【关键词】会计人才需求;调查分析;会计教育
一、会计人才需求调查的意义
随着经济的迅猛发展和信息化、网络化时代的到来,社会各类人才的供求矛盾日渐突显。主要表现在:我国经济的快速发展促进了企事业单位的发展和转型,同时也使得社会对各类人才的要求也普遍提高,会计人才也不例外。而高等教育的发展速度远不及社会的发展迅速。本课题的研究旨在通过对会计人才需求状况的调查,发现会计教育中存在的问题,进而提高会计教育的水平,为社会输送更多合格的会计人才。
二、调查结果分析
本课题组主要针对山西省大、中、小型企业的财务人员需求状况进行了调查,本次调查采取问卷调查形式,共发放问卷120份,收回113份,其中有效问卷105份。
(一)调查对象
在被调查企业中,制造业占16.83%,建筑、运输和仓储业占11.88%,计算机服务和软件业占17.82%,批发零售业占19.80%,金融业占4.95%,其它行业占28.72%。
国有企业占40.43%,私营企业占57.45%,外商投资企业占2.12%。
国有独资企业占14.14%,有限责任公司占58.59%,股份公司占20.2%,合伙企业占7.07%。
特大型企业占3.77%,大型企业占16.04%,中型企业占40.57%,小型企业占39.62%。
其中,有64.21%的企业使用会计电算化软件,12.63%的企业使用其他系统软件,23.16%的企业没有使用任何软件。
(二)对各岗位财务人员的要求
在本次调查中,对被调查单位各岗位财务人员的要求做了调查,包括财务总监、财务主管、主管会计、会计和出纳等岗位,各岗位又分别针对其学历、学位、职称、专业和工作经历等五个方面做了详细调查。调查结果显示:
1.67.14%的企业认为,财务总监应具备研究生学历、硕士学位、高级会计职称和企业管理专业知识;32.86%的企业认为,财务总监应具备本科学历、学士学位、会计师职称、会计学或财务管理专业知识。100%的企业认为财务总监应具备一定的相关工作经历。且大多数企业均将学历、职称、专业和工作经历排在靠前的位置。
2.83.33%的企业认为,财务主管应具备本科学历、学士学位、会计师职称和会计学专业知识,且认为这几项都很重要;100%的企业认为,财务主管应具备一定的工作经历。
3.71.43%的企业认为,主管会计应具备本科学历、学士学位和会计师职称;85.71%的企业认为应具备会计学专业知识;100%的企业认为应具有相关工作经历,且在五项中工作经历和专业要求排名靠前。
4.83.33%的企业认为,会计人员应具备本科学历和学士学位;66.67%的企业认为会计人员应具备助理会计师职称,16.67%的企业认为应具备会计师职称;89.36%的企业认为会计人员应具有相关工作经历。其中,学历、职称和专业要求排名靠前。
5.71.42%的企业认为出纳人员应具备本科学历、学士学位和助理会计师职称;86.17%的企业认为应具备会计学专业知识;73.58%的企业认为应具有相关工作经历。其中,学历、职称和专业要求排名靠前。
从上述调查结果可以得出,独立学院会计学专业毕业生应首先定位于出纳和会计人员,经过一段时间的努力,可以晋升为主管。
(三)对各岗位财务人员综合素质的要求
针对上述定位,主要对主管会计、会计和出纳人员的综合素质做了统计分析,结果如下:
在调查表中,共设置了19项素质要求,根据打分情况,做了如下排序:
1.主管会计:排在素质要求前三位的分别是:第一位,职业道德水平;第二位,业务能力、领导能力和获取新知识能力;第三位,敬业精神、专业知识水平、团队精神、心理素质和社会责任。
2.会计人员:排在第一位的是,敬业精神;第二位的是,职业道德水平;第三位的是,业务能力、竞争能力、社会责任、专业知识水平和沟通协调能力。
3.出纳人员:排在第一位的是,敬业精神;第二位的是,职业道德水平;第三位的是,业务能力、团队精神和社会责任。
所有素质要求排名后三位的是语言表达能力、创新能力和外语水平,这也代表了我省经济的现状:开放程度较低,大型、特大型企业相对较少、对财务人员的要求不太高,尤其是外资企业较少,内资企业的对外业务较少,对财务人员的外语水平要求较低。
(四)对各岗位人员知识范围的要求
调查表中设置的知识种类共十种,被调查单位认为各岗位人员应具备的知识前三位的排序如下:
1.主管会计应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,战略管理知识和统计学知识;排在第三位的是,审计学知识、经济学知识、公司理财知识和公司治理知识。
2.会计人员应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,税法知识、经济法知识和审计学知识;排在第三位的是,统计学知识、公司理财知识和战略管理知识。
3.出纳人员应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,税法知识;第三位的是,统计学和审计学知识。
三、会计人才供求矛盾
(一)会计人才需求现状
