关键词特级教师综合素质量化考评元评价
特级教师往往被视为我国中小学教师的最高荣誉，许多中小学教师都认同：“不想当特级教师的教师不是好教师”，特级教师成为许多中小学教师的毕生追求。
一、特级教师推荐综合素质量化考评的必要性
只有一流的教师，才有一流的教育，才能培养出一流的人才。特级教师是国家为了表彰特别优秀的中小学教师而特设的一种既具先进性、又有专业性的称号。评选特级教师，有利于提高中小学校教师地位，增强教师的光荣感、责任感，表彰特别优秀的中小学教师、树立榜样，激发广大中小学教师教书育人的积极性，促进基础教育事业的发展。特级教师推荐应该实行量化考评，通过制定相关指标和分值，定量评价、全面考核，凸显先进性和专业性，保证特级教师评选的科学性、客观性、公正性。若要提高特级教师的社会公信度和广大教师的满意度，必须确保特级教师评审的质量，若评选出的特级教师不是特别优秀的教师，不是一流的教师，特级教师声望将降低，示范、引领作用将弱化，传递正能量的功能将减少。因此，如何科学推荐评选特级教师，确保评审公正，尽量避免人为因素的干扰，是一个值得研究的主题。
二、特级教师推荐综合素质量化考评的探索
全国各地特级教师推荐评选办法有相同之处，也有不同之处，下文以福建省X县为例。
1.2014年福建省特级教师推荐评选办法概述
特级教师的推荐评选，采取广泛发动、自下而上、差额推荐、集中评选的办法，共分四步。
第一步，申报。学校（小学指中心校以上）、单位根据特级教师的评选条件，组织教师申报。
第二步，提名。学校（单位）主管部门在全面考核申报人员的基础上，择优确定特级教师提名人选。
第三步，推荐。教育行政部门组建特级教师推荐委员会，通过教学答辩和专业技能测试等，对申报人员的教育教学能力、教科研水平和师德表现等进行集中考察，按照分配名额，评选确定推荐上报人选。
第四步，评审。省教育厅组建由教育教学专家、特级教师为主的省特级教师评审委员会，对推荐人选的师德表现、育人效果、教育教学业绩等进行综合评议，评选产生特级教师建议人选，报省政府批准确认。
其中，第二步是难点，在“较多”的优秀教师中，要择优确定“较少”特级教师提名人选，“较多”与“较少”的矛盾，使学校（单位）或主管部门的主要领导犯难。如某县有2个特级教师提名名额，“僧多粥少”，矛盾大，故领导决定放弃提名。某县教育局长发出感叹：申报的人多，提名名额少，提名者高兴，落选者（大多数）郁闷，最好不要评。
2.特级教师推荐评选突破难点的办法
X县从“师德表现、履职情况、育人效果、业务能力等”全面考核申报人员。历次考核的方式主要有四种：一是主管部门主要领导和分管领导决定提名人选。二是主管部门的班子成员投票表决，票多者为提名人选。三是2014年特级教师推荐综合素质量化考评分×70%+主管部门的领导班子成员与特级教师代表评分（上限100，下限85）的平均分×30%。X县共有3个指标，分成三类，校长与教研员1名，城区教师1名，农村1名。各类最高分为提名人选。
分析上述三种办法，第一种、第二种容易受到人为因素的干扰，主观意愿较强。第三种努力做到评审以实力说话，通过量化来实现考核相对公平公正，最大限度地避免“打招呼”等不正之风的影响，试图通过这种方式来突破难点。但是，如何制定特级教师推荐综合素质量化考评表成了考核的关键。
3.“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”分析
X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表的“考评项目”包含了“福建省特级教师推荐审批表”的绝大部分项目。这份“量化考评表”不论是给当年的特级教师申报者自评，还是X县教育局职改办经办人或主管部门的领导评分，考核结果分数基本是一致的，可信度较高，但效度、区分度不高。
