[关键词]高校就业指导队伍建设问题对策
[课题项目]本文系2011年度西南政法大学法学院青年项目课题“高校辅导员队伍建设存在的问题及其改进探索”的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2013）09-0078-03
高校扩招及全球范围内经济危机的影响，导致大学生就业越来越难，国家在大学生就业方面也出台了一系列措施，但是无法改变大学生就业难的大环境。从高校来看，仍然有许多工作需要改进，特别是高校大学生就业指导队伍需要加强，就业指导队伍的专业化、职业化水平不高，导致高校就业指导工作质量难以进一步提高。提高大学生就业指导队伍的专业化和职业化水平，成为当前高校就业指导工作的重点和难点。
一、在高校加强大学生就业指导队伍建设的意义
（一）推动大学生就业指导工作进一步发展的需要
国家原来实行市场经济，大学生是包分配的，毕业后国家直接安排工作，就业难的问题没有显现出来，实行市场经济之后，国家不再包分配，学生与用人单位实行双向选择，大学生的就业难逐渐成为我国一个重要的社会问题，因为大学生就业不但事关大学生的切身利益，对国家社会的和谐稳定也影响颇大。近年来，我国每年的毕业生都在600万人以上，2012年的毕业生更是达到680万人，我国的就业形势极其严峻，这虽然和国际国内的大形势、大环境有关，但也与我国的就业指导教师队伍建设水平不高有关。我国的大学生就业指导还没有发挥应有的作用，无法使大学生形成正确的就业观念，甚至有的时候只是简单地把学生推向就业市场，找到一份糊口的工作，而不管这份工作是否适合这个学生，是否有利于学生个人的发展。国家已经认识到了大学生就业工作的重要意义，决心大力开展大学生指导教师队伍建设，把大学生就业指导教师队伍建设放在高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导教师队伍的素质，使他们的专业化和职业化水平上一个新台阶。由于国家的高度重视，我国高校就业指导教师队伍建设取得了一定的进展，但是其职业化和专业化的程度还很低，离国家和大学生的要求和需要还很远，不能适应形势的发展。要推动大学生就业工作进一步发展，提高大学生就业质量，必须加强我国高校大学生就业指导队伍建设。
（二）是建设高质量大学生就业指导课程的需要
就业指导课程的开设是对大学生进行就业指导的重要途径。2007年教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》是一个重要的文件，在文件中教育部明确要求各大学必须开设大学生就业指导课程，并将就业指导贯穿于大学生的整个培养过程，而不仅仅是课堂教学，文件同时指出大学生就业指导队伍的专业化和职业化是非常重要的，是大学生就业指导课程教学能否成功的关键。文件被执行后，我国在大学生就业指导课程建设上取得了很大进步，大学生就业指导课程在不少高校开设，量上得到了保障，但是课程质量还需要得到提高。由于大学生就业指导课程开设较晚，缺乏优秀的师资，对其研究较少，因此，完整、科学的课程体系还没有形成。高质量的大学生就业指导课程体系建设，重在大学生就业指导教师队伍专业化和职业化建设，重在提高教师素质。
（三）是大学生就业指导教师自身发展的需要
由于我国大学生就业指导工作开展时间短，就业指导课程体系建设和指导工作质量有待提高。现在专职的就业指导老师很少，绝大多数由各学院的总支书记和副书记及辅导员来兼任，一方面这些老师本职工作极其繁忙，没有更多时间用在就业指导上面；另一方面，由于没有经过充分的就业指导方面的培训和实践，这些老师的就业指导能力亟待提高。大学生就业指导教师的职称评审没有单独的系列，很多老师只能去评德育教师的职称，对其专业化发展很不利。待遇方面，与其他专业教师相比，就业指导教师的收入相对较低，积极性不高。因此，应大力加强大学生就业指导教师队伍建设，加强大学生就业指导教师的培训和学习交流，提高他们专业能力，并且落实国家和学校政策，逐步提高他们的职称和待遇，实现大学生就业指导老师的自身发展。
二、我国高校大学生就业指导队伍建设存在的问题
（一）高校对大学生就业指导教师队伍建设缺乏足够的认识