据不完全统计,我国目前持证会计人员已达到1300多万,其中具备大专及以上学历的占41.25%,具备初级会计职称的占38.22%,具备中级会计职称的占10.67%,具备高级会计职称的占0.49%。从总体素质上看,会计从业人员数量多、整体素质偏低,尤其是高级会计人员较为缺乏。具体现状体现在以下四个方面:
1.招聘单位的增加主要在私营企业。根据全国2007年第四季度部分人才市场供求状况,招聘单位中44.2%为私营企业,16.2%为国有企业,15.1%为外商投资企业,12.4%为股份有限公司。
根据招聘和求职者的专业方向统计,财会专业均排在第六位,对财会专业毕业生学历要求在大专及以下的占50%,本科的占42%,研究生的占8%。综上可见,本科层次的毕业生应主要考虑私营企业和有限责任公司,而大多数毕业生将自身定位在了国有企业和股份有限公司,这就必然形成了一对矛盾。
2.第三产业需求旺盛。相对而言,招聘职位的增加主要在第三产业,尤其是近几年,第一、二产业人员需求下降,而第三产业需求量逐步增加,如餐饮、住宿、运输、居民服务等行业。
3.电算化人才需求加大。电脑技术的普及使得绝大多数企业开始使用电算化系统。在本次调查中,有76.84%的企业使用了电算化系统或其他系统。而低层次会计人员的知识更新速度较慢,不能满足实际工作需求,因此,企业需要补充能熟练使用软件的高素质财务人员。
4.工作经历日趋重要。“会计人员越老越吃香”的传统观念根深蒂固,使得几乎所有企业在招聘时要求应聘者具有工作经验,一般普通财务岗位要求工作1~2年,中、高级岗位要求工作3~5年。这一现状将应届毕业生拒之门外,从而导致了应届毕业生就业难的恶性循环。
(二)会计人才供求矛盾
通过对社会需求的调查发现,现在会计人才的供求矛盾主要集中在以下几个方面:
1.高校毕业生实践能力较弱。在调查过程中了解到,企业对会计学专业毕业生的印象中,“理论知识较扎实、全面,而实践能力较弱”是一个普遍现象。这说明高校会计教育,尤其是本科院校重理论、轻能力的现象并无太大改观,会计专业毕业生只是掌握了会计核算的基本原理和方法,并没有实际工作能力,上岗后适应工作所需要的时间较长。因此,很多单位不愿意接收缺乏实践能力的应届毕业生。
2.工作经历的问题暂时无法解决。在被调查的单位中,凡是招聘普通会计和出纳人员的,几乎都要求具有两年以上工作经验,招聘会计主管或更高层次人员的,都要求具有五年以上工作经验,还有的甚至要求五年以上大中型企业管理工作经验。这些要求对于用人单位而言也许并不过分,但却在无形中将刚出校门的大学生拒之门外。应届毕业生没有工作经验,需要进行岗前培训才能上岗工作,而用人单位需要的是能够马上投入工作,创造价值的员工,并不是一张白纸的大学生。社会不能为应届毕业的大学生提供足够的就业机会,而又要求应聘者具备工作经验,这就必然形成了一对暂时无法解决的矛盾。这一矛盾不仅仅体现在会计这一行业,而是一个普遍的社会问题。
3.对会计毕业生的定位不能对接。由于会计职业的特点决定了从事这一行业的人员必须掌握较为熟练的工作技能,包括会计人员的做账技能、电算化操作技能、珠算技能以及与银行、税务等部门沟通协调的技能等等。而这些技能恰恰是应届毕业的会计学专业学生的弱势,加之社会对会计人员“越老越吃香”的传统观念的影响,在用人单位看来,应届毕业的会计专业学生并不能符合他们的用人要求。而作为大学生而言,同样受到“天之骄子”的传统观念的影响,始终把自我定位于“高级人才”的层次。大多数的学生愿意从事国家机关、事业单位或大中型企业的工作,而对于人员需求量较大的私营企业却往往看不上眼。这就造成了“单位用不到人、大学生找不到工作”的矛盾。
四、对独立学院会计教育的启示
从上述调查分析可以看出,独立学院要想在社会中站稳脚跟,必须针对社会需求培养人才,从学校的角度解决会计人才中的供求矛盾,进而解决这些矛盾,具体应注意以下几方面问题:
(一)明确办学定位
独立学院定位在本科教育层次,应以培养应用型人才为目标。初入职场应定位在会计或出纳人员,其发展前途为财务主管和注册会计师。
(二)完善课程体系
几乎所有高校会计学专业的主干课程都是一致的,而独立学院的发展应更注重自身的特色,如在财务人员的综合素质调查中,职业道德和敬业精神排在第一位,这就要求学院增加会计从业人员职业道德的课程设置,也要求教师在教学中将职业道德的培养贯穿始终。
(三)加强实践能力的培养
没有工作经历是应届毕业生的致命弱点,而现阶段让学生参与社会实践和定岗实习也因专业的特殊性而普遍遭到拒绝,现有的实训基地基本上是形同虚设。因此,会计教育应更加注重校内模拟实训的实践教学,通过尽可能仿真的模拟实训来达到提高学生实践能力的目的,以缩短学生上岗工作的时间,从而实现学校与社会的零距离对接。
(四)提高学生的综合素质
在课堂教学之外,会计教育还应通过第二课堂等活动提高学生的竞争能力、沟通协调能力、创新精神和社会责任,最终让学生学会分析问题并解决问题,以提高学生的综合素质,适应社会需求。
