[关键词]外聘教师队伍建设法律问题
一、高职院校外聘教师的内涵界定
1.高职院校外聘教师的定义。关于外聘教师的定义，有不同的理解。笔者认为是指为实现高等职业教育的培养目标，满足高等职业教育教学的需求，由各院校从社会行业、企业聘请的具有丰富实践经验和较高职业技能，较好的理论水平、专业基础和讲授能力，从事理论教学与实践教学，签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同的编制外教师。
2.高职院校外聘教师的特征。根据以上定义，高职院校外聘教师具有以下三个特征：第一，具备双重能力。高等职业院校外聘教师必须同时具备较好的职业技能和良好的教学能力。也就是说外聘教师一是要具有较高的职业技能和丰富的实践经验，二是要具备一定的教学能力，也就是常说的既能干又能讲。第二，接受编外管理。本文所提到的外聘教师接受编外管理，即他们来源于企事业单位，不占外聘高职院校教师的编制。第三，存在法律关系。外聘教师与高职院校签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同，形成法律关系，外聘教师与高职院校各自遵守相关的法律规定，承担相应的权利义务。
二、高职院校外聘教师队伍建设的法律问题
1.法律层面存在的问题。在高职院校，外聘教师已经成为教师队伍重要的组成部分，但是从我国现有法律上来看，《教师法》第七条列举了所有教师的权利，第八条列举了所有教师应当履行的义务。《教育法》第三十二条对全体教师权利义务做了原则性规定。《职业教育法》共四十条，只有第三十六条提到了职业院校可以聘请符合条件的兼职教师。在《职业教育法（修订草案）（征求意见稿）》中第四十七条提到了，职业学校、职业培训机构应当建立专兼职相结合的教师队伍。鼓励职业学校、职业培训机构从企业事业单位或者其他社会组织聘用具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任专兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。职业学校、职业培训机构聘用教师，应当依法签订聘任合同或者劳动合同。从以上法律规定可以看出，现有教育法、教师法仍然属于纲领性立法，仅有对所有教师权利义务的笼统规定或对建设外聘教师队伍的指导性规定，对外聘教师的任职资格、聘用条件、管理制度、权利义务、法律地位等法律规定仍然不够健全，存在缺失，对外聘教师的权利义务规定得并不明确。
从政策上来看，教育部以及有关部门未对外聘教师队伍建设给予足够重视，没有专门政策针对外聘教师队伍的建设与管理。从经费投入上看，目前国家给教师的工资拨款仅限于编制内教师，外聘教师经费完全由院校解决，一定程度上约束了优秀外聘教师的引进。
2.学校管理层面存在的问题。第一，外聘教师合同管理有待完善。高职院校对专职教师采用事业单位管理制度，与企业相比，劳动合同、劳务合同、劳务派遣合同的管理经验有待积累，常见的问题有：一是不签订书面聘用合同，仅达成口头协议；二是没有区分好劳动、劳务、劳务派遣三类聘用合同，在实践中，有些高职院校对所有聘用合同实行“一刀切”管理，没有充分利用好各类合同的优势，没有针对不同情况、能力的外聘教师签订不同合同，有可能出现全部签订劳动合同或劳务合同甚至劳务派遣合同的情况，全部签订劳动合同导致用人成本过高，而且容易出现双重劳动关系，导致劳动合同纠纷的几率增大，全部签订劳务合同或劳务派遣合同容易导致外聘教师队伍不够稳定。
第二，外聘教师享有的社会保险权有待保障。这里包括两种情况：一是少数高职院校或劳务派遣单位为降低成本拒绝或回避为签订劳动合同的外聘教师办理社会保险；二是按照国家现有法律与政策，社会保险关系具有唯一性，对于很多兼职外聘教师来说，他们不可能在两个单位同时参保。
对于第二种情况，值得讨论的是工伤保险。工伤保险的存在是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位与劳动者的工伤风险。工伤事故认定要看三点：工作原因、工作期间、工作场所，但是许多兼职外聘教师并未得到双重工伤保险的保障，如果在兼职单位出现事故，很可能无法得到工伤保险认定，容易产生纠纷。
