一、国际劳务市场变化对人员输出产生的影响
长期以来，我国的劳务输出人员一直是以技术熟练、吃苦耐劳、成本低廉的品质受到国外雇主的青睐。但是随着近年来我国国民经济的快速发展和国际劳动力市场需求的变化，我们的劳务输出受到了来自于几个方面的压力：
1.对劳务人员文化结构和专业技术要求的提高
国际劳动力市场的需求大致分为三类：（1）对高科技专业人才的需求。（2）发达国家对教师和医护人员的需求。（3）对普通劳动力和3D（脏、累、险）人员的需求。长期以来，我们对外输出的劳务人员基本上都是普通工人，属于第三类市场需求对象。近年来，我们在对外联系、拓展业务的过程中，经常得到来自日本、美国、荷兰、澳大利亚等发达国家对中高级技术工人、计算机软件设计人员、电信工程技术人员，机械设计和制造工程师等比较高级的专业技术人员的招聘需求信息，这些信息给我们提供了一个国际劳动力市场对高技术人员需求具有上升趋势的信号。由于我们的劳务申请人员在文化技术结构上与国际市场的需求还有差距，因此经常错失良机。
2.对劳务人员外语能力要求的不断提高
我国在上世纪七、八十年代的劳务输出，基本以成建制的团队形式派出，每个项目点都配有翻译人员，对工人的外语能力没有要求。随着国家改革开放的进程，我们外派劳务的国家、地区逐步增加，外派形式更加多样化，各个劳务输入国对入境劳务人员的技能和整体素质甚至外语能力都有不同程度的提高。一些欧美发达国家对输入的劳动力都有“会说英语”的要求。笔者近几年来一直关注的护士劳务输出就是一个非常典型的例子，尽管欧美一些发达国家对护士需求的缺口很大，美国的一些机构曾经与我国相关部门提出过输入的要求，英国在2006年也与我国商务部签署了招募中国护士的协议，但是因为护士职业特点的需求，输入国对护士的英语能力要求十分严格，除了雅思7分的标准以外，还要通过各输入国护士测评系统的考试才能取得护士执照上岗就业。我国的护士很少有人能通过相关的考试，因而去发达国家的护士寥寥无几。外语能力的不足，将对我国各类劳动力的输出产生制约。
3.普通劳务工资下降和人民币升值对劳务输出的不利影响
在国际劳务市场，我国派出的劳务人员是否具有竞争能力，主要体现在素质和价格两个方面。某种程度上，劳动力的价格是雇主决定取舍的一个更重要的因素。由于国际市场上生产原料价格的上涨挤占了产品的利润空间，企业主纷纷采用降低工人工资的方法来控制不断上升的成本。另外，随着近年来人民币的持续升值，中国劳动力的成本逐步提高，也使我国工人在国际劳动力市场上的竞争能力受到了很大的影响。目前我们对外输出的劳动力基本上是以劳动密集型的纺织业和服装加工业为主，工人的技术含量不高，比较容易被更廉价的劳动力替代。越南、柬埔寨等东南亚一带经济不发达国家的工人正越来越多地被雇主用来替代中国工人，同样是缝纫工，这些国家输出到国外的劳务工人的月工资收入要比中国劳务工人低1/4或者更低，对我们在某些国家已有的劳务输出市场产生了很大的冲击。
同时，随着我国经济的快速发展，人民的生活水平不断提高，劳务人员对劳动报酬的期望值也在不断攀升。国外低工资水平的现状与国内潜在的劳务人员对出国打工赚取较高收益的愿望之间产生了很大的差距，江浙一带经济相对发达地区的劳务储备人员对出国打工的热情大大降低，这将严重影响到我国的劳务输出工作。
二、我国劳务贸易领域的开放对劳务输出机构的挑战
上世纪80年代初，我国的劳务输出机构清一色是国有企事业单位。改革开放30年来，党和国家的政策为对外劳务输出提供了良好的发展机遇，中介机构的队伍不断发展壮大，逐步形成了所有制结构多元化的局面。政府有关部门还对国内中介机构的审批、境外劳务市场的调控准入等制定了许多相关政策和制度，确保了对外劳务输出行业的有序竞争和发展。入世以后，随着我国服务贸易领域的逐步开放，准入制度的保护将逐渐淡化，国内劳务中介机构都将在同一市场里面对所有同行的竞争。
