论文关键词：中小企业，激励，对策
一、员工激励对中小企业的重要意义
1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、中小企业员工激励存在的问题
1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。
2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。
4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。
三、完善中小企业员工激励的对策
1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。
2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。
2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。
3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。
参考文献
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中小企业是人员规模、资产规模、经营规模都较小的经济单位。在我国经济发展过程中，中小企业的数目和整体规模的增长非常迅速，中小企业的发展已经关系到国民经济长期发展的能力和稳定性。近年，政府出台了各种经济政策来扶持中小企业的发展，使中小企业逐步成为发展社会生产力、贡献税收的主力军。中小企业还是大型企业不可缺少的伙伴和助手，在产业链条中起着非常重要的作用。
中小企业在经营过程中，由于企业规模小，制度灵活，所以适应性非常强，能够做到“小而专”、“小而活”，在细分市场上建立自己的地位。但是，由于中小企业筹集资本的能力差，资金薄弱，抵御风险的能力也就相对低。另外，由于无法达到规模经济，中小企业的成本也高居不下。近年来，原材料成本和人力成本都在不断增加，这对中小企业是个不小的冲击。
在人力资源方面，中小企业还面临着招工难、留人难、留住人才更难的困境。近年来，中小企业的人员流失率非常高，这严重影响了企业的发展。人才的流失会造成企业的技术和经验外流；人员的高流失率会影响企业工作的连续性，影响顾客的满意度和忠诚度；人员流失，企业要重新招聘重新培训，这会增加企业的经营成本；人员的高流失率会影响在职人员的士气和稳定性；并且，在竞争激烈不进则退的今天，高流失率的现状客观上提高了竞争对手的竞争力。
要解决中小企业的人员流失问题，究其内部原因，造成中小企业人员流失率高有人力资源管理观念滞后、制度不健全，企业缺乏多元有效的激励机制等多方面因素，我们今天主要探讨怎样通过激励留人，降低中小企业的人才流失率。
2激励的定义和类型
2.1激励的定义所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。企业通过激励使员工认识到完成企业目标会使自己的需求得到满足，从而表现出符合企业组织要求的行为。
有效激励对企业的意义：科学的激励制度能够吸引更多的优秀人才到企业来；开发员工潜能提高企业效率；造就良性竞争环境；留住优秀人才。
激励制度的完善对员工的意义：①有助于提高工作效率，从而提高企业绩效。②有助于激发员工个人潜能，提高人力资源质量。激发员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学的威廉?詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
2.2激励的类型①物质激励与精神激励。物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。②正向激励与负向激励。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。③内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
我们今天主要探讨的是精神激励、正向激励和内激励。
3中小企业在员工激励中常见的误区
