10月8日，人们还未从8天长假的兴奋中清醒过来，青岛海尔即最新公告称，在9月30日召开的青岛海尔2009年第一次临时股东大会上，《青岛海尔股份有限公司首期股票期权激励计划(草案修订稿)》(下简称“《计划》”)被逐项审议并高票通过。根据《计划》，49人将分享青岛海尔1771万股的股票期权。其中包括董事会成员及高管7人，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。
任重道远
海尔集团旗下拥有青岛海尔和海尔电器两家分别在上海和香港上市的子公司。其中，青岛海尔主要负责空调和冰箱业务，海尔电器主要负责洗衣机和热水器业务。而此次获审通过的股权激励仅限青岛海尔的任职人员，而且明显将激励重心放在了高管阶层。
公开资料显示，青岛海尔的股权激励计划一共涉及1771万股期权，占总股本的1.323％。董事长杨绵绵将获225万股，副董事长梁海山将获158万股期权，其余5名高管分别获得28万股至68万股不等的期权。激励对象行权有效期为自股权激励授权日起5年，行权期从授权日后1年开始，每年分别按获授的股票期权总量的10％、20％、30％、40％分4期行权，行权价格为10，88元。
同时，董事会也对高管行权设置了限制条件，青岛海尔的财务业绩考核目标就是条件之一。其指标主要包括：平均净资产收益率和复合净利润增长率，这两个指标直接衡量股东回报率和盈利成长性，也是公众投资者最关心的指标。根据青岛海尔的行权条件规定，净利润复合增长率应不低于18％，净资产年收益率应不低于10％。
相对于原草案和近期其他同行业企业推出的股权激励方案，青岛海尔方案规定的指标明显偏高。业内分析师普遍认为，这个实施条件比较严格，18％年均净利润增长意味着4年后公司净利润增幅至少要达到72％，对杨绵绵和梁海山等人而言，难度不小。
对此，青岛海尔的解释是，在A股上市的其他家电类公司的收入和盈利构成，一般都偏重于单一的冰箱或是空调及其他产品，运营模式也各有不同，设置行业相对指标对该公司而言，操作性和比较意义略显不足，所以在行权条件的设定上选取了绝对指标而非行业相对指标。
一位国美电器市场人员告诉《IT时代周刊》，海尔正在尝试“零库存即需即供”的新销售模式，倒置今年的销售旺季，海尔空调经常出现阶段性断货。
经历着从“制造化”到“去制造化”转型的海尔，同时经历着来自市场和内部改造的考验。不过，业内人士及投资者大都看好青岛海尔，认为行权条件的高标准将有利于促进激励对象努力提高公司业绩，也表现出青岛海尔对未来经营抱有极大信心。
好事多磨
以2005年12月31日证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》为标志，股权激励制度正式进入国内，成为上市公司实施股权激励的指导性文件。
股权激励制度自从运行以来，暴露出不少境内上市公司利用资产注入等利好内幕为个人谋取私利等一系列问题，为此，中国证监会的审核非常严格，青岛海尔的股权激励出台也颇费了些周折。
2006年12月25日上午9点30分，青岛海尔股票停牌一小时重要公告：22日，公司董事会已通过《青岛海尔股份有限公司股票期权激励计划(草案)》的议案。这是青岛海尔首次公开该计划，但因迟迟未获中国证监会的核准及股东大会的批准，计划此后停滞不前。
2008年5月6日。中国证监会连续公布了“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定了详细的操作规则，以规范之前存在的股权激励行权指标与公司业绩脱钩等问题。
备忘录在上市公司群中引起了巨大震动。同方股份修改了原股权激励方案，美的电器等暂停实施。继证监会下发的两个备忘录之后，7月7日，国资委酝酿已久的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)也随之亮相，对占沪深两市上市公司总数2／3以上的国企，进一步提高了股权激励的门槛。