随着服务贸易领域的开放，国内劳务输出公司还将直接面对外国人才中介机构的竞争。我国政府已经正式允许外国人才中介进入国内市场参与竞争，这些具有雄厚经济实力和一定国际化人力资源背景的外国人才中介的介入，对国内中小劳务输出机构的发展将造成巨大的冲击。这是摆在我们面前的严峻现实。
三、应对劳务输出市场变化的策略
1.改变观念，积极向国际劳务市场寻求机会
我国政府在“入世”时承诺开放服务贸易市场，政府用行政手段来保护市场秩序的做法将不复存在。作为劳务输出的中介机构，必须要有紧迫感和忧患意识，尽快地改变依靠政策支持，等待顾客上门的思想观念，要跟上国际市场的变化，积极主动地面向国际劳务市场寻找发展机会。我们可以通过“走出去”，到劳务输入国设点，直接面对客户，获得第一手市场需求信息，也可以通过在劳动力需求量比较大的输入国寻找资信较好的人力资源机构建立合资、合作关系，形成一个稳定的网络，扩大信息来源和输出渠道。国内同行之间还可以走相关产业联合的道路，以壮大整体实力，提高市场的竞争能力。
2.充分利用互连网，做好市场信息和人才储备管理
21世纪是信息化时代。劳务输出中介公司可以通过浏览互联网了解当今国际劳动力市场的变化趋势，便于比较客观地分析市场动态，积极主动地应对各种情况，赢得市场先机。同时，利用现代通讯技术的便利，建立公司网站，这是积极开拓市场的一个重要方面。通过网站宣传，可以不断地拓宽信息渠道，扩大公司的对外影响，在与国内外同行、客户的交流中，加深相互了解，建立互惠的合作关系，逐步形成一个跨国界的劳务合作网络。还要做好企业人才信息数据库的充实和维护管理，及时满足各类客户的需求。要提倡人才信息在合作机构间相互共享，以此提高信息的利用率和劳务中介的成功机会。
3.根据国际市场的需求，做好各类人才的培训和储备工作
中介公司做劳务输出服务，除了要开拓国际市场，还要抓好国内各类劳务人员的培训和储备。快速、优质地向国外雇主提供人选，是赢得客户的信任、获得长期合作的保证。中介公司可以联手相关工厂、技校、培训中心和大专院校，建立一个综合人才储备、培训体系，根据国际市场需求趋势和国内不同文化背景的潜在输出人群，有针对性地、分层次地进行培训，除相关专业技术，外语培训应该作为重点。培训方式可以有以下三种：（1）出国前的适应性强化培训。对已被雇主录用的在职劳务人员进行输入国语言、法律、道德、生活常识等方面的教育。（2）面试前的短期外语强化培训。根据应试者的职业背景、外语基础和招聘方的相关信息，进行外语情景会话训练，强调针对性，提高面试成功率。（3）学校的课程教育。这是一个长期的培养和储备计划，中介公司需要与一些大中专或职校分享国际劳动力市场对各类人员的需求信息，设置一些贴近国际市场的课程，使学生就读期间就具备一定的专业技术能力和外语交流能力，有利于毕业后进入国际劳动力市场就业。
4．提高从业人员综合素质，增强机构竞争能力
从业务发展的角度来看，中介公司不仅要重视员工外语、国际知识、法律法规的学习，提高专业素养，完善他们参与国际市场竞争的能力，还要加强职业道德、爱岗敬业的教育。要重视企业文化的建设，营造一种健康向上的氛围，使员工有归属感，把心放在工作上，真正把公司的发展作为自己的一项事业来做。这样，才能上下合力，从思想到组织真正增强公司的对外竞争能力。
高端还是低端
2006年下半年，中国人才招聘服务行业的Web2.0公司经历了一段短暂的融资热潮，从智联招聘、中华英才网这样的行业门户网站，到一些区域性招聘网站，再到细分领域的行业招聘网站，都或多或少地拿到了来自国内外的投资资金。AVCJ记者当时跟戈壁合伙人公司副总裁徐晨探讨过此领域的投资机会，徐晨表示，网络招聘行业的格局已定，再进去可能比较难，但相对高端一点的人才招聘市场或许还有机会。