X县2014年特级教师提名人选申报者8人，分成3类。校长及教研员类4人，提名1人，未提名的3人都是名师，其中2人是省学科带头人，县级学科会长，另外1人是省教育工委、省教育厅专家组成员、福建教育学院兼职副教授，省级学科常务理事兼副秘书长，名师;城区教师2人，提名1人，未提名的1人是福建师大兼职副教授。8人中5名是中学教师或校长或教研员，其中4人是名师，无1人提名。3名是小学、幼儿园教师或校长，全部是提名人选，提名人选中仅1人是名师，其他2人不是名师，也不是学科带头人。
X县2014年特级教师提名人选产生后，X县教师、特级教师评委及主管部门的领导深感特别优秀的教师未入围，可见这份“量化考评表”有效性低。
这份“量表”每个考评项目区分度如何呢？这就引出了项目评价的另一个指标：难度。过难或过易的项目都不能很好地区分不同水平的个体，因而当项目的难度为中等时，区分度最高。一份“量表”中如果都是中等难度的项目，就又走向另一个极端，即对中等程度的人有最佳鉴别力，而对水平高和水平低的那部分人不能做很好的区分。测试的难度水平多高才合适，这取决于测试的目的、项目的形式和测试的性质。因特级教师是评选特别优秀的教师，评选比例严格限制在教师总人数的1‰～1.5‰之内，可谓千里挑一，故有些项目要增加难度、权重。如，这份“量表”第八项“教育教学情况”权重15%，上限是15分，下限是9分，组距为6;第十项“指导青年教师”权重15%，上限是15分，下限是3分，组距为12。因为目前教师普遍反映，难，指导青年教师获奖较易，所以可增加第八项权重，减少第十项权重。可以说这份“量表”鉴别力不理想，因制定时间紧，未经过专家审订，“量表”还存在一定的问题。
综合所述，这份“量表”有三个特征：有较好的信度，效度不高，区分度不理想。
三、制定有效的特级教师推荐综合素质量化考评表的思考
1.有效自编量表的特征
一份有效的自编量表有三个特征：有较好的信度，高的效度，一定的区分度。
信度是指测验的可靠性，即多次测验的分数稳定、一致程度，它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
效度是指一个测验能测出它所要测定的功能或达到其测量目的的有效程度。
信度与效度之间既有区别，又有联系。信度主要回答测量结果的一致性、稳定性和可靠性问题;效度主要回答测量结果的有效性和正确性问题。信度是效度的必要条件，信度不高，效度也不会高;信度高的，效度不一定高。不过，要有理想的效度，必须要有足够的信度。
区分度是指一道题能在多大程度上把不同水平的人区分开来，也即题目的鉴别力。区分度越高，越能把不同水平的受测者区分开来，该道题目被采用的价值也就越大。
2.关注元评价
元评价就是对评价本身的评价，评价是指按照一定的理论和价值标准，采用一定的方法和手段，对教育评价方案、教育评价组织实施过程和教育评价结果等进行分析，从而对教育评价本身做出价值判断，也就是对教育评价的科学性、有效性和现实性等进行评价[1]。其主要目的是检验评价中可能出现的各种偏差，运用统计、访谈、问卷等方法来估计产生的偏差对评估结论的影响。部分学者将元评价看作是一种经验总结性质的工作，即在评价结束后，对此次评价方案设计、技术方法、实施程序、结论质量及其产生的作用和影响做出全面的分析、评价，判断本次评价是否具备科学性、真实性、有效性和现实性，也为改进评价活动提出意见和建议。
显然X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表出现了问题，有不足之处，但开始尝试制定特级教师推荐综合素质量化的评分标准，增加了评比的可操作性及透明度，有其积极的意义。为此，有必要对其进行元评价。
3.元评价的研究设计
（1）采用文献法完善“考评项目”