沉默了一个多月，8月25日，青岛海尔以“原股权激励计划与两份备忘录内容部分不相符”为由宣布取消股权激励计划，同时称这并不意味着彻底取消实施股权激励，公司会在适当的时候推出与业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新方案。直至今年5月12日，青岛海尔经修改过的新股权激励方案出炉，并顺利通过证监会审核，按原计划于9月30日召开了股东大会，且通过了表决。
比对新旧方案，本刊记者发现新方案在股权发行数额、激励对象构成、行权方式等方面较原方案有很大不同。
在原方案中，公司授予激励对象8000万份股权，7年有效，行权价格为7.63元。当初的激励对象包括9名高管及部分突出贡献人员，其中，董事长杨绵绵获授300万份股权。而新方案首期拟授予的股权由原计划的8000万股缩减到1771万股，有效期由原来的7年缩至5年，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。而因原激励对象有人离职，获得股权的高管由9名变成7名，但份额占此次授予股权总数的34.07％，较原草案中14.78％高出不少。
未有股权激励的青岛海尔，直到2008年底，持股数最高的董事长杨绵绵仅持有6.13万股，其他董事会成员及高管则更少。
同业行情
对外界关于海尔集团董事局主席张瑞敏此次并未列入激励对象名单的质疑，海尔方面称，激励方案仅对青岛海尔股份有限公司，而非整个海尔集团。
依据青岛海尔和海尔电器的上市公告，张瑞敏在集团下A股和H股两家上市公司均未担任实际职务，不在激励范围之内的解释合理。但有业内人士观点认为，张瑞敏是希望借此试探一下外界的反应，再谋求下一步在海尔集团层面的利益实现。“仅仅依靠退休后少而又少的退休工资，对于中国企业领军人物张瑞敏来说显然难以接受。”而海尔集团的类似方案迟迟未能出台，这亦被外界视为张瑞敏迟迟不肯退休的主因。
集团高层为此伤脑筋，旗下上市公司也为此头痛，解决公司对管理层的长期激励一直是青岛海尔的心病。2008年初，公司内部发生了诸多人事变动，数名高管相继离职，这和方案出台后却长期没有得到实施不无关系。
“管理层利益更深捆绑之后更有利于提升公司在集团中的地位，推动公司更快更好地发展，优势资源也有望向公司集中。”申银万国分析师付娟在其研究报告中对青岛海尔新方案的实施评价良好。她还表示，“市场对于公司的股权激励以及白色家电资产整合一直都有很多期待。”
尽管，青岛海尔方面称目前还没有资产整合的具体计划，但股权激励的顺利通过，加上海尔电器将投资8000万港元设立销售型子公司，让大部分分析师认定青岛海尔和海尔电器资产整合正在安排当中。
近年来，优势企业推进重组整合的步伐从未停止。美的和小天鹅的资产重组正在进行，海信科龙副总裁张明也于近日称有望在明年第一季度完成海信科龙整个白电重组计划。随着白电行业几大巨头割据局面的形成，海尔、美的、海信三足鼎立的局面渐渐清晰，它们的激励计划更为引人注意。
在2006年推出股改方案的同时，青岛海尔与格力电器、美的电器、海信电器等家电类上市公司，几乎同时宣布要适时推出管理层激励方案。格力电器因最早开始实施管理层激励成为其他公司的效仿对象。今年初。格力兑现了股权激励承诺，千余员工共享了价值3亿元人民币的期权奖励。
美的电器的遭遇和青岛海尔如出一辙。它曾在2006年11月提出股权激励计划，因未获证监会批准而被迫终止。2008年1月再次启动新方案，拟分三年向19名高管授予3000万股股票期权，也在去年5月因与备忘录不符而暂时搁浅了股权激励计划。近期，坊间有传美的将再度推出股权激励方案。证券分析人士认为，该公司业绩一直表现优秀，多年来保持稳定增长，其所属的家电行业也持续走好，另外其股权激励计划由来已久，所以该传闻并非空穴来风，只是迟迟不见美的方面有所动静。
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号――股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经
营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
关键词：建筑企业中长期人才激励
一、中长期激励是建筑企业重要的人力资源管理手段