3.1激励就是奖金很多中小企业的人力管理观念还都比较滞后，认为激励就是给员工发奖金。现代社会，企业员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。在激励的过程中，管理者要全面了解员工的需要构成，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成更为强大、持久的激励力。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、无为作用的。只有将两者有机结合起来，才能达到激发员工积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。
中小企业的整体工资福利水平没有外企和大型民企高，这就要求中小企业优化薪资结构，在自己能够承受的范围内尽量提高薪资。在吸引和激励重点人才时，保证自己能够提供的薪资高于行业内平均水平，让他们不必面对差距悬殊的工资诱惑。
由于上述原因，中小企业人力资源管理中，经常会把人员积极性不高和人员流失归结于工资和福利水平竞争力不够。这种做法是非常片面和逃避责任的。企业为了留住人才，激发其潜能，会向其提供优厚的物质薪酬，然而根据经济学中的边际效用递减规律，当人们的收入水平达到某一高度，物质激励手段的作用会越来越弱，而精神激励等非金钱激励的作用会越来越大。同时，正因为工资水平的竞争力相对弱，才要更加努力地提高人力资源管理能力，做好非金钱激励方面的工作来弥补，提高企业的竞争力，留住和激励人才。
3.2激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制很多中小企业不重视人力资源管理，资金和精力的投入不够，导致进行激励的时候没有针对个人的差别化激励机制，大大影响了激励的效果。而且，即使是同一个个体，在不同的时期的需求也都不尽相同，在低层次的需求得到满足后，同样的激励手段就已经不再起到激励的作用。
4非金钱激励的方法
为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，指导员工的行为是如何产生的，产生后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等。
马斯洛的需求层次理论提出，人的理论分五种，从低到高按层次逐级递增，它们分别为：生理方面的需求，安全方面的需求，情感和归属方面的需求，尊重的需求，自我实现方面的需求。生理方面和安全方面需求的满足，需要公司提供稳定舒适的工作环境，合理的薪水，医疗保险、失业保险等福利待遇。我们今天具体分析后三种需求的满足。
4.1满足情感和归属方面的需求①建立开放、信任、快乐的企业文化，增强员工之间的情感纽带和对公司的归属感。②共享信息。中小企业组织架构比较简单，管理相对扁平化，公司内部非正式组织的作用非常大，在这种情况下，一定要发挥非正式组织的正面作用抑制它的负面作用，避免谣言和负面情绪的蔓延。这就要求管理层对公司面对的问题、公司的情况等内容用开放的态度与员工沟通，迅速、明晰的告知真相，如果涉及到员工的个人利益，还要设身处地地为员工着想，坦诚的与员工沟通。与员工建立相互信任和信赖的情感关系。③庆祝公司和个人的成绩和重大事件。当公司收获了成果或者迎来了类似周年庆典的活动时，有些公司会在这种时候开只有高管参加的庆祝会，搞特殊化、小团体，这会给普通员工造成公司是小团体的、公司荣辱与他无关的感觉，是非常错误的做法。一定要邀请全体员工共同庆祝，肯定每位员工的辛勤努力和公司成员地位。当员工个人取得了卓越的成绩或者人生发生了重大事件，公司也要给予关注，给员工家的感觉，让员工感受到自己被关注，自己的动向和发展被重视。
4.2满足尊重方面的需求①尊重每一位员工。有些公司在追求利润的过程中，给予员工高强度的工作，同时一切以绩效结果为导向，把员工当做劳动机器，忽略了员工情感方面的需要，也忽略了员工的生活状况。我们首先要做的就是从心态上把员工当作人来关心，而不仅仅把员工当作是劳动机器。②与员工明确清晰的沟通工作目标、工作权责和期望达到的结果。对员工的工作做出及时的反馈，称赞员工的成绩并感谢他对工作付出的努力，同时做到不公开批评。很多中小企业存在的问题是权责不明确，出现问题问责员工。同时，在员工出色的完成任务时无人问津，让员工感觉到劳动成果没有被尊重；在员工出现纰漏时，当众批评大发雷霆，伤害了员工的自尊心。久而久之就会打消员工工作的积极性，甚至造成人员流失，所以管理人员要特别注意。③认真的听取员工的建议，积极倾听员工关心的问题。对产品和市场的问题和情况，一线员工是最有发言权的。是他们每天与客户打交道，产品的优缺点、客户的反馈、市场的波动都是他们接受的第一手信息，有最直观的感受。有些企业管理层认为普通员工没有接受过专业训练，不懂市场不懂战略，所以不去收集和听取员工的建议。这一方面失去了更好地改进产品和适应市场的机会，另一方面会打击员工的积极性，同时，员工在工作中遇到的问题无法得到及时有效的解决，长此以往必然会带来不好的结果。另外，要积极与员工交流，倾听员工关心的问题，这些问题都是企业要重点注意和解决的。因为员工关心的问题是与他们切身利益和切身感受相关的，如果不能及时沟通和解决，会产生猜忌、观望、失望等情绪。