总之,独立学院的会计教育应遵循社会发展规律,准确定位、把握特色、科学管理、以满足社会需求为己任,努力为社会输送更多高素质的应用型人才。
【参考文献】
（一）相关概念界定
1.审计人员。会计师事务所通常把员工划分为5个等级：A级、B级、C级、D级以及合伙人，A级通常指的是工作年限在两年以内的员工，B级是工作年限在两年以上、五年以内的员工，一般指的是助理经理，C级和D级属于管理层，为经理及高级经理级别，而合伙人通常为一个分所的最高管理人员，属于高级管理人员的范畴（李娅，2012）。本文所界定的审计人员是指入职一般在五年以内，承担具体审计工作的工作人员，大多数担任审计助理的角色，即普通审计人员，也就是国际会计师事务所划分的员工等级里面的A级和B级员工。审计人员由于入职时间较短，经验往往不够丰富。刚开始只是承担着如询证函、抽凭等基础审计工作，但随着级别的提升，也会逐渐转向收入、费用等关键项目以及审计报表的草稿拟定等关键审计工作。普通审计人员工作的好坏决定着审计工作质量的好坏，直接影响着股东、债权人、政府、管理层等利益相关者的利益，进而决定着所在会计师事务所的名声和竞争力。审计人员有着重要的责任与义务，是各会计师事务所甚至国家应当重点培养的对象。
2.审计人员的特征。本文所研究的审计人员是工作经验相对来说不足，大都承担的是抽凭等比较具体的审计工作，工作量大，工作内容较为繁琐，参与不同的审计业务需要进驻不同的审计单位，可能会经常出差，工作地点变动较为频繁。另外，审计人员承担不同审计客户的审计工作时，可能会归属于不同的项目组，员工归属较为灵活，这是审计人员的行为特征。而审计人员作为知识型员工，其必定会有知识型员工的特点，郑耀洲（2006）总结了知识员工的特点：内在激励；涉及整个任务；创造、革新和合成；同行认可；政治上和组织上的单纯；道德感、责任感和正直的内化；崇尚精英，蔑视传统。综合知识型员工的特点和审计人员的行为特征，可以得出审计人员的心理特点：内在激励；涉及整个任务；崇尚精英；具有不同的需求层次；具有职业培训的强烈欲望。
（二）理论基础
1.公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要讨论报酬公平性对员工积极性的影响，员工通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较（周三多等，2009）。所谓横向比较，就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应。以下列公式来说明：
Qp/Ip=Qx/Ix
其中，Qp：自己对所获报酬的感觉；Qx：自己对别人所获报酬的感觉；Ip：自己对所投入量的感觉；Ix：自己对别人所投入量的感觉。
如果觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix，则说明该员工得到了过高的报酬或者付出的努力较少。在这种情况下，他一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量，但过一段时间就会通过高估自己的投入而对高报酬心安理得，其产出便会恢复到原先的水平；如果Qp/Ip
员工对比报酬的参照物除了别人外，还可以是自己。当员工刚进入某个组织并不太了解组织中其他员工的信息时，参照物只可能是自己过去的经验，或者是组织所做出的许诺或是对自我价值的估价。这个时候员工会根据自己目前所获得的报酬与自己目前的投入量的比值和自己过去所获报酬与自己过去的投入量的比值的大小，改变其相应的工作积极性和努力程度。
公平理论在会计师事务所激励制度的应用分析。对于A和B两个不同的审计人员，应当满足QA/IA=QB/IB，即各自得到的报酬与投入量的比率应该相当，付出的越多，得到的回报也应越多。当然这里的回报或者说报酬不仅包括物质奖励还应包括精神奖励。在会计师事务所中，审计人员会拿自己的努力程度与同事相比较，如果其感到公平，会激发工作的积极性，提高工作效率；如果审计人员觉得不公平，自己受到了不公正待遇，其会降低努力程度，致使工作效率低下。
经过实践证明，公平理论对于发挥员工的主观能动性、提高其工作热情，降低员工的离职率都有很好的保障作用，也就是说公平理论在实际工作中如果领导能给予充分的认识，并能将其有效的贯彻实施，定能给会计师事务所的审计人员带来很强的激励效果，从而提高工作效率，增加事务所的经济收益，实现事务所的价值增值。因此，将公平理论运用在审计人员的自助式薪酬菜单中很有意义。