从国家的层面上讲，由于大学生就业难已经成为一个重要的社会问题，政府和教育部门已经充分认识到大学生就业指导工作的重要性，也专门就大学生就业指导队伍的建设提出指导意见。各高校也基本上就大学生就业指导工作的重要性有了一定认识，陆续设立了就业指导机构，配备了一定的经费，并开设了就业指导课程，也有一些老师兼职进行就业指导，有的学校也开始招录新的就业指导老师。总的来说，我国的就业指导工作取得了一定的进展，有了一定的成绩，但是，这些成绩与国家、社会和大学生的就业要求相比，还差得很远，特别是对大学生就业指导队伍建设方面，各高校更是缺乏足够的认识，就业指导教师数量严重不足，特别是专职教师匮乏，政策落实不到位，待遇较低，发展受限，人心不稳，大学生就业指导教师队伍的职业化专业水平亟待提高。
（二）我国高校大学生就业指导教师数量严重不足
现在国家对大学生就业已经上升到事关国家安全稳定的高度来对待了，教育部也出台多个文件来具体指导各高校的就业工作，但是这些政策落实得并不理想。虽然各高校基本上建立了大学生就业指导机构，也有一些教师被冠以就业指导师的头衔，但实际上这些老师大部分都是做学生工作的总支书记和副书记及辅导员，真正的专职就业指导教师极少，仅有的几个也是做就业服务的行政人员，由于大学扩招，这些老师本身担负着繁重的本职工作，用在对大学生进行就业指导上面的时间严重不足，即使是那些兼职从事就业指导的老师的数量也严重不足。大学生就业指导教师数量不足，对高校就业指导工作的顺利开展造成了严重制约，因此，很多就业指导老师只能疲于应付用人单位、学生和上级主管部门的要求，很多时候所谓的就业指导仅限于就业服务上面，没有时间和精力在理论上提高，当然也无法全面指导学生，主动联系、开拓就业市场有时候仅是形式上的，个性化就业指导服务大多只是口头上的。（三）高校大学生就业指导教师职业发展受阻，待遇低，人心不稳
一方面，就业指导教师队伍的职称归属问题没有解决，由于政策原因，就业指导教师不能以所从事的专业申请职称评定，兼职教师评职称一般选择原专业系列进行职称评审；专职就业指导教师只能申请德育系列的职称评定，这样高校就业指导教师所从事的就业指导的教学工作、职业生涯指导及学生就业咨询辅导工作在职称评审中发挥的作用很有限，导致其对自己的职业发展方向迷茫，也严重挫伤了工作的积极性和责任心。另一方面，很多大学成立了大学生就业指导课教研室，但是这个教研室很多时候都不是独立的教研室，一般都挂靠在大学生就业指导中心，虽然名义上他们都是授课的老师，但是因为这些就业指导老师要么是就业指导中心的工作人员，要么是辅导员，很多人名义上是教师身份，实际上是一般行政人员的待遇。为了建设高水平大学，很多高校往往非常重视学科建设，工资、福利制度往往向专任教师及科研人员倾斜，对就业指导教师工资福利待遇的提升幅度却比较小，就业指导队伍的吸引力大为降低，导致就业指导人员工作热情消退，很多就业指导教师有得不到组织的认同，被边缘化的感觉，这就导致很多人想转岗，不安心从事就业指导工作，导致了就业指导师资队伍流动大，稳定性差，对高校的就业指导工作极为不利。
（四）高校大学生就业指导教师专业化、职业化水平低
目前，我国高校就业指导老师的组成主要是两部分人，一部分人是就业指导中心工作人员，属于学校行政人员，一部分是从事学生思想政治教育工作的学院党总支副书记和辅导员，虽然他们也在从事就业指导课的授课工作和就业指导工作，但那都不是他们的本职工作，而是兼职，真正专职从事就业指导工作的老师极少。这些兼职就业指导老师平时都有繁重的本职工作，就业指导对他们来说实际上只是兼职，是副业，没有时间对学生进行一对一的指导，也没有时间对就业指导课结合就业形势进行认真的备课准备，理论研究更是奢侈。所以他们的就业指导和授课情况就可想而知。并且，就业指导工作专业性很强，但很多就业指导老师并没有就业指导相关教育背景，也很少有人受过系统的就业指导培训，很多人只是听了几次讲座而已，无论在授课还是在对学生的就业咨询和指导方面都很难胜任，即使有的就业指导老师具有相关的专业背景，由于知识更新很快，也需要经常接受最新知识的培训，但由于学校不够重视，实际上很难做到定期接受培训，导致很多就业指导老师知识储备不够，指导能力不足，很多指导老师不得不将工作重点放在就业信息的、就业单位的接待，还有学生的政审等一些事务性工作上，对学生的就业很难进行个性化的指导，也就很难对学生的职业生涯发展产生实质性的影响。
三、提高我国高校大学生就业指导队伍建设质量的建议
（一）提高对就业指导教师队伍建设意义的认识