但从来没有人提到过低端人才服务市场。AVCJ在2006底做过一次调查，曾对半互联网半传统方式的低端劳务输出市场做过分析，认为劳务输出领域存在极大的市场和机会，因为中国企业对劳动力的需求与市场供给相比，存在比较大的信息不对称性，而且市场混乱，存在整合的机会。但是另一方面，正如IDGVC一位分析人士认为，低端人才资源服务市场，对应了相对而言是低价值和更为辛苦、更难以统一的标准化服务。
正是这种难以统一的标准化服务，才意味着存在整合市场的机会。中劳网信息技术有限公司首席执行官周文华告诉AVCJ：“很多人觉得劳务输出服务是一个很低端的生意，并且可操作性不强。但是目前农村劳动力市场和用工企业之间存在极大的信息不对称，而随着农村经济的发展，电脑走进了千家万户，再加上我们强大的各级服务网点，中劳网可以在很大程度上解决这种不对称。从目前的进程来看，我们的商业模式是成功的，这是一片商业蓝海，基本没有竞争。”
而号称“全球首家农民工门户网站”的新农门网正式运行短短一年，基本没有收入，却已获得约200万美元的创投资金。这证明低端劳动服务市场的规模和运营潜力都已经获得了部分投资界人士的认可。身在劳务输出第一大省河南省的中劳网则充分利用自身的地缘优势，虽没有接触过创业投资人，但依靠自身实力及可行的商业模式，也取得飞速发展，竞争力并不逊色于新农门网。
新蓝领时代
中国的农村也要实现信息化，周文华要利用这个契机，打造中国的新蓝领时代。据调查发现，中国目前正处于城市转型的高峰期，每年大约新增1800万来自农村地区的人口进入城市；仅“十一五”期间，中国城镇将实现新增就业4500万人，转移农业劳动力4500万人；与此同时，2007年中国高校毕业生达到480万，就业形势越来越难。而以制造业见长的中国企业最缺乏的三种人才是生产作业操作工、销售人员和技术人员。这些人很大一部分要出自于所谓的低端劳动力市场，即蓝领。
根据中劳网所搜集的数据，中等发达国家高级技工占技工比例为20%~40%，而中国不到4%，缺口达上千万人。另外，中国目前的中产阶层已经达到3000万，由此引发的家政、保姆、家教需求市场潜力巨大。周文华看到了市场与供求之间巨大的不平衡：供求信息传递手段落后、就业渠道不畅，造成“招工难”和“就业难”的矛盾局面；劳动服务行业无领导品牌，存在大量黑中介，市场服务不规范，劳动者的权益得不到有效保障；学校教育内容与市场需要严重脱轨，毕业生就业难，而企业又急缺合适的技工，出现“技工荒”。基于此，周文华判断，劳务市场必将朝着“规范化、规模化、网络化”的方向发展，市场存在整合机会。越来越多的人会通过参加职业培训就业，即使在职人员也选择再培训提升技能水平，职业培训市场必将高速发展；同时互联网无处不在，必将成为个人就业和培训的重要信息渠道。
在上述市场需求的启发下，中劳网、新农门网、农博网等应运而生，他们做的同一件事是带领农村劳动力走出信息封闭时代，成为信息化、职业化的新蓝领。新农门网创始人肖克文把自己的网站定位为“中国第一个‘四农’公共信息服务平台”。他表示，自己的客户将是那些新农民工：年龄在16岁到30岁、求职时不再青睐体力活，同时他们也能上网、收发短信。按30%~40%的比例，这一年龄段的人数可达1亿。
商业价值何在？
正如上文所说，新农门的商业模式得到了部分人的认可，但在AVCJ所调查过的数十个VC眼中，其商业模式距离真正的商业价值还很远。一位身在南方的投资者告诉AVCJ：“我系统地考察过这一行业，无论新农门的商业模式和用户流量，都没有太大亮点。而且这个行业面对的是低端人群，商业价值有限。新农门所强调的信息化的价值，其实也不存在，因为农民工根本不上网。”
这位投资人还说，新农门等类似的企业，他们做的大部分服务其实是做给政府看，做一个政府管理下的扶贫帮困网站还可以，但商业价值太小。而且农民工相对素质不高，管理起来难度很大，借助政府执行起来会更容易，但跟政府结合却不容易商业化。