采用文献法，查看了《我国特级教师制度与特级教师研究》《湖北省荆门市特级教师评选量化考核评分标准》，反复阅读了《福建省教育厅关于组织开展2014年省特级教师评选工作的通知》（闽教人〔2014〕37号），发现要增加“参加何学术团体任何职务”、“社会兼职”考评项目。查看了“关于印发《福建省中小学教师水平评价标准条件（试行）》《福建省幼儿教师水平评价标准条件（试行）》的通知”（闽教人〔2014〕20号）。特级教师有两个主要特点，即：先进性和专业性。从专业性的特点上看，评选高级教师条件之一：“主持或作为核心成员完成县级以上教育教学研究课题1项。长期在农村中小学任教的教师主持完成校级以上教育教学研究课题1项。专职从事教科研、电化教育、督导工作的人员主持并完成县级以上教育教学研究课题1项”。2014年省特级教师评选条件之一是：“现已聘任中小学、中等职业学校副高级以上专业技术职务，长期在农村任教的特别优秀的小学、幼儿园教师可适当降低职称要求”。特级教师评选的要求应高于高级教师，故应增加“课题”考评专项。
（2）通过访谈法、头脑风暴法完善量化考评方案
访谈的区域包括福州、厦门、泉州、三明、南平;对象有教育局长、分管人事的副局长、教育工委纪检书记、人事组织股长和经办人;城区和农村的中小学校长、副校长、主任、教师;幼儿园园长、教师，特级教师;2014年特级教师提名人选和落选人选;教授、研究员，人数达36人。访谈的对象具有广泛性、代表性。首先把“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”通过邮件传送或书面递交的形式给访谈对象，然后通过电话或面谈的形式访谈。
其间还采用头脑风暴法，请10位特级教师或名师开专题会议，各抒己见，集思广益，完善量化考评方案，详见表1（见下页）。
（3）通过测验法完善量化标准
从X县人民政府授予的2012年名师、学科带头人中随机各抽取10人，其中抽取的10名教师，有3位是特级教师，用“特级教师推荐综合素质量化考评表”进行试测，其结果如表2。
结果是名师平均分高于学科带头人，经过t检验，差异非常显著。从“专业性”的角度上看，这份量表可信且有效。
4.研究特色
通过文献法、访谈法、头脑风暴法、测验法，重视元评价的研究设计，修订的“特级教师推荐综合素质量化考评表”包括一级指标4个，二级指标13个。这份修订表项目更加完整;更加重视特级教师的灵魂在于“特”，鼓励“准”特级教师努力做到“人无我有、人有我优、人优我精、人精我特”;更加重视“准”特级教师的专业性，申报特级教师的长期性，有利于鼓励“准”特级教师终身从事教育事业;更加重视“准”特级教师过去和现在的关联。这份修订表更加重视项目的鉴别力，有一定的区分度，量表更加可信且有效。
关键词：民主推荐处级干部选任科学性
民主推荐，就是中央组织部《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的选拔任用党政领导干部的必经程序，是指党组织及其组织（人事）部门根据配备领导班子和提拔干部的需要，按照规定的范围和要求，组织有关方面人员参加的推荐副科级领导干部人选的方法和活动。
民主推荐,是当前干部考察工作贯彻群众公认原则的一项重要措施，是《党政领导干部选拔任用工作条例》在干部选任工作中从源头上预防和治理用人上的不正之风的有力武器，是民主政治建设的一大进步，使群众知情权、参与权、选择权和监督权得到充分体现，群众通过民主推荐提出自己拥护和信任的领导干部人选。
一、我省监狱系统处级非领导职务选任工作的现状
（一）职数空缺情况。省属各单位现有处级非领导职务人数310名，其中调研员36名，副调研员274名。调研员空缺46名，副调研员空缺55名，合计空缺101名。（职数空缺计算截止时间为20__年4月30日）。今年7—12月有26名处级非领导职务人员（调研员7名、副调研员19名）将退休，将这26名职数一并列入本次选任调研员、副调研员职数。省属各监狱本次实际可使用处级非领导职数共计127名（其中调研员53名，副调研员74名）。各单位调研员、副调研员原则上按应设处级非领导职数2：8的比例配备，根据职数空缺情况，进行补充。
