关键词：劳务派遣江苏高校人事制度
一、江苏高校劳务派遣概述
所谓劳务派遣，就是劳务派遣单位和被派遣劳动者之间建立的一种劳动关系，劳务派遣单位和用人单位签订商务协议，通过劳务派遣单位，用人单位可以得到劳动力的使用权，并且需要向劳务派遣单位支付劳务费用，而劳动者则需要在用工单位中从事必要的劳动的一种形式。对于劳务派遣，它需要兼顾三方面的利益，即劳务派遣单位、用人单位以及被派遣的劳动者。
二、江苏高校劳务派遣发展现状
劳务派遣形式最早是兴起于20世纪上半叶的美国，其次是在20世纪中叶的欧美，最终受到了全球范围的热捧。我国的劳务派遣形式的使用是从20世纪70年代，由于改革开放政策的实施，许多外商来中国进行投资，劳务派遣形式随着而来。伴随着时间的发展，我国的劳务派遣用工形式逐渐得到了发展，并且在国有单位中也渐渐使用这种用工形式。
目前，江苏高校使用劳务派遣用工形式才刚刚起步，最初只应用于后勤服务人员。由于该项用工形式有着自身的优势，因此江苏高校开始将劳务派遣用工形式应用到江苏高校教师以及管理人员上。举例来说，东南大学自2005年就开始对入校的工作人员实行劳务派遣用工形式，而该校与广东人才中心签订了一份人才派遣的协定，人才中心负责招聘合格的教师并且负责教师的工资等。
三、江苏高校采用劳务派遣制度的利弊
1.高校采用劳务派遣制度之利
（1）有利于实现用人机制转换。尽管江苏高校在人事制度管理上已经采用一些措施，但是传统的人事制度并没有得到完全的移除，主要原因就是江苏高校人事制度改革主要侧重内部体制的改革，而与外界方面的参与度并没有达到应有的层次，这就导致了江苏高校人事管理制度依然存在落后的部分。针对这种问题，则需要加大改革的力度，采用积极有效的方式解决。随着劳务派遣用工制度的规范化，将会有越来越多的企业和单位来接受它，它也将会成为江苏高校人事招聘的潮流。对于这种用人机制的转换已经成为大势所趋，特别是在如今的市场经济的环境之下，实行劳务派遣制度有助于促进人才的流动，是对社会资源的有效利用。
（2）有利于优化引进人才机制。对于江苏高校而言，他们引进人才的方式主要有两种，一种是高层次，另一种是普通应用型。在大部分的江苏高校中，他们更多采用的是普通应用型。当然普通应用型在某些方面与高层次的引进人才方式上存在着不足之处，主要表现在配置上的不足和不合理，这样会给用人单位带来不利影响，因此在普通应用型人才引进中，更要注重人才自身的素质，从而为用人单位提供更优质的资源。
（3）有效节约人事管理成本，提高人事管理效率。江苏高校通过人才中心所配备的工作人员，即被派遣教职工，不需要进行专门的管理，对于被派遣教职工的档案转接、社会保险等方面的事务都是由人才派遣中心负责。根据相关部门的调查，采用劳务派遣用工模式可以帮助用人单位节约20—40%的成本，这也是江苏高校采用劳务派遣用工模式的重要因素。江苏高校和被派遣教职工之间只存在有偿使用的关系，却不存在人事劳动的关系，所以这就避免了江苏高校和被派教职工之间的利益纠纷，给江苏高校人力资源管理上避免了不必要的麻烦。
2.江苏高校采用劳务派遣制度之弊
（1）对用工单位的忠诚度大打折扣。由于被派遣工作人员并不是由江苏高校直接招聘，所以被派遣教职工在内心感觉招聘方式存在一定的不稳定性，并且自身的特殊性让用人单位采用了一种异样的对待方式，并不能像有正式编制的教师有着同等的待遇。因此在平时的工作中就会产生消极的态度，对工作单位的忠诚度就会降低，工作的积极性不及正式编制教师高，从而影响了工作效率。
（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了被派遣教职工的就业质量。根据《江苏劳动合同法》的相关规定，用工单位需要对被派遣劳务人员进行定期的培训。由于江苏高校在配备被派遣劳务人员时，根据工作人员的短时性，因此在教育培训上有所忽视，但是对于江苏高校教职工来说，他们的专业知识需要不断补充。用人单位更多的是让被派遣劳务工作人员自身进行技能的培养，这却远远达不到所需要的水平，因此就会让被派遣教职工在教学质量上达不到正式编制教师的。
（3）被派遣教职工的权利易被虚置。江苏高校与中学和小学上班制有着较大的区别，尤其是在管理上，由于江苏高校不采用坐班制，因此在管理上也会存在着较大的难题。在《江苏劳动合同法》中有这一项规定，被派遣教职工享有参加用人单位以及劳务派遣单位工会的机会，然而被派遣工作人员自身对工会参加的积极性较低，所以这项权利并没有得到有效的发挥。
