一、确定求职方向。这是最艰难的一步，也是最至关重要的一步。不要寄希望于HR会从你流水账般的罗列中为你分配最适合的工作，你必须明确地告诉HR：你想找什么工作和你最适合干什么工作。
二、确定从事此项工作所必需的知识与技能。这也是关键的一步，如果不能明确这一点，你的简历就会因缺乏重点而平淡无味，失去吸引力。
三、列出所有与己相关的特长与技能。简历和工作申请表的差别就在于：工作申请表的重点是“工作”，而简历的重点是“你”。诚实、精练、有选择地列出自己的技能。
四、想一想有哪些成绩能体现自己的能力。闭上眼睛，好好想想，每个人都会有几桩得意之举，只要对求职有帮助，小事也能体现成绩。
五、描述这些成绩。用简练、明确的语言描述这些成绩(不要流于对事件或工作本身的描述)，重点是描述你自己干了些什么，起到了什么作用，取得了哪些成果等。
六、逆着时间顺序。列出所有相关工作经历包括有偿的和无偿的，全职的和兼职的，不要漏了在职时间、职务以及公司名址。
七、列出所有相关的学历和培训情况包括时间及所获学位或证书。除非雇主有特殊要求，一般无需列出中学学历。如果你现在正在就读或培训中，可适当列出部分相关课程。
1、简历刷新
一般情况下，目前职场人士的简历投递渠道主要以网络投递为主，人才招聘网站的个人登陆更新简历信息，里面都存在着排序现象，也就是说最近更新的简历，往往是排在靠前的位置。时间越往后，简历的位置就越靠后。
所以，在开始网上投递简历的阶段，求职者应该能及时经常上网刷新自己的简历，以使简历的位置前移，是一个比较巧妙的方法。
因为正常情况下，企业的招聘人员有时间和耐心查阅网上简历，一般不会超过20个网页的内容，所以及时刷新简历的方法，便于招聘人员能在第一时间看到自己的简历信息。
2、增加投递的渠道
笔者曾经碰到过有的求职者老是抱怨自己投出去的简历没有回音，后来才发现这位求职者只是在一家自己熟悉的人才网站上投递简历，甚至还不知道还有其他人才网站的存在。
这当然是一个比较极端的例子，但现实中笔者确实碰到过很多求职者之所以简历投递出去石沉大海，是因为他们的投递渠道还不够多元化所造成的。
很多求职者现在求职都知道上网，因为网络上的工作信息比较多。
但是，可能很多人还不知道，网络上的招聘信息资源更新有一个滞后性问题，也就是说很多网上的招聘信息，不一定存在真实的岗位需求，有些岗位可能已经招到人，但在网上没有及时得到更新。
也有可能很多企业是为了做企业形象，做做广告，企业付给网站一年的费用，有资源就尽量用。
或者企业为了为将来储备人才，所以提前发布了当下并不急需招聘的职位，这也是很多职位要求不高的通用类岗位投递效果不佳的原因。
随着时代的进步，传统的人才招聘方式，如纸质传媒：人才市场报、第一招聘，人才招聘会等，都有逐渐被网络所替代的可能。
虽然这些方法并不是当前主流的人才招聘渠道，但作为求职者来说，只要有这样的渠道存在，还是应该以积极的态度去获取一些招聘信息，而不是把它们看作可有可无的“鸡肋”。
除了主流的网络招聘方式，近年来逐步兴起的是人才服务行业，如猎头公司、人才中介、劳务派遣公司、职业中介等，甚至发展到今天，一些对人才需求量比较大的大型中外企业内部都成立了猎头部门，专职为企业招聘人才。
这类企业和部门之所以可以存在，在于他们能提供网络资源所不能提供的人才服务。
一般都是受企业招聘部门委托，帮助企业在人才市场上搜寻特定岗位要求的中高端人才，以收取服务佣金的方式提供的专业人才服务。
因为这些行业是针对中高端岗位的人群居多，如果求职者有具备五年以上的工作经验、大学本科学历、外语可以做工作上的交流、在某一领域有专长，可以考虑选择其中几家人才服务企业，把简历投递给相关的行业组(每家人才企业都针对不同的行业或企业，设置不同的有针对性的人才服务小组)，这样可以通过借力的方式，拓宽自己的求职渠道。