关于进一步加强对外劳务合作市场管理工作的实施意见（市外经贸局市*局市劳动和社会保障局市外办市工商局*年9月）为了加强对外劳务合作管理工作，市政府办公室于*年2月17日下发了《关于进一步加强外派劳务合作和境外就业中介管理的通知》（连政办发[*]14号），对于规范外派劳务市场秩序，保护外派劳务人员合法权益，扶持外经企业发展产生了积极的作用。随着国内外形势的变化，对外劳务合作和境外就业中介领域出现了一些新的情况和问题，局部地区劳务人员利益受到侵害、因劳务纠纷引发群众上访等问题仍然比较突出。为了进一步提高对外劳务合作管理水平，切实保护外派劳务人员的合法权益，维护社会稳定，促进全市对外劳务合作的稳定、健康发展，现就进一步加强对外劳务合作市场管理工作提出如下实施意见：一、建立对外劳务合作协调机制，及时解决对外劳务合作中出现的问题。市政府成立“连云港市对外劳务合作协调领导小组”，负责制定加强对外劳务合作管理的具体措施，协调解决全市对外劳务合作中出现的问题和重大劳务纠纷。领导小组由市政府分管秘书长任组长，市*局、教育局、劳动和社会保障局、外经贸局、外办、法制办、旅游局、工商局等部门分管领导参加。领导小组办公室设在市外经贸局，由各成员单位派人参加。领导小组成员单位之间建立沟通协调机制，定期举行对外劳务合作情况通报会，协调解决对外劳务市场运行中出现的问题，研究对违法、违规的企业和个人的处理意见。各县区也要成立相应领导机构，建立协调机制，负责处理本地区对外劳务合作方面出现的问题和劳务纠纷。二、进一步完善外派劳务项目登记备案工作。市外经贸局负责办理审查劳务经营公司对外签约外派劳务项目手续。中介公司受本市之外的经营公司委托招收外派劳务人员的，应当在广告、办理护照之前到外经贸部门（或外经行业协会）登记备案，披露项目信息和收费情况。外经贸局、物价局要认真履行市场监管和经济统计职能，依法保护劳务人员的合法权益。*部门要加大对以虚假事由骗办护照申请人的查处和打击力度。市*、劳动和社会保障、外经贸、外事、工商等部门根据有关法律和规定，对违反国家和省、市有关管理规定擅自向国（境）外派人，超标准收费，通过旅游、留学、商务等非劳务签证渠道组织劳务人员出国，或没有为劳务人员办理保险、国外工作许可和居住手续等的违规企业和有关责任人员做出相应处理。三、切实加强外派劳务中介机构管理工作。对于因商务活动申请普通护照的人员，一律由申请人持相应证明材料和单位介绍信到*部门办理；旅游、留学、商务等中介机构未经批准经营外派劳务业务、为劳务人员办理签证或发生其他违规经营行为的，分别由市旅游、教育和外事部门负责查处；情节严重的，由主管部门移交工商、*等部门依法处理。四、加强对外派劳务项目收费的管理。外经企业在提交审查表或备案表的时候，必须提供《劳务收费情况申报表》，实行公开透明、票据规范的收费管理制度。外经企业向劳务人员收取费用时必须出示经市外经贸部门审查盖章的申报表格。经营公司和外派劳务中介机构必须严格执行《商务部、财政部关于取消对外经济合作企业向外派劳务人员收取履约保证金的通知》（商合字[*]37号），坚决取消履约保证金，积极推介“外派劳务人员履约保证保险”。五、指导外经主体依法开展外派劳务业务。外经贸部门要指导外经企业认真贯彻落实《国务院办公厅关于贯彻实施〈中华人民共和国仲裁法〉需要明确的12个问题的通知》（[*]22号）和省政府办公厅《关于加快我省仲裁事业发展有关问题的通知》（苏政办发[*]124号）精神，按照文件规定的合同样本和格式要求写入合同争议条款，使用统一、规范的外派劳务和对外经济合作合同文本，引导劳务人员通过司法途径解决劳务纠纷，依法维护自身的合法权益。六、继续做好劳务招聘广告管理工作。工商、城管、劳动和社会保障、外经贸部门在加强媒体外派劳务广告管理的同时，要积极开展户外劳务广告的检查和管理工作；及时查处违法广告和虚假广告，坚决打击利用虚假劳务广告进行欺诈的不法行为。七、进一步加强外派劳务培训和项目管理工作，不断提高劳务人员素质和外派劳务的组织化程度。