4.3满足自我实现的需求
4.3.1适当且持续的认可员工的表现。认可员工的表现，一方面让员工有安全感，知道自己不会被解雇，满足员工安全的需要；更重要的是让员工明白自己的工作被关注和肯定。尤其在员工付出努力并取得进步时要及时地给予肯定的反馈，增加员工继续努力的动力。
4.3.2让员工参与公司的管理、计划和决定。①在业务中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工实行自治管理并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工多方面需求，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。②通过参与管理活动，员工可以全面了解企业的有关情况，如发展规划、认识变动、财务状况、利润分配等，从而提高环境的透明度，使员工获得安全感与信任感，保持稳定的心理状态和工作情绪。③通过直接参加决策制定过程并充分发表意见，可以提高员工对企业决策的承认和接受程度，形成心理上的认同感和归属感，增强作为企业主人的自我感受，并在执行决策中采取主动合作的积极态度。④通过参与管理，可以充分调动员工的个人潜能，发挥其聪明才智，同时提高员工对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足。
4.3.3为员工创造学习和成长的机会，将公司目标与员工的个人目标相结合。①培训。很多员工非常注重自己的长远发展，那么培训和升职对于他们来说就非常的重要。我们可以看到很多大企业的培训体制完善，是吸引人才的一个重要因素。员工可以得到更好的学习培训机会，发展自己的专长，可以有更加长远更高层次的职业发展是员工在选择工作机会要考虑的主要因素。在知识、信息大爆炸的时代，各种科学、技术都在飞速发展，客观上要求人们的知识和技能也要不断地与时俱进来适应时代的要求。系统的教育和培训，可以帮助员工解决工作上的困惑，同时可以更新理念、接受新事物、研究新问题、学习新知识。企业不仅要善于使用员工，更要重视员工的教育和培训，从而做到用中有养，用养一体，使用和培训有机结合，以实现企业和人才的共同发展。企业的培训不能临时抱佛脚，要舍得付出金钱和时间，建立教育培训制度，把教育和培训作为一项长期的工作来执行。②为员工提供晋升的机会。明确公司晋升通道，透明的绩效考核制度，这让员工有明确目标并且被公正对待。很多员工都希望自己的职业生涯有不断发展的机会，为避免内部恶性竞争，企业应根据自身业务模式及员工个人需要设置不同的发展通道，给员工提供多条平等的晋升阶梯，例如管理通道、销售通道、技术通道等。企业应帮助员工了解自己的性格、爱好、特质、优劣处，从而发现员工擅长的领域和个人兴趣，引导和支持员工的发展，为员工创造机会和环境，鼓励和支持他们走上适合自己的发展通道。企业要帮助员工设定职业生涯规划，并制定具体的行动计划，让员工与企业共同成长，使员工对企业未来和自己的未来充满信心和希望。③工作丰富化。通过改进工作设计、丰富工作内容、给员工提供更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性，从而满足员工的成就感和自我实现的需求。在明确任务目标和权责的基础上，可以在工作方法、工作次序和作业速度方面给予员工以更大的自由。另外可以制定和推动内部跳槽，对于精力旺盛或者寻找到职业方向的员工，鼓励和支持他们申请内部的其他岗位，而不是等在原地。工作轮换不仅可以使更多人得到锻炼，帮助员工发现自己适合和中意的岗位和职业方向，还能帮助公司发现更多的人才储备。④企业目标与个人目标相结合。与员工进行坦诚的沟通，了解员工的需求，将员工的目标与企业目标结合起来，使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，激发员工的责任感和积极性。
