关键词：中小企业；人力资源；管理
Abstract:Thesmallandmedium-sizedenterprisehastheadvantagesofflexiblesystem,sensitivereactiontotheenvironment,developmentpotential,moreworkersintheenterprisedevelopmentopportunities,easytoplayindividualstrengths,toreflecttheirownability.Thekeytosolvetheproblemintensmallenterprisesshouldfosterstrengthsandcircumventweaknesses,establishaneffectivehumanresourcesmanagementsystem,basedonthisreason,thispapertoimprovethehumanresourcemanagementofsmallandmediumenterpriseswerestudied.
Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;humanresource;management
中图分类号:C29文献标识码：A文章编号：
关键词：完善中小企业人力资源管理对策
有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。
一、树立全面的、正确的人才观念
树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。
二、建立人力资源规划
人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么?只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。
2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划
所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。
具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
3.建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
关键词：公路系统人力资源管理完善策略
一、公路发展中人力资源的作用
1.加强行业竞争力。新时期下确保行业竞争力的主要因素已经成为人力资源，只有运用现代化管理手段对不同层次人员进行合理配置才能够最大程度激发人的潜能，并且将行业发展与个人价值实现相连，员工才能够自觉投入到公路的发展改革中去。
2.有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。随着公路等级不断提高与不断推出的养护机械，传统养护方式已远远无法满足现代化公路养护的需要。加强人力资源管理，重视职工的教育培训，才能够培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍，为公路发展提供人才保障。
3.加强行业凝聚力。由于长期计划经济对公路造成的严重影响，如吃大锅饭、员工积极性不高等，必须通过现代化人力资源管理手段，利用公路文化加强员工归属感，促进其自觉为公路的发展出谋献策。二、公路人力资源管理中存在的问题
1.员工整体素质较低，人员结构老龄化。由于以前公路等级低，养护工作技术含量低，只要有体力就行，招收的工人多以高、初中学历为主，造成人员素质普遍不高，加之计划经济体制所带来的人员包袱与经济困难，使其多年无法招工，从而导致人口老龄化、知识断层的现象。2.人员结构不合理，能力结构不平衡。公路行业中大部分是普通的养路工，技术管理干部比例偏低;初级技术人员偏多，中、高级职称的人员相对较少，高层次管理、科研人才更为缺乏，且经济管理、财会等专业人员偏多。人力资源管理、法律、交通环保等专业的人员寥寥无几，这在一定程度上制约了公路事业快速发展。
3.缺乏复合型与拔尖人才。传统公路管理模式导致员工学习单一，岗位单一，导致复合型人才与拔尖人才稀缺。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制，制约了公路行业人事制度改革工作的实施。
4.管理方法陈旧，激励竞争体系不完善。目前传统以“事”为中心的人事管理模式，对单方面的管理控制进行强调，反而忽略了动态的以员工为核心的心理、意识等的开发调节。在管理上存在重工程技术、轻管理的倾向;在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的竞争激励机制。5.教育投入不足，培训体系落后。许多公路部门由于被传统管理所影响，仅将员工看作生产工具，轻视教育培训只重视拥有，轻视培养只看重使用的不良现象，导致员工缺乏再教育以及科学管理，难以调动并且使员工的潜能持续发展。同时，由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确，培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训，而忽视对人力资源整体素质的开发。三、加强公路行业人力资源管理的对策
1.更新观念，建立现代人力资源管理观。公路行业一定要转变观念，树立人力资源是第一资源的观念，加快传统人事制度改革，建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”，从重“高薪引进”转向“开发培养”，积极开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。2.以人为本，加强公路文化建设。公路文化与人力资源管理具有一致性，都强调“以人为本”，两者相辅相成，互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合，形成具有公路特色的人力资源管理体系，才能与公路文化相协调、相匹配，增强公路行业内在活力，从而促进公路和谐发展。公路行业要运用现代管理机制，建立相应的规章制度，有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育，完善管理制度，又要重视软性管理，强化思想教育，将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念贯穿于实际工作中，大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神，把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来，自觉性维护公路部门的形象。职工生活在一个充满和谐、舒适的环境中，工作的主动性、积极性明显增强。3.加大经费投入力度，强化职工教育培训。现代公路工作是一门技术性很强的工作，不掌握相关的专业知识和技能就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法，以建设“学习型公路”为契机，做到宁可少修一公里路，也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法，多渠道筹措资金，确保教育培训专项基金得到落实。4.创新管理方式，完善激励机制。公路行业必须遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人力资源的改革方向，不断创新工作方法，建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制，最大限度地发挥人的作用，营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境，确保公路行业稳定健康发展。