四、江苏高校实施劳务派遣制度的建议策略
现在我国越来越多的单位和企业采用劳务派遣模式，因为这种用工模式能够让用人单位在管理上减少一些麻烦，并且能够节约一些成本。对于江苏高校实行劳务派遣用工形式，需要采用一些切实有效的方法来规范，当然这需要政府部门的参与，才能将劳务派遣部门、被派遣工作人员以及用人单位三方的利益均衡化。
1.政府立法部门角度
在《江苏劳动合同法》新内容中将劳务派遣做出了特别的规定，这就表示通过法律的途径使劳务派遣用人模式规范化，但是在这项新的内容中只是从宏观上对劳务派遣进行规范。从目前劳务派遣用工模式的发展情况来看，它依然有着强大的生命力，所以法律上需要制定详细的条款，使劳务派遣用工模式能够得到更好的发展。
（1）应加强派遣公司的资质管理。为了规范劳务派遣用工模式的发展，工商行政部门与劳动行政主管部门需要同时对其进行监管，这一方面发挥政府的管理职能，同时也能够保证劳务派遣的正常运行。对于劳务派遣公司的建立必须要严格按照《江苏劳动合同法》的规定进行，比如说公司的注册资本需要达到50万，那么人们在注册公司时需要严格进行，这是为了在出现违法情形下为了维护劳动者的合法权益。
（2）规范派遣协议有效期限。国家需要对派遣公司与用人单位的派遣协议进行干预，特别是在时间期限上，两者签订合同的期限必须要达到两年以上的时间，这既保证了劳动者的合法权益，同时也是从根本上解决利益的纠纷的方法。比如说，对于女性这一项就显得特别重要，国家规定女职土孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，在此期间，任何单位都不得解除劳动关系。因此，规范派遣协议有效期限是至关重要的。
2.派遣公司角度
（1）派遣公司的工作定位主要应为服务。对于派遣公司来说，他们的工作内容主要是服务，为了和用人单位合作，派遣单位需要和用人单位相互交流沟通，确定用人单位需要哪种人才，再根据用人单位的要求，派遣合适的工作人员。有些派遣公司不了解自身工作的内容，误把自己的工作内容当成管理并非服务，结果在实际中达不到自己的要求。因此，对于派遣公司来说，了解自己工作内容是极为重要的。
（2）派遣公司应加强协调处理问题的能力。由于派遣公司需要兼顾三方面的利益，所以良好的协调能力以及沟通能力是必不可少的。有的时候，派遣工作人员与用人单位会出现利益上的纷争，这就需要派遣公司来协调双方，而且需要定期对用人单位进行回访，这不仅可以监督自己的工作效率，同时也是为用人单位和派遣工作人员服务，避免了一些不必要的麻烦出现。
3.江苏高校角度
（1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议。在市场经济的情形下，为了盈利，许多人都注册了派遣公司，但是并不是所有的派遣公司都能够得到市场的肯定，有的派遣公司并非拥有雄厚的经济实力，造成后续的服务无法正常进行。为了规范劳务市场，用人单位可以采用招标的形式，考察派遣公司的资质，淘汰一些不合格的企业，这才能促使劳务市场更加规范。
（2）建立、健全规范的内部管理规章制度。对于用工单位而言，内部管理规章制度是极为重要的，但是由于某些用工单位自身没有制定内部管理制度，导致工作人员工作积极性较低，制度的不健全不利于用工单位的发展，特别是表现在人员的管理和考核调资上。用工单位建立了完善的内部管理制度之后，对于工作人员的管理就会更好，为了保证工作业绩，用工单位可以辞退一些不合格的工作人员，这既保证了工作的业绩，同时也提高了工作人员的积极性。
4.劳动者本身角度
（1）利用各种机会提高素质修养。面对我国当前的严峻就业形势，许多江苏高校毕业生在找工作上也面临着困境，融入劳务派遣用工模式也是一种选择。而对于劳动者来说，他们必须要对自己的职业生涯进行详细的规划，有着自己的目标，不断提高自身的素质，争取达到用人单位的标准。不管怎样，能力是可以被人认可的，自身的素质提高了，就会拥有更多、更好的机会，这样用人单位不仅受益，自身的价值也得到了实现。
（2）增强发展信心，学会自我加压。虽然派遣劳务工作模式并不成熟，许多人都不愿意去做，然而面对现如今的就业压力，劳务派遣工作也是一种可供选择的选择，只要拥有脚踏实地、不畏艰难的精神，最终也可以获得事业上的辉煌。重要的是劳动者对自己的压力，不断超越自己，给自己增加信心，相信终会有一天，通过自己的努力实现自己的人身价值。
