关键词：岗位绩效年度-聘期津贴动态激励薪酬模式
一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状
为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。
根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。
二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建
实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。
2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴
年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数
其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数
额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数
领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数
年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。
可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3)×k1
Y=J1×i1×k1+J2×i2×k1+J3×i2×k1（公式2.1）
其中：Y为年度绩效津贴；J1、J2、J3分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1、i2、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。
（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴
聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数
其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数
聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。
可表示为：T=J4×i4×k2（公式2.2）
其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。
（3）岗位绩效薪酬模式
建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即：
岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴]
将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为：
F=Y+T+β=J1×i1×k1+J2×i2×k1+J3×i3×k1+J4×i4×k2+β（公式2.3）
其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。
(4)岗位绩效动态激励薪酬模型
由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。
基本模型为：F=∑(Jn×in×km)+β当n≤3时m=1；n=4时m=2；（公式2.4）
其中“基数J”根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i”和“系数k”根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。
基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。
三、该模式的运行及其效果
学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。
1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算
(1)教师岗位基数
年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。
(2)教师岗位系数
年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1=i4）相同，则i=ax；1≤x≤13
当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。
年度考核系数k1=bz1≤z≤5
其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系数k2=cv1≤v≤2
其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。
(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算
假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格；
根据基本模型：F=∑(Jn×in×km)+β
F=N×a8×b1+P×a8×c1=a8（Nb1+Pc1）
假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格；
F=N×a7×b4+P×a7×c1=a7（Nb4+Pc1）
2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制
根据基本模型：F=∑(Jn×in×km)+β当n≤3时m=1；n=4时m=2；
由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。
年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。
3.运行的效果
(1)推进了学院岗位聘用制改革进程
掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。
(2)对学院发展的促进
在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。
(3)对教师队伍发展的引导与激励
绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。
学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。
参考文献：
[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见([2002]35号).2002
[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006
此前，8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》；8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）。
知情人士向《中国经济周刊》透露，《方案》涉及由中央管理的72家副部级央企负责人，市场化职业经理人薪酬未在方案中提及。方案规定的央企负责人薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分，其中，任期激励收入不包含股权激励。相关改革将于2015年年初开始实施。
方案涉及72家副部级央企负责人
一位在央企工作的人士告诉《中国经济周刊》，他们单位的负责人参加了“深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议”后，已经将会议精神在单位内部进行了传达。
截至目前，《方案》依然“未见庐山真面目”。之所以没有对外公布，按业内人士的说法“以免引起炒作，搞得人心惶惶的”。
不过，一位央企人事部门的工作人员告诉《中国经济周刊》，《方案》下个月就将正式公布。
据记者了解，此次改革方案的适用范围确定为中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。72家央企中，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中海油等，以及其他金融、铁路等19家央企。这些央企的高管中，由中央管理的企业负责人受新的薪酬制度约束，通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节。
与以往不同的是，此次改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。
此次改革方案，央企主要负责人基本年薪将按照上年度央企在岗职工平均工资的2倍确定；而绩效年薪根据考核结果，不超过央企负责人基本年薪的2倍；任期激励收入的水平，不会超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南向《中国经济周刊》表示，之所以增加任期激励收入，其目的就是使高管的个人利益与企业的中长期发展紧密联系起来，防止经营管理中的短期行为。
据了解，虽然市场化职业经理人薪酬未在方案中过多提及，但苏海南向《中国经济周刊》表示，职业化经理人“随行就市，不会限高，其薪酬水平跟其人力资本的大小、承担责任的轻重、实际做出的贡献来挂钩，在跟市场上同类可比人员横向比较后确定”。
央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍
据有关人士介绍，基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入，根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。
绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。
任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。
年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。
此前，国务院国资委公开资料显示，国资委履行出资人职责的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓，但依然饱受舆论抨击。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
据此次薪酬改革方案测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
“央企负责人最早明年底拿到调整后的绩效年薪”
随着《方案》棋子落定，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或将面临调整。
早在2003年，针对央企高管薪酬，国资委成立时就出台了一套考核体系。2003年底，国资委出台了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，2004年6月又出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，两个文件同时指出了央企负责人薪酬的构成：由基本年薪、绩效年薪和中长期激励单元三部分构成。
2013年2月，在原来的考核办法基础上，国资委又公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。该办法将央企负责人薪酬变为两部分：基本年薪、绩效年薪，指出绩效薪金与年度考核结果挂钩，并提出了计算绩效薪金的公式：绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数，同时附有更为具体的计算公式和参数。该办法规定，绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。
而此次央企负责人薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，相应的，原来公式中的绩效薪金基数和绩效薪金倍数也将面临调整。
目前国资委主管的央企高管的任期为三年，央企负责人的薪酬跟年度业绩考核挂钩，2014年恰逢中央企业负责人2013―2015年任期经营业绩考核，绩效工资要根据企业生产任务、营业收入、创利等指标的完成情况，在三年任期内必须达到目标要求，考核合格才能兑现。
“中央已经有了新政策，国资委的三年任期考核估计会做些调整，考核的方式方法可能也会有所变化。”一位在央企工作的人士向《中国经济周刊》表示，即便新政策从2015年开始执行，最早也得到2015年年底或者2016年年初，来考评2015年的业绩，兑现绩效工资。“但具体是一年考核还是两年考核，还是坚持原来的三年考核，下一步国资委还需要出台更为具体的指导意见。”上述央企人士表示。
地方国企负责人薪酬改革紧跟央企
据苏海南介绍，按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，除了72家副部级央企的负责人的薪酬标准，其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照改革方案精神积极稳妥推进。