关键词：青年馆员；职业生涯规划；特点；意义；措施
中图分类号：G25文献标志码：A文章编号：1002-2589（2012）17-0185-02
随着社会的进步和经济的发展，社会对人才的要求越来越高，青年馆员在图书馆中占有重要地位，他们的素质对图书馆的规范和发展有着重要的作用，因此，社会和学校应该重视图书馆以及青年馆员的作用，尽早制定科学的职业生涯规划，促进青年馆员和图书馆的共同发展。
一、职业生涯规划的特点
职业生涯规划是指个人为了达到自身发展与组织发展的目标，对职业生涯的各个因素进行分析和总结，确定个人未来发展的目标，为了实现这一目标，对职业生涯系统进行安排的过程。科学合理的职业生涯规划能够帮助人们树立正确的职业目标，运用科学的方法，采取可行的措施，使个人的特长和潜力得到充分的发挥，能够克服职业道路上的艰难险阻，获得事业的成功。
职业生涯规划具有个人化、抽象化和长久性的特点，具体表现在：首先，职业生涯规划是个人根据自己的兴趣爱好、专业特长、个性特点等方面来制定的，职业目标的制定离不开个人的实际情况，也离不开组织的支持，组织对个人的职业规划具有引导作用，通过改变员工的工作环境、条件等对员工的职业规划产生影响。其次，职业生涯规划具有抽象化的特点。职业目标和工作目标具有本质的不同，工作目标是员工针对近期的工作情况制定的短期目标，与当前的工作密切相关，而职业目标是长期的职业规划，也许与目前的工作相关，也许是员工根据个人特点制定的与当前工作关联不大的职业规划，职业目标的实现需要以工作目标的实现为基础，职业目标较之工作目标比较抽象，需要从工作目标一步步的实现。第三，职业生涯规划具有长久性的特点。职业生涯规划不是一时可以完成的，即使制定了职业目标，职业规划的实现也是一个漫长的过程，需要先确定职业目标，再选择实施方式，直到目标的实现，并且在目标的实现过程中要根据实际情况对目标和措施进行适时的调整，以促进职业规划的顺利实现。
二、青年馆员职业生涯规划的意义
（一）有利于图书馆的发展
随着科学技术的发展和信息化进程的加快，图书馆不再是信息使用者唯一的查询途径，人们可以通过网络的方式进行资料的查询和阅读，图书馆的地位受到严重威胁，学校对图书馆的重视程度也有所下降，图书馆的发展正面临着瓶颈时期，对青年馆员制定职业生涯规划有利于促进图书馆服务的现代化。目前，很多学校的图书馆都意识到图书馆管理员的重要作用，开始指导图书馆管理员制定职业生涯规划，充分利用图书馆的人力资源，发挥人才的潜力。很多年轻的工作人员对自己的定位不准确，人才流失现象严重，加上引进人才比较困难，图书馆指导青年馆员制定职业生涯规划能够帮助青年人正确认识自己，树立正确的职业观，在自己的岗位上安心尽职的工作，积累工作经验，为图书馆的发展作出贡献。
（二）有利于青年馆员个人的发展
随着社会的不断进步与发展，社会对人才的要求也越来越高，学校人事制度改革使得岗位聘任制流行，图书馆管理员也在实行岗位聘任制，工作岗位已经不是一成不变的铁饭碗，而是采用了优胜劣汰的竞争机制，如果自身水平不足以满足学校发展的需要，那么很有可能会被解聘，青年馆员要想在激烈的竞争中立足，就必须对未来的机遇和挑战作好充足的准备，对自己未来的发展方向进行定位，明确自己的发展目标，并制定具体的发展计划，这些为了未来生存和发展的筹划就是职业生涯规划。同时，职业生涯规划还能激发青年馆员的个人潜力，青年馆员是具有活力和创新力的一代，为图书馆注入了新鲜的血液，有着很大的开发潜力，科学的职业生涯规划有助于青年馆员正确地认识自己，提高对自我的认识，能够使青年馆员在现实环境下对自己准确定位，在种种压力下，青年馆员的内在潜力容易被激发出来，有利于个人未来的发展。
三、青年馆员职业生涯规划的措施
（一）图书馆方面
1.指导青年馆员制定科学的职业生涯规划
图书馆管理人员应该对青年馆员有一个综合全面的了解，然后根据青年馆员的兴趣爱好、性格特点、专业方向等指导他们制定科学的职业生涯规划。图书馆应该对青年馆员进行思想教育，使他们了解图书馆发展的现状和未来发展的方向，认识到图书馆工作的重要性，让他们正确对自己进行定位，消除对工作的不满，培养他们的敬业精神。
2.为青年馆员的发展创造机会
