依据“卓越计划”确定工作模块和目标
教育部“卓越计划”是贯彻落实《教育规划纲要》的重大改革项目。作为一项支撑国家战略发展的教育改革计划，“卓越计划”项目实施高校都将其纳入本校战略发展规划，从而实现人才培养质量的提升。然而，在“卓越计划”实施过程中，各高校、包括研究者，将目光几乎全放在了与人才培养质量直接相关的专业教育教学上，对学生思想政治教育方面却极少量研究和探索，从事相关工作的高校辅导员则在“卓越计划”实施中往往处于被边缘化状态，针对“卓越计划”下的高校辅导员工作模式的研究基本处于空白状态。这样的状况并不符合新形势下学生工作的要求，不利于“卓越计划”的实施。
相比之下，国外高校学生事务管理已经构建了一套常态化、多途径、针对性强、有效性高的学生工作系统，为师生全面发展搭建了良好的平台。国外高校大多也有一支从事学生事务管理工作的队伍，服务于高校专门的学生事务管理机构，学生事务涵盖面广泛，涉及学生的学习、工作、生活和发展，从业人员素质较高。而我国高校辅导员工作模式则强调以管理者为主体，注重学生的服从。
江苏科技大学结合自身发展实际，汲取国内外高校发展经验，在实施“卓越计划”中，打破传统思维模式，将高校辅导员作为“卓越计划”的有机组成部分，并依据“卓越计划”要求，不断进行辅导员工作模式创新，不但有效地推动了学校思想政治教育工作，还使之成为江苏科技大学“卓越计划”的亮点之一。
在辅导员工作模式创新方面，江苏科技大学结合学校实际情况进行了积极探索，依据“卓越计划”确定了辅导员工作模块和工作目标，使得辅导员工作更具科学性和可操作性，真正体现出辅导员在卓越人才培养中的意义与价值。
众所周知，辅导员工作内容包括思想政治教育及学生事务管理工作两大内容，其中思想政治工作多借助学生事务工作平台开展工作。基于此，江苏科技大学对学生事务管理方面进行了模块划分，并将思想政治教育目标融入学生事务管理目标之中。同时，考虑到在“卓越计划”的培养方式下，学生在校时间只有3年，这就要求该计划下的学生应具有比普通大学生更好的自我管理能力、更突出的自我发展意识。同时因为学生需要在企业实习1年，这也要求学生在校期间就能够拥有企业精神，学习企业文化。
基于此，结合“卓越计划”，江苏科技大学将辅导员工作分为两大模块：自我管理模块和自我发展模块。其中，自我管理模块包含学生日常管理、扶贫助困、评奖评优等子模块；而自我发展模块涵盖了学生团建、党建、心理健康、就业指导、企业文化学习等方面的内容。
在此基础上，结合学校“卓越计划”教学管理情况，制定了模块管理目标。自我管理模块目标为：学生具有较强的法律意识，熟悉学校及企业的各类规章制度，能主动做好行为规范，执行好学校及企业各项任务。自我发展模块目标为：学生具有比较成熟的价值观和世界观；学生能进行良好的自我心理调节，愿意主动寻求心理咨询帮助；学生了解并认可生涯规划理念，能制定适合自己的生涯规划，并能定期进行调整。
注重学生自我管理，培育“卓越”人才
在学校发展过程中，江苏科技大学管理者越发认识到了高校辅导员在新时期人才培养中的价值。这样的价值不是“纸上谈兵”，而是对教育教学的切实推动，这一点在“卓越计划”实施过程中予以了充分体现。
江苏科技大学“卓越计划”试点的三个专业总体实行“3+1”的培养模式，即3年在校学习，累计1年时间在企业学习及参加实习。因此学生真正在校的时间只有3年，如何让学生在3年内尽快适应并学会自我管理，思考自我发展，这些成为“卓越计划”辅导员工作的重点和难点。
为此，学校根据辅导员工作模块内任务的不同，首先在学院内形成两个辅导员工作团队，同一个团队内的辅导员在针对“卓越计划”的学生工作中将共同开展工作，相互支撑与融合。不同模块的辅导员团队的工作目标和方法是不一样的。
