【关键词】高校管理;队伍建设;管理制度;制度重构
高校要想在建设中不断地进行改革和发展，就要加强管理工作。而如何加强管理工作呢?首先就要建立一支高素质的管理队伍，培养优秀的管理人才。我党在十七大就明确要求，要重视高素质人才的建设，而在四中全会上又再一次强调了这一观点，这也就充分说明了高素质管理队伍建设的重要性。所以，高校保持可持续发展的道路，培养高素质管理人才是关键。
一、新形势下高校管理队伍建设的现状分析
从目前高校管理队伍建设情况来看，主要可以从两个方面进行分析，一是从管理队伍建设角度进行分析，二是从管理队伍的素质角度进行分析［1］。
(一)从建设角度分析存在的问题。
1．缺乏对管理队伍意义的认识。第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作［2］。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。
2．管理队伍不职业化的问题。我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。
3．管理机制不完善，考核机制不健全。高校的发展要想满足社会发展的要求，就要建立完善的管理机制，并在每个岗位设置管理制度。从目前来看，很多高校的管理机制不健全，使得各个岗位的工作状态比较松散，工作人员没有责任感，学校的整体发展就会受到阻碍［3］。除此之外，高校的考核评价机制也不健全，由于职员的职级制的上升空间比专业技术岗位小，再加上专业技术岗位的人员晋升比管理岗位的人员机会多，严重影响了管理人员的工作积极性。在定期考核评价的过程中，不重视学生、老师、同行的审评，这样就不能对管理干部的综合能力进行有效的评判，管理干部也就不会有工作的积极性和责任心。
4．缺少有效的竞争选拔机制和干部交流渠道。近年来，高校重视干部管理人员队伍的建设与培养，但是还缺少可以让干部们顺畅交流的渠道。很多高校都存在干部在学校流动差的现象，干部岗位轮换的机会也很少，再加上高校之间、高校和党机关之间的流动性也比较差，即使学校有很多优秀的干部，也会由于渠道不流畅，造成人才堵塞的现象，从而导致很多干部迟迟不能得到晋升，大大挫伤了干部的工作积极性。
(二)从素质角度分析存在的问题。
1．政治素质不高。高校的管理队伍对人员素质要求很高，人员在管理工作的过程中，要有正确的政治立场、政治观点、政治品质［4］。通过了解得知，很多高校的干部对政治理论知识的学习不够全面，工作不积极，道德素质不高，政治思想不系统，对待工作秉着只是完成任务的态度，管理的能力就会下降。
2．缺少理论的管理，管理水平低。大多数高校管理队伍的人员都没有进行专业知识的学习，更没有丰富的管理经验，再加上对高校的管理规律掌握不熟，很难提高自身的管理水平和创新意识，他们现有的工作能力不能满足高校管理的需求，不能促进高校的健康发展。
3．缺少危机意识与服务意识。高校管理的性质是注重服务，而非统治。但高校管理人员，把工作的权威作为个人特权的事情时有发生，这严重违背了高校管理的性质要求，管理人员的服务意识短缺。高校的管理队伍比较庞大，并且管理机构比较多，在进行改革的过程中，各机构的竞争会非常激烈，但管理人员总是一味地认为没有太大的影响，缺少危机意识，会导致管理水平停滞不前。
二、加强高校管理队伍建设的对策措施
(一)提高对高校管理队伍建设意义的认识。高校的可持续发展，需要建设管理队伍。高校要提高对管理队伍重要性的认识，积极贯彻党的方针、政策，用科学的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理队伍素质水平、专业技能的高低，影响着学校发展的好坏，关系着高校教学目标能否顺利实现。因此，高校在管理队伍建设的过程中，要不断增强管理人员的责任感、危机感，全面培养管理人员的道德素质，并制定合理的管理规划，促进管理队伍的高速发展。
(二)加强管理队伍的专业化建设。高校在进行管理人才的选拔时，要实施职业资格证书制度，为的是保证管理人员经过专业化的学习，熟悉管理方面的相关知识和流程，并且有责任感，有较高的思想道德素养［6］。在管理队伍建成后，要定期对管理人才进行专业化的培训，积累知识和经验，提高管理人员的管理水平和能力。
(三)建立完善的考核评价机制。高校应建立健全的考核评价机制，可以为管理人员的奖惩与晋升提供依据，高校考核评价机制制定的合理性，可以提高管理人员的工作积极性。高校可以根据对不同人才不同特点的分析，制定有针对性的考核体系，从而考核职员的工作能力，合理对其分配任务，同时，还要定期进行考核，保证评价的民主性，综合考核的成绩和日常的工作情况，进行奖惩或职位晋升，提高职员的工作积极性。三、结语高校管理队伍的素质影响高校发展的状况，高素质的管理队伍有利于促进高校的可持续发展。所以，各高校要及时发现管理队伍建设中的不足，寻找有效的解决措施加以解决，重视培养优秀的管理人才。
【参考文献】
［1］林玲．新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构［J］．黑龙江教育学院学报，2011，30(6):45～47
