省级党报报业集团核心竞争力研究的主要目标是：在理论分析的基础上，探讨构成省级党报报业集团核心竞争力的主要因素；在此基础上，对省级党报报业集团的核心竞争力水平作出评价。
具体分析思路如下：1.界定报业集团竞争力的涵义，构建省级党报报业集团核心竞争力的研究框架；2.建立省级党报报业集团核心竞争力的测度指标体系；3.运用灰关联理论提出省级党报报业集团核心竞争力的评价方法。
一、省级党报报业集团核心竞争力的研究框架
报业集团核心竞争力的涵义。对竞争力的研究始于迈克尔・波特，他自20世纪80年代初期陆续发表了关于竞争力研究的四部著作：《竞争战略》、《竞争优势》、《全球产业中的竞争》和《国家竞争优势》，进而奠定了他在竞争力研究领域的地位。然而他的研究是针对一个国家在全球范围的竞争力而言，其视角远远超出报业企业的研究领域。
借鉴系统经济学的成果与国内外学者对企业竞争力的研究，我们将报业集团核心竞争力界定为：一个报业集团所具有的能够持续地获取资源、合理地运用资源，有效地向目标受众提品和服务的能力，以及获得盈利和持续发展的整体力量或素质。
省级党报报业集团核心竞争力研究的资源位框架。在系统经济学中，昝廷全通过引入“广义资源空间”，建立起“资源位”的概念。资源位理论对于报业集团核心竞争力的研究具有重要的指导意义。
资源性因素是报业集团实现社会效益和经济效益要解决的根本性问题，报业集团的发展水平与其所能实际和潜在利用、占据或适应的劳动、资本、技术、信息等各种资源的合理配置与利用密切相关。运用“资源位”作为报业集团核心竞争力研究的分析工具和理论框架，不仅能为报业集团研究提供崭新的理论视角，而且通过严格的实证分析和数据支持，将为国家制定报业经济政策，以及推动报业集团持续、快速、健康发展提供科学的依据和有益的参考。
报业集团资源位是竞分元资源位的具体化和进一步深化。报业集团资源位的一般性定义为：在广义资源空间中，能够被某报业集团实际和潜在占据、利用或适应的部分，称为该报业集团的资源位。设G={gi|i=1，2，……，m}为不同报业集团的集合，R=ПRi为广义资源空间，即由广义资源因子所撑起的高维空间，经济关系fR×G，则对于报业集团gi∈G来讲，fogi即为报业集团gi的资源位数学模型；报业集团资源位是一个具有明确直观含义却又不易精确把握的概念，它主要是指报业集团在其经济发展过程中与其他竞争对手相比较，争夺、动员、整合和转化的各种资源之和；报业集团资源位可以从多方面进行把握和理解。从价值收益的最终角度看，它是报业集团参与国内外贸易、投资和服务的基础，是报业集团提高增加值的动力源泉。从资源作用的动态过程看，它包括报业资源的引进吸收、转化提升和输出扩张等。
依据形态不同，报业集团资源位可概括为两类子系统：报业集团硬资源位系统与报业集团软资源位系统，即：
报业集团资源位={报业集团硬资源位，报业集团软资源位}
硬资源位系统与软资源位系统又由若干子系统构成，即：
硬资源位={人力资源位，资本资源位，受众资源位，广告资源位……)
软资源位={品牌资源位，技术资源位，能力资源位，环境资源位……)
其中，人力资源位指劳动力的数量与质量；资本资源位指资本存量、资本使用的便利性与控制力；受众资源位指受众的数量与构成；广告资源位指广告市场份额及其增长潜力；品牌资源位指品牌的知名度、美誉度与品牌价值；技术资源位指知识资源存量、技术创新与转化能力；能力资源位是一个综合性概念，包括管理能力、文化能力等；环境资源位指行业环境、政策环境等。
资源的开发与利用直接影响并决定报业集团的经济发展状况。在报业集团资源位分析的基础上，不难建立省级党报报业集团核心竞争力研究的资源位框架，即报业集团资源位(包括报业集团硬资源位、报业集团软资源位)共同影响并决定报业集团的核心竞争力。
二、省级党报报业集团核心竞争力的测度指标体系
根据报业集团核心竞争力研究的资源位框架，遵循指标体系设计的上述原则，本文选择两大类8小类28项具体指标。其中报业集团硬资源位包括人力资源位、资本资源位、受众资源位、广告资源位4类；软资源位包括品牌资源位、技术资源位、能力资源位、环境资源位4类。
具体来看：(1)人力资源位类包括3项指标，即员工的学历、员工的数量、培训费用；(2)资本资源位类包括3项指标，即固定资产净值、流动资产、总资产增长率；(3)受众资源位类包括3项指标，即发行量、CMS指标①、RCA指标②；(4)广告资源位类包括3项指标，即广告收入、广告市场份额、广告收入增长率；(5)品牌资源位类包括4项指标，即品牌知名度、品牌忠诚度、品牌美誉度、品牌价值；(6)技术资源位类包括4项指标，即新技术采用率、设备先进程度、设备年限、技术改造投资率；(7)能力资源位类包括4项指标，即管理层工作效率、员工激励强度、企业文化认知度、企业家精神；(8)环境资源位类包括4项指标，即产业竞争强度、相关产业状况、管制制度、区域政策。
三、省级党报报业集团核心竞争力的评价方法
本文将灰色系统理论引入多因素综合评价中，利用灰色关联分析模型建立起确定指标权重的方法，进而对省级党报报业集团的核心竞争力作出评价。
