首先，我校成立了由校长任组长的学校人事制度改革领导小组，具体指导学校的人事制度改革工作。领导小组制定了《临淄八中二0一0年人事制度改革方案（讨论稿）》，广泛征求广大教职工的意见，并在征求意见的基础上对方案进行了两次大的修改，最后召开全体教职工大会，表决通过了该方案。
其次，我校的二0一0年人事制度改革，发动时间早，组织学习时间长，全体教师通过学习进一步明确了对方案的认识和进行人事制度改革的重要性、必要性的认识，广大教师支持这项工作，并积极参与到人事制度改革工作中，确保了这项工作圆满顺利的完成。
我校本次人事制度改革共分两大内容，三个阶段。一是继续实施了中层干部竞争上岗，二是继续实施教职工定岗定责，双向选择，竞争上岗。第一阶段是中层干部竞争上岗。符合竞聘条件的教职工向学校人事制度改革领导小组提出书面申请，并采取口头答辩等形式，在全体教职工大会上阐述自己的综合优势和管理思路，全体教职工做评委，依据竞聘者的陈述及工作态度和能力，投票选出了九名青年教师组成新一届学校处室中层干部。第二阶段，于七月六日实施了教职工岗位聘任的首次聘任。学校在确立了各级部主任后，级部主任聘任助理和三名把关教师，组成了五人级部二级聘任小组，按照初四优先的原则，聘出了各级部岗位人数的80%。第三阶段，于八月二十六日完成了剩余岗位的聘任。教师首聘80%的岗位，经学校聘任委员会依据各年级应配备岗位数和各学科需要岗位数计算后向全体教师公布。首聘各级部不能突破所设岗位数，要求各聘任小组要充分参考教职工年度考核成绩和工作态度，考核成绩位于前60%的教职工原则上在首聘时必须聘任。所设岗位全部聘完后未上岗的教师由学校聘任委员会依据其原任教学科和专业特长安排转岗。整个聘任过程由于准备充分，操作严谨，公开透明，教职工积极参与，因此取得了圆满成功。
关键词:高等学校岗位设置管理岗位聘用
在高等学校推行岗位设置管理制度,是深化高等学校人事制度改革的重大举措,也是当前高等学校面临的一项重大、紧迫而又复杂的任务。近年来国家出台了一系列政策,为高等学校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策依据。但如何通过岗位设置和聘用管理促进学校发展,仍然是高等学校应当认真思索和亟待解决的重大课题。本文尝试从人力资源管理的一般原理出发,寻求建立人与岗位和谐匹配的高校岗位设置管理路径。
一、按需设岗,统一人和事a
高等学校岗位设置必须遵循“因事设岗”原则,以事为中心按需设岗,这种需求(包括职能需求、工作需求和实际需求)来源于高等学校肩负的人才培养、科学研究、社会服务三大使命。高等学校的岗位设置必须从“事”出发,将对“事”的需求转化为对“人”的需求,实现人和事的统一。高等学校应根据教学、科研和学科建设工作需要,用发展和长远的眼光,做好人员配置分析,包括人员需求情况分析、人员供给情况分析、人员培养培训情况分析。同时,做好人员引进、培养和使用的费用预算,制定或调整相应的政策制度,保证在设置的岗位上始终都有合适的人选、有能力的人员都能找到合适的岗位,以此减少岗位和人员的结构性矛盾带来的资源浪费。对人才的配置分析有大量比较成熟的技术方法可以借鉴。有定性的,比如经验预测法、德尔菲法等;也有定量的,比如转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法等。通过科学的人力资源配置分析,高等学校能够在上级部门核定的编制总数内,统筹好岗位需求和人才资源需求,减少因人设岗现象,实现现有资源的效益最大化。
二、岗位分析,建立标准的岗位说明书
高等学校的岗位大体分为三类:专业技术类、党政管理类和工勤技能类。然而,高等学校具有特殊的行业特征,教师、管理人员、专业技术人员的许多工作难以在短期内产生立竿见影的效果,一些工作难以量化,对各类人员不宜采取等齐划一的衡量标准。因此,高校在岗位设置时,对岗位进行分析就显得尤为必要。对三类岗位的分析可以采用问卷法、工作日志法、访谈法、典型事例法进行,这些方法在企业广泛应用,具有良好的实践基础。岗位分析的最终结果是形成岗位说明书。岗位说明书应包括岗位描述和岗位规范两大部分。岗位描述部分应明确岗位的名称、工作任务、工作责任、与他人的工作关系、工作环境、聘用条件等内容,其中聘用条件应明确工作时间、工资结构、福利待遇、该岗位在整个岗位设置体系中的位置、晋升的条件、进修提高的机会、工作的季节性等。岗位规范部分应明确岗位工作要求员工应当具备的年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、领导能力、语言表达能力、决策能力、兴趣爱好特长、合作精神等内容。岗位分析能够使高等学校在岗位设置和人员配备上,既能满足上级规定的人员结构比例,又能促使员工将自身需求与学校发展需求自觉统一起来,实现岗位工作要求与工作人员能力素质的最佳匹配,从而为竞聘上岗奠定基础。
三、竞聘上岗,建立公开、公平、公正、竞争、择优的竞争激励机制