参考文献
一、企业劳动用工存在的风险
（一）企业与员工之间存在矛盾冲突，员工的合法权益得不到维护
很多企业的劳动环境差，对劳动用工的监管工作也不到位，有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象，使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后，企业还存在不能维护员工合法权益的问题，对员工合法维权的关注较少，甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如，在制定员工工资时，没有依据国家的相关规定，刻意压低员工工资，使其处于当地的收入水平的最大标准，又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容，使员工的合法权益得不到保障，企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高，在企业用工方面出现风险。
（二）企业在人才使用上存在不足
企业用人不仅是企业内部的行为，更是一种讲究策略的学问，科学合理的用人制度是企业发展的基础，然而许多企业在用人方面存在着不足。例如，上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案，甚至随意对人事进行调动，存在大量的任人唯亲，或者钱权交易的现象，在企业用人上没有公正严谨的态度，下级只能听从于上级的安排，这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理，十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在，开始采用考核制来激发员工的工作积极性，但是时间一长又会使考核流于形式，没有多少实际意义，反而加强员工对企业的失望，从而造成人才流失。
二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施
（一）加强和完善企业的劳动合同管理
我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同，合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小，不具备专门的人力资源管理部门，所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错，这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以，加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点，企业需要丰富自身的法律知识，对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解，在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上，重视其明确性和可操作性，一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容，还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。
（二）依法维护员工的合法权益
员工相对于企业来说相当于企业的细胞，是企业得以发展的最大推动力，企业要想得到快速且平稳的发展，只能树立以员工为本的企业经营管理理念，紧紧依靠员工，使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此，切实维护员工的合法权益，将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中，按照《劳动法》的规定，缴纳员工的社会保险，并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时，企业要以公平公正的态度给予处理，杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道，切实维护员工的合法权益，让每一位员工，尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。
（三）科学进行劳动定员管理
科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段，指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式，科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划，从而实现企业人力资源的优化配置，促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中，劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作，包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容，技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大，企业管理水平大幅度提高的同时，企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格，要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要，还应该对提高企业的生产水平做出贡献，这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。
（四）尽量规避劳动用工风险
完善企业的劳动管理，还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工，也不可以轻易地就辞退一名员工，在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容：第一，该员工是否不能胜任本职工作，并要找出清楚直观的判断证据。第二，若该员工不能胜任本职工作，那是否可以通过培训提高其业务能力，使其满足岗位的需求。第三，进行了多次培训，在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工，则要考虑是否将其裁撤。第四，对于要被开除的员工，仍要按照法规进行相应程序的决定，需要提前一个月以书面形式告知本人，并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理，一定要立足于企业利益和员工的合法权益，综合考虑各种影响因素，尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。
（五）建立完善的保障机制，化解用工矛盾
但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾，企业这个集各种利益于一体的场所更是如此，建立完善的保障机制，化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境，促进企业平稳发展的关键。首先，企业应建立公平、高效的协商机制，提高工会的地位，多听取企业员工的想法和意见。其次，强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行，进一步健全企业内控机制，从而形成良好的人力资源管理环境。最后，在企业内部建立健全告知机制，使企业中每一位员工的知情权得到保障，并实时监督各种人事工作的公平性，还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。
三、小结