5激励方法的差别化原则
5.1差异化原则在企业中，激励对象是独立的员工个体。不同的员工之间在需求结构上存在着差异，不同员工在同一个需求结构上关注的重点也都存在着不同程度的差异，不同员工在激励的方法和程度上也都存在着差异。比如，有的员工对情感和归属的需求十分强烈，有的员工更在乎是否被尊重，有的员工追求自我实现；有的员工追求自我实现的方法是不断的升职，而有的员工追求自我实现的方法则是尝试不同的岗位；有的员工认为不公开批评指责我是对我的尊重，有的员工则认为认真倾听我的话是尊重。由于上述原因，同一个激励诱因和方法应用在不同的员工身上起到的作用和程度千差万别，甚至会起到反作用。因此，企业在激励中必须坚持差异化原则，根据被激励对象的自身情况和需求采取相应的激励措施，达到激励效果的最大化。
5.2与时俱进原则随着企业的发展，企业内部外部环境也会随之发生变化，在企业发展过程中，企业对员工的能力、技术等方面的要求会发生变化，同样，员工对企业的要求也会发生变化。同时，随着员工个人的发展，员工的需求内容、认知水平、思想观念等等也会发生改变。如果员工的需求内容已经发生了改变，而企业没有与员工及时沟通，仍然用旧有的方式对员工进行激励，那么激励将得不到预期效果。
工作压力工作满意度
论文摘要：工作压力已经成为我国组织行为学理论与人力资源管理实践的热点问题之一。如何在不降低X-作要求的条件下，更有效地缓解员工的工作压力、提高其工作满意度是此文所关注的主要问题。研究运用层次回归方法，对有效问卷所获得的数据进行分析，检验了工作要求、工作控制对工作压力以7L．x-作满意度的影响效应，得出相关结论，并在此基础上给出了组织压力管理的建议。
面对外部竞争的加剧，组织通过不断提高对其员工的工作要求将竞争压力向内部转化，员工超负荷的工作带来了普遍的工作压力现象，对其身心造成很大的伤害，同时给组织绩效带来消极的影响，引起了人们对现代社会中工作压力的普遍关注。本文旨在理清工作压力的作用机制，研究在不降低工作要求的条件下，如何有效地缓解员工的工作压力、提高其工作满意度。
1研究回顾
国内对、工作压力的研究主要涉及三方面内容，第一，以工作压力为自变量，研究工作压力对工作效率及组织管理模式的影响，验证倒U型模型川川。第二，对工作压力源及其结构进行研究「3]。第三，应用并尝试建立工作压力模型r’][’]。国外学者对工作压力问题有较为全面的认识，更多地从系统的动态的角度展开研究，相继产生了一些工作压力的理论思想与模型。其中比较有影响的有:个体—环境匹配理论，基于交互作用模型的认知评价理论，工作需求—控制模式等【6]。本文延续Karasek的思路〔’〕，重点关注与组织管理及工作设计相关的压力源变量，通过实证研究，检验并分析工作控制在工作压力作用中的调节效应，以期对我国的组织压力管理实践提供有益指导。
2研究假设
2.1工作要求、工作控制对一工作压力的作用
Laraivs认为压力是个人和环境刺激之间相互作用的结果，是形成负面的生理、心理、行为反应的过程。在组织环境中，大量的、繁杂的、紧迫的工作要求必然使员工陷人一种身心俱疲的状态，是主要的〔作压力源。
据此，本文的第一个假设:
假设1:工作要求倾向于增加组织成员的工作压力
员工的工作压力是组织环境中工作要求与工作控制两方面因素交互效应的结果。这两个变量分别代表组织对员工行为的激发因素(工作要求)与限制因素(工作控制)。工作要求激发组织成员的士气，使其潜在的心理能量被唤醒，而工作控制则是组织赋予其成员采取行动来释放这种潜能的权限和自由川。因此，当员工面临高工作要求，同时拥有相应权限来处理各项事务时，这种被激发的心理状态就能得到有效缓解，所感受到的工作压力就弱。反之，当员工面临高工作要求，同时缺乏相应权限，缺乏缓解压力的手段时，所感受到的工作压力就强。
据此，本研究的第二个假设:
假设2:工作控制对工作要求与工作压力的关系有显著的调节作用
2.2工作要求、工作控制对工作满意度的作用
与工作要求的负面后果—工作压力—相对应，工作满意度同样受到众多组织行为学研究的关注。Agho等人的研究发现，组织环境和工作条件的许多方面都是工作满意度的决定因素〔8〕。烦重紧迫的工作要求使组织成员不断地体验身心俱疲的状态，从而产生对工作的负面评价和不满。
据此，本文的第三个假设:
假设3:工作要求倾向于降低组织成员的工作满意度
