一、刑事证人制度现状
我国《刑法》、《刑诉法》对证人资格、权利和义务及责任,证人作为、不作为所应承担的相应责任都作了规定,从而形成了证人制度的轮廓,概括为以下几个方面:
(一)了解案件情况,能够辨别是非、正确表达意志的自然人都是证人。证人需尽应当出庭作证和如实作证等义务。第48条:凡是知道案件情况的人,都有作证的义务。生理上、精神上有缺陷或者年幼,不能辨别是非、不能正确表达的人,不能作证人。《最高人民法院关于执行中华人民共和国刑事诉讼法若干问题的解释》(以下称刑诉法解释)第57条:对于证人能否辨别是非,能否正确表达,必要时可以进行审查或者鉴定。
(二)质证应遵循发问的先后次序和讲究发问的方式。《刑诉法》第143条:向证人发问,应当先由提请传唤的一方进行;发问完毕后,对方经审判长准许,也可以发问。该解释第138、第139、第146条还分别就询问证人的规则作出规定。
(三)公安司法机关应当保障证人及其亲属的安全。刑诉法第49条:人民法院、人民检察院和公安机关应当保障证人及其近亲属的安全。对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复,构成犯罪的,依法追究刑事责任;尚不够刑事处罚的,依法给予治安管理处罚。
(四)证人要对如实作证签保证书。《刑诉法》第142条:证人到庭后,审判人员应当先核实证人的身份、证人与当事人以及本案的关系,告知证人应当如实地提供证言和有意作伪证或者隐匿罪证要负的法律责任。证人作证前,应当在如实作证的保证书上签名。
二、存在的问题、成因及其危害
由刑事证人制度的现状可知,我国现行法律已对刑事证人制度作了一些规定,但都零星分部于刑法、刑诉法的条文中,不成体系,且对证人制度的规定停留于浅层,不够成熟,其所构成的证人制度仍存在较多不利于实践操作的弊端。
(一)证人资格缺乏明确的界定
1.根据刑诉法48条的规定,只要是知道案件情况的正常人都可以是证人。生理上、精神上有缺陷或者年幼,不能辨别是非、不能正确表达的人,不能作证人。对于辨别是非、正确表达的认定,《刑诉法》第57条又规定:对于证人能否辨别是非,能否正确表达,必要时可以进行审查或者鉴定。这种规定比较原则且含混不清,证人能否辨别是非,能否正确表达没有确定的标准,只规定必要时进行审查鉴定,显然缺乏科学性和可操作性。
2.知道案件情况的人是很多的,也包括负有保守他人秘密特殊职业的人,如律师、医务人员等,如果法律在这样的状态下仍规定他们必须作证,就会出现义务冲突,很难保证这些证人不作伪证。
(二)程序法和实体法不协调
1.规定伪证罪,但无法约束拒不作证行为。我国《刑法》第305条规定伪证罪是指在刑事诉讼中,证人对与案件有重要关系的情节,故意作虚假证明,意图陷害他人或者隐匿罪证的,而对证人虽有作虚假证明行为,但无陷害他人或者隐匿罪证故意的或直接拒不作证的刑法均未作规定,这就使侦查机关在遇到此类情况难以采取有效措施。
2.对证人拒不配合,无法律规范约束。《刑诉法》第141条规定:必要时,也可以通知证人到人民检察院提供证言。同时《刑诉法》第142条又作出规定:对证人,不得采用羁押、刑讯、威胁、引诱、欺骗以及其他方法获取证言。另高检院在1998年5月通过中央电视台向全社会公布了九条卡死的硬性规定:严禁对证人采取任何强制措施,这就要求侦查机关对证人拒不配合的各种行为,只能听之任之,而无法采取保证案件诉讼顺利进行的制约措施。即使根据案情,确有必要通知证人到检察院提供证言,而证人接到通知又拒不到案,对此,侦查机关能否用何种措施使该证人到案,对此法律无明文规定,故此条款规定的本意是约束证人,而实则又无法律条文给予保障。
3.证人不如实作证。《刑诉法》第142条规定:询问证人时,应当告知证人:应当如实地提供证据,证言和有意作伪证或者隐匿罪证要负的法律责任。但刑法、刑诉法都未对证人不如实作证,要承担什么样的法律责任都未作明确规定。
(三)证人权利、义务的不一致
1.对打击报复证人的惩处不力。证人履行作证义务,受到法律的保护,任何人都不能对其阻挠、侵犯。证人如果因为作证而遭到打击报复的,有权要求司法机关给予保护,依法惩处行为人。我国《刑法》第308条虽然规定了打击报复证人罪,但在实践中,证人受打击、报复的程度多数未达到犯罪的程度,但对证人的正常生活、工作带来了一定或相当的影响,而刑法又无法对此进行调整,这就给证人作证时带来了一定的顾虑。刑事诉讼法也规定,对打击报复证人的,可依法追究刑事责任,尚不够刑事处罚的,依法给予治安管理处罚。但无论是刑法的还是刑事法的保护措施都是在证人受到打击报复后的补救措施,不具有预防性。
2.对证人无保障措施。《刑诉法》第145条规定:人民检察院应当保障证人及其亲属的安全。而这在实际操作中,证人因向检察机关提供证据,而本人或近亲属的安全等受到威胁、侵害,要求提供保护时,检察机关也无能为力:⑴检察机关无此专门保护机构;⑵也缺乏相应的人力、财力。
