业绩考核体系的设计
在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．
1选择可量化的考核评价体系
为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．
2选择可靠的考核依据
通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．
3指标分类实行板块化
基于高速公路运营公司的三大管理属性，将考核指标分为四大板块，即财务管理、运营管理、生产管理、行政管理．四大类指标的权重分别为40%、30%、15%、15%．权重分配的原则是:运营管理、生产管理、行政管理指标用以约束管理行为，财务管理指标可以体现管理效果．所以，运营管理、生产管理、行政管理指标之和与财务管理指标之比为60%∶40%．在运营管理、生产管理、行政管理三项指标中，作为运营公司，运营服务职能是涵盖内容最多的，占到60%的50%，即占总数的30%;其余两项指标各占剩余30%的50%，即各占总数的15%．
4对板块指标进一步细化分解
首先，也是最重要的一点，在细化各板块指标时，分解的各项指标与管理行为应有所关联，对于作为企业不可控的指标，尽量不要列为考核指标．如:贷款费用，主要受国家金融政策影响，与企业管理活动无关，不应列为考虑指标;管理成本应着重考虑付现部分，对于非付现部分的考核，没有实质性意义．其次，在细化各板块指标时，应该有重点的选择，例如在选择收入指标时，只需要考虑运营收入指标，而不宜把营业外收入、其他收入等作为指标．再次，在细化各板块指标时，子项指标互相之间应有逻辑关联．如:既要考核费用，也要考核工作量，要避免因减少工作量而节约费用，在考核时反而加分的情况出现．最后，在细化各板指标时，应给各子项指标分配权重，以此体现考核重点环节，真正起到指标的在管理活动中的引领作用．按照上述原则，笔者对四大板块的指标进行分解细化，形成了17个考核子项及相应权重、权数，以基准100分列示如表1．
5设立科学合理的考核细则
在细化分解考核指标的基础上，还需要对各子项指标的考核打分细则进行明确．在设定考核细则时，应注意:一是尽可能引入量化指标．如:在路政管理方面引入结案率和索赔率;在行业评价方面按次计分，表扬1次加1分，批评1次减1分，累计时加减相抵计算;在收入指标上可按每节超2%加减1分计算;等等．二是原则上各考核指标均应考虑未达标和超标准完成两种情况，以此实现在基准分上的加减．三是在制订细则时，还应注意考核子项之间的逻辑关系．如:既要通过指标节超加减分，又要通过设定指标完成的偏离度，考核编制业务预算的水平，也就是说要在合理的偏离度范围内进行加减分．原则上讲，预算水平越高，管理越精细，所得分数应越接近于基准值．四是要对总分实行限高、限低“双控”．限高指不能过度加分，应该设定得分上限，原则上各项加分累计不超过20分～30分．因为加分过高反映出指标设定标准偏低，另外对业绩考核结果应用时幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分过多，应该设定得分下限，原则上各项扣分累计不超过20分～30分，与加分幅度对等．因为毕竟作为企业行为，即便管理效果差，毕竟还是需要付出一定的管理行为，况且难免在经营中发生极端情况，不能真实反映企业全年总体状况．
6建立严谨规范的考核流程
在设计考核流程时，最主要的原则是要避免运营公司又当“裁判员”，又当“运动员”．为保留运营公司一定的话语权，应设定自评环节．每个考核周期结束，由运营公司对照考核指标、权重权数、考核细则进行自评，同时对特殊情况进行说明，与自评结果一并写入自评报告．为确保考评结果的权威性和有效性，业绩考核的考评机构应由运营公司的上级主管单位担任，设有董事会的运营公司，应由公司董事会或董事会下属的绩效考核委员会对自评报告进行复评．复评时，可以按指标性质由上级主管单位(或董事会委托母公司的职能部门)按业务归口进行复评，最后汇总形成复评结果．复评结果应由上级主管单位(或董事会)征求运营公司意见，以确保考核结果的客面、公正．
业绩考核结果的应用
业绩考核的结果不仅仅是一个分数，分数高低也不仅仅反映各运营公司的管理水平和管理效果，关键还是要将这种考核结果的差异转化为激励措施，促进企业各项管理工作更加规范有效．所以，通常对于业绩考核结果的应用包括但不仅限于以下几个方面:一是将业绩考核的结果对应到不同的等级，实现对同一集团下，不同企业的分类、分级管理，有重点地扶持较弱的企业，补齐补强管理短板，促进集团整体业绩提高．二是将业绩考核的结果与员工(尤其是企业管理者)的经济利益挂钩．如:员工当年的绩效薪金=员工当年绩效薪金标准×业绩考核分数/100．若再引入员工个人的绩效考核系数，则可以建立全员业绩考核体系，实现员工收入与企业业绩、个人业绩挂钩并进行差异化分配．三是将业绩考核与企业管理者的人事任免挂钩．对于考核成绩差，或达到预先设定的警戒线时，对企业管理者实行交流、淘汰、诫勉或更换．对于考核成绩优秀的，可以进行提拔、重用、鼓励或培养．