工作满意度受工作要求与工作控制的交互影响，当工作要求增加时，随之提高的工作控制不但可以减少组织成员的工作压力还可以增加其内在工作激励，使其体验工作本身的乐趣与完成任务的成就感、满足感。反之，当组织成员面临高工作要求，但缺乏相应权限来安排处理各项事务时，便不能有效地展开工作，缺乏内在激励的体验，其工作满意度降低。
据此，本研究的第四个假设:
假设4:工作控制对工作要求与工作满意度的关系有显著的调节作用
3研究方法
3.1样本与程序
本研究选择了西安地区].1家医疗机构的员一〔作为样本。如同Vredenburgh与Trinkau、所指出的[，〕:医务群体是一个特别合适于工作压力研究的样本。医务人员需要面对各色病人，付出细致、耐心及高强度的劳动，医务群体中存在大量的工作压力现象。医院作为典型的矩阵式组织，在工作设计、管理控制等方面有着显著特点;隶属于不同单位、不同科室的员工在工作要求、工作控制等方面有着显著差别。
数据收集的程序是，研究人员与相关负责人沟通，介绍调查问卷的主要内容、阐明学术研究的目的以及匿名填写的方式，取得支持;发放问卷并强调“回答不分对错”、“个人独立完成问卷”;研究人员查看问卷是否填写完全，回收问卷并赠送礼品。本研究共发放问卷400份，回收398份，回收率为99.5%。经过严格筛选，剔除了41份无效问卷，并进行了方差分析。结果显示，有效问卷填写人与无效问卷填写人在年龄、工作经验、婚姻、子女、学历、职务、职称项目_L无显著差异。样本信息如表1所示:
3.2测量
(1)量表。本研究选用了发表在国际一流管理学期刊上的工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制量表〔‘“〕t”〕，这些量表在以往研究中报告的克伦巴赫系数在0.87一0.90之间。按照Brislin的建议〔o}，研究人员对这些英文量表进行了双向翻译。在此基础上，发放了测试性问卷，参考测试性问卷的填写结果对问卷作了修订，最终形成本研究所使用的量表。如表2所示，本研究中各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0.7，显示了较好的信度和聚合效度。
(2)交互项。为了验证二元交互项工作要求x工作控制对工作压力、工作满意的影响效应，根据Aiken与West的建议〔”;，对变量进行了“均值定中”处理。这种变换不会影响变量之间的相关关系，并可以避免严重的多重共线性问题，更有效的研究交互项效应。
(3)控制变量。为了集中关注与工作相关的自变量的影响效应，本研究选择了如下的控制变量:选择年龄、婚姻代表社会方面的影响效应;选择收人作为经济方面的控制变量;选择职务代表组织权力方面的影响效应;选择职称作为教育培训、工作经验方面的控制变量。需要说明的是，经济改革在我国产生了巨大影响，使个人收入出现了显著差异，而收人差距会导致较高的压力感[’4飞，为了避免这种影响，在问卷中加人了相应题项，来控制由于收人不同而造成的压力差异。国外相关研究常选择学历或者受教育年限作为控制变量，但考虑到我国职称评定中同时所要求学历与工作经验，本研究最终选择职称作为综合性的控制变量、4数据分析
4.1共同方法偏差问题
本文延续Karasek等人的数据收集方式，采用规范量表来测量主要变量，可能涉及共同方法偏差问题，影响研究效度。因此，进行哈曼单因素检验，以确保数据收集方法没有导致共同方法偏差问题的出现。
按照Podsakoff与Orga。的观点〔”〕，如果对问卷的所有题项进行因子分析，结果只提取了一个因子，或者有一个因子解释了大部分的方差，则可能存在共同方法偏差问题。如表3所示，在对全部25个题项的因子分析中，依据特征值大于1的标准，提取了6个因子，且第一个因子仅解释了25.831%的方差，因此共同方一法偏差问题没有出现。
4.1回归分析结果—工作压力
在因变量为工作压力的回归分析中，控制变量解释了工作压力方差的8.7%(p<0.001)。其中年龄、收入、职称对工作压力产生显著影响。
为了验证假设1，在层次回归的第二步放人自变量工作要求、工作控制。如假设1所预测，工作要求与工作压力有显著的相关关系，工作要求的系数为0.608(p<0.001)，倾向于增加组织成员的工作压力，且回归方程的解释力显著增加。这在极大程度上支持了假设to
在层次回归的第三步，模型中加入了二元交项1：作要求X工作控制，使方程的解释力显著增J_JlJ1．1％(P