1.新时期人才的特征要求积极采用中长期激励人才管理模式。首先，新时期人才观念的转变要求积极利用中长期人才激励。随着市场的开放，人们的乡土观念等发生改变，各类人才不再局限于就近就业等限制，转而谋求更加合适的工作岗位、更加优越的工作环境，一旦对现有的岗位不满意则可能产生离职的想法，这就要求建筑企业采取措施吸引人才、留住人才。其次，现代人才流动的便利性要求积极采纳中长期人才激励。在养老保险、社保等社会保障体系日益健全的背景下，在国有建筑企业改革不断深入的现实环境中，人才在不同地区、不同所有制企业之间流动的便利性大为增强，建筑企业必须采取有效的举措应对这种变化。再次，现代人才个人职业发展需求。随着收入水平的提高，建筑企业人才不再满足于有一份相对稳定的工作，转而追求个人发展，谋求个人事业的成功。建筑企业只有采取包括中长期激励在内的人才管理模式，才能更好地满足人才发展需求。
2.现代建筑企业的发展要求积极采纳中长期激励人才管理模式。首先，建筑企业人才成长长期性的特征要求采纳中长期人才激励模式。一个建筑人才要真正成长起来需要3-5年乃至于更长的时间，而这种培训期、学习期、实践期建筑企业需要付出相对较高的人才使用成本，这就要求建筑企业能够合理地设计出中长期激励制度，以便留住所培养的人才。其次，建筑企业竞争力的提升要求采纳中长期人才激励模式。越有能力的人才为企业创造的价值越高，因而更加受到企业的重视，从而导致高素质人才紧缺。这就要求利用中长期激励将人才与企业紧密联系起来，既让人才享受企业发展的成果，又利用长远的利用鼓励人才为企业服务。
二、建筑企业中长期人才激励的基本手段
1.物质激励。物质激励是指企业利用现金等实物对员工进行激励，一般而言，可以将现金的发放与企业经营的绩效如业绩等相挂钩，以此为基础设计出长期激励方案。如明确企业员工的奖金总额中第一年发放一定的百分比，余下的则由第二、三乃至于第四年来发放，并设置一定的考核指标，明确发放剩余奖金的条件，这就形成了一个完备的体系，激励员工长期性的为企业服务。当然，实际操作中部分企业需要设计好不同年份发放的比重，并根据企业发展实际设计考核的业绩指标，明确指标评判的标准，避免指标随意变动导致员工收入非正常变动。
2.精神激励。第一，以职务、职称晋升为内容的激励模式。企业通过创造条件鼓励职工积极参与各种培训，不断提升职称，甚至在企业内部创造性地设置初级、中级、高级职称为职工腾出发展空间，营造发展环境。在职务方面，企业可以通过聘用制的方式，每过一定的时间段就通过竞争上岗选拔优秀人才到相关的技术、行政管理岗位，以此形成一种动态的竞争，鼓励职工长期为企业效力。第二，以口头表扬、评优评先等为内容的激励模式。这种激励虽然不会给职工带来直接收益，但会让职工获得满足感、尊重感、归属感，从而产生与企业长期合作的理念，以此达到激励的目标。
三、建筑企业推广应用中长期激励的思考
1.完善方案，提高中长期激励的可操作性。建筑施工企业实施中长期激励制度必须制定完善的方案。首先，要明确激励对象。一般而言，中长期激励不会包含所有的对象，而是选择部分对象如核心骨干人才等，这就要求合理地确定激励对象入选的条件等，以此保障激励的公平性。其次，要合理地选择激励工具。企业要根据自身所处的发展阶段、自身的实力等选择物质激励还是精神激励，并进一步细分激励工具和激励模式，以此保障激励的有效性。
2.强化组织实施，发挥中长期激励的作用。首先，建筑施工企业要组建专门的机构或者领导小组如薪酬委员会，负责方案的制定、方案的实施并做好方案的解释、宣传工作。其次，要做好激励保障工作，这种保障既包括资金也包括其他保障，特别是，如果采取物质型激励要提前做好资金预算，保障激励资金落到实处；如果采取精神激励，企业也要在激励内容和方式等方面做好安排。
3.因企施策，提高中长期激励的有效性。首先，要针对企业的特征完善中长期激励方案，建筑企业与一般性的企业相比具有特殊性，如采取项目制模式进行管理等，这就要求在制定激励方案时要考虑企业的特性。其次，要针对建筑企业员工的特征实施中长期激励，要结合建筑内部人才结构、企业中长期人才发展规划等，合理地选择激励方案。如建筑企业年轻人才更多地对现金需求更大，则可以倾向性地选择物质激励，相反如果各类人才发展到一定的程度，职工收入水平较高，则可以选择职称职务等激励模式。
参考文献