综上所述，尽管劳务派遣自身有着弊处，然而并不代表劳务派遣不能适应时代的发展。江苏高校劳务派遣本身就存在一定的特殊性，伴随着时代的发展，江苏高校劳务派遣会发展越来越成熟。根据现今劳务派遣的发展状况，它已经被许多企业和江苏高校采用，劳务派遣公司的发展需要适应时展的潮流，争取协调好劳务派遣劳动者、用人单位的关系，最终就会越来越向好的方向发展，这也是它的生命力所在。
参考文献
[1]杨志芳，章亮明，劳务派遣关系中劳动关系的再思考[J]，行政与法，2009（11）
[2]章亮明，杨志芳，陈铭业，试析劳务派遣适用范围的“三性”原则[J]，江西社会科学，2009（7）
[3]郑尚元，不当劳务派遣及其管制[J]，法学家，2008（2）
关键词：高校；劳务派遣；利弊分析；对策研究
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-055X（2013）01-0107-07
劳务派遣亦称劳动派遣、人才派遣、人才租赁等，是指派遣公司与用工单位签订派遣协议，与劳动者签订劳动合同的一种特殊用工形式。
劳务派遣的本质特征是剥离劳动者的劳动关系，改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，变成派遣公司、用工单位与劳动者的新型三方关系。派遣公司与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者存在劳务关系，不存在劳动关系。派遣公司负责用人，负责劳动者的劳动管理工作，用工单位负责用工，安排劳动者从事具体工作，并向派遣公司支付相应费用。派遣公司通过签订派遣协议确定与用工单位之间的权力、责任与义务关系，并通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系，用工单位享有对劳动者具体劳动的管理权力，包括对劳动内容、劳动质量、劳动态度等的考核、监督与奖惩权力等。
高校聘用的合同工是高校为服务教学科研、科技开发、后勤保障等活动的编制外人员，人数庞大，年龄层次、文化素质等等不一。据了解，高校一般聘用的合同工数在500-2500人。
一、高校劳务派遣的主要形式
1.完全派遣
完全派遣指用工单位将一些临时性、辅和可替代性的岗位从招聘、上岗使用到离职的一系列劳动管理工作外包给派遣公司。派遣公司负责派遣合同工的整套人力资源管理服务工作，并承担因此所产生的一切风险与责任，因此收取的管理费用也相应较高。
2.减员派遣
减员派遣指用工单位因自身经济因素或因国家、省市及上级主管部门政策性因素，需要裁减合同工，但同时因某种需要返租其中部分合同工，采用转移被裁减员工的劳动关系的方式，由派遣公司与被裁减员工签订劳动合同，用工单位租用派遣公司的员工并承担应支付的劳务费用，通过这种方式使用工单位降低用人成本及管理成本。
3.转移派遣
转移派遣指用工单位将现有劳动合同到期但还需继续使用的合同工的劳动关系转移至派遣公司，用工单位终止合同工的现有劳动合同，派遣公司与之重新签订劳动合同，建立劳动关系。用工单位通过向派遣公司返租的形式继续实际使用这些合同工，从而达到剥离合同工的劳动关系，改变传统的合同工对用工单位的依附关系的目的。
4.试用派遣
试用派遣指用工单位考虑到招聘新员工存在风险，暂时转移新招用员工的劳动关系，通过派遣公司与新员工签订劳动合同，用工单位在员工派遣期间对其专业水平、业务能力、劳动态度等进行考察，实质上是以派遣的形式进行试用，对符合岗位要求的员工吸收录用，裁汰素质较差、责任心薄弱的员工，从而降低招聘新员工产生的风险。
5.项目派遣
项目派遣指用工单位仅为完成特定工作任务，不需要长期使用合同工，在一定时间后，或完成该项目任务后，用工单位将退回租用的相关人员，这种使用模式具有短期性、随机性、灵活性的特点。
高校聘用的合同工存量大，并且需要长期使用，为教学科研等工作提供服务，由于完全派遣的服务费远远高于转移派遣，因此高校一般不采用完全派遣模式。而用工单位一般不会继续招用被解聘的合同工回岗工作，而采取重新招聘新员工以充实空缺岗位，因此也不会采用减员派遣模式。高校合同工的试用期一般定为2个月，试用期时间较短，因此也很少采用试用派遣模式。另外，因特定项目需招用合同工的情况发生数量较少，项目派遣的需求较少。因此，高校采用的劳务派遣用工模式一般为转移派遣。