当前，国际金融危机造成的影响仍在不断蔓延，整个就业大环境仍没有根本的好转，大学生就业在中国仍然是事关社会稳定的大事。当前我国经济高速发展，转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，是大势所趋，这就需要大批人才。我国目前培养的人才不是太多了，而是还不够，还需要培养大批人才，这种情况下出现就业难的问题，是个结构性的问题，是人才相对过剩，而不是绝对过剩。这个问题可以从两方面来解决，一方面改变专业结构，培养适合社会需要的人才；另一方面加强就业指导，改变的学生的就业定位，帮助学生寻找适合自己的工作。加强高校就业指导教育工作不仅是解决大学生就业难题的需要，而且是提高大学教育质量和水平、促进社会健康稳定发展的需要。因此，要不断深化高校毕业生就业体制，加强就业指导师资队伍建设，要提高人才培养质量和毕业生就业竞争力，适应经济社会发展对大学生的需求。
（二）落实政策，提高待遇，稳定高校就业指导教师队伍
大学生就业指导队伍的职业发展问题亟待解决。就业指导老师所从事的就业指导工作在评职称的时候基本上没有用，这样既不利于就业指导老师本人的职业发展，也不利于整个就业指导工作的理论实践工作的开展。因此，必须改变大学生就业指导老师职称评审方式，高校教师就业指导单独划为一个系列，像其他系列一样，设教授、副教授、讲师及助教四个等级，依工作业绩和专业理论水平的高低被评聘相应等级的职称。这样，就业指导老师就像其他学科的老师一样，事业有了发展的平台，可以激励就业指导老师全身心地投入工作，也会吸引更多的人才加入到这个队伍中来，高校就业指导教师队伍不但能得到稳定，而且能发展壮大。其次，要落实好就业指导老师的各项待遇，加大对大学生就业指导的投入，统筹考虑，设立单独的就业指导教研室，就业指导老师依托就业指导教研室，从事就业指导课程讲授、就业理论研究和就业咨询指导。同时，学校还要落实政策，逐步提高就业指导教师的福利。让就业指导老师和其他学科的老师有同样的待遇，同样的发展平台，使他们安心本职工作，保持队伍的稳定性。
（三）提高大学生就业指导教师队伍的专业化、职业化水平
可以从两个方面提高大学生就业指导教师专业化、职业化水平。一方面，要提高就业指导教师的选聘标准，选聘就业指导教师时，专业背景是首先要考虑的，要具有职业指导师资格，最好具有硕士或博士学位，同时还要具有教师资格，因为就业指导教师同时也是教师身份，这样，才能够从源头上保证就业指导教师队伍的素质，提高其专业化和职业化水平。另一方面，对就业指导教师进行系统培训。很多兼职就业指导教师没有系统的就业指导理论知识，难以胜任工作，专职教师虽然有相关专业背景，但是现在知识更新很快需要重新学习。学校应该制订系统的培训计划，要让就业指导教师有机会走出去，到就业指导工作开展较好的学校进修学习，学校借鉴外校更加先进的就业指导课课程内容体系、讲授方式，以及就业指导内容和方式。进行培训，不仅仅是走出去，还要引进来，这就是引进就业指导实践经验丰富，理论功底深厚的专家、学者来学校为就业指导教师进行系统的专题培训，划定一定的时间，让所有兼职的就业指导老师都能取得职业指导师资格证书，否则，就不能再从事这个工作，以提高就业指导教师的专业化职业化程度。
（四）加强高校大学生就业指导学科化建设
推动大学生就业指导工作上一个新台阶，就业指导学科化建设势在必行。对大学生就业指导课进行改革势在必行，对大学生就业指导课存在的课时短、内容单薄、授课方式单一的弊端进行改革，提升就业指导课的质量，要参与各级精品课程评选，争取做到就业指导课程成为校级、市级精品课程，通过精品课程建设来提高就业指导教师队伍的专业化和职业化水平建设；学科化建设需要加大经费投入，设立就业指导学科科研经费，对努力进行科研工作的老师进行资助，鼓励老师进行理论研究，以科研促进就业指导队伍的建设；鼓励就业指导老师积极申请职称评定，争取大学生就业指导教研室能够拥有一大批高职称的教师，通过职称建设来促进队伍建设。通过课程体系建设、专业理论建设和职称评定建设等学科方面的建设来促进高校大学生就业指导队伍的建设。
[参考文献]
关键词：高职院校教师职称评定指标探索实践
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教师职称评审工作，是评价教师专业技术水平的主要方式，直接关系到每位教师的切身利益，具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”，“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前，本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准，各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系，是我们需要探索与研究的问题。
