从以上讨论中我们可以看出，企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的相关关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？
一、管理制度和企业文化的社会生理学视野
从社会生理学的角度来看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的“自组织”系统。因为两者内在的相似性，我们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康地生存，是因为人体有两套自我调节系统――神经系统和体液系统。同样，组织要协调地发展和进步，同样具有自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。
1、管理制度的社会生理学视野
管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚（金钱、物资、地位、个人品牌）来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射一样，管理制度因为往往是站在企业所有者角度制订的，所以，管理制度往往带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多地对员工的“理性”行为具有约束力。
2、企业文化的社会生理学视野
企业文化调节则更加类似人体的体液调节，它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普惠认同的价值体系，它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的“情绪”行为则具有良好的功用。
正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样，企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层）。这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普惠认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，我们把企业文化视为一种更基础性的调节手段。
二、管理制度和企业文化的经济学视野
1、从要挟问题看管理制度和企业文化的价值
人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，是期望有一定相应的回报的（不管这种回报是物资上的还是精神上的）。而按照董辅衽的观点：在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上是往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖与交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在“以货易货”式的初级阶段。
其次，我们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset）投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本的转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。
其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易的成本。
要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于“囚徒困境”的博弈。而我们知道，一次性“囚徒困境”博弈的纳什均衡解（Nashequilibrium）往往不是帕累托最优解（Paretoefficiency）。如何才能走出囚徒困境呢？现代博弈学认为，将一次性博弈改变为无限次可重复博弈（repeatedlygame），就有可能解决博弈中的参与人（player）在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为。而要能产生重复博弈，需要三个条件：
信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。
参与人有实施冷酷战略（grimstrategy）的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。
参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出“囚徒困境”博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。
保障重复博弈进行的必要条件如上所述，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得能够收益的信心，就必须建立契约来解决就来自于管理制度和企业文化的。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付（payoff）将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。
2、管理制度调节的经济学视野
管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract）的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中，制订完备契约是不可能的，因为三个因素阻止了完备地制定契约：
有限理性（boundedrationality）：有限理性是指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。
详细指定或衡量绩效的困难：如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。
不对称信息（asymmetricinformation）：即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。也就是存在不对称信息。
所以，在现实生活中，人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约（或不完备契约）关系（incompletecontract）的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode），契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽的规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是“完成”契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就导致了交易经济效率的下降。
另外，通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。
3、企业文化调节的经济学视野
企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效的治理具有不完备契约的交易问题。
那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？我们可以看到，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就象在组织中，一旦形成组织企业文化，那么，企业文化的调节作用就会凸显出来。正如谢恩（Schein）所说的“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望……”虽然他没有写明，心理契约确是组织中行为的强有力的决定因素。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的）。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。
通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间“囚徒困境”的途径。张维迎教授在讲到论述信任的建立的时候，举过一个借钱的例子来说明道德约束的作用。他雄辩的证明，在一个赊账博弈中，一个有的人因为“上帝的谴责”的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。而企业文化就相当于社会里的道德规范，其在企业中起到相同的作用。
4、小结
但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。
制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。
如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：
1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。
2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。
3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。