据了解，有部分高校对教学、科研和管理的新调入人员采用劳务派遣模式用工，但高校劳务派遣的使用对象主要针对合同工。目前，高校一般用传统模式用工，少部分高校采用劳务派遣模式，劳务派遣在高校尚在起步阶段和尝试阶段，远远没有普及，劳务派遣用工模式在高校应当有相当大的发展空间。
二、高校劳务派遣的法律依据分析
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，该条规定实际上确立了劳务派遣的用工原则。根据全国人大法工委向人力资源及社会保障部就三性规定作出的解释、答复，临时性工作岗位一般为非经常性发生的岗位，或季节性、时效性很强的岗位，派遣期限不长，一般不得超过6个月；辅是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，也即岗位性质不在用工单位主要业务经营范围之内；替代性指编内员工因单位或个人原因在一定期限内必须临时离开，无法继续履行岗位职责，用工单位为保障各项工作的正常开展，通过派遣公司派员临时替代，在编内员工重返工作岗位之前满足实际工作需要。
应当看到，《劳动合同法》中三性的规定不是并列的关系，而是或者的关系，应理解为只要符合三性中的任意一项，就符合劳务派遣的条件。由于高校的核心业务为教学、科研、社会服务和文化传承，就高校整体业务性质而言，合同工工作岗位为非主营业务岗位，因此高校合同工岗位符合辅条件。同时，《劳动合同法》第66条规定使用“一般”一词，没有使用“必须”或“应当”等词，属于非强制性条款。据此，高校合同工岗位适用于劳务派遣模式。
三、高校劳务派遣用工模式的成本分析
高校采用劳务派遣模式用工后，不但可以充分利用派遣公司专业化的管理，同时由于政策方面的因素，也可以一定程度地规避或节约成本。如派遣公司一般为私企，享受社保缴费比例的优惠，可以节省社保费用；同时由于截断合同工的连续工作年限，只需从《劳动合同法》生效之日起支付经济补偿金；并且用工单位不需要再行缴纳用工调配费。所以，从成本角度分析，用工单位不但节约了成本，还规范了管理。下图为2000名员工派遣后的成本比较情况：
四、高校劳务派遣用工模式的利弊分析
自从《劳动合同法》实施以来，由于立场和出发点不同，劳务派遣的存废问题一直在社会上处于激烈的争论之中，支持者认为劳务派遣增加了用工的灵活性和用工单位的自，应当大力提倡；反对者认为劳务派遣容易损害劳动者的合法权益，应当加以限制或完全禁止。从实践来看，劳务派遣越来越多地被用工单位所采用，派遣公司的业务量不断扩张，说明劳务派遣的发生和发展符合客观经济发展规律，在社会经济中有一定的市场。
1.高校采用劳务派遣用工模式的有利之处
1）截断劳动者连续工作年限，延期签订无固定期限合同
虽然合同工岗位待遇较低，但其岗位所要求的素质层次也相应较低，在竞争激烈的就业环境下，部分合同工选择长期从事合同工工作，常年在校内工作，连续工作年限达到或接近10年的也为数不少。根据《劳动合同法》，如果在高校连续两次签订固定期限劳动合同或连续工作10年以上，学校必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，《劳动合同法》出台后，高校需签订无固定期限劳动合同的人员数量很大。劳动者被派遣后，连续工作年限被截断，用工单位可暂时避免签订大量无固定期限劳动合同，解决了劳动者连续工作年限的累积问题，节省解除或终止合同时需支付的高额经济补偿金，节约了用工成本。
2）提高管理效率
目前，高校选用的派遣公司一般规模较大，公司内部分工明确，有多年从事人力资源服务的经验，拥有劳动管理、社保业务办理的事务人才及相关法律法规的法务人才，熟悉国家及省市人力资源管理的各项政策法规，同时派遣公司由于长期经营，在政府机构有一定的业务联系网络，方便解决出现的各种问题。较之于高校的人事部门，派遣公司具有一定的专业性和业务管理优越性，能够为高校合同工管理提供优质高效的服务。劳务派遣后，高校人事部门在有限的编制内，可以集中精力从具体业务办理中跳出来，加强宏观管理，包括建立内部规章制度、加强员工技能培训及业绩考核、建立三方事务性工作的协调机制，优化服务质量，优化队伍建设等，从而提升合同工队伍的服务水平，提升学校的核心竞争力。高校通过劳务派遣获得的专业、高效、优质的服务，反过来也可以促进劳务派遣的良性循环。[1]