2.期望理论。V?弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。人们对于工作的态度取决于以下三种联系的判断：努力――绩效、绩效――奖赏以及奖赏――个人目标的联系。期望理论的基础是自我利益。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。在该理论的指导下，会计师事务所可以将组织的战略目标与审计人员的个人目标结合起来，实现组织目标与审计人员个人目标的双赢，只有这样，才能既达到管理者的预期，又达到审计人员的预期。具体做法为：先将会计师事务所的未来一段时期要实现的战略目标告知审计人员，在此基础上让审计人员明确工作目标的预期；然后根据审计人员的特征以及工作的性质设定适当难度的工作目标，并帮助其实现该工作目标；最后在审计人员实现该工作目标时，给予符合审计人员期望的激励，使得激励效果实现最大化。综上可知，在对审计人员设计薪酬菜单时，加入获知组织的发展前景这一因素是很有必要的。
3.团队激励理论。约瑟夫?F?斯坎伦于1938年针对团体激励提出的薪酬计划中提到团队激励的思想，团队激励的目的是通过团队中各成员的协作与努力来实现组织目标，以团体整体作为激励的对象，来实现1+1>2的效果。一个没有受到激励的团队，团队整体的业绩最好情况是各成员的业绩相加之和，最差情况是1+1=0甚至为负数；如果给予该团队相应的激励，则很可能实现整体业绩远远大于各部分业绩之和的效果。审计人员在从事具体的审计工作时，往往隶属于某个特定的审计项目组。在审计项目组这个团队里与其他同事协商合作，共同实现会计师事务所的组织目标。如果只针对审计人员个人激励，则会出现信息共享、相互交流和沟通的意愿降低等问题，致使团队没有生机与活力，协作能力和工作效率显著下降。所以会计师事务所在审计项目组达到预期的目标时，除了个人激励外，还要将项目组作为一个团队进行激励，来达到鼓舞项目组士气的效果，使其以更加积极向上的态度工作。
4.马斯洛的需求层次理论。行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人都是为达到一定目标和需要而行动的。在此基础上，马斯洛将人的需求划分为五级，从下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，前四种需要一般是针对A级审计人员而言的，刚参加工作或者工作年限在两年以内，主要通过这四个层面的需要满足匮乏性的需求；最高层次的需要，即自我实现的需要，主要针对B级审计人员来说的，匮乏性的需求基本上得到满足，为了充分发挥其潜能实现自我，便产生了自我实现的需要这一超越性需求。
二、文献回顾
（一）审计人员流失的原因综述
目前一些学者将会计师事务所审计人才流失的原因归结为两个方面，一是社会因素，即会计师事务所对审计人员的高素质要求以及当今不景气的就业形势使得相当数量的审计工作者将会计师事务所作为进入更高层次领域的行业就业的跳板；二是会计师事务所本身的因素，即会计师事务所片面追求业务的发展，满足不了审计人员的工作生活需求，造成会计师事务所的高离职率，员工的忠诚度降低。这严重阻碍了会计师事务所的发展与进步，对提高我国会计师事务所的审计水平、声誉以及国际化造成了不利的影响。王宏键（2012）的实证研究发现，审计人员的工作生活质量包括工作任务、工作环境、社会与心理与其离职倾向显著负相关。我们认为，造成我国会计师事务所审计人员高流动率的主要原因是会计师事务所没有将组织绩效与员工个人的需求结合起来以建立起相应的薪酬管理机制，单纯地把审计人员作为一项费用加以扣除而不是作为会计师事务所的一项资产加以培养，忽视了审计人员的需求以及自我价值的实现。胡春晖等（2010）认为以知识蕴涵为特点的人力资本已经成为企业乃至国家的最核心竞争力，企业以及国家的发展取决于其知识化的程度，企业和国家为了获得战略上的竞争优势会竞相争夺优秀的人才。综上所述，我国会计师事务所之间的竞争归根结底是审计人才之间的竞争，为了事务所的长期发展，实现员工自我价值和事务所价值的双赢，必须建立起相应的薪酬管理机制来满足审计人员的需求，而我国会计师事务所虽然建立了相应的激励制度，但依旧存在着许多问题，比如物质激励单一、缺乏差别激励和团队激励等，满足不了审计人员各方面的需求。而薪酬菜单作为薪酬管理机制的一个重要方向，可以从员工的特点和各自不同的需求出发，为员工设计出一套合理的自助菜单，供审计人员自由选择。
（二）薪酬菜单的演进
传统的薪酬激励手段单一，不能吸引和激励现代企业的员工，时代价值观与员工队伍的变化，以及相关管理理论与实践的发展促使了自助式薪酬菜单的产生。自助式薪酬概念由美国密歇根大学JohnE.Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，以薪酬等式的形式表现出来：
整体薪酬（TC）=基本工资（BP）+附加工资（AP）+间接工资（IP）+工作用品补贴（WP）+额外津贴（PP）+晋升机会（OA）+发展机会（OG）+心理收入（PI）+生活质量（QI）+私人因素（X）