关键词：大部制服务导向型公务员绩效考核指标体系
一、引言
改革开放以来，我国行政管理体制和政府机构改革不断推进，中共十七届二中全会审议通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》以及《国务院机构改革方案》的公布标志着十七大报告提出的“探索实行职能有机统一的大部门体制”改革迈出了关键的一步。
所谓大部制，是指把相同或者相近的政府职能加以整合，归入一个部门管理，其他部门协调配合；或者把只能相同或者相近的机构归并为一个较大的部门。大部制的关键是部门在职能上实行有机统一，以利于明确责权、协调配合和行政问责。推进大部制改革是加快行政管理体制改革，建设服务型政府的重要组成部分，其目的是提高政府行政效率，不断适应市场经济的要求。
政府行政效率的提高有赖于公务员队伍行政效率的全面提高。在大部制改革的背景下，改革行政管理体制，建设服务型政府最根本的是提高公务员的服务意识，调动公务员的积极性。构建服务导向型的公务员绩效考核指标体系是提高公务员服务意识和积极性的有效途径，直接关系到政府行政效率的提高。
二、我国公务员行政效率和绩效考核指标体系现状分析
1.我国公务员行政效率现状。当今世界，无论是发达国家，还是发展中国家，都面临着机遇和挑战。“效率就是生命”，党中央、国务院历来高度重视行政体制改革和政府职能的转变以及公务员队伍的管理，我国先后进行了五次大的行政体制改革，都收到了比较明显的成效。但是，政府职能的转变，政府行为的规范、办事效率的提高等，仍存在不少问题。作为执行国家行政管理职能的公务员，其自身的素质、以及制度与法律保障等方面存在的不足和瑕疵，也影响了公务员的行政效率和政府职能的提高。公务员行政效率不高的原因有：⑴公务员思想观念的束缚。我国有几千年封建社会的历史，封建思想影响很深，因循守旧的观念危害甚广，这些反映在行政部门中，就是“、衙门作风、手工劳动、以我为中心”所带来的负面影响。⑵公务员队伍的参差不齐。尽管目前我国公务员一般都是通过国家和地方公务员统一考试进行选拔录用，这在一定程度上说明了我国公务员还是普遍高素质的。但是，个别公务员特别是一些有行政职务的人员，上班“看看报、喝喝茶、开开会”，只想着往上爬，为人民服务意识差，甚至等这样的庸官、贪官也存在公务员队伍之中，严重影响了公务员队伍的形象。⑶公务员制度本身在不断完善之中。《国家公务员暂行条例》是于1993年颁布实施的，而当时社会主义市场经济的目标尚未确立，所以，《条例》不可避免地受到计划经济体制的影响。新的《公务员法》现已颁布，有很大进步，但落实到位还需要一些时日，而且也需要有一个不断完善的过程。⑷公务员制度需要与时俱进。公务员制度在激励机制上不能完全适应市场经济的要求，公务员退出机制中的辞职辞退规定不易落实到位。由于出口不畅，高层次的人才也就进不来，不利于公务员队伍结构调整和整体素质的提高。
2.我国公务员绩效考核指标体系现状。所谓公务员绩效考核，就是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。公务员绩效考核是绩效评估的关键环节，公务员绩效考核指标体系直接关系到绩效考核的信度和效度。
《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”根据这一规定，我国公务员考核包括了五方面内容，即公务员考核应参照这五方面的标准进行。但在实践中，这一标准则显得过分笼统而缺乏可操作性。
在实际操作过程中，我国公务员考核指标体系通过对德、能、勤、绩、廉五方面进行细化，并已经以法律的形式将公务员考核制度化，为公务员考核提供了指导。但是，我国公务员绩效考核指标体系还存在一些问题，主要表现在以下几方面：⑴“德、能、勤、绩、廉”五方面的考核标准过于笼统，缺乏具体化和可操作性。《中华人民共和国公务员法》中只是做了原则性的概括，缺乏具体规定。在实际考核体系的设计过程中，较普遍的做法是各单位根据主观意愿，简单设定几条标准，没有进行调研和科学细化和量化，绩效考核还停留在定性的层面上，操作性不强，难以反映公务员真实绩效。⑵现有的绩效考核由于缺乏可操作性，难以与薪酬体系挂钩。由于绩效考核体系缺乏操作性，无法真实反映公务员绩效水平，因此，无法建立以绩效考核为基础的薪酬体系，容易使薪酬体系陷入僵化的按资排辈，压制公务员的工作积极性，降低行政效率。⑶绩效考核指标体系缺乏导向性，不能适应国家行政体制改革的需要和体现政府机构改革的方向。在大部制改革的背景下，政府职能发生了重大转变，由原来的管理控制转变为服务。政府职能的转变首先要求公务员意识的转变，服务型政府要求公务员具有服务意识，因此，公务员绩效考核指标体系的设计应具有导向性作用，引导公务员增强服务意识，适应政府职能转变的要求，提供公务员行政效率，从而提高整个政府的行政效能。⑷绩效考核体系定性有余定量不足，难以体现实绩。2007年初中组部、人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》中提出了公务员考核注重实绩的原则和定性与定量相结合的要求。但是，在实践中，公务员绩效考核指标体系的设计往往出现偏重定性考核忽视定量考核的现象，指标体系过软，考核者往往凭主观印象打分的情况，因此，难以真实反映公务员工作的实际效果。⑸绩效考核指标体系激励作用发挥不足。公务员绩效考核的目的不仅仅是评价公务员是否称职，评出先进或惩罚后进，更重要的是用“绝对考核”的视角，将公务员的工作结果与工作标准进行比较。若考核结果有失公允，考核结果与奖惩等公务员切身收益脱节，则绩效考核的激励功能也势必失效。