3、他人推荐与自荐
他人推荐也可以理解为公司内部推荐，因为现在很多大企业的人才猎头服务费用都比较高，为了节约用人成本，企业就鼓励内部员工向公司推荐人才，成功的会给予推荐人奖励。
这种人才推荐形式的好处在于企业内部员工推荐的人才，很多都是以前的同事和同行，相互之间都比较了解能力和品行，求职者也可以通过推荐人更多了解新公司的实际情况，所以人才比较容易快速融入到新公司的环境中去。
如果求职者正处于招聘时期，可以多联系之前的同事和同行告知自己的跳槽意愿，也可以通过朋友的朋友再介绍，寻找到满意的工作岗位。
自荐是在没有推荐人的情况下，直接向用人单位投简历。因为有用人需求的公司，多数会在公司网站的人力资源部中辟出招聘专区。
直接向其投简历，比在求职网站中投简历的命中率高，因为一般情况下在企业网站上登出的招聘岗位都是比较真实的信息，更新也比较快。
特别是网上可能会出现HR的专用邮箱，可以考虑网络投递。当然，要考虑到网上用的是公司邮箱，HR可能由于工作繁忙，会延误查看时间。
所以在网络投递之后，最好同时再用自己的私人邮箱再投递一次，这样能确保HR能正常收到自己的简历。
如果工作做得更细致的话，简历发出几天后可以通过电话或EMAIL联系，询问求职情况，即使不成功也至少让HR看到自己的诚意，了解到不成功的原因在什么地方。
教育背景
名校、与岗位要求相关的专业，当然是教育背景中最好的“亮点”。如果你的学校不够响亮，你不妨费些笔墨着重介绍一下，把学校网站上的宣传资料捡“闪亮”的，写上一点，比不写要强。
如果你的专业与应聘的岗位不太相关，不对口，你就需要着重写你的兴趣与爱好，写你的课外学习，写你为你应聘的目标岗位专门做的学习准备与积累，如：参加岗位相关的业余培训、参加相关比赛、参加相关社团活动、社会活动、参加相关的社会实践等等。
如果没有上述的教育背景，你的简历就会先打上一个“弱”的标签。即使人力资源经理会继续往下看，也先有一个不良的印象，影响后面的判断。
企业背景
同样，相关行业的名企当然是“亮点”。同样，如果你所工作的企业名气不够响亮，你也不妨费些笔墨着重介绍一下，把公司网站上的宣传资料捡“闪亮”的，写上一点，比不写要强。如果你所工作的企业与应聘企业不同行业，你就需要着重写你的兴趣与爱好，你的业余培训，写你为你应聘的岗位而做的准备与积累，如：兼职工作、岗位引导人、工作以外的师傅等等。
如果招聘的企业不是校园招聘，通常不会找完全没有岗位相关经验的人，你如果没有相关的工作经历，你的简历又会打上一个“弱”的标签。
两个“弱”一相加，你的简历就基本没有可能再被看下去，就被“Pass”(放弃)了。
职位、能力与业绩
考察你以前工作的职位、能力与业绩，人力资源经理的主要目的是：判断你的工作经历是否支能够持你在新的岗位上胜任并做出业绩。
你的简历中如果包括大量的数据与事实说明你的工作能力、你为原公司做出的贡献，那不仅能抓住人力资源经理眼球，还能使其为之兴奋，这样“强”的简历何愁不得到面试机会?
信誉
如果你能为你自己的业绩提供有力的证明，提供你在原公司的工作信誉，你还会为简历加一个“强”的标签。
例如：你在应聘的时候能够拿出前任老板的推荐信，在推荐信上，前任老板充分地肯定了你的工作;或者，你所做过的成功案例，已经成为业界的一个知名案例;或者，你能拿出切实可信的销售数据、工作数据，说明你的工作成绩，等等，这些都足以为你的简历加分。
人际关系
同样，如果你在原公司的工作为你在行业内积累了深厚的.“人脉”，你会为简历再加一个“强”的标签。
简历是你自己用行为写的，所以，真正重要的是你在工作中的日积月累，这是你求职成功的基石。
记住，招聘是人力资源经理的工作，他需要为企业招到合适并能干出突出业绩的人，这会成为考评他的业绩指标之一。招聘你会为他加分，他肯定不会放过你，会千方百计地让你来。