一、总
则
1、目的
为了规范外派人员行为，使外派人员的各项工作有章可循，顺利完成公司赋予外派人员的职责和任务，特制定本规定。
2、适用范围
本规定适用于公司所有外派人员。外派人员是指由公司统一派遣，长驻分支机构工作者，不包括户籍在驻地、已婚的外派人员其配偶在驻地、未婚的外派人员其父母在驻地的人员。
3、本管理规定内容包括：人事管理、考勤管理和工作职责、工作纪律、外派人员注意事项管理。
二、外派人员考勤管理
1、上班时间：周一至周六。统一按照外派工地工作时间考勤。
2、休息时间：
（1）每周休息一天：周日休息，每个月休息四天，可调休，但不允许一次性休息四天。
（2）国家节假日：春节、国庆（含中秋节），其他不再安排。
3、钉钉打卡：外派人员考勤统一归公司总部管理。外派人员需通过钉钉打卡，每天两次，提交钉钉打卡时，需拍摄外派工地建筑物＋个人上身照（本人站在建筑物前），如外出办事，需拍摄办事地正门口＋个人上身照，必须显示定位。填写清楚打卡地。
4、出差管理：如公司召开会议，需要到总公司出差的，报销往返车费（大巴、火车、高铁费用），其他费用如出租车费不予报销。除公司指定的出差以外，其他因项目或个人产生的出差费用，公司不予报销。
5、罚则：如发现不按照规定打卡，或通过其他手段伪造打卡的，发现一次扣除当月工资总额，第二次直接开除。
三、外派人员的人事管理
1、公司向所属各分公司、项目派驻的人员一律由公司任免，公司以正式文件上述人员的人事任免决定。
2、外派人员的聘用、选拔，首先是在公司员工中培养提拔，其次是对外招聘。
3、由于公司的经营性质决定，被外派人员必须接受全国性的岗位调配。对于不服从公司调配的人员，公司将根据情节分别给予降职、降薪、解除劳动关系、辞退等处理。
4、外派人员离职，应于一个月前提出申请，由公司领导批准后，方可办理离职手续。
5、公司可以与外派人员签订劳动合同或劳务合同。
6、新招聘的外派人员试用期为3个月，具体期限根据劳动合同期限确定；外派员工（劳务）表现优秀，通过公司考核后，可以提前转正。
7、对公司派出的派驻人员，所属分支机构如果认为不胜任，无权自行更换和调整；应向总公司提交报告详细说明不胜任的理由，经核实后由总公司根据情况按规定程序决定调配。
四、外派人员工作职责
1、负责完成公司委派的各项工作任务，维护好公司的企业形象；
2、负责监管项目部或分支机构的农民工工资发放到位工作；
3、负责监管项目部或分支机构的质量、安全、文明施工、分包合同履行情况并跟踪到位工作；
4、负责监管项目部或分支机构的合同签订、管理及存档工作；
5、负责做好印章的使用、登记、存档工作；
6、负责协助项目部或分支机构做好管理、协调工作；
7、负责协助项目部或分支机构做好工程创优工作；
8、负责做好项目部或分支机构对公司总部的联络工作；
9、负责做好项目部或分支机构的服务工作。
五、外派人员工作纪律
1、不得向项目部或分支机构吃、拿、卡、要；
2、不得擅自离岗、脱离工作岗位；
3、不得让人代替自己工作；
4、不得担任项目上的任何职务；
5、不得在不属于自己的本职工作的范围外乱签字、盖章；
6、不得收受贿赂、损害集体利益；
7、不得不经批准，擅自作出决定；
8、不追求奢侈、不贪图享乐、遵纪守法；
9、不得随意变更公司的工作安排或其它决定。
六、外派人员注意事项
1、未经公司书面授权，公司外派的任何人员均不得对外擅自承诺超出公司经营政策的条件，不得擅自签署协议、合同，尤其是不能以公司、分支机构的名义涉及到对外担保，如由此产生的后果由经办人员个人负责，对于情节严重，造成公司重大经济损失的将移交司法机构处理。
2、对外签署合同、协议、保证函等均由公司法务部审阅并签署意见，并经过公司总经理的签批，外派人员无权签订。
3、妥善保管公司公司下发的各类文件，防止丢失、泄密。
4、对于总公司统一下发的文件要及时查收。
第二条国家在正式出版单位（包括图书、音像、电子出版社，期刊社，下同）建立出版专业技术人员职业资格制度。