如图1所示，当工作控制较高时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较弱；当作控制较低时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较强。回归结果支持了假设2。
4．2回归分析结果——工作满意度
在因变量为工作满意度的回归分析中，控制变量解释了工作满意度方差的8．3％(P
为了验证假设3，层次回归的第二步放人自变量工作要求、工作控制。在回归方程中，工作要求的系数为一0.344(p<0.001)，且回归方程的解释力增加。回归结果有力的支持了假设3
在层次回归的第三步，模型中加人了二元交互项工作要求x工作控制，使方程的解释力显著增加2.4%(p
如图2所示，当工作控制较高时，工作要求倾向于增加组织成员的工作满意度；当工作控制较低时，工作要求倾向于减少组织成员的工作满意度。回归结果有力的支持-『假设4。
s结论与建议
s.r研究的结论
基于以上的数据分析，本文的主要结论为:
第一，工作要求是产生工作压力的重要原因之一。工作控制能够对工作要求与工作压力之间的关系起到调节作用，是缓解工作压力的重要手段。
第二，大量、复杂、紧迫的工作要求降低了组织成员的工作满意度。面对高工作要求，提高工作控制是提高员工内在激励的有效管理措施。
第三，结合以上两点，高工作要求、高工作控制能形成一种积极的组织工作环境，使员工可以积极面对工作挑战，提高工作效率。
第四，研究还发现，日常工作中处于管理基层的人员倾向于报告较高的工作压力和较低的工作满意度;在我国目前经济环境下，个人的经济收入状况对其工作压力及工作满意度产生较大的影响。
本文采用了横截面数据和自我报告数据，在研究方法方面存在一定局限性和不足。
关键词:“专升本”学生特点辅导员工作
全日制“专升本”教育模式是指在校的全日制应届高职高专毕业生参加“专升本”统一招生考试,录取到普通高等本科院校进行全日制脱产学习,经过两或三年,达到本科毕业水平并授予学士学位的一种普通高等教育方式。这种教育层次构筑了普通高等教育纵向衔接、横向沟通的“立交桥”,使高等教育结构类型实现了更加合理的分化,已成为了沟通专科教育与本科教育的桥梁。这对于培养应用型高级专门人才,在更广的范围和更高的层次上提升各类优秀专科生的学历层次,改善知识结构等都具有重要意义[1]。
“专升本”学生和高等学校普通本科生都是在校大学生,有很多共性。但与普通本科生相比,前者还是有些差异的,因为他们完成了高职高专教育。这就对高校“专升本”学生的辅导员提出了一些新的要求:必须全面了解“专升本”学生的具体情况,分析其思想、心理、学习、生活上的特殊性,有针对地探索“专升本”学生的教育内容、方法和手段,促进他们全面发展[2]。
一、“专升本”学生的特点
(一)“专升本”学生的优势
1.目标明确。“专升本”学生在专科毕业后强烈要求继续读书,有的为了弥补专科学习的不足,有的为了全面提升自己的能力,有的为了拿到更高的学历,有的几个目的兼而有之。
在本科入学前,“专升本”学生已受大学文化的熏陶,对专业理念、培养方向等都有了一定的认识,所以更加热爱和珍惜自己所选择的专业,更加明白他们的主要任务就是全面、系统、扎实地掌握专业知识,提高和完善自身整体的能力[3]。因此,他们能够主动学习,关心专业的发展前沿,对新知识和市场需求技能表现出渴望多学的心态。
2.思想成熟。与普通本科生相比,“专升本”学生年龄相对较大,心理发育相对成熟,对人生目标的定位更加理性,具有较强的自制能力,在人生观、爱情观、友谊观上较成熟。
“专升本”学生思想状况的主流是积极向上的。他们有理想,有追求,不颓废,政治敏感性强,表现出较高的政治思想素养,入学前已经历较多的社会实践、实习及挂职锻炼等实践活动,具有一定的实践能力。
3.学习刻苦。“专升本”学习给“专升本”学生提供了一次重要的提升自己知识层次和实现理想的机会,激发了他们无穷的动力。专科升本科的成功使他们感受到提升自我的喜悦,进取心也得到了进一步的加强和巩固。他们的求知成才欲望更强,学习更主动、更刻苦,自律性更强。
(二)“专升本”学生面对的主要问题
1.基础参差不齐。“专升本”学生来自于不同的高职高专学校,而每个学校的专业特色各异,培养方向、培养目标、教学计划和侧重点也有所区别,所以即使是毕业于不同高职高专的相同专业,他们的水平也存在差别。而“专升本”入学考试只考少数核心课程,这些不同学校的毕业生进入同一所本科学校时,专业基础就存在较大差别,更不用说还有个别学生来自于与本科专业截然不同的其他专业。