作为江苏科技大学“卓越计划”三个试点专业之一，船舶与海洋工程学院在制定“船舶与海洋工程”专业培养方案中，针对专业实践性强的特点，突出了学生的自我管理与自我发展模块建设。为此，船舶与海洋工程学院在“卓越计划”班级实行了“导师制”工作模式，在学业、科研等方面给予学生充分的指导，这使学院自我管理团队的辅导员能够构建常态化、多途径、针对性强、有效性高的学生事务工作体系。
在自我管理模块实施中，学院强化了学生的主体地位，而辅导员的工作主要以服务、监督、检查为主。学院针对“卓越班”调整了班级管理班主任“说了算”的旧方法，更多地将班级管理的权限下放到班干部，让学生成为自我管理的主体。基于新的管理理念，学院修订了关于学生日常行为规范的文件，使学生在校的行为都有“章”可寻，辅导员的管理也都有“法”可依。为了让学生更深入地了解学生事务工作的具体流程，学院开展了“辅导员”巡讲活动，在学院学生宿舍安装了宣传栏，建立了班级QQ群、飞信群，辅导员开设了工作微博，以让学生更迅速地了解掌握学生工作的开展要求及进程。
除此之外，还调整了一些具体工作的工作模式，例如，企业奖学金原来的评选程序是：首先班主任推荐，然后学院进行评选，这些都是以学生成绩或者社会工作因素作为依据。现在企业奖学金的评选方法是：首先公开奖学金申请的基本条件，然后学生根据条件自己主动申报，学院根据申报情况，站在企业的立场，“代替”企业进行面试，在考虑学生的成绩及社会工作的基础上还会更多地考虑到学生对该企业的认识，对该企业文化的了解，对该企业的认可程度等因素。对于资的奖助学金也采取类似以上的模式开展工作。以上工作的开展归根结底是为了引导学生了解行为规范，关注自身发展，做到自我管理。
而在自我发展模块模式研究实施中，学院也进行了工作创新。比如，学院以党建、团建为平台，积极开展各种树立正确价值观的活动，丰富活动内容、形式，将学生紧密团结在一起，形成共同的学院文化，并打造了一支高效、务实的学生干部队伍；修订了《船海学院进一步加强党建规定》，加强预备党员的再教育，丰富了入党积极分子教育内容。引导学生建立积极向上的生活态度，明确学习目标；通过召开心理主题班会，让学生了解心理健康知识，重视心理卫生，正确认识心理健康问题，愿意主动寻求心理咨询老师的帮助。此外，学院还建立了“学生成长档案”，帮助学生树立生涯规划的意识，引导学生关注生涯规划，并能制定自己的生涯规划。自我发展模块的辅导员在工作中应将学生置于中心位置，强调以学生为本。所以辅导员的工作主要以引导、咨询和培训为主。
关键词：辅导员；大学生；职业规划；对策
专职辅导员作为高校内接触大学生最频繁、最紧密的教职人员，是大学生健康成长成才的指导者和引路人，在大学生职业生涯规划中发挥着重要的作用。目前，我国许多高校中的大学生职业规划正是通过学生工作人员特别是辅导员来具体落实的。这既体现了我国高等教育体制的特色，也在一定程度上达到了启发、指导大学生职业（学业）规划的目的。然而，随着我国经济社会的发展和就业形势的变化，我们有必要对此模式进行深入的总结与反思，并与时俱进地提出完善的建议或措施。
一、辅导员指导大学生职业生涯规划的利处
1.熟悉高校就（创）业政策
现阶段，许多高校的就（创）业政策及工作计划都是以文件、通知等形式从教育行政部门逐级传达到学校、院系直至辅导员手中。作为正式文件、通知的末端，辅导员需要学习和消化其精神、内容后，再以一定的方式（如班会、讲座、通知、短信等）传达给学生。在这样日复一日的工作中，辅导员对各相关政策、规定、流程都积累了大量的信息，也提高了认识。与此同时，辅导员也参与招聘会的组织、毕业生的推荐、形势政策学习与调研等活动，对社会需求特点、国家及地方就业政策乃至人才素质结构等都有较为深刻的把握。因此，在大学生进行职业生涯规划时，辅导员能够以此引导他们思考和安排自己在各学年、学期内的学习生活内容乃至毕业后的努力方向。以“选调生”①为例，辅导员在综合考察历年“选调生”招考政策及特定人员的成长路径后，可以指导那些有志于从事党政工作的在校学生有计划地学习专业及基础知识、参与实践锻炼、培养“勤奋敬业、乐于奉献”等素质、积极向党组织靠拢，从而使学生将眼前的学业与今后的职业发展有机统一起来。