三、刑事证人制度的完善
(一)确立正确的刑事作证观念
1.证人作证是向国家尽义务,而不是向当事人尽义务。我国的《刑法》、《刑诉法》的任务在于惩罚犯罪,保护人民,刑事证人制度也是国家为实施这一任务而构建的,因此,证人作证已被上升到为国家尽义务的高度。证人作证既然是向国家尽义务,那么证人就应当如实提供证言,如果故意作伪证,就意味着他在故意违反法定的义务,应当承担由此而引起的法律责任;证人作证既然是向国家尽义务,那么经司法机关合法传唤,证人就应当出庭作证,证人拒不出庭作证就不应仅被视为对当事人的不负责任,而应视为对国家法律的公然对抗;证人作证既然是向国家尽义务,那么证人作证的费用就应由国家承担;证人作证既然是向国家尽义务,那么国家就有责任保障证人的人身安全。
2.实体价值与程序价值相结合的作证价值观。所谓实体价值,指证人作证在查明案件事实真相方面的价值。这应当被视为证人作证的首要价值,因为证人作证的主要作用就在于通过证人这种中介来帮助裁判者恢复对案件事实的认识。基于这种价值需要,各国都普遍要求了解案件真实情况的人都有作证的义务,以至于不惜通过强制作证制度来保证这一价值的实现。如香港法律规定:犯藐视法庭罪的证人最高可被判处两年监禁。香港法院也可以签发逮捕令,把证人拘留及羁押,以确保他出庭作证。目前我国刑法典中尚无藐视法庭罪的罪名及相关规定,故应通过立法予以完善,使这类犯罪能得到及时的处罚,维护法律的尊严。所谓程序价值,是指证人作证在维护程序正义方面的价值,即证人作证除了满足查明案件真相的需要外,还具有满足程序需要的价值。很明显,强调证人出庭作证,绝不仅为了获取真实的证言信息,而且也是实现对抗式的程序机制的需要。让证人在法庭上接受控辩双方的询问和质证,为控辩双方提供平等的对抗机会,这本身就是程序正义的公开性、参与性、平等性的应有之义。
(二)构建完善的刑事证人制度
1.证人作证资格制度的构建。凡是知道案件情况的人都有作证的义务,证人作证资格以证人对案件情况的辨别是非程度和能否正确表达的程度作为界定标准,其中应当分清具有完全辨别是非和正确表达行为能力人、限制性的辨别是非和正确表达行为能力人、完全无辨别是非和正确表达行为能力人三种。对前两种要在自身对案件情况所能理解和表达的范围内客观陈述案件情况,法院依法认定这些证据的法律效力,而对第三种行为人所作的证据则不能采信。对哪些证人需要出庭作证,还要根据证人对案件了解程度来确认最佳证人和证人作证证据,以防出现证人作证证据证明力的过剩。
2.证人出庭作证制度的构建。我国法律应当规定,证人无正当理由不出庭作证的,应负相应的法律责任,对证人出庭要有硬性要求。在程序法中应当借鉴国外的做法,规定强制关键证人到庭的措施。对拒不出庭作证的证人,应规定相应的法律责任和处罚措施,如罚款、拘传、拘留以致定罪科刑,以保证证人履行其作证义务。同时规定正当理由不出庭作证的情形:(1)证人已经死亡,或经查找确实下落不明,或丧失了作证行为能力,或在国外难以通知和要求其在合理期限内赶回法庭作证的;(2)证人身患严重疾病或精神疾病无法出庭;(3)证人年老体弱、行动极为不便利;(4)未成年人;(5)由于路途遥远,交通极不便利或由于自然灾害、意外事件等不可抗力,证人确实不可能到庭的;(6)控辩双方同意将该证人的书面陈述作为证据的;(7)证人在先前审判程序中所作的证言笔录,且该笔录记载的争议点与当前审判程序的争议点一致的;(8)证人在法庭上的陈述与其先前陈述不一致的,其先前陈述可以用来质疑其在法庭上陈述的可信性;(9)其他确属特殊情况,且经审查核实后,由预审法官报请法院负责部门或者上级人民法院批准的,关键证人可以不出庭。
【关键词】用人制度人员管理聘后管理
一、研究的意义
深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。学校从建校开始至今，一直重视人事制度的完善和改革，从设立组宣人事处到单独设置人事处，从单一的分配制度到岗位聘任为主的收入分配制度的改革，从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制，这些都体现了人事制度改革的步伐。在整个人事制度改革中，贯彻以人为本的改革理念，做到以教师为本。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍和高素质的管理队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识。
二、高职院校人事制度中用人制度存在的缺陷
（一）“职务终身制”怪现象严重