市外经贸局要督促各类外经企业围绕主营业务逐步建立外派劳务培训基地，加强外派劳务培训工作，强化劳务人员的技能、语言、法律等方面的培训，不断提高劳务人员的技术水平和综合素质，增强我市外派劳务的品牌效应和国际竞争力。要加强外派劳务项目过程管理，确保劳务人员在境外工作期间的工资待遇、生活安排、医疗保障等得到落实。对于凡是派出人数超过30人以上的项目，必须派出项目经理或指定管理人员实行全程管理。有条件的企业要积极设立境外常驻办事机构，不断提高项目管理水平。八、建立外派劳务市场预警机制。外经贸部门要加强对热点国家和地区劳务市场、信息的调研分析，指导对外劳务工作，建立对外劳务管理网络，接到举报或发现企业及个人散布虚假外派劳务信息、实施欺诈行为的异常经营情况，应当及时进行查处，同时向相关部门通报，并通过媒体提醒劳务人员避免上当受骗；发现有组织非法劳务情况的，应当及时采取措施阻止非法劳务人员出境。九、加强外派劳务政策宣传工作，增强劳务人员的法律意识和自我保护能力。*、工商、外事、劳动和社会保障、外经贸部门和新闻单位要通过开辟报刊专栏、电视电台讲座、热线咨询等方式，全方位加强外派劳务政策、法规和基本常识的宣传工作。外经贸部门要编印《出国劳务须知》等宣传资料，在外经审批、护照申办窗口、乡镇（村）和街道办事处陈放，以便劳务人员查阅学习，增进他们对外派劳务有关政策、法规和基本常识的了解，切实增强其法制意识、合同意识、风险防范意识和自我保护意识，减少上当受骗事件的发生几率。
这个年纪的我们也许从未踏进过职业介绍所的大门，但通过这次的寒假实践，使我更深一层地认识了劳务介绍所，它涉及方方面的业务，在这工作紧缺的时候，它的真正价值得以体现，它为无数失业者提供工作的机会，无论是应届的毕业生，还是下岗的人群，在劳务介绍所你都可以看到他们的身影。它要求对招聘单位负责，对应聘者负责，为招聘单位提供他们所需的人才，也要为应聘者提供他们得以施展才华的机会，所以，劳务公司所起的总用非常重大。
还记得第一天来到劳务公司，负责人为我安排了一个接待登记的工作，起先我认为这是一份非常简单的工作，但当求职者纷纷来到时，真的吓了我一跳。首先映入眼帘的是无数的人头，本以为求职者不会很多，因为这家劳务公司不是很大，但没想到来求职的人却非常多，大家都抱着不放过任何一个机会的心态，希望早日找到一份工作，可见目前求职市场竞争是多么的激烈。
要完成着一份工作，首先我要让求职者求一份个人信息登记表，里面包括他们的个人信息、求职意向与一些附注信息。在他们填完登记表格之后，我会仔细核对一些他们的信息，例如联系电话等，因为如果有合适他们的工作机会，我要能够联系得到他们，尽量为他们争取到来之不易的机会。其次就是处理招聘单位所需招聘职员的要求，当有这样的招聘信息时，我们要把这些信息记录下来并誊写在正规的招聘信息纸上，贴于整个大堂的醒目位置，方便求职者查看。然后我会根据他们的求职意向，在我手头已有的工作机会中寻找有没有符合他们意向的工作，然后和那位求职者协商，如果他愿意去尝试这个机会的话，我要把这份工作的面试地点和联系人告诉他，方便他联系；如果他不愿意从事这类的工作，我会尽量在帮他注意这样的面试机会。最后就是一天的整理工作，我要把一天的求职者的信息与招聘单位招聘的要求输入电脑，进行存档。
在这个过程中，我发现这样一些问题：有的求职者在填表时会写他愿意从事某一类的职业，但往往我根据他们的要求介绍相应的面试机会给他们时，他们往往会表示他们不愿意从事此项工作。从这个现象，我们不难看出这些求职者对于自己所想从事的职位并没有一个明确的定义。其实现在的我们和这批求职者很像，我们对未来要从事的职业没有明确的定位，定了目标之后，往往是朝订夕改，我想在这个时候，树立一个明确的目标的与规划是非常重要的。
在工作的过程中，我碰到过一些比较难缠的求职者，他们一天没找着合适的工作就一直缠着你介绍别的工作给他们。我分析了一下，概括起来可以归咎为两个方面的原因：