高等学校在聘任人员时绝大多数能做到政策公开、程序公开、岗位公开、条件公开、信息公开、结果公开。坚持公平、公正,其难点在于竞争择优,如何对应聘人员的素质做出科学评价,区分孰优孰劣,决定谁上谁下,是高等学校岗位聘任的又一难题。因此,高等学校实施岗位聘任,必须建立科学合理的员工素质测评标准体系。员工素质测评应遵循个体差异原理和工作差异原理,坚持做到五个结合:客观测评和主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。高等学校应组织成立测评小组,为保证公平公正,增强专业性,还可从校外聘请经验丰富的专家加入测评小组,科学评价教职工的品德、知识、能力、绩效;品德测评可采用调查问卷、投射技术等方法进行;知识测评可借鉴美国教育学家布卢姆的“教育认知目标分类学”①方法检验应聘者的知识量、知识结构、知识水平;能力测评可通过智力测验、文书能力测验、操作能力测验、创造性思维测验、笔试、面试、情景测验等方式进行;绩效测评可通过工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、同行专家评价等方式进行。测评小组应根据岗位工作需要,逐步建立员工素质测评的指标体系和参照标准,为最终决策提供依据,从而真正实现用人的公开、公平、公正,形成优胜劣汰的用人机制和竞争择优的激励机制。高等学校应建立健全人员流动机制,解决好落聘和待岗人员的安置问题,积极开展有针对性的岗位技能培训,提高不能胜任目前工作岗位的人员的素质和能力,保障岗位设置和聘用工作稳定有序地开展。
四、以岗定薪,建立以能力、业绩和贡献为核心的分配制度
岗位聘任的关键是工资待遇问题。目前,我国高等学校还存在着员工工资待遇与职员职级不匹配、高薪低效、高职低能的现象,这在不同程度上影响着相关类型、相关层次人员的工作积极性。为改变过去以职务等级确定工资水平的状况,2006年,国家人事部进行了第四次事业单位收入分配制度改革,开始实施岗位绩效工资制。高校人员的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,工资待遇直接与岗位挂钩,以岗定薪、岗变薪变,强调能力、业绩和贡献决定收入水平。这种新型分配制度主要特点是“对岗不对人”,体现了同岗同酬、按劳取酬原则。但是管理人员实行职级工资制后,相对于专业技术人员,工资晋升空间狭小,“双肩挑”人员面临艰难的利益选择,哪些管理部门可以设置专业技术岗位、设置多少、层级如何确定,如何确定岗位入职条件,等等,成为让高校人事部门头疼的难题。岗位设置工作是实施岗位绩效工资制的基础和前提,反过来,岗位绩效工资制的实行又影响着岗位设置工作,二者相辅相成,缺一不可。要彻底改变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,建立以岗定薪,以能力、业绩和贡献为核心的分配制度,高等学校还有很长的路要走。
五、按岗聘用,建立新型的劳动关系
按岗聘用即与教职员工签订聘用合同,实行聘期管理,是高等学校人事制度改革的又一重大举措。高等学校与受聘人员在平等自愿、协调一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更与解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容,聘用合同受劳动合同法约束。签订带有明确聘期的聘用合同,解决了过去人事关系不清、劳动纠纷无法适用相关法律的问题,体现了劳动关系双方作为行为主体在法律上享有的同等地位,双方权益受法律保护,非常有利于双方依法维护各自权益;通过聘期考核,及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定,为实现岗位能上能下、人员能进能出开辟了新的道路。高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员,积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理机制。聘用合同对应聘人员既是一种约束,又是一种激励,高校教师岗位不再是铁饭碗,要想获得续聘或者晋升,受聘人员必须努力,从而最大限度地调动工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
六、结语
加强高等学校岗位管理,实行岗位聘用制度,是一项系统工程,涉及面广,政策性强,情况复杂。在实施过程中,不可避免地会遇到许多问题与困难,因此,各高等学校必须坚定信心,统筹好学校事业发展与人事制度改革工作,统筹好编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革、岗位业绩评价等工作,通过坚持不懈的努力不断改进和完善这项制度,使人事管理制度更上一个台阶。
注释:
①美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为知识、理解、应用、分析、综合、评价六个层次,各个层次体现了不同的知识要求。
参考文献:
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