教师职务“终身制”，职称评定论资排辈，干部能上不能下，职工能进不能出，待遇能高不能低。由于没有竞争压力，一方面使一部分人缺乏危机感，助长了不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想；另一方面影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥，抑制了教职工的开拓创新精神。在用人机制方面，总体还停留在“静态管理”模式上，“动态管理”机制尚未建立起来，人员缺乏流动，人才缺乏交流等等。在人才的使用上，一直是重文凭、重资历、重职称，实行“一纸任用，终身享受”的静态用人制度。
（二）高职院校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性
导致考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流坐庄评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映工作的实绩。考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去，考评不仅会失去检查、监督的基本作用，更谈不上通过考评激励大家不断提高自身的素质，完善自我，将学校发展目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，促使高校教职员工为实现目标而努力。
（三）缺乏对教职工成就动机的考量
虽然多数高职院校在人力资源管理的规划、人员甄选与调配关键人才管理、培训开发、薪酬管理、绩效考评管理等开展了大量工作，但鲜有院校关注教职工成就动机的研究和实践，成就动机是行为和积极性产生的内在驱动力和直接原因，只有千方百计地激发起教职工的成就动机，才能使他们在自我激励、自我评价和充满自信的环境中，把极大的热情投入到工作之中，并将自己的行为最大限度地投入学校所期望的轨道，充分调动和维持他们工作积极性和创造性，发挥潜在能力，提高工作绩效。
三、高职院校人事制度中完善用人制度的对策
观念是认识制度改革的前提，但观念是众人的自觉行为，具有很大的惯性，观念的改变需要外部行为的引导与强化。而外部的引导与强化力总是需要依赖于一定的制度。因此，加强和完善高职院校的用人制度具有十分重要的意义。而认识制度的完善关键是要做好以下工作。
（一）树立科学的人事制度管理观念
一是应拓宽高层次人才信息来源渠道，充分发挥学校现有高层次人才的作用，加强他们与高层次人才的横向联系，建立人才信息库，可以有效防范应聘者提供不真实信息。二是要掌握人才的选择标准。做到用人看主流、看本质、看发展，以人的能力和业绩为考点，依据岗位的要求，不拘一格选好人才，而不是只看职称和学历。三是按“不求所有，但求所用，资源共享”的原则，通过签约形式，在不变更其所属人事关系、户籍等前提下，通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、返聘高级专家等多种途径聘请兼职教师，促进教师资源的合理配置和有效利用。
（二）建立人岗相宜的管理制度
一是量才而用，做到人尽其才，物尽其用。由能级决定职级和岗位是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际情况努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只有做到量才而用，用人所长，才能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短。做到用人如器，各取所长。合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用，充分发挥其专长，抑制其不足，并注重扬长过程。
（三）实行聘任制管理
专业技术职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，实行评聘分开，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。当前，一是要以打破专业技术职务“终身制”为重点，加快评聘分开、以聘代评改革的步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。二是要加强聘后管理，建立健全适合本单位专业技术人员特点的考核评价体系，并把考核结果作为续聘、解聘，晋升、降职和奖惩的重要依据。对于其别优秀的人员可根据需要低职高聘；对于不能履行岗位职责的，要高职低聘、缓聘以及解聘，使教师、干部都有一种危机感、紧迫感，促使教师、干部把主要精力投入到教学和管理工作中，从而提高教育教学的质量与水平。