国外学者对自助式薪酬菜单的研究大致分为两类：经济报酬和非经济报酬、传统报酬和非传统报酬。无论哪种分类，其菜单总体上还是以货币性薪酬为主（刘秀丽等，2012），没有考虑到员工不同时期的不同需求。自助式薪酬理念作为一个新的思想在我国尚处于引进阶段，对此研究的学者有很多，他们针对员工的不同需要，设计相应的自助式薪酬菜单。比如马继兵、刘秀丽等针对研发人员的特点设计出符合研发人员需求的自助式薪酬菜单，杨旭华则根据销售人员的自身需求设计出销售人员的自助式薪酬菜单，以更好地满足销售人员的个性化需求。但对审计人员设计自助式薪酬菜单的研究却很少，审计人员的状态决定着审计工作的质量以及会计师事务所的发展前景。根据审计人员的特点设计相应的自助式薪酬菜单供审计人员自主选择，以吸引和留住会计师事务所的人才迫在眉睫。
三、审计人员自助式薪酬菜单设计
审计人员所在的生活环境、所处的年龄层次、性别、个人情绪智力的差异，使得他们产生了不同的需求，在设计审计人员的自助式薪酬菜单时，必然要考虑到这种差异。笔者在刘秀丽设计的研发人员自助式薪酬菜单的基础上，保留了审计人员和研发人员作为知识型员工相同的需求要素，结合审计人员的特点，将公平理论、期望理论、团队激励理论以及马斯洛的需求层次理论运用其中，设计出了一套符合审计人员需求的自助式薪酬菜单。如表1所示。
其中，经济性薪酬主要是指基本工资、个人出差补贴、奖金福利、各种保险等经济性回报，主要满足审计人员生理的需求和安全的需求。为了激发审计项目组团队的士气，我们将团队激励理论运用其中，增加了团队收益分享这一薪酬要素。非经济性薪酬主要指的是审计人员对工作带来的归属感与满足感的认知，满足的是归属和爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。其中，归属与爱的需求中的带薪假是对公平理论的一种运用，众所周知，审计工作有其忙季和淡季，为了使审计人员在忙季的时候全身心的投入到工作中，会计师事务所可以考虑在业务清闲的时候准予员工带薪假，这也是期望理论的一个体现。需要说明的是，在满足这五个层次的需求的自助式薪酬要素里面，都有参与职业培训这一个要素。因为研究发现“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列为知识型员工离职的众多原因之首，审计工作的繁琐和枯燥可能会使审计人员放弃当前的工作转向其他行业，因此在每个需求层面都增加职业培训这一要素以丰富审计工作，提升审计人员的活力，提高工作效率。职业培训包括技能培训、管理能力培训、沟通能力培训、网页制作、交际能力培训等方面的培训，审计人员可以根据自身的需求层次选择不一样的职业培训。另外，我们可以看出，通过职业培训比如沟通能力的培训和交际能力的培训可以促使审计人员在与被审计单位交流的过程中节约时间，提高审计工作效率。换句话说，职业培训可以同时使员工价值和组织价值提升，达到双赢。
在工资统计工作会议上的讲话稿
同志们：****年工资统计工作会议今天在这里召开。这次会议的主要内容：一是20xx年度工资统计工作进行小结；二是布置****年工资统计工作；三是讲授工资统计汇总软件的使用。下面，我讲二点意见：一、****年度工资统计工作回顾****年，各县、各部门都能认真贯彻落实在广州市召开的全省人事干部统计工作会议精神，在时间紧、任务重、人手少的情况下，按时按质地完成工资统计任务。具体表现在：（一）、领导重视。从各县、各部门反映的情况看，各级人事部门和市直各单位领导对工资统计报表工作都非常重视，切实加强了对这项工作的领导，并对如何搞好工资统计工作提出了具体要求。有些县结合本地实际情况，提出了贯彻落实会议精神的意见；有些县注意了解工作进展情况，帮助解决存在的问题，使工资统计人员能够集中时间、集中精力，按时按质完成工资统计工作任务。各县人事局领导都能亲临统计工作布置会，并对如何做好统计工作阐明意义、分析难点、提出要求，给统计同志以极大的鼓舞，进一步增强了搞好统计工作的信心和责任感。（二）、制订计划，有条不紊地开展统计工作。全省统计工作会议结束后，各县、各单位参会人员都能及时将会议精神向领导汇报，并对当年统计工作做了周密的部署。制订详细的工作计划，保证统计工作有条不紊地进行。（三）、依法统计。各单位都能按照《统计法》、《人事统计工作管理暂行办法》等的要求，依法进行报表的填报工作，保证统计数据的真实性和准确性，使工资统计工作逐步走向法制化、规范化、制度化。（四）、开发利用统计资料，为领导决策服务。各级人事部门能充分利用统计资料，整理统计资料汇编和撰写统计分析，为领导决策提供服务。（五）、加强培训，努力提高统计人员的业务水平。各县、各单位都十分重视培训工作，大多数地方都采取以会带训的办法，通过培训，使统计人员的业务水平逐步提高，从而保证了统计工作的质量。****年的工资统计工作取得了较好的成绩，但也存在着不容忽视的问题，如报表上年底数没核对、汇总数据出来后不注意数据审核、漏填补充资料或补充说明、没报统计总结和统计分析材料等，这些虽然只是单位的情况，但却影响了全市人事统计工作的全局，必须引起重视并注意加以解决。二、对下一阶段的工作，提几点要求1、要刻苦钻研业务，提高统计工作业务的水平。近几年来，工资统计工作队伍人员更替较快，一些老的统计干部转到了其他工作岗位，不少新生力量充实到统计工作队伍中来，这是统计事业发展的需要。