除社会保险权外，签订劳动合同的外聘教师应享有的工会权、公积金等在很多高职院校都没有给予实现，在职称评定、工资调整机制、晋升发展等方面也无法满足外聘教师要求，一定程度上影响了外聘教师队伍的建设与稳定。
第三，外聘教师实现职业培训的权利义务有待完善。外聘教师的来源主要包括其他院校教师、在校研究生、企事业单位工作人员等，后两种外聘教师往往缺乏教学经验。虽然他们可能有较好的理论基础，有些外聘教师还有丰富的行业经验和较好的专业技能，但因为没有教育学基础，缺乏教学经验，不了解学生心理，不了解高职教育，有时很难掌握正确的教学方法，严重时会影响教学效果，也就是常说的能干不能讲。
根据教育法、教师法的相关规定，提高业务能力、接受教育教学培训是每个教师的权利，同时也是教师的义务，外聘教师也不例外。实践中，有时是学校忽略了外聘教师的培训，有时是外聘教师不愿意花时间接受学校安排的培训，教师接受职业培训的权利义务有待完善。
第四，外聘教师履行完成工作任务的义务有待加强。外聘教师的待遇除了按合同约定发给相应的课时津贴或工资外，一些福利待遇如住房公积金、社会保险、工资正常调整机制等都不完善，同时其受聘期间的教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多样化的考核。这种激励与约束的双重弱化，使得外聘教师在实际工作中缺乏自我管理、自我完善、自我发展的压力和动力，难以保证高质量的课堂教学效果。大多数外聘教师在高职院校工作时，从心理上、情感上都没有归属感，难以形成较强的责任感。尤其很多外聘教师都有自己的主业，授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们的空余时间进行调整，教学管理起来就比较困难。稍有小事就停课，调课频率过高，打乱了教学秩序的正常运行，一定程度地影响教学效果、教学质量，甚至危害到高职院校声誉。
三、关于高职院校外聘教师队伍建设的法律建议
1.完善教育法律制度，明确外聘教师有关规定。我国现行职业教育法于1996年颁布，十八年来，职业教育的外部环境发生了巨大变化，《职业教育法》在教师队伍建设尤其是外聘教师队伍建设方面显得相对陈旧与滞后，职业教育的立法工作亟须进一步完善。
外聘教师是职业教育非常重要的资源。我国应完善相关法律法规，细化法律规定，明确外聘教师的资格认证、培训教育、法律地位、权利义务，在《职业教育法》的修订中增加有关外聘教师的相关法律条文与规范，建立一套包括聘任、考核、福利、职务评定等制度在内的可操作的、有实效的外聘教师管理法律规定，把学校真正需要的能工巧匠招聘进来，从源头上保证外聘教师队伍的高质量。
2.完善税收法律制度，鼓励企业提供优秀师资。校企结合，是世界各国发展职业教育的必由之路。企业参与职业教育，不仅可以增加对职业教育的投入，解决设备紧缺、实训基地匮乏等问题，更重要的是，使企业成为职业教育的重要“一元”，企业提供优秀人才担任实训教师，深度参与职业教育，从而彻底摆脱职业教育“纸上谈兵”的状态，大大提高人才培养的质量。但从现有的法律来看，职业教育的顶层设计存在问题，一方面，没有在法律中明确企业在职业教育中的责任与义务；另一方面没有赋予企业在投入到职业教育后可以享有到的权利。对企业既没有利益的激励也没有责任的约束，是职业院校在进行校企合作时“一头热”的重要原因。
笔者认为，问题的关键不是单纯改革职业教育法，而是要对相关法律作整体修订。比如，必须对参与职业教育的企业在税收上给予优惠，真正建立起校企合作共同兴办职业教育的机制，鼓励企业提供优秀的员工担任职业教育的实训师资，提供一定实训岗位等，运用法律实现权利义务的平衡，推动企业乐于参与职业教育。
3.完善社会保险法律制度，保障外聘教师社保权益。我国现有社会保险制度只允许一个人有一个社会保险账户，不允许一人多户存在，这当然有降低社会保险负担、方便社会保险管理的优势。但就工伤问题而言，兼职、外聘劳动中发生的工伤事故容易产生纠纷，对劳动者权益保护不利。笔者认为：允许兼职外聘人员建立社会保险统一账户，通过技术处理，用人单位和个人分头缴纳社保费用，给予兼职行为合理的社会保险权。这样既可以给予外聘人员经济激励，又可以提高外聘用人的规范化，进一步吸引企事业单位的优秀人士投身职业教育，加快高职院校教师队伍的建设。