图书馆应该着眼于青年馆员未来的发展，建立一系列培训、进修机制，为青年馆员的发展创造机会。图书馆应该根据青年馆员的个人特点为其制订培训计划，采取多种形式的培训方式，使培训更加全面和具体。新入职的人员应该进行岗前培训，使他们了解图书馆情况、未来工作流程、各种规章制度、岗位职责等等；对在职人员进行在职培训，理论与实践相结合，全面提高在职人员的工作能力；对专业人员进行专业培训，加强专业知识的讲解，提高他们的专业水平，这样才能使各个阶段各个专业的人员得到公平的受教育机会，促进青年馆员队伍整体素质的提高。
3.采用激励手段激发青年馆员的潜力
科学的激励手段有利于激发青年馆员的工作积极性，挖掘他们内在的潜力，使他们在工作中发挥得更出色。激励手段主要分为物质激励和精神激劢两种，物质激励就是对员工进行物质奖励的方式，激发员工的工作热情，促使员工自主学习，积极提高自己；精神手段主要是对青年馆员工作上的肯定，青年馆员比较热情开朗，对精神上的肯定甚至要比物质上的肯定更加重视，因此图书馆应该制定公平合理的晋升机制和奖励机制，对工作表现优秀、工作态度认真的员工进行精神上的鼓励，满足青年馆员的精神需求，使他们在图书馆的肯定中实现自我的人生价值。
4.帮助青年馆员修正职业生涯规划
青年馆员由于身心发展的限制，对职业生涯的规划难免会有些不成熟，图书馆在青年馆员制定好职业生涯规划后，可以结合多方面因素对他们的职业生涯规划进行修正或指导，促使他们的职业生涯规划更加科学、合理。图书馆可以组织有关于职业生涯规划问题的报告，使青年馆员对职业生涯规划有一个更具体、更全面的认识；成立专门的职业生涯规划的指导小组，帮助青年馆员分析职业生涯规划不合理的原因，并帮助其找出解决问题的办法；对青年馆员的职业生涯规划进行合理的评估，结合青年馆员平时的工作情况、工作能力、工作兴趣、职业类型等，对职业生涯规划进行修正，帮助青年馆员正确认识自己。
（二）青年馆员自身方面
1.提高对自己的认识
青年馆员有着所有青年人共同的特点，那就是在工作中眼高手低，给予自己过高的评价，不能正确认清自己的优缺点，频繁跳槽的现象普遍存在。提高对自己的认识是青年馆员制定科学的职业生涯规划的最基本条件，只有清楚地认识了自己，才能根据自己的情况制定职业规划。青年馆员应该从自己的性格特点、兴趣爱好、擅长专业等多个方面对自己进行一个综合的分析，在目前的工作中给自己一个准确的定位，还要把自我评价和他人评价结合起来，虚心接受别人提出的意见和建议，从别人的角度来分析观察自己，对图书馆的环境进行进入的了解，对自我进行深刻的分析，这样才能为职业生涯规划的制定做好准备。
2.明确职业规划的目标
职业规划的目标对青年馆员的职业生涯规划具有指导作用，只有明确了职业规划的目标，青年馆员才能采取措施一步一步地完成目标，最终走向成功。青年馆员在自我认识的基础上，结合图书馆的发展状况，制定符合自己发展的职业生涯规划目标，并从目标出发，制定具体的措施，促进目标的实现。职业生涯规划具有长久性，因此青年馆员不但要制定长远的发展目标，还要根据目前的发展形势制定具体的短期目标，使长远目标和短期目标结合起来，目标的制定要有一定的挑战性，这样才能激发员工的潜力，促使员工进步。
3.采取积极的措施促进目标的实现
在制定完职业生涯规划的目标之后，就要采取措施来完成短期和长期目标，如果不采取措施，那么规划目标就只能是空中楼阁，没有实际的意义，也不会发挥应有的作用。青年馆员首先应该考虑怎样提高自己的工作效率，做好本职工作，然后在做好本职工作的基础上思考自己应该专攻哪方面的知识，提高哪方面的能力，最后明确自己的目标，选择适合自己的学习方式进行学习，一步一步提高自身素质。很多青年馆员没有持之以恒，往往是制定完职业生涯规划之后的短时间内还能坚持学习，时间长了就忘记了规划目标，这样就违背了职业生涯规划的最初目的，应该杜绝这一现象的发生。
四、结语
青年馆员的职业生涯规划不仅是个人发展的问题，也是图书馆发展面临的问题，是学校发展应该重视的问题，科学的职业生涯规划的制定不仅需要青年馆员的自身努力，也需要学校图书馆的大力支持，发挥重要的引导作用，帮助青年馆员制定科学的职业生涯规划，达到双赢的局面。
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[5]钟丰丰.高校图书馆职业生涯发展规划问题研究[J].浙江师范大学学报:社会科学版,2008,(3).