3）打破流动不畅的用人机制
以往，高校合同工的来源部分为编制内教工推荐的家属或亲戚，部分为大中专院校的毕业生，部分招用外来人员，正因为招聘渠道问题，在一定程度上增加了日常管理的难度，并造成高校合同工进易辞难，退出机制不健全。同时，高校合同工的内部管理体制改革由于社会化参与度不高，用人的自这一根本性问题一直未能得到根本性改变。通过劳务派遣，较大程度上改变了高校的合同工招聘与辞退的人情关，改变合同工原有的请神容易送神难、人身依附性强的特点，使得人员得以科学配置并契约化管理，解决人力资源缺乏或过剩问题，最大限度地满足岗位需要。正因为劳务派遣能有效促进高校合同工管理的市场化、社会化和法制化，使之成为高校用工改革的现实选择之一。
4）降低用工风险，维护社会声誉
由于合同工属于编外用工，用工单位普遍不重视合同工的管理。一些二级单位为节约成本，往往不为合同工购买社保，或虽购买社保，但险种不齐全，也有一些二级单位不与劳动者签订劳动合同，或虽签订劳动合同，但合同内容很不规范。劳务派遣后，借助派遣公司规范的管理机制及派遣公司与用工单位的协商机制，可有效制止用工单位的侵权行为，使合同工管理合法化、规范化。
再者，用工单位与劳动者是一种劳务关系，而非劳动关系，劳动者建立劳动关系的对象是派遣公司，一旦发生劳动仲裁，劳动者将直接控告派遣公司，用工单位避免被直接指控，不仅为矛盾的解决形成缓冲，同时也可减少对高校社会声誉的负面影响，有效维护高校良好的社会形象。
2.高校采用劳务派遣用工模式的不利之处
1）劳动关系不稳定
由于高校本身存在着编内用工及编外用工两种体制，编外用工待遇远远不及编内用工，劳务派遣后，派遣合同工的劳动关系被转移，用工单位与合同工的关系被疏远，合同工待遇的提升更为困难。加上劳务派遣后用工单位的自较先前放大，处于更加主动的地位，劳资关系变得更加不对等，使得合同工的工作稳定性降低。因此派遣合同工会产生漂泊感，缺乏归属感，经常发生辞职行为。[3]
2）缺少在岗培训
在《劳动合同法》实施之前，合同工的在岗培训工作已经较为薄弱，用工单位普遍存在重使用轻培养的现象，已有的培训一般为岗前培训，主要培训用工单位的规章制度及岗位要求，业务技能培训较少。虽然《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当承担对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的义务，但合同工被派遣后，用工单位更为轻视劳动者的业务培训工作，从而影响劳动者提高业务技能，部分劳动者通过自费参加继续教育学习来提高自身素质，但相当数量的劳动者不愿耗费金钱及精力参加培训。因此，用工单位的培训力度不到位，必然影响到派遣合同工的业务技能，相应影响到派遣合同工的就业质量。
3）劳动者自身权利易被侵犯
《劳动合同法》第六十三条规定：派遣合同工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但国家没有对同工同酬问题作出明确的解释，什么样的工作属于同工，哪些报酬列入同酬范围，相应的补贴及福利属不属于同酬计算范围内，这些问题有必要进一步明确。加上高校编内与编外用工待遇差的体制很难突破，用工单位既要根据政策支付编内用工的高报酬，又要节约办学经费，这本身是一个两难的问题。此外，派遣合同工岗位的临时性、辅和可替代性特征，也限制了劳动者实现同工同酬的可能。[2]
《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。但高校基本没有让合同工加入工会，少数二级单位仅让部分业务骨干加入部门工会，而派遣公司更没有让劳动者加入工会的意向。因此，工会在协调合同工重大利益或协调重大劳动纠纷的能力较低，这种情况必须加以改变。
此外，部分高校没有理顺派遣公司、用工单位及劳动者的三方关系，三者的权责利规定不明确，而以往二元结构体制下，劳动者的切身利益较易得到保护。当劳动者发生劳动纠纷时，劳动者既要投诉派遣公司，又要追究用工单位的连带责任，由于投诉对象的多元化，劳动者合法权益的保障较以前更为困难。