新充实到统计工作队伍的同志大都受过系统的高等教育，思想观念较新，现代科技知识水平较高。他们为统计工作带来了生机和活力，为统计工作上新台阶创造了条件。同时也应当清醒地认识到，工资统计是一项政策性、业务性、实践性很强的工作，做好这项工作需要有默默无闻的奉献精神，需要了解和懂得工资工作的各项政策，需要有统计专业的相关知识，也需要长期工作经验的积累。我们要求统计干部对工作要一丝不苟、兢兢业业，认真学习人事政策，钻研干部统计业务知识，研究干部人事制度改革给统计工作带来的新情况、新问题，把工资统计工作做精、做细、做活。2、及时向领导汇报，做好年报布置工作。****年工资统计年报工作与去年相比，变化不大，但是时间紧，任务重。大家回去后要及时向领导汇报，尽快把工作布置下去。3、加强队伍建设。各县是要采取以会带训的办法，在布置会期间进行培训，特别是对新担任统计工作的人员，更要注意做好培训工作。对他们要提出严格的要求，要求他们不仅要弄清各套报表的关系，每套报表的统计范围、统计对象、指标含义，还要求掌握统计汇总软件的操作。4、加强指导，保证质量。各县要加强对下级部门和单位的督促检查，把好质量关，把质量问题作为统计工作的一件根本大事来抓，确保填报数据的准确性和真实性。绝不能因为时间紧、任务重而忽视统计数据质量，出现数据质量问题。5、要按时上报。****年工资统计工作要求各县于****年1月20以前完成,市直单位按市里统一计划按时上报。数据汇总会拟于****年1月20日至22日召开，具体时间、会议地点另行通知。各县要把工作做在前面，争取主动，把工作做好。特别是还要负责人才资源（以前干部）统计工作的同志，更要合理安排好工作计划，确保各项统计工作任务的完成。6、加强工资统计分析工作。近年来，虽然我们一直在强调加强统计分析工作。但是，工资统计分析工作大部分县都没有做。各县要把提高统计分析工作，作为今年工资统计工作的重要任务之一。同志们，这次会议时间短，任务重，希望大家集中精力把会议开好。谢谢大家！
关键词：正式激励；非正式激励；自身需求与激励
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）12-0103-02
一、正式激励
正式激励的主要目的是通过正式规则的约束和激发来保证会计监督工作的有效性。笔者认为，这种正式激励可以通过以下几种方式来实现：
(一)制度建设
会计制度的建设是保障会计人员行使会计监督权力的有力武器。目前，由于会计法律、法规不够完善，具体的条款也缺乏可行性，致使会计人员在工作中或者无法独立行使会计监督的权利，或者由于某些原因逃避会计监督的义务。因此，需要进一步完善会计法律、法规的建设，加强对会计人员的法律保护和约束，从制度建设上对会计人员进行激励和约束。针对具体可能出现的情况，制定“会计法实施细则”等可操作性强的法规文件来提高会计监督工作的积极性和制约各种违法行为，从制度上形成一套“留人用人、留人留心”的激励他们勤奋工作的制度。
(二)绩效与薪酬
薪酬是对会计监督工作的直接物质激励，薪酬的多少必须建立在对会计人员的工作绩效进行考核的基础上，而会计监督应当作为对会计人员绩效考核的重点。将会计监督的效果与会计人员的薪酬挂钩也是一种激励的方式，但在实际的操作中，必须遵守以下几点原则：1.坚持物质利益原则。2.坚持按劳分配原则。3.坚持公平原则。4.随机制宜，创造激励条件。
(三)奖励基金
奖励基金的设置是为了鼓励那些严格遵守会计法规，能够监督好自己和他人在资金活动中遵守规则的会计人员。奖励基金中可以设置多种奖励种类。就对会计人员来说，可以设置建议奖，来奖励那些能够在会计监督过程中及时发现问题、反映问题，给领导出好主意，当好参谋，提出合理化建议的会计人员；可以设置节约奖，来奖励那些善于理财、勤于理财，通过理财为企业的发展降低了成本，扩大了利润的会计人员；同时，为激励优秀的会计人员长期有效地为企业服务，也可以设置红股奖，允许他们持有本公司的股票而获得相应的利润，从而促进他们以公司的长期发展为重，保证会计信息的真实性，提高会计监督工作的有效性。
二、非正式激励
非正式激励是人们在长期的工作和交往中无意识形成的，具有持久的生命力。从历史来看，在正式激励设立前，人们工作的态度主要靠非正式激励来维持，即使在现代社会，人们工作的效果仍然由非正式规则和正式规则共同来激励。在会计监督工作中也离不开这种无形的激励方式。
(一)先进文化
企业先进的文化是一个企业的精神支柱，是指导和带领企业不断发展的无形的精神力量。新制度经济学在讨论制度变迁时把意识形态和思想文化因素纳入制度范畴，认为意识形态对人的行为的影响与利益效用一样明显，在某些条件下可能是决定性的。不容置疑的一点是，当个人深信习俗、规则和法律是正当的时候，他们会服从它们。因此，加强企业先进文化的建设，增强意识形态的一致性程度，是降低制度构建成本，激发会计人员工作积极性，提高会计监督有效性的重要保障。
(二)管理者的支持