4.完善聘用合同依法管理，建设激励约束双重机制。第一，依法签订书面合同。约定清楚双方权利义务与责任，避免纠纷的出现与诉讼的发生。要严格依照劳动合同法、民法通则等法律管理外聘教师，保护外聘教师社会保险、工会等方面的合法权益。第二，建立健全考核评价机制。包括评价外聘教师的职业道德、专业技能、教育教学能力等。实施过程评价和结果评价相结合，过程评价侧重于诊断外聘教师教学过程中存在的问题，结果评价侧重于外聘教师教学工作业绩和教学工作胜任度的考核，以作为对外聘教师奖惩和继聘的重要依据。第三，建立健全培训培养机制。培训培养主要内容包括教育方法技巧、教育心理学知识、学校教学工作管理制度、专业人才培养目标、课程教学目标等。培训方法可以通过组织培训班、讲座、教研室活动、专兼职教师结对等形式。以此不断提高外聘教师教育教学水平。第四，建立健全解聘退出机制。签订外聘教师聘用合同时，可以根据外聘教师的意愿和不同表现合理约定聘用期限。高职院校解聘教师的条件，应严格按照劳动合同法、合同法、民法通则规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。
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论文关键词：职业学校；教育体系；就业导向
职业教育是开发人力资源，提高职业能力和人的价值，促进人的就业，进而推动社会经济发展、服务社会的教育。职业学校是一个相对独立的职业教育实体，是实现职业教育目的的机构。各职业学校由于所处的社会环境和具备的办学条件不尽相同，其具体的培养目标会呈现多样化的形态。无论职业学校培养目标多么丰富多彩，办学方向和培养人才具有何种特色，建立良好的教育体系都是其落实学校教育任务和实现培养目标的基础工作。同素异构原理告诉人们，要素的结合形式决定了系统的组织特征，决定着组织的功能。职业学校教育体系的结构不同，组织的功能不同，影响着组织系统中不同要素作用的发挥，最终会影响教育质量的水平。一所学校，同样的教师和管理人员，同样的办学条件，按不同的体系组成，所培养学生的知识、能力等综合素质会大不一样。职业学校提高教育质量的关键在于构建良好的教育体系。一个良好的职业学校教育体系，应该由教育教学过程和质量保障两个子系统组成。
1以就业为导向的职业学校教育体系的特点
1．1开放性
职业教育是有目的地把受教育者培养成为适应社会某种职业活动的一种教育类型。社会兴办职业教育，反映了社会对职业教育培养人才的期望、规格及其质量等标准的要求；也反映了社会对职业教育的制约。职业学校办学要集中反映社会一定时期经济、政治、文化等社会领域的主导需求，具有明显的时代性、适应性，又具有相对稳定性、连续性和适度的前瞻性，从而为当前的经济建设及适应社会的持续发展服务提供人才保证。为此，职业学校必须实行“开放型”管理，即在现行完全由学校内部高层管理者进行决策的管理体制内，充分考虑吸收职业界和社会团体人士的见解，满足变化着的劳动力市场的需求，以提高“用户满意”度。这决定了职业学校教育体系的开放性。
1．2动态性
经济的发展是教育发展的基础，也是职业教育发展的基础。不同时期的经济发展水平不同，职业教育的目的、人才培养目标和规格也不同，体系的功能就不同。21世纪是科学技术迅速发展的时代。科学技术的进步导致产业结构与劳动组织的变化，是一个不断发展的动态过程，而外界的这种变化必然会引起系统内部各要素之间的变化。所以职业学校的教育体系不是静止的，而是一个富于动态特征的过程。只有采用向前看的、能满足社会环境需要的结构形式，才能保证其体系功能的有效性。
1．3适应性
1911年谢尔福德指出，一个生物能够出现，并且能够成功地生存下来，必然要依赖一种复杂的环境系统，而且这种复杂的环境系统必须全盘地存在。这告诉人们，任何系统都存在于一定的环境之中，它必然要与外界环境产生物质的、能量的和信息的交换，并必须适应外界环境的变化。职业学校的教育体系也必然与其所处的环境有着密切的关系，存在各种联系和相互作用。因此，职业学校要努力提高教育体系的环境适应性，减少环境的压力。
1．4系统性
拉兹洛在《系统哲学导论》一书中认为，要“整体地看待事物”和把世界看作相互关联、相互依存的领域或连续系统。这正是系统的整体性与相关性的体现。从系统性出发，必须使体系内相互关联的各要素从全局出发，相互联系，团结紧密。不是考虑体系某个环节上的个体和部分利益最大化，而是考虑整个体系的价值最大化问题。因此，从该意义上说，系统性能够促进体系中的成员成为朋友，为了共同的愿景相互帮助、彼此依赖，由此可避免相互推委与互相扯皮，减少中间环节，降低成本，从而提高职业学校教育体系的整体绩效。