（二）工作开展情况。6月25日，省监狱系统处级非领导职务选任工作全面启动，局党委分5个工作组分别在全省5个片区同时进行。选任工作的基本程序是：各单位党委上报调研员、副调研员使用建议方案、公布职位数和组织动员、申请报名、资格审查、民主推荐、确定考察对象、考察预告、组织考察、征求纪委意见、厅局党委讨论决定、宣布任职等11项。
民主推荐活动由局政治部到相关监狱统一组织进行。按照“三票制”的方法，即设置a票（监狱领导班子成员填写）b票（处级非领导干部和中层领导干部填写）c票（主任科员以及以下干部填写），在已申请报名并经资格审查符合条件的人员中进行民主推荐。其中参加民主推荐的a票人员全部到会，b票人员达到80%，c票人员达到50%。推荐时，各监狱按要求进行计票、监票，得票最后结果以a＋b＋c汇总票计，当场公布。截止7月10日，全省监狱系统民主推荐工作结束，100名同志民主推荐得票过半（其中调研员40名，副调研员60名），待局党委确定考察对象后进入考察阶段。
（三）工作的主要特点
1、领导高度重视。在实施方案出台前，局政治部认真进行了调研，在广泛征求各监狱的意见和建议的基础上，形成方案，局主要领导亲自审定实施方案，经局党委研究后报厅党委进行审定。厅局党委亲自对选任工作进行动员。
2、严格按程序办事。选任工作中，严格按规定时间、规定动作、规定程序有序进行；严格职数管理，“不准在干部选任过程中搞非组织活动；不准借机诬陷诽谤他人、打击报复，干扰选任工作”等工作纪律、组织纪律严明，监督部门全程监督工作开展。
3、切实做到民主、公开。民主推荐克服了在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，使群众的知情权、参与权、选择权、监督权得到了充分的体现。符合条件的人员积极踊跃报名接受组织和群众的挑选，群众高度关心、关注选任工作，组织部门严格把关，监督部门严格监理，有效避免了暗箱操作，使选任工作阳光化，经得起“晒”。群众高度认可民主推荐，普遍认为民主推荐是民主政治建设的必然趋势，是群众公认原则的具体化。
二、当前民主推荐处级非领导干部工作过程中存在的不足
在实际工作中,一方面由于民主推荐的方法欠科学，导致选拔任用处级非领导干部过程中，出现干扰民主推荐正常进行的问题，使得民主推荐的科学性大打折扣。另一方面，如何把群众公认原则、党管干部原则、德才兼备原则有机地结合，如何把党委和群众的意愿有机地结合、如何把选任与“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部”有机结合等方面，都还值得商榷。
一是存在“唯票”定论，科学性不足。在此次民主推荐过程中，各监狱都是以民主推荐得票过半后，从高到低直接排定出推荐人，而不对得票情况进行具体分析，组织日常的考察情况、个人的德才条件、发展潜力，特别是工作政绩大小等因素被忽略，“以票取人”，导致有些地方个别干部害怕在民主推荐、民主测评中丢票，工作中不敢坚持原则，缩手缩脚，当老好人。
二是过分强调赞成票的比重，涉嫌陷入利益格局。由于民主推荐赞成票不得低于50%成为否定性硬指标，加之受各种利益关系和不正之风的影响，造成部分参评人员到了民主推荐时大搞“小动作”、“拉票”，出现“利益票”“人情票”的问题，以至出现了“谁拉的票多谁能上，谁不拉票，谁吃亏”的情况，使民主推荐失去真实性而不科学。
三是过分注重参与率，民主推荐“内涵”不足。民主推荐时，相关部门严格按照规定的参与推荐比率组织群众进行民主投票推荐。但是存在部分参与推荐的同志、工作业务关联不紧密的部门的同志，对被推荐候选人的了解程度不够，有人都不认识的情况，免不了在推荐过程中“跟着感觉走”，使民主推荐“失真”，导致科学性受损。