“专升本”学生普遍存在学习效率低和效果差的现象,学习方法上或多或少存在问题:学习安排比较随意,学习缺少独立思考和深入钻研精神,过多采用机械式的记忆,不能将所学内容转化成自己的知识。另外,多数学生受到以前的学校环境、学风的影响而养成了一些不良的习惯,制约了学习的成效。
2.学习压力大。专科教育和本科教育的培养模式不同,教学的侧重点也有所区别,本科教学大纲的要求也更高,教师的教学提高了难度,增加了授课内容。于是一些学生学习较吃力,他们发现学习效果离老师的要求有很大的一段距离,无形中增大了学习压力,从而影响了专业水平和综合素质的提高。
“专升本”学生对自己抱有较高的期望值,容易滋生急于求成、好高骛远的浮躁心理。他们在专科多为成绩优秀生,荣获的奖励较多,已形成一定的心理优势,在进入本科学校后,心理优势的定势却无法立即消失,于是较易丧失学习的信心和勇气,从而导致心理上的挫折感,学习的心理压力增大。
3.特殊问题多。一方面,“专升本”学生与普通本科生在同一校园生活时,始终感觉自己是另类群体,很易受外界因素影响。另一方面,作为经历高职高专阶段己养成“老生”的心理和习惯,要马上适应这种“新生”身份,以及本科学校的新的管理体系,他们需要一定的时间适应这种角色转换。他们在学习年限上与本科大三阶段相同,刚入校又很快要毕业,在入学不久就要重新考虑考研与就业等问题。心理转换时间短,角色转换频繁,造成了他们心理落差大。“专升本”学生在校时间短,在评先评优、推优入党等方面机会相对较少,会感到自己是不被学校重视的群体。
一些“专升本”学生家庭困难,只能勉强甚至负债支撑高职的学业,现又继续读书,经济上较困窘,还有严峻的就业形势,激烈的考研竞争,都不容他们对未来抱有乐观态度[6]。
二、对辅导员工作的要求
(一)帮助学生建立自信
教育和引导“专升本”学生正确地评价自己,对曾经的挫折要客观归因,修正消极的自我评价,坦然面对现实,恰当地认同自己。引导他们充分肯定自己在激烈的“专升本”考试竞争中成功胜出所具备的实力和优势,建立自信。
教育“专升本”学生既清楚地认识到自己实践技能较强的优势,又明白自己基础理论薄弱的劣势。要使他们明白“专升本”学生与普通本科生具有一样的学业能力,会拥有相等的成功机会。要教育他们摆正心态,准确定位,抓紧时间使自己具有更扎实的专业基础、更高的技能水平、更强的社会实践能力,从而满怀信心地融入普通本科学生中。
(二)帮助学生提高学习效率
帮助他们比较专科和本科两种教育模式之间的差别,找准适合自己在新阶段的学习方法。根据自身情况合理安排学习计划并严格执行,改正以前养成的上课说话、睡觉、不遵守课堂纪律的坏毛病,探索如何提高学习效率。
“专升本”辅导员要鼓励学生多与老师沟通,自己也要多同授课老师交流,让授课老师更充分地了解学生学习的具体情况,使授课老师能更有针对性地安排教学,做到更好地分层教学,因材施教,提高学习效率。
(三)帮助学生解决实际问题
把解决思想问题与解决实际问题结合起来,当代大学生的许多思想问题与他们面临的实际问题密切相关,能否解决他们面临的实际问题,会直接影响思想教育的效果,必须切入“专升本”学生的实际学习和生活,解决他们关注的问题。
鼓励学生积极要求进步,在评先评优、推优入党等方面为他们争取更多的机会,采取多种形式缓解部分学生的经济压力:积极帮助学生申请助学贷款,争取更多勤工助学岗位,申请各种助学金等[3]。
(四)引导学生规划未来
要教育和引导“专升本”学生以升入本科为契机与动力,正确处理理想与现实、当前和长远、个人志趣与社会需要等之间的关系,并结合自己特长和优势,准确把握自己的努力方向,把远期规划与近期目标相结合,设计多元化的人生规划,提升自己的人生奋斗目标,树立远大理想,通过努力完成人生理想[4]。同时克服好高骛远的浮躁心理,从现在做起,从小事做起,全面提高自己的基础理论、实践技能和创新能力,拓展综合素质。
参考文献:
[1]苏春年,王利群.对全日制“专升本”学历教育的思考.中国医药指南,2007,(9):40-41.
[2]雷随斌,陈清华.增强民族高校专升本学生思想政治教育的针对性.湖北民族学院学报(哲学杜会科学版),2008,(1):80-83.
[3]雷随斌,陈清华.民族高校专升本学生思想特点的调查与分折[J].学校党建与思想教育,2007,(10):55-56.
[4]冯旭平,陈林等.分析“专升本”大学生思想现状,探索思想教育工作原则.中国冶金教育,2007,(4):64-66.