2.了解大学生就业心理
“由于其工作性质，辅导员是大学生日常学习生活中接触最多的人，这使辅导员更易走进大学生内心深处，赢得他们的信任，为工作的开展奠定良好的基础。”1事实上，在现行思政工作体制内，辅导员常年行走在课堂、餐厅、宿舍、操场等场所，他们通过持续、大量的会议、谈心、网上互动等形式密切把握着大学生的心理状态。
在高等教育大众化时代，大学生的就业心理也是千差万别。有的同学期望通过大学四年的学习，为从事心仪的专业工作铺垫道路；有的同学设想毕业后留在城市里，拥有一份收入丰厚的工作；有的同学计划着毕业后的继续深造；有的同学却因为高招时的调剂而郁郁终日。对于毕业后状态的不同预期(明确或模糊，信念或担忧)都影响着大学生的职业（学业）规划。辅导员依靠自己对分管班级学生各类心态的了解，能够有针对性地开展思想教育和职业分析、指导。尤其是在与个别学生的接触和谈心中，辅导员常常能深入学生的内心，帮助他们分析自身心志和优劣势，启迪他们立足现实分步实现各阶段目标。
3.开展日常教育的便利
日常思想政治教育工作的丰富内容决定着辅导员要全面深入到大学生的校园生活中，这也使得他们能够随时随地与大学生谈话、共事、交流，包括对职业（学业）规划的指导。同时，得益于手机、QQ、微信、微博乃至各类班级管理软件的使用，辅导员与大学生之间的交流可以具有很大的时空弹性，因而也拥有极大的便利。
二、辅导员指导大学生职业生涯规划的弊端
1.对不同职业、岗位的业内信息了解不足
“众所周知，我国的教育体制在某些方面还存在着很大的弊端，例如，高考志愿的选择由家长做主，学校和专业的选择没有考虑学生自己的意愿，因此，上大学后仍有相当的大学生没有明确的发展目标。”②正因如此，大学生在规划职业生涯时极为渴求关于本专业、本行业乃至相关岗位的业内信息，以为规划之参照。然而，令人遗憾的是，辅导员常常无法了解和提供足够的行业信息。首先，大多数辅导员都是毕业不久的青年教师，对本专业行业的现状与发展趋势还没有足够丰富的认识，对跨专业行业的信息了解更少。其次，辅导员从业后主要忙于思想政治教育和学生事务的管理、服务，这与研究特定行业的发展态势、规律以及个人成长路径的特点等内容存在很大的差异。举例来说，一位汉语言文学专业毕业的辅导员为功能材料专业的学生讲解行业前景及自我规划时，常常会因为缺乏对材料行业的深度认识而使自己的辅导犹如隔靴搔痒，尽管他可能会罗列一些数据或照搬一些忠告与建议。
2.精力与水平有限，指导质量不可控
辅导员的工作处在高校思想政治教育和学生管理工作的第一线，包含了思想教育、心理健康教育、经济困难学生的资助、党团组织建设、日常事务管理与服务等校园生活的方方面面，因而事务繁杂。此外，“高等学校总体上要求师生比不低于1:200的比例设置本专科生一线辅导员岗位。但调查显示，截至2006年底，全国高校师生比为1:238。”③特定学校、学院的师生比甚至达到1:370、1:400。具体事务的无限性与个人精力的有限性使得辅导员在日常工作中常常疲于奔命，对大学生的职业规划指导不得不流于面上的建议，做不到“因材施教式”的个别指导。
从专业角度看，辅导员虽然比一般的教师和管理干部更了解大学生的就业政策与形势，并多少也受过一些就业指导方面的培训，但就整体而言普遍没有接受过系统的就业指导学习与培训，持有“就业指导师”、“职业规划师”等资格证书的辅导员也为数不多。④因此，多数辅导员在开展职业生涯规划时，理论逻辑性不强，随意性较大，形式与内容比较分散，指导建议常常流于泛泛的说教，缺乏吸引力和说服力，质量得不到有效控制。
3.指导工作易受部门考核而异化