3.大部制改革对公务员绩效管理提出的要求。改革必然会带来人事变动和利益的重新分配，改革成功与否关键在于人。大部制改革对公务员提出了新的要求，因此，公务员绩效管理也应该适应政府机构改革的要求和方向，引导公务员适应新的形势。首先，“大部制”改革的本质要求是政府从管理型转变为服务型，提供更多的公共产品。因此，公务员绩效管理要体现服务导向，公务员的服务意识是公务员绩效考核的重点。其次，“大部制”改革将那些职能相近、业务范围趋同的事项进行整合由一个部门统一管理，所以，公务员绩效考核要体现部门间的协调要求。第三，“大部制”改革对公务员素质有了更高的要求，需要公务员具备更具智慧的头脑和更为专业的技能，因此，公务员绩效考核要体现出职位的素质要求。第四，“大部制”改革要求政府行政效率的提高，这必然基于公务员个人效率的提高，因此，公务员绩效考核要体现公务员效率提高的要求。
三、服务导向型公务员绩效考核指标体系构建
1.公务员绩效的影响因素分析。公务员绩效水平的高低受到多种因素的影响，构建服务导向的公务员绩效考核指标体系，要综合考虑这些因素，力求提高公务员绩效考核的可操作性以及考核的信度和效度。
⑴公务员绩效水平受到公务员行政理念的影响。公务员要树立“以人为本”的观念，这里的“人”不是管理者而应该是服务对象。建立服务型政府要求公务员树立和增强服务意识，这是影响公务员绩效水平的根本因素。
⑵公务员绩效水平受到绩效考核指标体系的影响。绩效考核不仅仅具有监督和管理的功能，而且具有激励和导向的功能。科学合理的绩效考核指标体系能够改善公务员绩效水平，促使公务员不断增强服务能力，提高行政效率。绩效考核指标体系直接影响了公务员的绩效水平。
⑶公务员绩效水平受到绩效考核制度和组织方式的影响。科学的绩效考核指标体系还需要有效的考核制度和组织方式作保障。公务员绩效考核的制度化、组织的合理化、公平性与公务员绩效水平密切相关。
2.服务导向型公务员绩效考核指标体系构建。《公务员考核规定（试行）》第三条提出“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则”，这给公务员绩效考核指标体系的构建提出了总的原则。建立服务型导向的公务员绩效考核指标体系还应坚持以下具体原则：⑴战略一致性原则。战略一致性是指绩效考核体系所引发的员工工作绩效与组织目标，战略和文化的一致程度，它强调的是员工的工作绩效与组织需要的相关程度。组织战略变化时，绩效考核体系也应随之变化。政府“大部制”改革，建立服务型政府要求公务员绩效考核指标体系也随之变化，以保持与政府战略的一致性，否则，难以对公务员的工作行为和结果作出正确的评价。⑵信度和效度相统一的原则。考核的信度是指考核结果的前后一致性程度，即：考核得分的可信程度有多大。考核效度是指考核所得到的结果反映客观实际的程度和有效性，也就是考核本身所达到期望目标的程度有多大。一般来说，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。但是，提高信度和效度是有成本的，因此，在公务员绩效考核指标的体系的设计上要综合考虑公务员绩效考核的信度和效度。⑶可接受性与可操作性相统一的原则。设计绩效考核指标体系要充分考虑被考核者的可接受程度和指标体系的操作难度。受到被考核者抵触和操作过分复杂的绩效考核指标体系都难以达到预期效果，甚至根本无法实施。⑷基于工作分析的360度绝对考评原则。工作分析是现代人力资源管理活动的基础，公务员绩效考核也不例外。360度的绩效考核方法的运用可以全面掌握来自上级、同事、下属以及服务对象对公务员绩效水平的评价。所谓绝对考评是按职务职能进行考核与评价，将公务员的工作结果与工作标准进行比较而不是人与人进行比较。绝对考评结果相对公平，被考核者也较容易接受。
四、总结
公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等,具有重要作用。本文通过分析大部制背景下对公务员绩效管理的新要求，以人力资源管理的视角，建立了服务导向型的公务员绩效考核指标体系，力求为我国公务员绩效管理提供参考。
参考文献：
[1]王东民：《进一步深化行政体制改革和政府机构改革》，《求是》，2008.7。
[2]李如海：《中国公务员管理概论》，中共中央党校出版社，2001。
[3]闫永晶：《国家公务员绩效考核指标的有效性分析及对策研究》，《科学信息》（学术版），2007.5。