［2］耿广琴．甘肃中医学院教学管理队伍建设现状调查研究与分析［J］．西北医学教育，2014，5:964～966
［3］张清林．新时期高校管理队伍建设的若干思考［J］．平顶山学院学报，2011，26(4):112～114
［4］赵金瑞．对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考［J］．教育与职业，2014，8:23～25
［5］高铁菊．刍议新形势下高校管理队伍建设的对策［J］．辽宁经济职业技术学院•辽宁经济管理干部学院学报，2010，3，:37～38
【关键词】辅导员；新建地方本科院校；制度化；制度
随着教育事业的迅猛发展和办学规模的扩大，学校管理队伍中辅导员队伍也日益扩大，辅导员是高校学生管理政策的直接执行者，作为与高校大学生天天打交道的直接管理者，辅导员队伍建设在高校总体建设和规划中占有举足轻重的地位。
1.制度化建设的概念阐述在论述的过程中，我们对文中的制度化建设概念进行一个简单的界定与阐述，使之基于一定的理解范围之内。
制度化（institutionalization）是关于群体和组织的社会性生活从特殊的、不固定的方式逐渐的向被普遍认可的固定化模式的渐变的转化过程。可以总括为制度化是指群体与组织发展、成熟的转化过程，也是整个社会生活走向规范化、有序化的变迁过程。其既可以指组织领域中的研究范式，也可以作为制度变迁理论的方式，还可以作为组织管理学中的制度体系来阐述。
作为制度化实施过程中的载体——制度，其通过创立的规则，抑制人为的机会主义行为，讲求对违规行为的惩罚，讲求效率，拥有简单、确切、抽象、开放和适度稳定的特性。依照制度的演变路径和规则起源，我们把制度分为内在制度、外在制度、执行制度。内在制度（internal——institutions）又称非正式规则，其一般由人类经验演化而来，体现出曾经有益于人类的问题解决法，有内在的传承性，包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等因素。违反者会受到共同体成员的非正式惩罚；外在制度（external——institutions）又称正式制度，其一般由一批人设计确定和有意识创造的一系列的政治、经济规则及契约等法律法规，以及由这些规则构成的社会的等级结构，被自上而下的强加和执行，且人的执行的权威在政治上被予以附加，这些成文法在司法制度的保障下配以对应的惩罚措施；执行制度又称为第三方强制执行（third——partyenforcement），这种制度一般依存在外在制度之中，通过预审者和仲裁者，将惩罚措施以各种正式的方式强加于社会并依靠法定暴力的运用来强制执行，它是制度维护中较为关键的一环。这三种制度规则相互依存，构成了完整的制度内涵，实行中以一个整体形式存在。
制度化在实施的过程中充分体现了其所实施的秩序功能、控制功能、强化组织功能，也需要不停地改革变通，以适应新形势的需要。我们以熟悉的教育改革来说，其大致可分为三种类型，即管理体制改革、专业和课程改革，教学方式改革，三者难易程度上看管理体制改革最易，专业与课程改革次之，最难得为教学方式改革。而相对容易的管理体制改革实际上是所有改革的前提和基础，制度层次的变动是一切变动的框架。
2.辅导员队伍制度化建设的对策就目前从新建地方本科院校的实际出发来看，制度化建设的首要前提是保证辅导员队伍的稳定，稳定是执行一切制度的必要前提，也贯穿于制度化建设的始终。同时，稳定的辅导员队伍是开展学生工作的必要条件，也是在制度革新过程中出谋划策的主力，更是新政策的践行者。稳定队伍的同时加强职业认同，探讨经验交流，真正关注辅导员的发展，在制度化的过程中，观念的更新显得更为重要。
2.1简化辅导员督导体制。辅导员队伍一直处于多重领导、多重管理的情况之中，核心情况为各级管理者职责界线没有明确细化，也都在执行中自觉不自觉地形成双重命令。这就需要核心主管部门牵头制定一套新的、系统的管理模式，将辅导员的隶属、绩效、培训等全部归于己下，统一编制，统一领导，统一培训，总体协调辅导员工作，合理的安排工作，调节教与政的时间，充分调动辅导员主观能动性，从多重管理和繁杂的事务性工作中解放出来，并使其参与思政教学，使得辅导员还其思政工作本来面貌。
2.2领导重视是制度化的机要。外在制度本身即强调成文的自上而下性，所以领导的重视有利于辅导员对工作的进一步认识，利于学生工作的规划开展。领导者的首肯是开展制度建设的关键，高度的重视必然为这个工作注入一种巨大的推动力，完成制度化的过程，也是这个工作高度快速运行的过程，最终结果也必将是高效快捷的完成布置的工作。
2.3确保一定的奖励机制。高校辅导员激励机制的形成，应该表现为贡献与奖励机制之间的平衡，即高校内部创立一种运转协调，和谐进取的激励环境，也就是辅导员所付出的劳动应该得到与之相称的回报，为辅导员工作提供物资基础。而进一步讲，对辅导员激励效果最好的不是物质奖励，而是外界对辅导员的“关注度”、“认可度”，简单说这种关注认可可以表现为领导的认可和关怀、校内同仁对辅导员工作的重视、理解。