四是过分强调民主推荐的形式，而对民主推荐本身宣传不够。有的群众对民主推荐的重要性认识不够，错误认为“民主推荐”只是一个形式而已；有的群众存在偏激思想，把个别部门存在的不正之风记在部门负责人（即符合条件的被推荐人）的帐上；有的群众对民主推荐信心不足，以个人好恶、感情近疏作为推荐标准。
三、原因分析
一是公开力度不够。单位对选拔任用领导干部方面的工作透明度不够，不能保障人民群众的知情权、参与权、监督权。同时，对建设民主政治方面的宣传引导工作不到位，致使部分群众对“民主推荐”缺乏科学的、正确的认识，错误地认为民主推荐是组织在“玩伪公平、伪公正、伪公开”的障眼法，而出现对组织程序的蔑视的心态。
二是在程序设置上缺乏操作的科学性。从监狱系统民主推荐处级非领导干部选拔任用工作的实践情况看，1、民主推荐结果都是直接被采信，在程序设置上，没有设置组织（人事）部门对推荐的结果进行科学分析的环节，致使“拉票”成为理所当然，同时导致组织考察培养领导干部的标准受到考验。2、民主推荐不分权重，片面地以a＋b＋c汇总票计，并直接运用到确定考察对象程序上，不能体现党管干部、民主集中的原则。3、在纪律、监察等部门工作的同志，难免要“得罪”一些领导和群众，他们的得票可想而知。这样难免助长不正之风，使同志们不再注重平时的修养建设、作风建设、效能建设、党风廉正建设等，而集中在民主推荐期间去大搞“小动作”、“拉票”，致使组织日常考察考核的“长期行为”被以票定乾坤的“短平快效益”取代。
三是群众参政议政的意识和能力不够。随着民主推荐、民主评议等民主活动的深入开展，群众的民主法制意识也在不断增强。但是人民群众的参政议政能力的提高是一个长期渐进的过程。群众在民主推荐活动中，客观地存在着凭个人好恶、凭他人言语、凭单方面的感觉来进行推荐活动现象，将行使参与管理的权利当作儿戏。另外，监狱系统长期的封闭性，导致了监狱的姻亲关系、裙带关系的特殊性，也使民主推荐的科学性和真实地受到考验。
四、增强民主推荐处级非领导干部工作科学性的途径
民主推荐是政治建设不断完善的一个标志，是不可逆转的发展趋势。监狱系统民主推荐处级非领导干部工作之所以存在上述问题，既有组织教育、宣传不够的问题，也有群众认识不到位的问题；既有制度程序执行中变形走样的问题，也有制度程序设计需要进一步完善的问题。这些问题都直接影响着民主推荐的科学性和真实性，直接影响着选人用人的质量和干部工作民主的健康发展，迫切需要认真加以解决。
（一）坚持用科学发展观指导处级非领导职务民主推荐工作
科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，这是党的十七大对科学发展观作出的科学定位。发展社会主义民主政治，是全面建设小康社会的重要目标。扩大基层民主，是发展社会主义民主的基础性工作，监狱系统开展的民主推荐处级非领导干部工作也必须坚持以科学发展观为指导。以科学发展观为指导，就是要明确指导思想，紧扣科学发展观，科学设置民主推荐的制度和程序，规范民主推荐的内涵，制定科学的措施，讲究科学的方法，严格遵守民主推荐的有关规定，把好提名关，切实把民主推荐作为选拔任用干部的必经程序运用到群众公认原则的落实的第一环节上，让政治过硬、品行优秀、成效显著、群众公认的同志得到认可。同时注重将《党政领导干部选拔任用工作条例》就选拔任用党政领导干部规定的六条原则有机结合，真切体现民主推荐真实性、科学性，为建设一个又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼的政治局面奠定基础。
（二）加大选任公开力度，引导群众在民主推荐活动中真实表达意愿