第三条新闻出版总署负责制定出版专业技术人员职业资格（以下简称出版专业资格）管理暂行规定并实施管理。各省、自治区、直辖市新闻出版管理部门按本暂行规定对所辖区域出版单位出版专业资格制度执行情况进行检查、监督，并对出版专业资格获得者进行管理。中央国家机关各部委、各人民团体的出版管理机构协助新闻出版总署对其所属出版单位出版专业资格制度实施情况进行管理。
第四条出版专业资格是国家对出版从业人员从事出版专业技术工作所必备的素质和能力的认定。
第五条本规定所称专业技术人员是指在正式出版单位从事图书、期刊、音像、电子等出版物的编辑、出版、校对等专业技术工作的人员。
第六条出版专业资格制度的基本要求是：凡在正式出版单位工作的专业技术人员，必须通过国家统一组织的出版专业资格考试，取得规定级别的出版专业资格，持相应的《中华人民共和国出版专业资格证书》上岗。
第七条凡新进入正式出版单位担任社长(副社长)、总编辑(副总编辑)或主编(副主编)职务的人员，除具备国家规定的任职条件外，还应当具有中级以上(含中级，下同)出版专业资格。无中级以上出版专业资格者，应当在到任后的两年内通过中级以上的出版专业资格考试。否则，不能继续担任出版单位上述领导职务。
第八条凡在正式出版单位担任责任编辑的专业技术人员，必须取得中级以上出版专业资格。否则，不能担任责任编辑。
第九条凡新参加工作进入正式出版单位从事出版专业技术工作的大学专科和本科学历毕业生，应当在进入出版单位后的下一年度内通过初级出版专业资格考试，并在相应的专业技术岗位上工作4年以上，方可参加中级出版专业资格考试。
第十条新调入正式出版单位的在职非出版专业技术人员，要在调入后的下一年度内，通过规定级别的出版专业资格考试。否则，不能从事相应的出版专业技术工作。
第十一条出版专业资格获得者可以根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，竞聘相应的出版专业技术职务：
1初级出版专业资格获得者可以竞聘助理级出版专业技术职务。
2中级出版专业资格获得者可以竞聘中级出版专业技术职务。
第十二条出版专业资格获得者必须坚持以下基本要求：
1遵守宪法和有关的法律、法规，贯彻执行党和国家有关出版工作的方针、政策，坚持为人民服务，为社会主义服务的方针。
2大力传播和积累科学技术和文化知识，大力弘扬先进文化，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相结合。
3严格遵纪守法，依法进行出版活动。不参与任何非法出版活动和非法经营活动，坚决不参与买卖书号、刊号、版号活动。
4遵守社会主义出版工作者的职业道德，竭诚为读者和作者服务，团结协作，诚实守信，自觉抵制行业不正之风。
第十三条出版专业资格获得者，要强化质量意识和导向意识。在工作岗位上编辑制作图书、期刊、音像、电子等出版物时，要坚持正确导向，保证出版物质量。
第十四条出版专业资格获得者应不断更新知识，接受继续教育和业务培训，努力学习和钻研出版专业理论和实务，了解出版行业动态，不断提高工作能力。应聘在职者每年参加继续教育应不少于12天(或72学时)。
第十五条出版单位应根据工作需要和德才兼备的原则，按照《出版专业人员职务试行条例》有关规定，从具备出版专业资格的人员中择优聘用适合的人员担任相应的专业技术职务。
第十六条对本规定之前，已在出版专业技术岗位工作的人员，其所在出版单位应创造条件，支持他们参加业务培训，使之在5年之内通过出版专业资格考试，取得相应的出版专业资格。对经过培训仍不能通过相应级别资格考试的人员，5年之后不得继续在原岗位上聘用，出版单位要调整其工作岗位。
第十七条出版专业资格证书实行定期登记制度。每3年登记1次。出版专业资格获得者凭所在出版单位介绍信、单位出具的最近连续3个年度的考核证明、正规院校或省级以上教育培训中心出具的最近连续3个年度的继续教育合格证明，到新闻出版总署指定的机构办理登记手续。具体办法另行通知。
第十八条出版专业资格获得者，在一个登记期内脱离出版专业技术岗位1年，缓登1年；脱离出版专业技术岗位2年以上，取消其出版专业资格，若再次从事出版专业技术工作，须重新通过相应级别的出版专业资格考试。