当前，我国高校的行政化倾向具有一定的普遍性⑤。辅导员开展大学生职业生涯规划的工作也被以一定的比例系数纳入到部门考核之中，而且常常是以自上而下的数据指标来评判工作的优劣，例如举办若干场讲座，覆盖若干数量之学生，若干份宣传报道等。这种简单的量化考核，忽略了职业规划主体——大学生的实际收益与感受，也计算不了指导效果与学生未来职业发展质量之间的关系。因此，在大量数据的考核压力下，学工人员尤其是辅导员对学生的职业规划指导容易异化为完成任务或“交差”，师生之间的心灵碰撞与交流被边缘化或吞没。
三、完善大学生职业生涯规划的建议
鉴于辅导员开展职业规划指导的正反两方面分析，高校教务、就业指导与二级学院等部门有必要联合起来，有效整合专业教师、就业指导人员以及辅导员等人力资源，实现职业生涯规划指导中的优势互补，从而更好地开展新时期大学生职业生涯规划工作。
1.鼓励专业教师对大学生的分类指导
一般而言，专业教师在本专业的造诣较深。这既归因于他们大多从事于某个特定领域的工作，也得益于其多年的持续、专心的钻研。因此，他们对所在专业行业的基本知识、发展规律、前沿热点以及需求特点等方面都有较为准确的把握。从大学生的角度来看，即便同在一个班级学习，不同的人对于从事行业内或产业链上的不同岗位也存在各自的偏好与憧憬，这就意味着专业教师可以凭借自己对行业动态的熟悉对不同的同学进行分类的指导。当然，辅导员可以参考专业教师的意见，协助开展分类分组等事务工作。
2.精简课程，融入学期内实习实践
目前，国内许多高校的本科教学仍倾向于大量知识的传授而非兴趣的启发、思维的训练或动手能力的培养，这也导致了大学的课程愈开愈多，学生疲于背记和应试，对职业的兴趣与思考被长期压抑，因而对职业生涯的规划也多半被当做“不得不完成的作业”而敷衍了事。因此，有必要考虑对课程的精简，留下基础的、核心的课程，使学生从埋头应课应试的压力下解放出来。同时，在学期内融入实验、实习、参观、调查等实践活动，既促使学生学以致用、知行统一，又用生动、具体的实践体验来引发学生的职业兴趣，引导其主动开展生涯设想与规划。
3.发挥已就业校友力量，深化对大学生的微观指导
职业生涯规划的目标是就业与职业发展，因此，已就业的，尤其是在特定领域取得一定成就的校友的示范与带动作用要比未就业的高年级学长的学习建议更强。高校可以发挥这些校友的力量，例如邀请他们来母校开办讲座、交流会或其他活动，以其自身的发展或所开展的研究，为在校的大学生现身说法，从职场、生活的高度启发他们的思考与规划。
4.开展就（创）业的统计研究，把握就业规律与趋势
高校就业指导部门还可以联合辅导员等相关人员开展各阶段的就业（创）业的统计研究，通过各专业、院系、乃至校际之间就（创）业状态的追踪或对比分析，研究各专业行业内的发展动态与就业规律、趋势，从而给予大学生更加深刻、更具时效性和价值性的生涯规划指导。
注：
①选调生：组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科以上毕业生及选拔具有2年以上基层工作经历的大学生村官到基层工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养，这批毕业生简称“选调生”。
②据观察，寒暑假的大学生社会实践活动有时候效果很不理想。这一是由于教师与行政管理人员假期离岗，学生的实践活动缺乏有力的指导与管理，二是90后大学生在应试体制与信息爆炸、网络娱乐等因素作用下主观上大多无心于假期的实习、实验或其他实践任务。因此，可以考虑学期内的实践。
引文注释
①孟祥文.辅导员指导大学生职业生涯规划方法探析[J].产业与科技论坛，2011（10）13:202.
②隆意.大学生职业生涯规划存在的问题及对策[J].社会心理科学，2005（5-6）：730.
③胡金波主编.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州：苏州大学出版社，2010：48.
④邱日梅.关于高校辅导员开展就业指导工作的思考[J].出国与就业，2010（5）：44.