一要加大领导干部选拔任用工作的透明度，坚决杜绝暗箱操作，大力加强效能建设，利用广播、电视站、报刊、橱窗、思想政治工作分析会、座谈会等形式，让广大群众深入了解行使民主推荐权力的依据和合法性，全面了解民主推荐的内容、程序和方法。
二要加强教育引导，提高各层级的政治素质和民主参与重要性的认识。1、各级党政领导同志要增强政治观念、组织观念、法纪观念，带头严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规章制度，按照党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩、公开、公平、竞争、择优、民主、依法办事等选任干部的原则办事，不允许个人说了算，不能单纯地“以票取人”，杜绝“拉票”代替组织考察考核的现象发生。2、教育广大党员群众正确认识民主推荐的严肃性和科学性，以坚强的党性、良好的作风保证民主推荐程序的正常进行。要从大局出发，跳出个人私利的小圈子，从全局意识、执行落实、服务态度、工作效能、法制观念、廉洁守纪等方面，实事求是进行推荐，科学地参与到民主管理活动中。
（三）完善民主推荐的机制，为保证民主推荐活动的科学性奠定基础
一是重票而不唯票，落实好《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人”的要求，对得票情况进行科学分析（可以组织群众参与分析），将定性的考察和定量的考核有机结合，根据干部考察中了解到的真实情况，对干部的德才条件、政绩大小做出正确的评价，理性而不失实、全面而不失重，坚决防止“以票取人”，我们可以坚持“一票否决制”，但不应当“一票定终身”。同时既不亏待长期在条件艰苦、矛盾复杂的地方工作的同志，又不委屈不图虚名、脚踏实地、埋头苦干的同志。
二是建议制定相应的政绩量化考核办法并将考核结果作为推荐的一个重要比重。究竟什么样的同志担任处级非领导职务既有利于实现我们开展这项工作的初衷，又有利于进一步调动广大民警的工作积极性，还有利于推动监狱工作的改革发展稳定大局，这个问题值得我们深思。这个方向如果偏了，效果必将适得其反。因此，我们应当更加高度重视推荐办法的科学性，尽可能把那些坚持原则、大胆创新、扎扎实实、兢兢业业为监狱事业做出了成绩的同志推荐出来，以避免少数群众认为民主推荐是“小孩做游戏”，或者产生自己被当成猴子耍等不良现象。
三是注重群众公认原则与党管干部原则和民主集中制原则的有机结合。科学设置民主推荐票的权重，区分abc票的计票比重，如可以像科级领导干部竞争上岗那样，以一定的比例设置计票比重，科学体现党管干部、德才兼备、群众公认的原则，更加真实、全面地体现民主推荐的科学性。
四是深化干部人事制度改革和扩大民主，尝试给参与竞争的同志一个合法表达自己、推销自己的平台来展示个人的才华，变暗处的无规则的拉票为公开的有规则的竞争。如贵阳市选拔县委书记就是很成功的实例，可以借鉴。
五是建议给予组织（人事）部门“设置程序权”。组织（人事）部门作为选任工作“首席执行官”，他们对这项工作最有发言权。建议专门设置综合评价环节，在具体操作上，强调由工作组集体对民主推荐环节形成的结果进行梳理、分析、比较，形成考察组集体的评价意见。在考察材料的形成上，综合民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析等环节的分析情况，以考察组集体的意见为准，避免那种可能由一个具体的执笔人，根据某个印象较深的谈话人意见写出考察材料的做法。同时，组织（人事）部门充分发挥职能作用，按照照章办事，严格履行程序，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，促使选任工作更加科学、真实。
（四）建立健全民主监督制度，保证民主推荐真实，确保科学反映民心民意