1完善高职教师职称评定指标体系的意义
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系，可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作，从而提高教师工作的积极性，发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作，制定“双师型”教师的专业技术评审体系，满足学校教育教学发展的需求，满足社会对职业教育人才的需求，也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2应坚持向教学质量和实践能力倾斜，完善职评指标体系
根据职业教育的特点，教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作，教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性，特别是对教学方法、质量水平的评价，能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中，教学质量的分数权重应高于科研分数；在副高级职称评定中，可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重，明确高职教育的教育理念，将这种教育理念贯彻到课堂教学中去，更新教学内容，改善教学方法，提高教学水平，从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师，应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系，增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求，从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求，提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质，有利于建立一支能够围绕高职办学特色，使理论教学与实践教学有机结合，适应以能力培养为主线的高职教育，对进一步深化教育教学改革，提高办学质量和水平具有重要意义。
3充实“双师型”教师的职评指标体系
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件，可进一步完善“社会实践”方面的评审条件，为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出，按照天津市现行职称政策，成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽，但在社会实践方面只是标明不少于1年，并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点，学院制定了师资队伍建设系列文件，其中《天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法（试行）》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月，并将
具体要求细化如下：
通过教师下企业实践工作的推行，使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化，了解企业发展和需求，使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质，同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例，为搞好课程教学奠定基础。
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1]张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J].漯河职业技术学院学报（综合版），2005（03）.
[2]汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J].职业教育研究，2007（07）.