2职业学校教育教学过程子系统
职业学校教育的目的是为学生和社会提供满意的服务，即为学生提供高质量的“教育产品”，为社会提供“满意的学生”。职业学校只有提供高质量的“教育产品”，并通过学生载体为社会创造价值，才能使学生和社会都满意，这一综合的结果可称为“社会产品”。根据美国质量管理大师戴明博士的思想，质量散布在生产系统的所有层面，即质量形成于产品生产的全过程。职业学校所提供的“社会产品”有一个生产、形成到实现的过程，该过程的所有直接环节和要素构成职业学校教育教学过程子系统，并直接或间接地影响到“社会产品”的质量。从对“社会产品”形成的流程分析，可以认为社会产品形成的全过程是由若干个环节构成的，具体包括：人才培养目标和专业设置的确定，人才培养方案的设计，课程大纲的制定，教学设施的准备，课堂教学方案的设计，教学策略和实施，学生学业评价，毕业生就业与跟踪调查等。这些环节构成了职业学校教育教学过程子系统。所谓系统是由若干个相互联系、相互依赖、相互制约的部分组成的具有特定功能的整体。这就说明组成教育教学过程子系统的这些环节不是孤立的，而是密切联系的一个整体，前一环节是后一环节工作的前提和基础，前一环节工作的质量直接影响后一环节工作的效果，后一环节工作又向前一环节工作进行反馈，为其提供改进的依据，这样所有的工作环节形成了一个封闭环路，如图1所示。
毕业生就业与跟踪调查环节是该子系统与社会联系的桥梁，也是职业教育劳动力本位论的体现。这种与社会劳动力需求紧密联系的教育教学过程子系统，为各个环节上的工作突出就业为导向创造了条件。
3职业学校教育质量保障子系统
职业学校教育教学过程子系统是学校“社会产品”形成的流程体系，是学校的核心工作，要保证该子系统目标的实现，还必须有一个与之相匹配的保障子系统。所谓保障子系统，就是职业学校教育教学过程子系统运行中所涉及到的组织机构、岗位职责、管理制度，工作程序、办学条件(实验、实训、实习、师资等)等保障措施为实现职业学校教育目的所形成的整体。
职业学校教育质量在很大程度上取决于教育质量形成系统的环境、学校的使命、特定学科的条件和标准。为了表述保障子系统在此方面的作用，提出以下基本思想：
(1)劳动力市场研究是职业学校教育教学质量形成的起点。比如，培养目标和专业设置与劳动力市场密切相关。劳动力市场需求的旺盛与否，决定着职业学校的办学规模和发展速度；劳动力市场的人才需求类别，决定着职业学校的专业设置；劳动力市场的人才需求规格，决定着职业学校的发展层次；劳动力市场的人才岗位需求，决定着职业学校的教学内容。职业学校必须充分考虑这些因素，加强对劳动力市场的研究，使培养的人才能得到社会的认可，使毕业生能够充分就业。
(2)教育质量系统是一个开放系统，与外部环境有密切联系。认真了解社会的发展和劳动力市场的需求，以开放系统的管理模式，加强学校战略管理、战略决策，才能应对未来的挑战。
(3)教育质量是一个动态系统。劳动力市场是变化的，具有动态性。一是经济社会的发展，使劳动力就业市场的人才需求规模在不断变化。二是产业结构的不断调整，劳动力就业市场的职业岗位在不断变化，从而对不同类型的人才产生了新的需求。三是随着科学技术进步，劳动力市场的技术结构在不断升级，使生产岗位对人才的素质要求不断变化。四是劳动力市场人才的流动性，劳动者就业空间不断扩大，带来了劳动者对就业岗位的选择性逐步增大，对学习的需求更加多样化。职业学校教育必须主动适应劳动力市场的这种变化，能够更好地为社会和学生服务。
(4)教育质量系统目标的实现取决于教育质量
形成过程的各环节质量管理职能的落实及其之间的协调。因此，需要对质量形成的全过程进行计划、组织和控制。基于这些基本思想，学校要不断地审视和改革组织机构、岗位职责、管理制度，工作程序、办学条件(实验、实训、实习、师资等)等，以确保职业学校适应环境、明确使命和办学方向、创造特定的专业条件。比如，学校应该设立有行业参加组成的咨询委员会和校企协调员，它们发挥联系学校与企业界的纽带作用，其功能是把握适应地区经济发展需要的办学方向并制定相关政策，联络企业参与学校的教育项目等；学校设立市场开发机构，加强对劳动力市场的研究，制定学校的中长期发展规划，形成学校开放系统的管理模式；学生管理部门应该增加组织学生的社会职业活动体验的工作内容，以促进学生的职业发展和终身学习；人事部门应该增加人力资源开发的工作内容，打造高水平的团队，提升学校的管理、教学、研究水平，以应对学校外部环境的变化；建立健全毕业生追踪调查制度，并将获得的信息及时反馈到相关部门；明确学校的专业设置和人才培养方案设计的工作流程，以保证其有效性等。