第十九条出版单位要对在职的出版专业资格获得者履行职责情况进行检查监督和年度考核。检查监督和年度考核情况按年度书面上报新闻出版管理机关备案。出版专业资格获得者在1个登记期内有1次年度考核不合格者，缓登1年；凡在1个登记期内有2次年度考核不合格者，不予登记，发证机关取消其出版专业资格，并收回资格证书；出版单位可以将其解聘或调离。
第二十条出版专业资格获得者在1个登记期内必须提供参加继续教育的有关资料，不能按要求提供资料者，缓登1年。缓登人员，要在规定的时间内参加继续教育，完成规定的学习要求，方可恢复登记。
第二十一条出版专业资格获得者凡有1次缓登的，推迟1年报考上一级出版专业资格。
第二十二条出版专业资格获得者违反有关出版工作的规定，受到严重警告以上行政处分的人员，发证机关要取消其出版专业资格并收回资格证书，5年之内不得从事出版工作。
第二十三条出版专业资格获得者违法受到刑事处罚的，发证机关要取消其出版专业资格，收回资格证书，今后不许参加出版专业资格考试，并不得再从事出版工作。
第二条在法定计量检定机构等技术机构中从事计量检定活动的计量检定人员的管理，适用本办法。
第三条国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）对全国计量检定人员实施统一监督管理。
省级及市、县级质量技术监督部门在各自职责范围内对本行政区域内计量检定人员实施监督管理。
第四条计量检定人员从事计量检定活动，必须具备相应的条件，并经质量技术监督部门核准，取得计量检定员资格。
第五条申请计量检定员资格应当具备以下条件：
（一）具备中专（含高中）或相当于中专（含高中）毕业以上文化程度；
（二）连续从事计量专业技术工作满1年，并具备6个月以上本项目工作经历；
（三）具备相应的计量法律法规以及计量专业知识；
（四）熟练掌握所从事项目的计量检定规程等有关知识和操作技能；
（五）经有关组织机构依照计量检定员考核规则等要求考核合格。
第六条申请计量检定员资格应当提交以下材料：
（一）资格申请书；
（二）考核合格证明。
ianc下简称计量检定证件第七条申请计量检定员资格的，应当按照规定向其主管质量技术监督部门提出申请。质量技术监督部门应当即时作出是否受理申请的决定；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者5日内一次告知申请人需要补正的全部内容。
第八条受理申请的质量技术监督部门应当自受理申请之日起20日内完成审查，并作出是否核准的决定。作出核准决定的，应当自作出决定之日起10日内向申请人颁发《计量检定员证》；作出不予核准决定的，应当书面告知申请人，并说明理由。
第九条计量检定员从事新的检定项目，应当另行申请新增项目考核和许可。
第十条《计量检定员证》有效期为5年。
有效期届满，需要继续从事计量检定活动的，应当在有效期届满3个月前，向原颁发《计量检定员证》的质量技术监督部门提出复核换证申请。原颁发《计量检定员证》的质量技术监督部门应当按照有关规定进行复核换证。
第十一条质量技术监督部门应当按照规定将申请和核准等有关资料整理归档。
前款规定的档案保存期限为自作出核准决定之日起7年。
第十二条具备相应条件，并按规定要求取得省级以上质量技术监督部门颁发的《注册计量师注册证》的，可以从事计量检定活动。
注册计量师注册管理，依照注册计量师制度等有关规定执行。
第十三条任何单位和个人不得伪造、冒用《计量检定员证》或者《注册计量师注册证》。
第十四条计量检定人员享有下列权利：
（一）在职责范围内依法从事计量检定活动；
（二）依法使用计量检定设施，并获得相关技术文件；
（三）参加本专业继续教育。
第十五条计量检定人员应当履行下列义务：
（一）依照有关规定和计量检定规程开展计量检定活动，恪守职业道德；
（二）保证计量检定数据和有关技术资料的真实完整；
（三）正确保存、维护、使用计量基准和计量标准，使其保持良好的技术状况；
（四）承担质量技术监督部门委托的与计量检定有关的任务；
（五）保守在计量检定活动中所知悉的商业秘密和技术秘密。
第十六条计量检定人员不得有下列行为：