关键词：高校;专业技术职务评聘;问题;对策
1.引言
近几年，我国发生多起高校教师职称评审纠纷事件：2012年4月，武汉大学法学院副教授陈少林因为没评上教授，对专家评审委员和同院教授林莉红大打出手;同年7月，复旦大学副教授陈云一纸诉讼将复旦大学告上法院，由于学校拒绝公开教授职称评审的相关材料。各大高校在专业技术职务评聘期间都出现类似纠纷事件，表明目前高校专业技术职务评聘过程存在问题，有待于结合实际情况尽快解决，从而提高和改进高校职称评审工作。
2.专业技术职务评聘存在问题
2.1聘用岗位职数受限制
我国高校职务结构采用定编定员制，按照高校的编制数和一定的初级、中级、高级的比例，来规定每个职称级别的岗位数，根据各级别岗位人数的指标实行聘任，也就是说，有多少个岗位指标就聘任多少个人员，不能超岗位指标聘任。一方面，由于许多高校编制仍然是十多年前核定的，不能适应现在学校的发展需要，导致岗位指标紧张的情况。另一方面，现阶段高校招聘的专业技术人员学历普遍为博士研究生，造成中级职称岗位紧张。
2.2过度重视科研，而忽视教学
教育部、人事部1991年联合下发的《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》明确指出：要根据学科特点，正确处理教学与科研、理论与实践的关系。由于教学效果影响因素多、教学效果不易量化而科研成果主要与研究者个人能力相关，比教学客观性高、教育部门各类资源分配政策更关注高校科研等原因[1]，在高校专业技术职务评聘过程中，重科研轻教学问题严重。很多高校在专业技术职务评聘过程中，对被评审者的论文数量、主持科研项目多少有明确规定，而对教学态度、教学效果却没有体现，导致许多教师把主要的时间和精力转向科研，对教学不重视，不愿意多上课，不愿意认真上课，长此以往必然会影响到教学质量和学校整体水平。相比之下，一些教学认真的教师却很难晋升职称，产生职称与能力倒挂的现象。媒体曾报道上海交通大学电子信息与工程学院晏才宏、浙江大学人文学院朱淼华两位教师教学水平学生评价极高，但由于达不到要求而无法晋职，媒体称为“两位教学型大师的悲情遭遇”[2]。
2.3申报材料弄虚作假
高校在专业技术职务评聘前，拟晋升职称人员需要向学校人事部门递交评审材料，包括科研项目、科研成果、获奖等，由主管部门负责对这些材料进行审核。在审核过程会会发现一些造假材料，有的是论文专业与职称申报专业不符合。如一些艺术专业教师提交的论文，课题内容五花八门，涉及心理学、管理学、法学等领域[3]。此外，还有课题排名作假，例如，在职称材料中写课题排名为第二，其真实排名为第六。
3.对策
3.1相关部门权利下放，给学校更多的自
编制审核部门应结合高校发展实际情况，及时重新核定编制。在把握专业技术人员总体数量和质量的前提下把权力下放，给高校更多的自，结合各学校实际情况制定评审政策，确定初级、中级、高级的岗位数量，自己评审，并及时将评审和聘任结果向上级主管部门汇报。做到不超岗位总量、不降低评审水平。
3.2建立科学的评价激励机制
一是处理好教学与科研的关系。高校的三大职责是教学、科研和社会服务，教学是教师的首要职责，做任何科研项目都要围绕教学工作展开，教学工作为科研引领方向，科研为教学工作增添活力。
二是提高教学业绩权重。在专业技术职务评聘文件中，可以规定相关教学业绩的评审，例如，要求提交一门课程教案进行评审，教案质量高的教师通常其上课水平高于教案低质量教师;适当强调课程数量与工作量，针对不同岗位级别制定工作量的上限与下限。
三是建立科学的评价教学激励机制。鼓励教师以教学为基础，推动科研进步，提升教学水平，将教学与科研融为一体。另外，制定奖励机制，定期开展教师授课大赛，给予优秀教师以一定的经济奖励，从而创造有竞争意识和危机感的环境，激发专业技术人员积极进取、努力工作的精神。
3.3完善评审材料审核工作
高校专业技术职务评聘工作时间较短，申报材料递交到相关部门后，由主管部门负责真实性审核，对审核无误的材料再交给专家评审，在短时间内需要阅读大量申报材料，并要逐一核实材料的真实性，给职称管理部门带来巨大的工作压力。为了解决这一问题，可以采取如下措施：
第一，材料统一网络公示。通过网络公示，将拟晋升人员提交的评审材料和评审结果公布在学校内部网站上，时间不低于1个月，对评审结果和材料有异议可以随时举报。现阶段部分高校通过纸张粘贴的方式只对评审结果进行公示，且公示时间较短，不超过1周。
第二，对评审材料的审核工作，要落实责任。对于每份材料的审核工作，要采取“谁审核，谁签名，谁负责”的办法，实行责任追究制度，遏制评职过程中科研造假行为的产生。
第三，量化、细化评审标准。制定严格、量化、细化的评审标准，对不同专业技术职务系列制定不同的任职条件，例如，对专业教师，可以从学科专业、文章类型、文章字数等方面进行界定，具体如下，发表期刊学科必须属于所评职称一级学科或者近似学科;对文章类型进行界定，报纸文章、研究论文、综述、快讯等含金量均不同;对论文字数有下限要求。只有标准统一了，才能合理、公正的开展评聘工作。
结语
在当前不断深化的高等教育改革形势下，建设一支高水平的高校教师队伍，要不断完善专业技术职务评聘工作，建立一套科学合理的评审制度，紧密结合学校实际，细化、优化、量化评审的相关内容，将专业技术评聘工作推向一个新的台阶，促进高等教育事业的发展。
（作者单位：东北电力大学人事处）
参考文献：
[1]蔡亮，李勇.我区高校教师职称评聘工作存在问题及对策探析[J].高教论坛，2007，（4）：147-149
关键词：教师职称评定业绩成果量化体系
自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来，本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。高校内部管理一直都是社会的热点关切问题，人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。某高校校长指出，高校综合改革聚焦人事制度改革非常重要。教师职称评定是高校人事管理的重要职责，是建立有效的教师激励体系的基础，也是实现高校师资优化配置的重要依据。因此，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。
一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义
1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。
2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过；个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。
3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化，中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距，可以知道本人与其他同事之间的差距，让中青年老师知道只要更加努力，就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头，可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出，那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。