4）派遣公司的基层服务需要改善
派遣公司本身也需要经济核算，因此派驻用工单位的业务专员数量较少，而劳动管理和社保业务的工作量较大，业务专员普遍认为工作辛苦；同时派驻的业务专员经常是新手，熟悉业务需要一定的时间，造成工作的被动；派遣公司由于考虑到成本因素，没有租用工作场所，加上业务专员常被派遣公司临时抽调，不能每天现场办公。因此经常有用工单位经办人投诉派遣公司的服务质量，而派遣公司基层力量的薄弱也直接影响到合同工的利益，进而影响到合同工管理的正常秩序。
5）劳动者劳动保护工作亟待加强
劳务派遣后，派遣公司只注重合同工的工资福利待遇，没有把劳动保护措施放到重要位置上来。合同工从事的工作大部分为体力劳动，工作性质脏重累，工作环境较差，在工作过程中容易发生工伤事故，因此，派遣公司要切实加强合同工的劳动保护工作，根据国家规定提供劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，采取防范措施保障合同工的人身安全。
比较劳务派遣的利弊分析，劳务派遣作为一种新型的用工模式，虽存在不能充分保障劳动者合法权益的弊端，但提高了管理效率，节约了管理成本，可取之处较多，利大于弊。实践证明，随着高校合同工队伍的不断庞大，越来越多的高校采用劳务派遣模式用工，劳务派遣在高校用工体制改革中将大有可为。
五、高校合同工劳务派遣用工模式兴利除弊的对策研究
当前越来越多的国营企业、机关和事业单位采用劳务派遣模式用工，派遣公司的派遣员工队伍日益壮大，劳务派遣用工模式越来越被广泛接受。如何规范高校的劳务派遣工作，在实际工作过程中兴利除弊，需要政府立法部门、派遣公司、高校及劳动者四个方面协同配合，共同做好劳务派遣工作。
1.政府立法部门角度
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了特别规定，以法律的方式承认了劳务派遣用工模式，填补了法律空白，但该规定过于粗放过于宏观，仅能起到宏观规范和指导作用，随着劳务派遣业务逐渐兴起，确有必要制订具体细致的规范，以解决劳务派遣的实际操作问题。
1）应加强派遣公司的资质管理
首先，工商行政管理部门及劳动行政主管部门应加强资质管理和动态监控。如派遣公司的设立应符合公司法，应同时向上述两个主管部门报备，《劳动合同法》规定派遣公司注册资本应为50万元以上，只是行业下限，而注册资本过低难以保证劳动者追究派遣公司的经济责任，因此各地区可适当提高派遣公司的进入门槛，提高注册资本额，对于注册为股份有限公司的派遣公司，注册资本应根据《公司法》，将注册资本调整为不低于500万元。[4]同时加强各项年审制度，及时统计、分析、调控劳务派遣行业经营情况，保护被派遣劳动者的合法权益。[5]
其次，政府职能部门不应组建派遣公司。政府职能部门的主要职责应为监督、管理和服务，而不应具体经营派遣业务，一旦政府职能部门参与组建派遣公司，则政府职能部门将由监管机构身份转为市场主体身份，不仅不利于劳务派遣业的健康发展，也容易滋生一些不合理、不公平现象。政府部门已经组建派遣公司的，应逐步剥离，根据市场机制独立经营，并接受相关部门的监管。
2）规范派遣协议有效期限
国家应明确派遣公司与用工单位的派遣协议期限，使之与劳动合同有效衔接。因派遣合同工的劳动合同期限为两年以上，根据派遣岗位的临时性、辅和可替代性性质，派遣协议有效期限不应过长。根据具体实际情况，考虑到用工单位每月都有人员变动，派遣女工有怀孕、生产及哺乳情况，而国家规定女职工孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，不得解除劳动关系，为保证派遣公司彻底履行义务，以2-3年为期限较为合适，上限不超过3年为宜。从而既保证派遣合同工的合法权益，又适应了派遣岗位用工的灵活性。
3）进一步明确各方需承担的责任
由于劳务派遣改变了劳动关系的二元结构，因此派遣公司、用工单位及劳动者三方应尽的责任需进一步明确，特别是派遣公司及用工单位应负的责任，并在派遣协议中有所体现。责任的划分应体现合情合理合法的原则，包括工资报酬、社会保险及工伤医疗费分担比例等经济责任，也包括当用工单位违法违约时应承担的行政处罚责任、民事赔偿责任或刑事责任等，同时明确对方应承担的连带责任。责任的划分可参照世界其他国家的现有做法、法律法规的相关经验，以杜绝派遣公司及用工单位的违规行为。[6]