（一）伪造、篡改数据、报告、证书或技术档案等资料；
（二）违反计量检定规程开展计量检定；
（三）使用未经考核合格的计量标准开展计量检定；
（四）变造、倒卖、出租、出借或者以其他方式非法转让《计量检定员证》或《注册计量师注册证》。
第十七条各级质量技术监督部门应当加强对计量检定人员的监督管理，建立计量检定人员管理档案，并将计量检定人员有关情况逐级上报国家质检总局备案。
第十八条计量检定人员出具的计量检定数据，用于量值传递、裁决计量纠纷和实施计量监督等，具有法律效力。
第十九条任何单位和个人不得要求计量检定人员违反计量检定规程或者使用未经考核合格的计量标准开展计量检定；不得以暴力或者威胁的方法阻碍计量检定人员依法执行任务。
第二十条未取得计量检定人员资格，擅自在法定计量检定机构等技术机构中从事计量检定活动的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1千元以下罚款。
第二十一条违反本办法第十三条规定，构成有关法律法规规定的违法行为的，依照有关法律法规规定追究相应责任；未构成有关法律法规规定的违法行为的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1万元以下罚款。
第二十二条违反本办法第十六条规定，构成有关法律法规规定的违法行为的，依照有关法律法规规定追究相应责任；未构成有关法律法规规定的违法行为的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1千元以下罚款。
第二十三条本办法所称法定计量检定机构等技术机构，是指法定计量检定机构和质量技术监督部门依法授权的其他技术机构。
本办法所称计量检定活动，是指法律规定的或者质量技术监督部门授权的强制检定和其他检定活动。
检察权是法律赋予检察机关的权力。作为法律监督机关，检察机关在维护社会公平正义上发挥着重要的作用，特殊的地位使得人民群众对检察机关工作人员有了更高的要求和期待。检察人员管理制度的完善将会对司法体制改革产生巨大的推进作用，也会使检察工作更加高效地运行。虽然国家机关工作人员整体素质随着公务员制度的建立已经有了较大的提高，但是作为专业性较强的检察机关而言，专业化进程依然相对滞后。现有的检察人员管理体系，按照工作性质划分为检察官、技术人员、书记员、司法警察、行政人员等，在实际中这种分类的形式意义大于实质意义，在一些检察机关甚至只停留在形式上，而对于检察人员划分各种职级的情况，则存在着生搬硬套行政职级的现象。完善检察人员管理制度就是要建立高素质、专业化、分工明确、工作高效的检察队伍。通过制度的完善既可以强化检察权的司法性，突出检察官的核心业务地位，也可以合理配置各种职位，调整检察机关的人力资源，还可以促进检察人员依法履行法律赋予职责，提高办案和工作效;率及自身责任感。从而建立起符合司法规律、具有检察特点的队伍;加快检察官队伍职业化、专业化进程;形成科学合理的检察人员选任、培训、考核、晋升、保障等建设机制。①
二、现行检察人员管理中可能存在的问题
(一)检察人员岗位界定不明确现行的检察机关人员管理体系下，检察官、检察辅助人员、司法行政人员等在实际中有时并无特别明显的区分。检察机关正式工作人员往往都会被外界人员称为检察官，且不参与办案的部分检察辅助及司法行政人员往往也会具备检察官资格，一定程度弱化检察官职业自身的特殊意义及荣誉感，客观上延缓了检察官职业化和专业化的进程。而一些检察院由于案件量较大，检察官受人员不足的限制，检察辅助和司法行政人员也可能出现超越岗位权限参与办案的情况，也会造成人员岗位不明确的现象。
(二)行政职级与业务职级划分不明确现行的检察机关人员管理体系下，“同工不同酬，同酬不同工”的情况在很多地方依然存在。例如同样作为检察官，工作性质、难易程度、责任大小等同，却因为行政职级不同，工资差别很大;而工作性质、难易程度、责任大小不同的检察官却又因相同的行政职级，执行相同的工资标准;甚至有时作为主要办案的检察官与检察辅助等人员，工作困难复杂程度更大，但却可能由于职级的差异，享受同等或更低的待遇;因此会对相当一部分检察人员的工作积极性产生消极的影响。②