（1）首先是求职者自身的原因。作为一家职业中介公司，它在为人介绍工作时，会要求求职者交纳一定的费用成为其会员，才会为求职者详细介绍工作的内容，所以，当我们介绍给他们的工作屡次不能从事的话，他们会认为，我出了钱你就一定得为我服务到家，帮我找到合适的工作。其实，作为一个服务性行业的员工，尽心尽力为客人服务是我们的宗旨，但是作为失业已久的下岗人员或还未找到工作的求职者，他们这样的的心情是可以理解的，他们有的是家里的顶梁柱，有的为了生计在外奔波，想像一下两年后的我们，也许到时我们的情绪会比他们还要来的激动······
（2）其次是招聘单位与中介所职员的问题。在与招聘单位进行招聘工作内容的沟通时，招聘单位只是简单的介绍一下，很多的细节问题没有具体的提到，而工作人员只能根据这些简单的信息推荐求职者前去应聘，而往往等到求职者去面试时，招聘人员往往不是很满意求职者的条件，求职者对面试者的态度也非常的不满意。我想这是一个双向的问题，需要彼此更好的沟通，才能解决。
在这次的学习过程中，我还注意到了这样一类现象，有的人现在已经在从事一份工作，但他还是来到职业中介所进行求职，就其一下，无不是为了找份既轻松收入要高的工作，一旦他们找到这样的机会，就是发生想在社会上很流行的一个现象--跳槽。俗语说“干一行爱一行，对于他们的行为，我们不能说他们不热爱自己的职业，也不能说他们不安于现状，我只能说，我尊重他们的选择，他们这样做也许是为了使自己的家庭生活更富裕，有的是为了更好的实现自己的价值，我想每个人都有自己的追求，尊重他们的选择是我们最好的行为方式。
【关键词】体育劳务市场逆向选择道德风险
1逆向选择的基本定义
在现代经济学中，逆向选择的含义是，由于信息不完全或信息不对称，在市场交易过程中，交易主体在进行决策的时候不知道交易对象的类型和性质，导致交易的无效率。人们在进行市场交易时，非常重视产品的质量。但在很多情况下，卖主能真正了解自己产品的质量，而买主不了解产品的真实质量。这样，那些质量差的产品（次品）的卖主就有动机“隐藏”有关产品质量的信息。在上述市场中，尽管所发生的逆向选择行为都是市场竞争的必然结果，但是这种行为或者导致交易风险的提高，或者导致交易的无效率。不论哪一种结果，都使得帕累托最优不能实现，甚至导致市场交易不可能发生。
1.1体育劳务市场概念的界定
体育劳务市场，主要内容是利用国际体育交流的形式，对运动员和教练员进行劳务输出，在国内进行职业体育俱乐部之间的运动员有偿转会。这是国内对体育劳务市场的定义。由于体育劳务市场中发生交易的双方主要是雇主和雇员，而发生交易无效率或低效率主要是以下两种情况。
1.2国外体育劳务市场中的逆向选择现象
如美国篮球联盟薪金封顶体制下导致的逆向选择。nba新劳资协议最终签订，新协议中的球队工资上限是4950万美元，比上赛季高出了563万美元。尽管比上个赛季高出563万美元，但工资仍然是封顶的，而一旦球队工资总额超过工资帽上限，联盟将征收奢侈税，工资总额一旦超过6170万美元，超出的部分将按1比1征税。对于那些工资总额接近工资上限的球队来说，选择球员就不全是以该球员的技术水平为唯一的尺度了，在联盟薪金约束下迫使有些球队要考虑球员的年薪情况。新赛季中达拉斯小牛队裁掉了全明星后卫芬利，显然从球队的技术水平来讲，职业生涯平均每场送出3.7次助攻，得分19分的芬利，在球场上的作用远非被魔术抛弃的克里斯蒂能替代的。但在全队工资已经逼近工资上限的前提下，小牛队不得不忍痛割爱，用年薪更低的（300万美元）克里斯蒂来代替芬利。显然对于小牛队的老板来说，雇佣成本更高的芬利会导致被征收奢侈税的风险，而雇用价格低廉的克里斯蒂就不会遭遇类似的风险。在芬利和克里斯蒂两个雇员中，水平更高的芬利在竞争中输给了比他水平差的克里斯蒂，市场交易的结果使得优胜劣汰的原则被违背，水平差的球员较水平好的球员更容易被交易。