关键词：三集五大；青年人才；培养模式
作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。（山东聊城252000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02
企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。
一、现状分析
在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。分析认为目前在青年人才培养方面主要存在四个方面的问题。
1.缺乏自身发展规划，无明确的发展目标
部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，措施不具体，学习实践不深入，自身能力素质提升较慢。
2.员工自我提升、主动培训意识不强
部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够，参与科技攻关、技术创新等工作较少，理论知识得不到实践应用。部分青年员工存在浮躁情绪，眼高手低，急于走上机关管理岗位。
3.评价、考核机制不健全，青年员工培养系统性不强
现有培训机制，存在“三多、三少”问题，即对青年员工的理论培训多、创新实践少，集中培训多、自我规划少，单一岗位培训多、多岗位锻炼少，未对青年员工进行长时期、系统性跟踪培训，未建立有效的培养、评价、激励一体化工作机制。
4.培养效果不明显，存在“两头薄弱”的问题
在调查的423人中，仅有67人参与了近3年的技术攻关或QC竞赛，仅占技术攻关、QC参与人员的14.5%，新员工取得的科技成果数量与其所具备的理论知识不成正比。工作创新人才、一线优秀操作技能人才依然薄弱，部分岗位人才培养效果不明显，青年管理人才和技术人才储备不足。
二、解决方案
针对青年人才培养存在的问题，公司以服务于企业长远发展和员工成长为出发点，以近三年新入职青年员工为重点培养对象，确定三年培养期，从思想引导、职业生涯规划、长短期目标制定、培训实践措施和评价考核机制等方面逐期制定培养方案。
1.统一规划、分期实施
公司将青年员工培养纳入公司人才工作整体规划，认真分析青年员工的职业观、价值观、成长特点及需求，结合企业实际，统筹规划青年员工培养进程，为每年新入职青年员工制订统一的三年培养规划，针对青年员工在企业中的不同阶段、不同角色的不同需求确定了岗前教育期、岗位认知期、业务学习期和素质提升期，分期落实培训措施，使青年员工明确自己的工作职责和能力差距，自觉主动参与到公司培训中来。
2.落实责任、统筹推进
建立由人力资源部、团委、专业部室（发展策划部、运维检修部等）与基层用人单位组成的培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，多部门协同推进青年员工培养工作。
人力资源部为青年员工培养归口管理部门，具体负责拟定青年员工培养方案，制定岗前培训、技能培训、轮岗见习阶段培养计划，督导计划落实。按时进行青年员工综合素质测试，开展跟踪培养，做好员工培养管理工作。
团委负责青年员工思想教育引导、作风建设和典型选树，定期举办青年学术或成长管理论坛，开展多种形式的演讲、建功竞赛和文体娱乐活动，鼓励和营造青年员工积极向上、奋发作为的浓厚氛围。
专业部室负责青年员工培养专业技术辅导，按照各阶段培训计划具体承担相关专业授课任务，重点是新技术、新设备、新材料、新工艺培训，负责公司级青年员工考试技术支持。
基层用人单位为青年员工培养责任部门，负责制定本单位青年员工培养方案，根据岗位需求和青年员工成长特点，按阶段确定相关工种基础、专业和相关知识技能要求，明确培训标准和培训师资，编制下发年度、月度培训计划，指导班组制定半月培训计划、员工制定周培训计划，并负责培训计划实施督导，组织培训效果评估和改进工作。
3.跟踪培养、综合评价
紧紧围绕“三集五大”体系建设，以提高青年员工的技术实践能力、岗位适应能力和持续学习能力为重点，帮助青年员工制定职业生涯发展规划，进行阶梯培训和跟踪培养。同时，强化组织引导与培养职责，积极推进青年员工培养、使用、考核、激励机制创新，建立学分评价、综合评价和激励考核机制，增强青年员工成长成才的内动力，为青年员工成长成才搭建平台。
三、探索实践
经多层次、多专业研讨，公司确定新入职青年员工三年后应达到的发展目标，即对公司企业文化具有高度的认同感，具备良好的职业素养；专业知识与技能初步达到相关专业技师技术等级，成为所在单位和部门的业务骨干或学科带头人；在技术革新、QC活动、管理创新、课题研究、竞赛调考等方面有所建树。
1.岗前教育期注重思想引导，树立正确的价值观和职业观
新员工社会阅历浅，工作实践少，对新岗位、新环境的适应需要一个循序渐进的过程。公司从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，对青年员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪等知识培训，同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让青年员工对公司有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导青年员工积极调整心态、规范行为，加快融入公司企业文化，树立与公司价值观一致的价值取向。