(三)检察人员责任划分不明确现行的检察机关人员管理体系下，一些案件量较大而办案人员数量较少的检察院，在助理检察员或检察辅助人员参与办案的过程中出现超越自身权限办案的情况下，一旦涉及办案责任时，往往会相互推诿，有时助理检察员或检察辅助人员最终甚至会承担更多的责任。而对于一些疑难案件，办案检察官需要将案件的部分决定进行层层审批，但实际工作中审批人由于案件较多或没有认真查阅案卷，会造成了案件出了问题难以归责的现象，错案追究制难以得到落实，办案人员的主观能动性和责任心减弱，不利于提高办案质量和办案效果。
(四)检察人员待遇与责任不相符，骨干人员流失严重在追求公平正义的呼声日益高涨的今天，检察机关作为法律监督机关，人民群众及社会舆论无疑对检察人员尤其是办案检察官提出了更高的要求，检察人员所承担的责任日益巨大，一方面进入检察院的人员基本硬件上有时会高于行政机关公务员;另一方面，检察官在职业素养和任职条件上也会高于普通公务员，因此当检察人员工资福利及职务保障等于甚至小于公务员时，就会凸显高要求与低保障之间的矛盾。现实中检察机关待遇往往单纯的套用地方公务员工资标准，有时甚至低于地方党政机关，加之职级晋升缓慢，直接影响到工资福利，尤其是在基层检察机关案多人少的情况下，使得部分检察人员(特别是缺乏必要物质基础的年轻干警)压力过大，一些检察骨干力量也因而流失。③
(五)检察人员晋升模式单一且难度较大在现行的检察机关人员管理体系下，检察人员职级往往依照行政机关的模式，行政级别决定检察级别;同时检察人员的职级也会受所在单位行政级别的限制，尤其在基层检察机关，由于单位行政级别较低，职级的配比较少，因而会形成僧多粥少的局面。另外在部分检察机关职级晋升时往往论资排辈，以工龄、进院时间等因素作为晋升职级的主要考虑依据，对于一些资历浅、工龄短的年轻干警而言，即使工作业绩再突出，也长期处在底层，需要历经必须的年限，造成了年轻人只有等老同志让出职级，才有晋升机会的恶性循环。且现行体系下，检察机关各类人员不论工作岗位、性质如何，其级别晋升多数也要走检察序列，晋升渠道相对单一，不利于检察机关人力资源的合理调整及利用。
(六)单一的考核机制不够合理现行的检察机关考核工作通常是由政工部门执行，但由于缺乏足够的业务考核及评查数据的支持，政工部门的考核往往侧重于干部的政治素养及为人处事能力，对于检察人员的业务能力、办案能力、办案效果以及工作数量等重要因素较为忽视。检察人员的业务往往以达到基准水平或不出现明显错误即符合考核要求。这样的考核往往缺乏明确的标准和科学的评价指标，使得办案人员对案件办理的认真细致程度降低，阻碍了检察人员专业化的发展。
三、完善检察人员管理制度的尝试方法
(一)采用自上而下的体制建设，由省级以上院根据各地区的实际情况进行对应的人员配比由于检察机关的领导关系体系以及上下级之间的业务对口衔接的问题，检察机关在进行人员管理的制度建设上如采用自上而下的方式进行，必然会使得下级院更加重视，能更好地推进人员管理制度完善工作的进程，去除下级院自行推动人员管理体制完善过程中出现的一些不必要的阻力，也能解决该过程中出现的上下级业务不衔接等问题，避免造成整个体制完善进程的延缓。在实践中由于各地区经济发展水平和案件数量存在差异，对于不同地区的检察人员配比数量应进行严格的区分和计算，不能单纯的按照标准数来计算不同地区检察院或不同级别检察院各岗位所应具备的人员数量。对于案件量大或者案件较为疑难复杂的地区应尽量增加检察官、检察辅助人员的数量，对于案件量小或案件难度较低的地区应适度增加检察辅助人员及检察行政人员的数量。对于同一省份的同级检察机关的人员数量应根据业务量及工作量的大小，由其省级检察院根据实际情况对基层检察院或下一级人民检察院进行人员配额控制，使检察人员的数量能够更加符合业务及工作量的要求，实现各级检察机关的运行更加高效。