1.3新球员聘用过程中的逆向选择
由于信息的不对称，难以避免在受聘过程中出现逆向选择。在球员招聘过程中，球队只能通过该球员以往的比赛录像、面试和体检来获得对方的信息。但对要招聘球员能否适应本队的战术打法，实际的适应能力，工作热情及长期的打算都没有了解。相对而言，球员对自己的能力、水平、偏好都不是十分了解，同时对所去球队的情况也是十分了解。球队只知道球员的平均能力。在实际的交易过程中，信息是不对称的。越来越多的高能力球员会被逐出竞争，如此下去形成了低水平球员对高水平球员的驱逐。这也就出现了对新球员雇佣过程的逆向选择。
2解决对策
2.1建立健全的球员储备和识别机制
国外著名俱乐部都有完善的球员培养体系，在扬名整个欧洲的西甲联赛20支队伍里，除了塞尔塔队（但其二队也有前皇马球员），每支球队均有队员曾经身穿皇马的纯白球衣。皇马拥有全西班牙最好的青少年球员培训体系，其超人一等的训练培养选拔体制即使放在世界范围内来看，也是无可挑剔的。大量足球球员的成长收获，最大的受益人还是皇马自己。
2.2使球员个人信息变成公共信息降低交易成本
在各个俱乐部的培养体系中，各球队随时对球员信息、伤病、成长和身体状况进行更新，一旦各球队对球员有需求的时候可以对该球员的情况做出正确的评估，并可以节省对球员考察的成本。
3球员雇用过程中的道德风险分析
“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为。一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了。正是因为保险俱乐部无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失。这就是“道德风险”。
“道德风险”的产生并由此给球队带来种种不利影响，归根到底是因为球队对球员的激励和约束机制不健全、不完善，缺乏效率。我们主要通过以下几个方面解决这一问题。
3.1激励机制建设
从委托—理论的角度看，激励的含义是委托人（球队）为了达到自己的目标所采取的诱使具有私人信息的人（球员）按其自利性要求做出的行动符合该目标。从国内外球队管理实践经验来看，有效的球员激励机制主要包括三个方面的内容：
（1）对球员的经济利益激励。这主要包括绩效工资、肖像权、签字费等方面的内容。
（2）对球员的精神激励。精神激励主要是通过满足球员自我实现等高层次需要来激励球员的。
（3）对球员的球队文化激励。通过球队文化建设，提高球员对球队的忠诚度，激励球员的献身精神。
3.2约束机制建设
球队治理结构中，激励机制必须与约束机制并行。约束机制主要有内部约束和外部约束。
（1）内部约束主要包括俱乐部的章程约束、合同约束、偏好约束等。
（2）外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。
4结论
职业体育劳务市场上出现逆向选择和道德风险问题绝非偶然，为了克服其中的问题，在体育俱乐部和劳务市场上需要体制上的变革，在体育劳务市场上规范交易主体权利和义务，对交易双方信息进行实时开放，建立透明、诚信、稳定的交易规范。从整个经济大环境出发，结合体育产业的特殊情形上把握体育劳务市场上的交易，尽量在交易中减少逆向选择和道德风险的发生。
参考文献：
[1]张师允.逆向选择的代价：关于非理性教育对策的信息经济学反思.天津市财贸管理干部学院学报，2003，（4）.
[2]贾跃千，何佳梅，崔凤军.小费、市场和价格：兼与刘宝宏先生商榷.旅游学刊，2005，（3）.
[3]陈安国.2001年度诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格里茨的学术贡献.石家庄经济学院学报，2002，（10）.