管理者对会计监督工作的支持不能仅仅挂在嘴上，而要真正体现在行动上。一方面，管理者自身要严于律己，做到不授意、指使、强迫会计机构、会计人员违法办理各种会计事项，不要使会计人员在工作中处于尴尬的地位，否则将大大削弱会计监督的力度。另一方面，对由于会计监督工作做得好，为企业挽回或减少不必要的损失的会计人员，应当及时给予赞扬和鼓励，肯定他们的工作成绩是对他们无形的激励，能够激励他们在工作岗位上继续尽职尽责的工作，为企业的发展铺好道路。
(三)社会环境
处在社会中的人和处在社会中的企业一样，无时无刻不在受着社会大环境的影响。一方面，社会对会计监督工作的认可程度和重视程度会相应的影响到会计人员在企业会计监督过程中发挥的能力。另一方面，会计信用体系的建立，是整个社会对会计人员从事会计工作的个人评价和约束的机制。企业在聘用会计人员时可以有所参考，并借此来约束会计人员的行为和激发他们的工作热情，从而提高整个社会的诚信。
三、自身需求与激励
“水可载舟，亦可覆舟”。任何组织都是建立在个人之上，因此，人是决定组织成败的最关键因素。人是激励的对象。激励效果的优劣，首先取决于管理人员对人本身的认识。激励的目的在于通过影响人们内在的需要或动机，反复强化、引导或改变人们的行为，以实现管理绩效的提高。如果我们能够满足人的需求，或使人们看到满足需求的可能性，那么我们就可以激励行为。
马斯洛的需求层次理论，认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他并且断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。他将人的需求分为五个层次，即生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。但并不是非得在某一层次的需求获得百分之百的满足之后，次一个层次的需求才能够显示出来，而层次与层次之间往往是相互叠合的，某一需求的强度逐渐降低，则另一需求将也逐渐上升，并且各项需求的先后顺序也不一定适合于每一个人。
首先，需求的层次理论以生理的需求为基础。生理的需求，即为支持生命所必需，包括衣食住行等项。一个人倘若缺少了这一类基本生活必需品，那么生理需求将是他主要的激励。对于一般的会计人员来讲，基本的生活费保障是他们从事这一工作的前提。如果没有基本的生活保障，他们将可能或者想要跳槽去寻找有更好工资待遇的工作，或者想要通过其他不法手段获取保障。因此，对生理需求的满足在现代社会已成为激励的必须前提，而不是有效的手段。
其次，当生理需求得到了基本的满足之后，安全或安定的需求便接踵而至了。安全需求经常包括人身安全、经济安全以及有秩序、可预知的环境，例如工作及职业的稳定。对会计监督工作来讲，有时迫于外在的压力，比如领导的授意、指使会计人员办理一些不符合规定的事情，因在工作中坚持原则而可能受到打击报复等等，都会使会计人员在实施会计监督的过程中感受到不安全、不安定，工作和职业的稳定性得不到保障。因此，制度的建设，良好的环境等等都是会计监督工作的重要保证，是激励会计人员的根本因素之一。
再次，在人的生理需求和安全需求得到了基本满足之后，社交和情感的需求便将成为一项重要的激励因素了。人人都需要别人的接受、友谊和情谊，也都需要对别人付出其接受、友谊、情谊。对于会计人员来说，领导的重视和关心，社会的宣传和关注，同事之间的和谐和友谊，以及家庭的和睦等等都是他们做好本职工作的必需条件，也是激励他们做好监督工作的精神需求。
接着，人在生理需求、安全需求、社交和情感需求均已获得了基本上的满足之后，自尊与受人尊重的需求又成为最突出的需求了。所谓自尊的需求是双重的：一方面当事人必须自己感到自己的重要性；另一方面也必须获得他人的认可，以支持他自己的这种感受。就会计岗位本身来讲，即具有服务的性质，又具有管理的作用，服务于其他部门的经费往来和使用，同时也管理着整个企业的资金运动过程。因此，在平时的工作中尊重与受人尊重的需求就显得越发重要。领导的肯定和信任，同事的认可和支持对会计人员做好监督工作是很大的鼓励，能够使他们在工作中感受到自己的重要，由此产生自我价值的提升，从而提高会计监督的有效性。
最后一点是自我实现的需求。这是一种人希望能实现其全部潜力的欲望，他重视的是自我满足，是自我发展和创造力的发挥，也是一种难得的工作境界。当一个人在工作中重视的是满足自我实现的需求时，监督本身作为一种约束力量的存在就显得不那么必要了。此时，会计人员会将自我实现的需求转化为一种自我的激励，进而成为保证工作质量的需求，从而会计监督工作本身便已经是有效的了。
马斯洛需求层次理论告诉我们，管理者要想激励下属，就必须要了解其下属想要满足的是什么需求。但是，不论管理者采取的是怎样的途径，其措施总是以他对下属所持的假定及对需求与满足的假定为基础的。也就是要求管理者要了解并熟知所用会计人员的不同性格和不同需求，在此基础上来判断采用什么样的激励方式，并进行多种激励方式的有效组合，真正做到因人而异，从而达到提高会计监督有效性的目的。
参考文献：
[1]许金叶,编著.管理会计[M].经济管理出版社,2006.