4以就业为导向的职业学校教育体系的构建
职业学校教育体系是由教育教学过程和质量保障两个子系统所组成，如图2所示。
本人担任校长已到了第七个年头，虽然取得了一点成绩，但始终有一种负重前行的痛楚，主要原因在于诸多教育体制机制壁垒象座座大山一样压在心头，使学校管理束手束脚,有一种浑身是劲使不出来的感觉。比如职称、编制、师资结构性短缺、奖励机制、班主任费（含中层主任津贴）、寄宿生辅导费等。比较突出的有三点：
一、奖励机制粗放,不健全，教师工作热情不高。
教师这两年工资收入提高很快，职业荣誉感有所提升,但是奖金发放粗放,不够精准。绩效工资、一次性奖励不能充分体现“多劳多得，优劳优得”，绩效工资虽然是学校制定方案发放，但受各种因素制约，结果影响教师工作积极性的提高。
二、学校师资缺编严重。我校按师生比应需编制82人，实际在职61人。教师、中层干部、校干工作量大，和一些超编学校相比工作量甚至超过一倍。由于区政府推动推动教师流动的实质性配套制度措施缺乏，教师“县管校聘”“无校籍管理”工作进展缓慢，导致全区学校间教师工作量差异较大，忙的忙，闲的闲，影响教师干劲。
三、学生难管，教师批评教育权限模糊，导致教师不敢管学生，“严师”已经越来越少了，教育教学质量难以保证。
以上问题有的需要国家政策层面解决，有的问题在现行制度下通过制度创新可逐步解决。就现行体制下，如何提升教师工作积极性，促进教师校际流动？先谈一谈本人看法，不对之处，敬请批评。
一、加强劳动纪律。全区各校劳动纪律参差不齐，有的甚至有课就来，没课就走，签到流于形式，教师管理松散，影响大泽县教育整体形象。连8小时工作制都不能保证，何谈教师管理？何谈提高教育教学质量？建议全区统一要求严格落实《大泽县区教体局教职工请销假制度》，加强考勤，一日2签到或4签到（考勤机），确保8小时工作制。局效能办要履行职责，不单单是开会时看着签一下到，维持一下会场纪律，更要像“巡视组”一样不定期对各校进行巡视，掌握各校学校管理情况、教师上课情况、出勤情况、工作状态等，巡视与通报相结合，促进教师遵章守纪，潜心育人，提升教育教学质量，促进学校规范管理，
二、加强三支队伍建设。“火车跑得快，全靠车头带”，班主任队伍、校中层干部队伍、校长队伍是学校的“火车头”。他们承担着学校安全管理、教育教学、后勤保障、提升素质教育等大部分工作，工作任务重，压力大，责任大，待遇低，现在大部分老师不愿做班主任、中层干部。有的学校每月班主任费、中层津贴仅仅几十元，不足以吸引责任心强的老师承担班主任、中层干部工作。探索实行校长职级制，加强校长队伍建设。
三、创新绩效工资，一次性奖励发放办法，真正做到“多劳多得优劳优得”。做到奖励精准，杜绝“吃大锅饭现象”。目前，奖励性绩效工资的发放都是学校自行制定方案，由于各校标准不一，教师的意见大，学校苦水多。教师认为绩效工资是拿自己的钱奖励自己，学校很难做到“多劳多得优劳优得”，这部分奖金不如就各人拿各人的！“多劳多得优劳优得”从一次性奖励中体现。提高老师工作积极性，促进教师校际交流。
建议以区政府或教体局名义，通过局职代会,在大的方面制定统一发放标准，增加各校的可操作性和可信度。比如一次性奖金发放要体现师风师德、出勤、工作量、工作业绩等方面，向“工作量”和“工作业绩”倾斜。工作量可与所代课时（教辅工作计算课时）挂钩，每上一节课设定系数，发放津贴5-10元（可逐年增加）左右，以此鼓励教师多代课，引导师资富余的学校教师向师资短缺的学校流动（初中教师周课时标准12节左右，有的学校只能达到6节）。班主任费按照每生10元左右制定，班主任津贴每月400-600元，鼓励优秀的责任心强的老师担任班主任。按照学校领导干部设置标准定职数，给予干部职务津贴，让学校干部“在其位谋其政担其责有待遇”，进而严管干部，落实“八项规定”，让学校干部潜心从事管理，引领学校稳定发展。