现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
关键词:高职教育;办学理念;成绩考评;教学评价
一、引言
21世纪之初,教育部印发的《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出高职高专教育人才培养模式的基本特征是:以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案,毕业生应具有基础理论知识适度、技术运用能力强、知识面较宽、素质高等特点;以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系;实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力,并在教学计划中占有较大比重;“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键;学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。
尽管教育部上述文件明确指引了高职教育的发展方向,但在实际教育工作中还是出现了许多定位不当和把握不准的突出问题,即混淆了高职院校与本科等其他院校的办学边界,不能突出自身的特色。为此,本文在对福建江夏学院高职教育教学质量问题进行全面问卷调查的基础上,结合客观实际对存在的突出问题进行剖析,并提出相应的对策建议。
二、高职教育的突出问题和原因剖析
(一)学院办学理念偏离
诚如前教育部长周济所指出:当前在高等职业教育发展过程中,有两种模糊认识和做法:一是认为办学层次越高水平也就越高,因而盲目追求学校升格。往往是学校办高职没几年,提出的发展方向就是争取早日升本,不安心于在高职教育上办出特色、办出水平。二是在高职人才培养中片面强调理论教学,认为基础理论越扎实,学生的水平就越高。教学计划和课程体系只是根据本科相关专业进行删减和压缩,人才培养基本沿用本科模式。这两种模糊认识和做法说到底是高职教育的办学方向和质量观存在问题,必须予以纠正。
从福建江夏学院问卷调查的数据和发展的实际来看,上述模糊认识和做法在福建江夏学院也有所体现。问题的根源在哪里?笔者认为主要有以下三点:
第一,现行的高考招生制度将职业教育划为最后批次的招生,客观上强化了普通民众的偏颇认识,视高职教育为“低档次”教育,形成了一种“无可奈何读职校”的受教育观。
第二,在教师职称评定上高职院校往往不如本科院校有较大的自。如福建江夏学院研究生要评讲师,在同等情况下往往比本科院校研究生要推迟一至两年才能评定,所以教师,尤其是青年教师就更加觉得高职教育低人一等。这种歧视性的体制实质上是对高职院校教师能力的低估,进而给高职院校引进优秀人才带来困难,从而限制高职院校的发展。
第三,高职院校的高职称教师(副教授及以上)发展机遇和总体待遇比本科院校差很多。他们没有研究生可带,也就没有科研助手,而很多时间用于运用性的指导上,因此没有太多的时间去搞科研。正是科研成果方面的缺乏,使得高职院校的副教授要评定为教授异常难,从而总体待遇也相应地要差很多。
既然社会不认同高职教育的作用以及体制不能尽显高职教师的价值,那么高职教师就只有寄希望于学校升格来改变自己的身份以提升自己――走本科发展道路。
(二)学生成绩考评偏低
教育界和其他社会名界依旧用传统标准来衡量高职毕业生质量,而忽略了对高职生专业技能素质应有的评价,产生高职毕业生都是“低素质”学生的偏见。
确实,目前高职生源的普通文化水映在高考成绩上是不太理想的。相对于本科生,高职学生的理论素养、知识面在总体上会窄浅些,灵活运用理论知识到实践中的能力也差些。同时,学生入校前很少参加过生产实践,感性知识较差,实训时显得能力不足。
另外,在目前“专升本”和“自考”的影响下,一部分学生占用实践教学的时间来复习功课,偏重理论知识的学习。这种情况严重地冲击了实践教学,学生没有把所学的理论知识运用到实践中去,造成了理论与实践的脱节现象。
(三)教师教学评价偏颇
教学质量是学校生存的根本,课堂教学质量评价是对教学质量监控的重要手段。然而,不当的评价结果一方面不能使教师的课堂教学情况得到如实的反映,另一方面可能会使教师因不能得到正确评价而产生不满甚至是懈怠心理,反而导致课堂教学质量整体下降。