运用灰色关联分析模型，对省级党报报业集团核心竞争力进行综合评价的方法即为灰色关联评价法。这一方法的实质是利用灰色关联模型，采用灰色关联度定义各指标权重测度，由此计算得到省级党报报业集团核心竞争力的综合评价值。
当评价系统只有单一层次时，计算较为简单，即利用每个省级党报报业集团核心竞争力的各项指标权重测度得出每个省级党报报业集团核心竞争力的评价值。然而，当评价系统存在多层次结构时，把按照同一层次各分指标的指标权重测度计算得出的评价值作为上一层次指标的原始指标值，重复进行求出上一层次指标的评价值，直到最顶层，最终得到每个省级党报报业集团核心竞争力的综合评价值。
图1省级党报报业集团核心竞争力评价系统的层次结构与指标体系
如图1所示，首先对分准则层下的各子指标计算其权重测度，从而计算分准则层各指标的评价值；进一步地，将此评价值作为分准则层各指标的原始指标值，计算主准则层的评价值；类似地，再将此评价值作为主准则层各指标的原始指标值，计算目标层的评价值；最后，将该评价值进行大小排序，即为各省级党报报业集团核心竞争力的强弱顺序关系。具体步骤如下：
在“人力资源位”指标体系中，“员工的学历、员工的数量、培训费用”3个指标序列构成序列集X={Xi|i=0，1，2)。其中，X0为员工学历因子序列，X1为员工数量因子序列，X2为培训费用因子序列。令X0为参考序列，根据灰色关联分析模型，有：
ξi（k）为员工学历灰关联系数。
2.灰关联度：
当i=1时，γ1为员工数量与员工学历的关联度，体现员工数量对“人力资源位”指标的影响测度；当i=2时，γ2为培训费用与员工学历的关联度，体现培训费用对“人力资源位”指标的影响测度。
3.权重测度：
当i=1时，ψ1为评价“人力资源位”中衡量员工学历的员工数量的相对权重测度，它反映了影响“人力资源位”中员工数量的相对重要性；当i=2时，ψ2为评价“人力资源位”中衡量员工学历的培训费用的相对权重测度，它反映了影响“人力资源位”中培训费用的相对重要性。
4.分准则层各指标评价值的计算：
人力资源位评价值=员工数量因子×ψ1+培训费用因子×ψ2。类似地，可得到资本资源位评价值、受众资源位评价值、广告资源位评价值、品牌资源位评价值、技术资源位评价值、能力资源位评价值、环境资源位评价值。
5.主准则层各指标评价值的计算：
将资本资源位评价值、受众资源位评价值、广告资源位评价值、品牌资源位评价值、技术资源位评价值、能力资源位评价值、环境资源位评价值分别作为分准则层指标“资本资源位、受众资源位、广告资源位、品牌资源位、技术资源位、能力资源位、环境资源位”的原始指标值，依次类推求出主准则层“党报报业集团硬资源位、党报报业集团软资源位”的评价值。
6.目标层“党报报业集团核心竞争力”评价值的计算：
在“党报报业集团硬资源位、党报报业集团软资源位”两个指标序列构成的序列集X={Xi|i=0，1}中，令党报报业集团硬资源位指标序列X0为参考序列，党报报业集团软资源位指标序列X1为比较序列。计算比较序列与参考序列的关联度，也即影响“党报报业集团核心竞争力”中党报报业集团软资源位因素的相对权重测度ψ1'。由此：
党报报业集团核心竞争力评价值=党报报业集团软资源位×ψ1'
注释：
①即固定市场份额模型指标(theconstantmarketsharemodel)，指在特定时期内某媒体市场份额的增长率与该媒体为保持原有市场占有份额所应有的增长率之差。如果其值为正，表明该媒体在该时期内的竞争力相当于其他媒体有所提高；反之，表明该媒体的竞争力下降。
②即显示性比较优势指标(revealedcomparativeadvantageindex)，指某报纸发行量占全国该类报纸发行量的比重与全国该类报纸发行量占全国所有报纸总发行量的比重之商。RCA指数表明一家党报报业集团具有何种程度的竞争力。
为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。
一、内部薪酬调查的主要目标
1.了解员工对公司目标薪酬的满意程度
2.了解公司薪酬与市场薪酬的差异
3.了解员工对薪酬各具体项目的满意程度
4.听取员工的意见与建议
二、内部薪酬调查问卷的基本情况
1、内部薪酬调查问卷的设计
本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。
2、内部薪酬调查问卷的发放和回收
本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。
3、内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性
本次员工内部薪酬调查，以内部MIS的形式进行，在内网上设计调查专区，由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查，并通过系统自检后提交答卷，全程具有保密性，同时，也保证答卷的有效性。答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析，后期由人力资源部整理汇总。
三、参与内部薪酬调查员工的基本情况
1、人员职级级别分布情况