4.业绩成果量化可以提高高校管理水平，促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统，职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表，自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等，减轻教师填报各类表格时间，人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息，进而提升管理水平，促进教师管理规范化。
二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则
1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时，必须客观合理、便于操作，应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发，既要高标准，又要切实可行，进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论，经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后，不因某个人特殊情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用，违反学术道德一票否决；对于事关学校、学科发展的指标，实行一票否则，比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决；高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，那么就应该以不同的标准体系来评价；综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面，不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施，每位教师可以找到本人的发展方向，促进教师队伍的整体素质全面提高。
3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中，实行量化评定是必要的，但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下，不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外，在设计量化评定体系时不可能面面俱到，也有使用大量低质成果的风险，因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。
三、业绩成果量化体系构成
职称评定中业绩成果量化体系的合理构建，才能发挥好的引导作用，才有可能实现职称评定过程中的公平公正，业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。
职称评定属于水平的评价，参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断，即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格，也可以设置一定的业绩成果门槛，比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称，那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后，才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院（以下简称“CL学院”）职称评定业绩成果量化办法，结合本人多年从事职称评定管理工作的思考，合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面，各级指标选取参见表1。
对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分，对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献，给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例，因其申报难度大、含金量高，作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数，赋分标准示例见表2。
第二完成单位的成果，所有分值对应减半；第三完成单位，所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况，比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况，作为职务行为则应首先考虑单位排名。
作为引导性政策规定，职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前，每年发表SCI论文数量50篇左右，引入后第1年达到105篇，之后持续走高；该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待，一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然，CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限，近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现，也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。
四、结束语
随着中国社会经济等各方面的飞速发展，国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求，高等学校为了适应这些要求，必须进一步深化综合改革，尤其是师资制度改革。
第一，高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道，摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。
第二，高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理，职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，应该进一步完善加强。
第三，任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面，高校教师也应该积极主动参与、适应师资队伍的变革，只有公平、公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。
我国正处在大力推进依法治国的进程中，教育部所属各高校也建立了各自大学章程，正在推进以大学章程为核心的依法治校路上。每位教师都应心怀拥抱改革创新的观念，为本人的职业发展、高校的人事制度进步贡献力量。
参考文献
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[3]赵春喜.高校教师职称量化评审体系的构建与探索[J].学理论，2012（31）：180-181