福建江夏学院会计系曾组织过教师课堂教学质量评价问卷调查,但笔者认为常用的统计方法不太科学,不能仅就学生对授课教师的打分做简单的相加再平均来作为教师的最后得分。如某个班级可能给其所有授课教师的打分都在90分以上,而另一个班级可能就较为“苛刻”,打分多在60分-70分,这时两个班级的授课教师教学质量优劣就不能按所得分简单排序。又如某一教师给两个班同时上课,其中一个班打分在90分以上,另一个班打分只在60分-70分,这时又很难作出科学评价。所以,理论上学生是教师教学工作的对象,作为亲身感受者,他们的评价能深入、真实、具体地反映教师的教育教学效果,但事实上,学生往往在评价教学时,对教学的原则、教学规律、教学方法等不了解,且会受到其自身知识、能力等方面的局限,甚至凭自己的主观印象,印象好的打高分,印象差的打低分,而不是按指标体系来对教师进行评价,使评价脱离客观依据,造成评价结果的失真。
为此,福建江夏学院成立了教学督导组,主要负责对全校各教学环节进行全面、系统的质量监控,并通过组织青年教师教学比赛的形式来评价青年教师的课堂教学质量。首先由各系部高职称教师对本系青年教师随堂听课,之后评价出本系部最优的两位教师(称为同行评价);然后被推荐的教师参加全校性的比赛,主要由高层领导来进行测评(称为领导评价)。当然,同行评价中同行教师是本学科知识的内行,他们熟悉教学内容,掌握授课重点、难点,对教师教学能提出中肯的意见,但易受同事间人际关系影响,把评价当成人情,不能从客观实际对教师教学进行评价。另外,领导评价中领导往往只凭借听一节课的情况对教师教学进行判断也难于做到全面。
三、对策建议
(一)正确树立学院特色办学理念
高校培养的人才主要有两类:一类是发现和研究客观规律的人才,另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才。前者称为学术型或科研型人才,后者称为应用型或技术型人才。高职教育人才培养主要定位在后者,具有很强的职业定向性,实现就业是高职教育教学活动的出发点和归宿。
根据联合国教科文组织《关于职业技术教育的建议》的观点,职业教育应“为受教育者从事的第一个工作岗位提供充分的专业上的准备,并提供有效的在职培训”。目前高职教育改革的主要方向应是如何协调知识与社会两个方面,在此前提下,再考虑个性方面。高职院校能办好的根本就在于要树立上述特色办学理念,这必然需要社会力量的支持。
第一,在高考录取环节,不要把职业教育划为最后批次的招生,同时要利用媒体的力量去宣传高职教育的特点。另外还可以招收那些本科刚毕业但动手能力较差的毕业生到高职院校来继续深造。国外的一些做法很值得我们借鉴,如澳大利亚政府规定:只有取得技术继续教育证书才能从事相关专业的技术性工作,并且技术继续教育文凭证书是就业的必备条件。如果我们政府有关部门也作出这样的规定,就更能突出高职教育在高等教育体系中具有的独特地位和优势。
第二,在教师职称评定环节,应针对高职教学的特点,制定新的职称评定制度,如和本科院校一样允许一定程度的院内自主评定。同时,在职称评定方法上,应针对高职院校有所创新,如优秀的实训方案也可作为科研成果之一,而不一定全要限制在论文的要求上。
第三,在待遇上,应提高高职教师的收入水平。在国外发达国家,其职业技术教育的教师就有着较为优越的社会地位与丰厚的经济待遇。这样才能吸引、稳定高素质的师资队伍,从而产生高水平、高效益的职业技术教育。
解决好上述三个问题,将不会有诸多高职院校强烈要求升本的现象,同时高职教师潜意识里也不会觉得低人一等。
(二)创新学生学习成绩考评手段
在传统教学模式中,以理论考试为中心的评价机制在许多方面阻碍了尤其是高职教育的发展。笔者认为,高职院校应不满足于书面试卷方式来评价学生,而要更注重在实际工作情境中评价学生的实际操作能力;不应只满足于几个百分数课程成绩,而应要求学生经过几年学习后除要获得一张文凭、多张技能证书,还要取得职业岗位工作场所一线行政与管理人员对学生的评价等。双证并重,有助于真正培养综合能力较强的技能型的高层次人才。因此,高职教育的发展不仅应该引入职业资格证书制度,还应建立以职业资格鉴定和技能评价为中心的新的评价机制,这样才能促进高职教育的健康发展。
随着我国职业资格认证制度的不断完善和实施,职业资格证无疑将成为高职生走向未来岗位的一块“敲门砖”,对学生就业至关重要。如福建江夏学院将会计证等考试引入教学评价的一部分,将有利于毕业生更加从容地面对未来挑战。同时希望社会各界,尤其是招聘单位在招聘人才时要定位好,如果是想招聘技术应用型人才,就应主要看学生这方面的能力。
(三)完善教师教学质量评价机制
在教学质量评价中,应加大同行评价比重,学生评价、领导评价占较少比重或不占比重。此外,建议在评价中加入教师的自我评价。自我评价意味着对教师的尊重和信任,让每位教师对自身情况做出较全面、客观、准确的分析和评价。因为每位教师最了解自己,最能科学运用指标体系来衡量自己的工作,进而明确自己在教学中哪些方面达到了要求,哪些方面尚须改进和提高。这样的评价过程也是教师自我认识、自我分析、自我改造、自我完善的教育过程。
参考文献:
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