当劳务派遣各方责任明确后，派遣公司和用工单位签订的派遣协议内部规定的责任义务必须以不得对抗、侵犯劳动者的合法权益为前提，当派遣协议与劳动者的合法权益相抵触时，派遣协议规定的相应条款应视为无效。
2.派遣公司角度
1）派遣公司的工作定位主要应为服务
派遣公司作为签订劳动合同的主体单位，要把平时的工作定位在服务而非管理上，需要改变先入为主的管理理念，转为为合同工办实事办好事上来。首先工作要勤奋，不厌其烦，各项手续要提前做好准备，办事流程及相应表单、材料要利用互联网公开；要及时办理用工备案和劳动合同，对解除、终止劳动关系需支付经济补偿金的情况要客观公正对待，既不损害劳动者利益，也不能损害用工单位的利益；同时要及时办理社会保险，及时做好社保各项险种待遇申报工作，真正把劳动者的权益作为自身的核心工作。
其次，要利用派遣公司自身的优越条件，做好培训工作。派遣公司很多兼营培训业务，可以发挥其在培训业务的优势，尤其对技术性岗位，更要加强技能培训，使合同工尽快适应并做好本职工作，为用工单位服务。劳动者也应重视培训机会，有所学，有所收获，有所发展。
此外，由于派遣公司业务专员的流动性较大，使得这一群体的业务水平一般。要做好派遣工作，业务经办人的政策水平及办事能力非常重要，一方面公司要创造机会培养业务专员，另一方面业务专员自身也需要利用业余时间钻研业务知识，增强服务合同工的知识水平。
还有，派遣公司应花力气培养合同工的归属感。通过组织各项活动，让合同工积极参与；对经济困难或发生重大事故的合同工，应加以慰问，让合同工体会到家的温暖；要争取合同工的政治进步，给予合同工加入党工团组织的机会，从政治上关心合同工。
2）派遣公司应加强协调处理问题的能力
首先派遣公司、高校及高校二级单位应确定经办责任人，便于工作的联系沟通，高校二级单位由于对合同工的管理不够重视，往往没有经办人或一个单位不同经费来源多个经办人，造成工作的被动。
其次，派遣公司应定期回访用工单位人事部门，说明所做的工作、出现的例外问题、改善措施及合理化建议，使信息得以有效沟通反馈及现场解决，保证工作步调一致，相互补位。
3）派遣公司要承担起维权及监督功能
有些用工单位一味以降低成本为目的，不足额支付包括加班费在内的工资待遇，社保缴费基数不足额，经济补偿金没有得到合理支付，休息休假制度不完善或不执行，工作环境恶劣，当劳动者反映这类侵权事件时，派遣公司要承担起维权的职责，劳动者合法的利益应受到保护，同时派遣公司应不定时到用工单位工作现场实地察看，纠正违规行为，为劳动者创造应有的良好工作及生活条件。
3.高校角度
1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议
劳务派遣作为一种市场行为，毕竟需要盈利来维持和发展，不可否认，少数派遣公司没有足够的实力，后续服务能力跟不上，造成劳务派遣市场鱼龙混杂。因此用工单位应认真审查派遣公司的资质，采取公开招标的形式，选用资质正规、实力雄厚、操作规范的派遣公司，淘汰实力不足、不能提供优质服务、单纯以获取服务费为目的的派遣公司，这是保证劳务派遣工作顺利开展的前提。
高校与派遣公司订立的派遣协议是双方顺利合作的重要因素，必须逐项明确规定双方的权利、义务、责任条款，不能模棱两可或错误表述，协议签订后应认真加以履行，特殊情况如遇到形势变化某些条款不再适用时，变更某些条款需经过双方充分协商，从而加以修订完善。
2）建立、健全规范的内部管理规章制度
一些用工单位的内部管理规章制度不建立或长期不修订，随着时代的发展，许多内容不再适用，需要通过合法的程序重新制订或修订，制度的不健全影响到用工单位的日常管理，也必然影响到劳务派遣的顺利开展，从而影响到劳务派遣的用工效益。另外，健全的内部管理规章制度也是用工单位加强人员管理和考核调资的重要依据，辞退不合岗位要求的人员必须有规范的内部规章制度作保证，同时也可据此规范在岗人员的行为标准。用工单位应充分重视内部管理规章制度的建设工作，既要一如既往地重视编内人员管理，又要不失力度地加强编外人员管理。
3）加强合同工编制管理