关键词：辅导员管理；问题；对策
中图分类号：G451.8文献标志码：A文章编号：1002-0845（2012）11-0105-02
2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容”。高校辅导员管理工作是促进学校改革、发展与稳定的重要保证，是学校管理工作中重要的组成部分。因此，深入分析我国高校辅导员管理中存在的不足，寻找相应对策，推进高校辅导员管理的科学性和实效性，具有重要的意义。
一、目前高校辅导员管理工作面临的一些问题
1.计划不到位
这主要表现为高校对辅导员管理工作的计划性认识不足，将这项工作只当成一时一地的行为，工作消极懈怠，不作长远考虑，不为持续发展谋划，忽视了对辅导员的管理目标计划、过程计划以及评价和监控计划等要素。有的高校领导认为辅导员工作和管理是一回事，将彼此混为一谈，因而很少去认真思考如何规划和设计辅导员的职业发展和岗位设置等问题。当前，我国高校本、专科生专职辅导员的学历结构总体上较为均衡，但各高校之间却不太平衡。有的高校，在辅导员聘用过程中，过分注重应聘者已有的专业能力，而不重视辅导员的实际业务能力，重其人脉关系而不重其学科背景，致使辅导员队伍建设存在结构不合理、专业单一等问题[1]。
2.组织不严谨
很多高校缺乏对辅导员管理的组织工作，只是片面地抓教学工作常规。如对辅导员的选聘、培养、任用与管理等工作环节重视不够，使常规管理工作不严谨，辅导员队伍发展后继乏力。此外，有人认为辅导员管理工作每天都在做，抓管理是“老生常谈”，抓与不抓没有太大区别，得过且过，因此，管理行为松懈，致使辅导员管理工作无法达到应有效果。
当然，也可能有的学校因办学条件所限，如辅导员师资相对薄弱，致使常规管理难度加大。还有的学校因教学经费等方面的不足，对辅导员的管理与培养工作也显得力不从心。
3.领导不得力
这主要表现在工作中政出多门，管理交叉重叠，领导意图难以全面贯彻。目前，我国高校辅导员基本上由校、系和部门共同领导，辅导员同时接受不同级别的领导，工作经常发生冲突和重叠，致使其有时显得分身无术，难以应付。另外，根据教育部24号令的规定，我国高校本科院校应按1∶200的比例配备专职辅导员。但事实上由于连年扩招，生源急剧增长，而辅导员队伍数量却没有相应增加，致使辅导员严重不足，辅导员工作超负荷，加之辅导员工作本身比较复杂，这些都无形中给各高校对辅导员的有效管理造成了不少的困难。为了维持教学的正常运转，不少高校的辅导员只能超额带班、超负荷运转，不分昼夜地工作成了辅导员的工作状态。由于辅导员精力和时间等因素的限制，致使学校对他们的领导力下降，最终影响了学校思想政治教育功能的有效发挥。
4.制度不完善
主要是高校缺乏完善的对辅导员的常规管理和选拔培养的制度。要保障高校辅导员队伍的可持续发展，需要建立完善而有效的相应管理制度。但是，目前从选拔培养机制看，许多高校并未像对业务骨干教师那样关心辅导员的选拔与培养工作，缺乏相应的制度保障。在实际工作中，不少辅导员承担着学生的思想教育和就业规划等课程的教学工作，在教学能力和思想政治教育能力方面的发展都可能因学校保障支持机制的缺失而受到削弱。在评职评优等方面，辅导员很难与普通教师相提并论，从而影响了辅导员从事教学和学生工作的主动性和积极性。从评价机制看，目前不少高校辅导员考评制度尚未健全，奖优罚劣等制度欠缺，辅导员管理监控体制不完善。这些都必然会阻碍整个辅导员队伍的专业化发展。
二、加强高校辅导员管理工作的对策
1.精心设计辅导员管理计划
辅导员管理计划是大学生思想政治教育的内在要求，也是辅导员队伍建设的重要导向。对高校来说，要想有效实现辅导员队伍素质的提高，需要制订辅导员科学管理的整体规划，这是一个逐步实现的、具体的目标，是实施辅导员科学管理的行动指南。教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中要求：“高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要的位置，统筹规划，统一领导。”因而，在开展辅导员管理工作之前，需要高校领导者提高认识，制订辅导员管理方案，结合本校实际，将辅导员管理工作的重要性和紧迫性融入本校教育教学管理体系中，将辅导员队伍发展壮大的目标融入本校师资队伍发展方案中进行统筹规划，精心设计高校辅导员管理计划，做到近期、中期与远期发展目标协同进行，努力打造一支高度专业化的辅导员队伍。