(二)建立合理的待遇与责任对应机制由于检察官的职业特性及其所承担压力以及检察机关其他工作人员的实际工作量，应在考虑各地基本情况的基础上，逐步提高检察人员的整体待遇，对于工作量及工作压力较大的检察官应给予较高的待遇，对于工作任务较重的检察辅助人员也应给与对应的津贴，对于检察行政人员则应参考当地行政机关工作人员工资水平，通过提高检察机关工作人员的待遇，使得检察队伍可以保持较高的稳定性，充分发挥检察人员的能动性。在提高检察人员整体待遇的同时，也应建立起符合民众期待的责任追查体制，并建立起相应的案件质量档案等系统。对于案件认定结论等实体性错误以及工作环节告知、填录等程序性错误的实际情况，对负责具体工作的检察官及检察辅助人员等根据其所应承担责任的大小进行追责;同时对出现办案质量问题的案件进行归档留存备案。通过明确不同错误所对应的追责主体，可以使得检察机关参与办案的人员更加严谨认真，真正做到司法为民，也避免了责任的推诿，使得检察工作的专业性得以更好地体现。
(三)建立合理规范的检察人员流通机制检察官的工作往往带有极强的专业性、技术性且知识更新速度较快，同时需要较高强度的体力和脑力劳动，检察官所带来的荣誉感及其精英性和高效性也需要得到充分的保证，考虑到现实中随着时间的推移，部分检察官自身可能出现精力和能力不足等问题，因此检察官的流动是不可避免的。对于不能胜任检察官工作需要的原检察官，应允许其转入符合条件的检察辅助人员或司法行政人员的序列;而对于符合检察官任职资格的检察辅助、行政人员，应允许其转入检察官储备队伍，待经过严格考察选拔竞争后，符合最终任职条件的人员，通过任命后转入检察官序列。对于社会上优秀的具备扎实法学功底或法律实务经验的律师、法科专业教师等人员，也可以以交流的方式，通过考核及任命后进入检察官序列，从而更好地保持检察官队伍的活力。
(四)依岗位分类建立行之有效的晋升渠道在完善的人员管理的体制下，通过分类管理，对不同岗位的人员可通过对应岗位的职级进行调整晋升。检察官可依照检察官序列设置的职务比列，根据工作年限及业务能力进行对应的晋升。对于检察辅助人员而言，司法警察可依照检察机关实行单独警察职务序列的规定，按规定的警官、警员职数及警衔进行晋升;检察技术人员可依照国家有关规定执行专业技术类公务员的职务序列和职位数进行晋升;其他检察辅助人员职务序列，可执行综合管理类公务员的有关规定进行晋升。对于司法行政人员职务序列和职位数，可依照综合管理类公务员的有关规定执行。在人员分类管理的基础上，进行合理的对应岗位职级晋升渠道，可以使各岗位检察工作人员对于自身工作有着更理性的认识，使其可以更好履行各项工作职责，专心于本职工作，避免出现不必要的思想波动。同时上级检察院应当经常性从下级检察院考核选取一定数量的优秀检察官，使得上级院能够更加了解下级院的工作情况，实现各级检察院之间的工作更好地进行衔接。
关键词：企业高管人员制度激励股票期权
0引言
在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。
1我国企业高层管理人员制度激励的现状
对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
1.1高管薪酬结构不合理基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2公司治理结构不完善由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。
1.3对高层管理人员的监管和处罚很不到位一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
2我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施
对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。
2.1加薪、奖金或福利制度加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。另外还有社会保险和额外津贴等等。
2.2职业生涯规划职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。