2.岗位认知期注重融入企业，实现“学生兵”到“企业人”的转变
组织青年员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关制度和工作业务流程，组织技术人才与青年员工座谈交流，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。分专业进行电力生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、服务全过程，尽快适应新岗位、新环境。同时，结合学历专业，帮助青年员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身素质能力提升目标，加快从学校到职场的转变。
3.业务学习期注重技能培训，建立公司、基层单位、班组三级联动培训平台
公司着眼于新员工素质提升，建立了公司、部门（单位）、班组三级联动的育人管理机制。公司层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想倾向和实际需求，帮助员工修订、完善职业生涯规划。基层单位侧重综合素质培养，建立了工作档案，以岗位工作标准和技术标准、工艺流程、专项工器具的使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业培训，定期分析员工行为特点和思想状况，有针对性的改进管理培训中的方法和措施。班组教育重技能，采取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式，同时注意做到“三突出”，即突出实践应用、突出技能培训、突出经验积累，导师手把手帮带新员工熟悉业务流程、掌握岗位技术、提高应用能力。期满转正组织进行新员工答辩和实际操作，保证了业务学习期青年员工的培训效果。
4.素质提升期注重能力教育，实现专业人才到复合型人才的升华
公司改变“自上而下”的教培模式，从青年员工工作中需要解决的问题出发“自下而上”搞培训，员工将自身实际情况和岗位说明书进行匹配度分析，找出与岗位要求的差距和不足，填写培训需求计划，纳入公司年度培训计划，计划的针对性和实效性更强。采取脱产培训、反事故演习、事故预想、QC活动、课题研究、管理创新、科技攻关等方式，青年员工独立或作为主要成员参与其中，在实际工作中深入了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。同时，公司注重丰富培训内容，提升培训效果。结合全面创先争优活动开展了“创先争优·青年建功擂台赛”，组织了“降本增效、青年争先”和“我为重点工程作贡献”等主题活动，积极引导青年员工开展课题攻关、技术革新、创新创效等实践活动，提高实际操作能力和解决问题的能力，从岗位练兵、科技创新、增收节支、特色活动等十个方面制定考评标准，每月产生擂主单位，评选表彰建功竞赛明星，用明星的光环激励青年员工奋力争先。
5.跟踪培养、动态评价，实现青年人才阶梯培养闭环管理
培训过程中责任部门、单位明确专人负责跟踪管理，保证培训实施的每一个环节落实到位；适时对培训效果进行考评，充分了解青年员工的岗位表现；对考评结果及时反馈，有效激发青年员工的成长动力。用人单位每半月组织一次青年员工个人考评，主要采用技术问答、理论考试、实践（模拟）操作等方式，对青年员工素质能力提升情况进行检验；每季度组织集中理论考试和技能测试，考评情况列入青年员工积分评价表，作为阶段性评价依据。
青年员工评价采取学分评价和综合评价相结合的方式进行。培训期内实行学分制，由考试学分、评价学分和奖惩学分三部分加权计算。考试学分是青年员工完成相应规定课程学习，通过理论考试、技能测试成绩折算相应学分；评价学分是根据青年员工日常表现，通过行为、能力、质量、态度等方面综合获得的相应学分；奖惩学分是指青年员工在各级、各类竞赛（调考）中获奖，获得各级荣誉以及在科技创新、课题研究等方面取得成绩获得相应加分，出现违章、违纪行为或重大工作差错等给予相应扣分。加强人才培养机制建设，健全了培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。每阶段培训结束后进行评估，强化培养效果转化，并进行综合排名，奖优罚劣，对不合格人员推迟转正或绩效考核。按照参与培养的青年员工比例对综合成绩排名前20%的员工及其导师进行表彰，将优秀青年员工列入公司后备人才库，进行定向跟踪培养，及时掌握优秀青年员工的成长动态，适时提供成长帮助。三年培养周期结束，对青年员工进行岗位适应性综合评价，根据青年员工三年来的综合信息进行客观分析，引导青年员工正确评价自己、定位自己，科学修订职业生涯发展规划，帮助青年员工各知其位、各得其所、各展其能，沿着适合自己的职业发展道路快速成长，实现个人发展与公司发展的协调统一。
通过实施青年人才跟踪培养，聊城供电公司以点带面，增强了公司全体员工的学习热情，员工岗位成才、岗位建功热情高涨，形成了“想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位”的良好导向，激发了员工学技术、比贡献、当典型的工作热情，为“三集五大”体系建设做好了人才储备。