2.严密组织高校辅导员管理工作
高校辅导员管理工作既需要制订科学的计划，更需要进行严密的组织，严格执行计划并努力达成计划设定的目标，实现辅导员管理工作的科学化、人文化和精细化。
要做好辅导员管理，必须以人为本。一是辅导员管理工作要符合工作特点，其管理思想、理念、方法和途径等要契合高等教育教学工作的具体特点和大学生思想教育的实际情况；二是辅导员管理要由管制型向服务型转换，学校管理者不仅要提高自身的素质，注重诚、礼、信，而且要不断改进管理方法，在管理过程中做到沟通、支持与互动，尊重、理解和关心全体辅导员；三是管理目标的达成不仅着眼于学校组织的满意度和具体事务的圆满完成，也要关注辅导员的心理认同、积极性调动、潜力发挥等因素，特别是在辅导员人事制度改革和分配制度改革等方面注入人文主义色彩，在制度化框架中人性化地化解各种矛盾。
辅导员管理应尊重客观实际，科学管理。高校要把辅导员工作中大量的、反复出现的日常管理事务，按其各自的内在规律和特点，结合学校实际建立起一系列科学合理的常规制度。同时，对辅导员自身的管理也应包括其业务素质提高的管理，使学校对辅导员的外在管理，转变成辅导员自我管理的内在需求，将管理的意志体现在集体的力量中，成为辅导员队伍相对稳定、素质逐步提高的工作基准，使辅导员各项工作做到有条不紊[2]。
辅导员管理要得到持续发展，必须要抓好日常工作的每一个细节，做到精细化管理。要把握辅导员思想政治教育的特点，认真制定辅导员管理工作规程。一份切实可行的计划、措施，才能帮助辅导员更好地完成思想教育等任务。精细化就是要注重那些习以为常的细节和容易忽视的日常行为，如高校可以组织辅导员定期进行视听观摩学习，使他们有机会吸取他人思想教育中的优点，同时也能从彼此相互交流中获得思想教育的经验，改善自己的教育方法。
3.理顺高校辅导员领导机制
理顺辅导员领导机制就是要将当前对辅导员实行的“三级”领导尽可能变成一级领导，使领导的影响力更加集中和有效。将校、系和部门的领导进行合理整合，避免政出多门、多头指挥的现象，以免造成辅导员无所适从和疲于奔命。在实际工作中，理想的做法是将辅导员的领导中心建立在系（部）一级，学校一级仅作为宏观监督，学工部则承担辅导员业务培训和指导的职能。将系（部）作为对辅导员领导的中心，有利于教学单位根据自身教学实际，合理配置辅导员师资力量，合理进行工作优化和有针对性的业务安排。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》提出，把辅导员队伍建设状况作为衡量学校办学质量和办学水平评估考核的重要指标，作为高校领导干部工作业绩考核的重要指标[3]。所以，高校应加强并理顺对辅导员的领导，既要将辅导员管理计划一以贯之于实践全程，又要在全程中加强领导和引导，避免出现多头管理或管理缺失的现象。在辅导员工作和自我教育提升等方面，发挥领导的号召力和影响力，促进辅导员管理工作的发展。
4.建立完善的辅导员管理制度
建立督查制度，完善督查机制。深入持久地开展好辅导员管理工作，不是靠几次考核评估就能一劳永逸的，必须建立起相应的督查机构，形成经常性的督查机制。一是高校主管领导要亲自督查辅导员常规管理工作，二是高校学工部门要成立督查工作领导小组，定期对辅导员常规管理工作进行督查，对存在的问题列出清单，限期整改，保障辅导员管理工作有序推进。
监控与激励相结合。当前我国高校在辅导员管理问题上普遍存在着重使用、轻培养的现象。大多数辅导员由于直接从学生角色向教师角色转变，在工作方法、教育经验上都存在缺陷，如果辅导员上岗前缺少专业和系统的培训，在面对高强度的工作事务时，将难以得心应手。因此各高校要在实际管理工作中，加强对辅导员工作的监控，与此同时要注重对辅导员的鼓舞和激励，做到宽严并济、奖惩适度。例如，高校可以将年终考核与学习培训挂钩，实行辅导员资格证书制度，以学分制管理模式鼓励辅导员实现自我学习和素质提高，鼓励辅导员参加校际交流、考察和进修等等，千方百计地提高辅导员的业务水平。
总之，为了提高辅导员管理质量，各高校应在巩固原有工作成果的基础上，进一步对辅导员管理工作中的薄弱环节和深层次问题及时进行整改与研究，使存在的问题得到根本性的解决，促进辅导员队伍整体素质的持续提高。参考文献：
[1]徐晓宁.新形势下高校辅导员队伍专业化建设的难点及对策[J].思想理论教育导刊，2012（4）.