据统计，高校各二级单位聘用合同工的人数有持续扩张的趋势，而聘用合同工不仅要支付工资福利，还要支付五险一金，同时高校还存在合同工子女上学或合同工继续教育学费减免等隐利，用工规模过大导致用工成本相应增加，从而增加学校的财政负担。因此，高校必须秉持成本观念，本着“必要、精干、高效”的原则，结合事业编制定编情况，考虑后勤保障、科技开发等单位实际用工需要，对短期合同工实行定编管理，严格控制用工规模，节约用工成本，提高用工效率。学校负责总量控制，合理分配，监督检查，二级单位具有编制内的招用工自，并负责具体管理。通过权力下放，合理调整，健康发展，避免合同工人数的过快膨胀。
4）逐步实现同工同酬
目前，由于体制的不同，派遣合同工与高校工人编制编内人员在工资福利待遇方面存在着较大差距。高校各级管理人员应树立同工同酬的思想观念，合同工与学校编内人员只是用人模式不同，同样为学校的事业发展做出了贡献。因此在工作和生活中，派遣合同工应得到充分理解和尊重，不应受到歧视和疏远，以增强他们的工作认同感和心理归属感。高校还应营造良好的工作环境，实施人性化管理，打通合同工晋升渠道，给予他们同等的竞争机会，鼓励合同工岗位成才，并给予相应的福利待遇。
5）建立有效的沟通机制
劳务派遣各方利益的不一致容易导致纠纷，必须通过有效的经常性的沟通机制加以调解，避免矛盾激化。有条件的单位可安排劳动管理人员与派遣公司经办人在同一地点办公，发现问题及时解决，以加强沟通的效率，化解矛盾。用工单位与派遣公司应就出现的问题及时相互通报，共同做好安抚合同工的工作，对平时的工作多交流，避免工作脱节，不应只站在各自立场，应通盘考虑各方利益，创造共赢效果。
6）通过考核激励合同工努力工作
平均主义、待遇不合理容易挫伤合同工的工作积极性，也影响到和谐劳动关系的建立，高校要建立健全考核制度，把工作上进、岗位业绩优秀的合同工评选出来，并给与表彰奖励，或给予晋升工资。我们要鼓励差别工资，奖勤罚懒，通过改进绩效考核和分配制度，遵循按劳分配的原则，按工作量、工作实绩取酬，切不可故意压低薪酬，或一碗水端平，使得合同工认为干好干坏一个样，影响合同工工作主动性和工作热情。表现特别优秀的合同工可吸收到编制内，享有编制内教工的福利政策，真正鼓舞士气，调动合同工的工作积极性。
7）从政治上关心合同工
许多合同工同样有政治进步的需求，用工单位及派遣公司要积极探索派遣合同工加入党工团组织的可行性，不让合同工游离于组织之外，我们在鼓励合同工追求物质需求时，也要想方设法把起到模范带头作用的合同工吸收到党工团组中来，发挥他们的先锋模范作用，带动其他合同工追求进步，共同敬业工作，共同努力创造工作业绩，为学校的建设发展贡献力量。
4.劳动者本身角度
1）利用各种机会提高素质修养
鉴于我国目前的就业形势，即使高等教育毕业生也存在大量失业的现象，加上经济危机的影响，一些企业不景气，利润下降或亏损，因此，派遣合同工岗位也是现实选择之一。为适应派遣需要，并进一步规划职业生涯，派遣合同工应改变固步不前的思想，加强科技文化、知识技能的学习，为目前的工作及为今后的发展打下基础。并且要充分利用工作条件，干中学，尽可能服从工作安排，满足岗位需要，干一行，专一行，在工作中提升自己，使单位满意，个人受益。
2）增强发展信心，学会自我加压
任何岗位都可以成才，关键要看有没有成才的决心和不怕困难的苦干精神，派遣合同工并不低人一等，一样可以成为业务专才，一样存在发展机遇，要增强自身发展的信心，不断自我加压，超越自己，增加工作动力，用工作业绩得到派遣公司和用工单位的认可，实现与用工单位和派遣公司和谐共处，进而实现自己的人生价值。
参考文献：
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[3]孙秀成.以规范的劳务派遣构建高校和谐的劳动关系[J].南京邮电大学学报（社会科学版）.2008（12）：63.
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本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。wWW.133229.Com
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
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规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。