在现代经济社会中，企业要发展人才是关键。善于发现人才，合理培养人才，有效使用人才是企业持续发展的重要保障。而作为企业最重要的基本组成部分和排头兵，一线班组的人才培养更是企业发展的重中之重。
所谓人才培养，就是指要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼，以使其尽快成长、发展、成熟。
员工的个人培养需求分析
作为班组的一分子，每个员工都存在不同方向、不同程度的培养需求。如何合理引导和满足这些员工的培养需求，是班组培养员工需要着重考虑的问题之一。
（一）新进员工的个人需求分析
新进员工是班组未来发展的希望，是班组梯队的最基层部分。做好新进员工的培养，能够为班组未来打下良好的基础，而新进员工又是最具有可塑性的班组成员，且他们的需求较为单纯，利于班组系统的进行培养。
新进员工的个人需求基本可以概括为以下两点：（1）技术技能培训。新进员工对于技术技能培训的需求最为热切，他们极为渴望迅速掌握工作中所需要的技术技能，这点与班组进行员工培养的目的相一致，是班组培养新进员工的主要施力点。（2）热情开放的班组氛围。新进员工刚进入一个陌生的组织，如果班组环境比较封闭，新员工四处碰壁则十分不利于其成长。因此一个热情开放的班组氛围也是新员工的主要需求之一。
（二）中青年员工的个人需求分析
中青年员工是班组的中坚力量，是班组当前阶段的主力军。对中青年员工的培养要因地制宜，特别要处理好其个人需求与班组需求之间可能产生的矛盾问题。
中青年员工的个人需求主要包括：（1）系统而权威的培训需求。中青年员工对于基本技术技能已经轻车熟路，他们比较需要权威给与系统的培训以印证工作的正确性。此外，还能查漏补缺，弥补一些边缘知识和技能的不足。（2）创新的工作内容。中青年员工不希望整日进行重复性的工作，他们并不愿意总干某一类项目。从个人培养需求来讲，中青年员工希望尝试新内容以便全面发展。值得注意的是，这一点往往同班组的需求相矛盾，因为班组对员工的需求有很多时候是要求员工处理大量的、重复性的工作内容。（3）能够得到鼓励和奖励。和新进员工不同，中青年员工进行工作需要一定的精神或者物质奖励来激励他们干下去。
（三）高龄员工的个人需求分析
高龄员工是班组的重要部分，因为他们的经验丰富，处理各种工作中的问题往往举重若轻。高龄员工个人需求种类较多，但因为已到职业生涯晚期，高龄员工对于培养的渴求度往往不高，而这种消极态度有可能感染到其他阶层的员工，造成不好的影响。班组要特别注意处理好高龄员工带来的消极
影响。
班组对员工的需求分析
班组对员工的需求可分为四种：技术、技能、经验、责任心。其中技术主要指工作中动手实践部分；技能主要指工作中用头脑分析解决问题部分；经验主要指利用过往成果解决当前问题的能力；而责任心即为对工作认真负责的态度。依照此种成分分析方法，可以将班组对各个阶层的员工需求予以划分。
（一）班组对员工技术上的要求
技术型一线班组对员工技术上的要求标准较高，唯有如此，员工才能以更高的标准自我要求，从而促进整个班组的技术进步。对于高龄员工和中青年员工，不仅要熟练掌握本专业技术，还应一专多能，增强自身对相关技术领域的了解；对于新进员工，班组应着力培养其基本技术，使其迅速成长。
（二）班组对员工技能上的要求
班组对员工的技能要求主要体现在对中青年骨干的要求。中青年骨干作为班组主要工作的实施者，必须技能十分过硬，才能解决工作中遇到的各类问题。
（三）班组对员工经验上的要求
经验是由多年工作中的勤于思考、细心积累所得。因此，班组对员工经验方面的要求主要针对高龄员工以及中青年员工，需要他们具有一定的经验以应对工作中经常重复性发生的问题。对于新进员工，由于工作时间较短，可以相对放松要求。
（四）班组对员工责任心的要求
强烈的责任心是每位员工做人做事的最基本准则之一，是每个人人生观、价值观的直接体现。班组各个阶层都应具备高度的责任心。在这个方面最容易出现问题的是中青年员工。中青年员工具有一定技术技能水平以及工作经验，面对日常基础性工作较为容易骄傲麻痹，责任心缺失。班组要特别注意对中青年员工的责任心培养。
班组对员工的培养
在对个人需求及班组需求进行双向沟通分析以后，班组对员工的培养目标就比较明确了。
（一）立足需求，开发人才资源
一线班组的人才培养一定要紧扣班组的人才需求：一要做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄、专业知识、性格结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。
在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才，做好人才培养的长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是一线班组人才培养的重点。
（二）结合班组发展，加快人才成长
一线班组应依靠其各种类型工作并存的广阔平台，有效地锤炼队伍，增强班组的战斗力、人才的创造力，为班组发展奠定坚实基础；鼓励员工在平时工作中增长自身才干，增加自身价值，提高处理各种施工问题的能力；有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。
（三）建立创新机制，实施以人为本
人本管理的核心价值观是以人为本，尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。班组应以创建学习型班组为目标，建立健全创新机制，促进全员树立终身学习的理念；营造良好的学习氛围，鼓励员工通过多种形式和渠道相互学习、取长补短、共同进步；重视员工的全面发展，努力实现员工个人发展与企业发展的协调一致，共创美好未来。