一、引言
现阶段，我国企业的发展面对着激烈的竞争与严峻的挑战，在经济全球化与一体化的背景下，企业生存与发展的环境愈加复杂与多变。因此，对于企业财务管理的要求也逐渐增多，会计审计管理能力的提高，才能够对市场风险、运营风险、财务风险等实现有效的预防。在现代经营理念下，要求企业要注重自身的财务管理，保证会计审计工作的有序开展与全面落实，在此基础上，企业才能够获得正常的经营与健康的发展。
二、现代经营理念下会计审计存在的问题
(一)会计审计缺乏独立性
目前，我国企业会计审计的管理模式普遍采用企业领导直接管理，在此模式下，会计审计的机构缺乏独立性，相关工作的实施受管理人员的影响较为明显，审计部门不能及时地反映财务的信息。企业会计审计工作对于相关人员有着较高的要求，但管理人员不能满足审计工作的专业要求。因此，直接影响着审计工作的效果。同时，企业的会计审计人员均来自于企业内部的职能部门，或者是来自于企业财务部门，在此基础上，人员的职务未能实现分离，导致会计审计工作不能满足相关制度的要求，同时此项工作在组织、管理等方面的独立性较弱，在具体的工作之中，审计机构的作用未能得到有效的发挥。
(二)会计审计缺乏先进性
现阶段，我国企业会计审计的工作方法较为落后、传统，仍有大量企业采用人工统计的方法，未能根据市场经济发展的要求，对先进的科学技术进行应用。会计审计工作的目的是为了规范企业的财务活动，通过审计监督，使企业的财务活动具有合法性与合理性，但事后审计的方法，不能实现对企业财务活动的全方位监督与管理，会计审计的作用未能得到高效的发挥，同时，对于企业财务活动的监督、管理等效果不明显。[1]
(三)相关人员素质有待提高
如今，我国企业的管理逐渐具有了现代化、信息化与先进化的特征，此时，对于会计审计的要求也有所改变，其中对于会计审计人员的要求较为严格，相关人员不仅要具备完善的专业知识理论体系，还要具备较高的职业道德素质，在此基础上，才能够满足审计工作的实际需求。但我国会计审计人员的综合素质偏低，工作能力不足，不能适应信息化的办公要求，其工作效率普遍偏低。
三、现代经营理念下会计审计完善的对策
(一)提高会计审计的独立性
会计审计工作的目的是为了保证企业财务活动的有序性、合法性与合理性，通过监督、管理与约束等，使企业得到健康、稳定的发展。因此，要注重企业会计审计工作，在其开展过程中，要保证其独立性，独立的审计机构是现代企业发展的保障。针对企业审计管理模式的不足，要创新管理模式，通过审计委员会的建立，使审计机构从众多部门中分离出来，在单独管理的基础上，审计委员会开展会计审计工作，独立的机构是其工作独立、高效开展的基本前提，在此情况下，会计审计的工作才能够取得良好的效果，其审计的质量才能够得到保障。
(二)保证会计审计的先进性
会计审计的工作内容较多，根据每项内容的需求，要逐渐改进其工作的方法，对先进的科学技术进行应用，进而此项工作才能够具有先进性与高效性。现代企业的审计工作内容主要有会计核算、利润分配、资金管理、风险管理等，其中最为关键的环节便是风险管理，通过监督与审计，企业才能够对经营风险、财务风险与市场风险等进行预防与规避。在具体的工作中，审计人员要对计算机技术、网络技术与信息技术等进行应用，通过数学模型、投资分析等，保证审计报告的全面性与针对性，进而为企业管理人员提供可靠的分析报告，使其掌握企业的真实情况，并根据相关的数据对企业展开管理。[2]
(三)拓宽会计审计的范围
在现代企业发展过程中，其经营的种类较多，业务的范围较广，部门的划分较细，面对此情况，企业会计审计要对自身的工作范围进行扩展，对企业的所有业务进行监督与管理，才能够保证企业的有序发展。
在设置方面，要求审计工作要坚持事前、事中与事后三者的共同审计，对企业的经济行为与业务决策等实现动态的、全面的审计监督。在实施方面，要保证企业财务活动数据的准确性与真实性，以此为基础，进行的审计才能够具有高效性;同时，要保证审计工作程序的精细化，促进审计工作质量的提高与效果的增强，进而企业的管理与经营才能够得到可靠的保障。
(四)建设会计审计的队伍
在现代企业发展过程中，会计审计人员是最为重要的因素，在企业发展日益现代化与制度化的背景下，要求相关的人员要注重自身综合素质的提高，同时，根据审计工作的实际需求，企业要积极建设人才队伍，为审计工作的开展提供可靠的人次保障。
审计人员要逐渐提高自身的职业道德素质，企业通过道德规范的教育与培训等，保证相关人员的廉洁与公正，在其工作中，才能够坚持原则与制度保证自身工作的顺利实现。
审计队伍要逐渐实现人员结构的调整，要对综合素质较高的人才进行积极地利用。目前，会计审计人员队伍缺少创新型与复合型的人才。因此，企业要关注业务素质较高、综合能力较强的人才，将此类人员引入到审计工作之中，同时还要选择信息化能力较强的人员，才能够满足信息化与先进化审计工作的实际需求。
审计人员要逐渐完善自身的知识体系，可以通过自我学习或者业务培训等，使自身的工作能力不断强化;企业可以通过专家的聘请，对相关人员进行专业知识与工作技能的培训，也可以通过员工的外出学习等，让审计人员对新的工作理念、工作手段与工作技巧等进行学习，在此基础上，企业的审计体系才能够逐步完善，并且具有高效性。[3]
四、总结