政治工作及时性和超前性，做到善抓苗头，提早介入，切实把问题消除在萌芽状态。健全民主参与、民主管理、民主决策制度，扩大干部对国税工作的知情度、参与度、监督度。营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的氛围，努力培育弘扬正气、崇尚先进、敢于争先的风气，加大对典型事迹、先进人物的发掘、培养、宣传力度。健全分配激励、荣誉激励、晋升激励、培养激励相结合的多层次、多形式的激励措施体系，最大限度地调动干部的积极性。
6、以“两级管理”为模式，形成国税共性文化和个性文化。所谓“两级管理”就是分市局级与县（市）局、分局基层级两级，两者在文化管理上总体规则，分级实施，各具特色。要在国税共性文化的大框架下，根据外部客观环境和内部现实条件，建设市局级、县（市）局分局级个性文化，形成各具特色的文化风景线。
7、以开发人力资源为引力，提升干部职工的创新创效能力。创新是国税文化建设中永恒不变的主旋律，只有不断创新，才有发展的不竭动力。要加强人力资源的开发，最大限度地发挥干部职工的才能才智，在日常工作中创新创效，形成巨大的动能。要培养干部职工的创新意识，不因循守旧，不安于现状，开拓创新，锐意进取。要建立组织的创新机制，确保创新项目及时实施、创新人员得到嘉奖，使创新工作进入良性循环系统。要提高团队的创新能力，将人力资源的配置和运用达到最佳程度。
8、以税收服务体系建设为重点，打造国税形象品牌。以“服务人民、奉献社会”为宗旨，以人民满意为标准，深化文明创建，构建以职能为根本、权益为重点、程序为基础的税收服务体系，切实转变政府职能，强化税收服务，创新服务形式，提升服务质量。在职能上，着力强化公平公正的执法服务、主动到位的政策服务、促进发展的信息服务；在权益上，树立“纳税人是顾客”的理念，着力强化及时公开的咨询服务、维护权益的救济服务；在程序上，落实管理服务观念，寓管理于服务之中，寓服务于管理之中，做到管理延伸到哪里，服务就跟进到哪里。大力实施流程再造和基层“三化建设”，促进税收征管、行政管理机制、体制的完善和优化，以扁平化的组织机构的高效流程作业，服务广大纳税人。
9、重视和加强文化活动阵地和载体建设。要结合基层建设的开展，建好小图书室、小活动室等文化阵地。适应信息化时代要求，重视和加强网络文化阵地建设，内网、外网并重，充分发挥网信息流动大、交互性强的特点，促进文化传播和交流。加强文化活动载体建设，努力创新文化活动的形式，对群众基础好、参与性强的活动载体及时制度化，定期开展，满足干部群众精神文化的需求。
10、坚持宣传、积极强化、持之以恒，使国税文化建设长盛不衰。