【关键词】西马煤矿；企业管理；薪酬福利
1薪酬福利体系的主要内容
1.1薪酬目标。薪酬福利管理目标主要体现在几个方面：首先，是能够建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才加入到团体工作中来。其次，薪酬福利管理能够激发员工们的工作热情，为企业创造更高的效益，在企业运行过程中必须要让员工首先有一定的安全感，只有这样员工才能够愿意去为企业进行打拼。最后，薪酬福利管理目标能够努力实现组织目标以及员工个人发展目标之间的协调工作，使其结成利益共同体，让企业的利益与个人利益结合起来，形成员工与企业之间的利益共同体。1.2薪酬结构。薪酬结构的体现主要有以下几个方面：首先，不同的企业员工进行不同的企业工资分配；其次，对企业员工在工作职责和工作共岗位工资进行认定；最后，对企业员工的基本工资等方面进行一定的调整。
2西马煤矿企业管理科的现状分析
西马煤矿的公司在辽宁西马峰镇，公司主要经营煤矿产业，企业在职员工有137人，员工层结构主要分为三层，一是公司的治理结构管理层，第二层是管理职能机构层，第三层是地区分公司。对西马煤矿的人力资源进行分析，我们能够得出西马煤矿企业管理队伍年龄段设置比较合理，企业员工的平均年龄只有26岁。但是人力资源现状所存在的缺点就是人员大多数技术出身，缺乏专业的管理方面训练，真正了解企业管理的人却很少，因此在对企业进行管理这方面有所欠缺。最近几年，西马煤矿公司的职工工资跟随着企业的发展逐渐的取得了一定的增加，但是职工工资增长与企业的产值利润不成比例，没有实现同步增长，而且职工的工资增长水平远远低于辽宁省的平均增长水平，这在某种程度上造成了企业员工工资水平对外失去了一定的竞争力，在公司内部无法激发职工的工作热情，造成了企业优秀人才的流失，影响了企业的长久生产与发展。对西马煤矿企业的管理科员工薪酬福利体系进行研究，我们能够发现其中存在着一些问题，这些问题主要表现如下：2.1缺乏岗位评价。西马煤矿企业一直以来就没有岗位说明书，因此在对岗位的设置方面存在着严重的缺陷，员工岗位所设置的任务职责分配不均匀，存在模糊混乱的现象。在不同部门以及相同的管理科员工个人之间权利与责任明显不对称，致使部分管理科员在公司内部没有公平感，使员工心理感到失衡。2.2薪资分配制度不合理。西马煤矿企业在薪资分配制度方面，不能够与时俱进，没有借鉴其他行业相同地区的薪资水平，这就导致公司的薪酬在公司内部不具有一定的吸引力，在企业外部缺乏相应的竞争力。员工工资较低使得管理科员工对企业的忠诚度较低，容易导致职员离职。其次，在薪资分配方面上一味的按照固定工资发放，而忽视了应该按能取酬的原则，这就导致薪酬失去一定的平衡起不到一定的激励作用。2.3薪酬设计构成存在缺陷。对西马煤矿的薪酬构成进行研究，我们能够发现西马煤矿企业在薪酬方面缺乏一定的公平性，缺少对管理科员工的绩效考核以及工资年龄设置不合理。在公司管理方面，岗位工资执行比较混乱、没有设置年龄段的工资。
3调整企业薪酬福利体系的方法
明确企业经营战略与人力资源战略，在企业内部设置正确的薪酬制度，要根据企业自身所处的发展阶段以及公司的竞争战略，恰当的制定薪酬福利体系制度。首先，要对自身企业的发展阶段进行有效分析，结合自己企业的发展状况明确薪酬福利体系。此外，还要分析本公司的经营战略，根据企业发展经营战略，确定薪酬福利体系设置激励政策。最后，还必须要分析本企业的人力资源战略，企业的发展必须要以人为本加强对员工职能培养，帮助员工提高个人工作能力，根据员工个人工作能力制定一定的薪资激励制度，发挥员工的积极性和创造力。
4结论
关键词：劳务公司管理制度绩效考核薪酬体系
一、前言
伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。与此同时，绩效考评作为人力资源管理工作中的重中之重，对于确定劳动报酬、组织员工培训、进行人事管理等均具有十分重要的作用。A劳务公司位于天津市，主要承担劳务员工的派遣工作。如何运用现代绩效理论及薪酬激励方法来激发企业员工的积极性和主动性，成了企业管理者需要考虑的重要问题。
二、A劳务公司绩效薪酬体系的现状及存在问题
现阶段，A劳务公司员工的薪酬主要分为基本工资和绩效工资两部分。其中基本工资由员工岗位、级别、工龄等确定，绩效工资则根据员工当月的绩效考评结果差额发放。员工年终绩效考评的结果则用于年终奖金的评级。公司的绩效考评工作以公司高层及中层领导的主观判断为主，考评方式分为月度考评、年终考评，并与当月（年）绩效工资挂钩。
根据一些员工的反馈结果，当前的绩效考评工作在指标选取、过程设定等方面存在不足。大多数员工并不清楚考核工作的内容、程序和流程。人力资源部在整个考核过程中仅作为组织者，并未发挥应有的指导作用，一定程度地影响了考评工作激励性的发挥。此外，由于当前绩效考评工作的指标覆盖不够全面、考评结果与薪酬体系的结合过于简单、缺乏考评结果对于非物质性薪酬（员工职业前景、培训机会、岗位晋升等）的应用等问题，导致相关绩效考评的作用受到一定限制。
三、A劳务公司绩效薪酬体系存在问题的解决办法及保障措施
首先，制定完善的绩效考评薪酬发展体系。结合指标选取、过程设定等工作的开展，不断完善企业的绩效考评薪酬发展体系。通过将公司绩效考评结果与薪酬体系中外在奖励、内在奖励的各项内容及因子相结合，可实现公司绩效薪酬体系的有效统一，并最大限度地发挥绩效考评工作的激励作用。奖励措施的制定应综合考虑资金成本、激励效果、个人意愿、岗位实际等等，尽量实现激励作用与资金投入相均衡的最大化。
其次，加大福利与服务激励措施的应用。通过为员工提供相应的福利和服务，不仅能够提高员工的工作积极性，同时也有利于增强员工对公司的忠诚度和好评度。现阶段，A劳务公司为员工提供的福利和服务主要包括饮食福利、健康福利、娱乐福利、交通福利等多种。为了体现绩效考评结果对于福利和服务的影响，可根据绩效考评的标准制定相关奖励措施。如，对于当月考评级别为优秀的员工，可增加餐费补贴、发放电影票、延长活动室的免费使用时限、提高当月交通费用报销额度等。
第三，建立各部门各职位的岗位奖效管理办法。现阶段，A劳务公司针对不同岗位印发了《公司XX岗位奖效挂钩管理办法》，通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。此外，还应通过《岗位职务说明书》的印发，来进一步明确职务基本信息、职位职责、主要职责考评指标、任职资格、工作特征等内容，从而对员工需要完成的工作内容及考评指标进行准确的说明。
最后，建立良好的绩效沟通与反馈机制。绩效沟通与反馈是绩效考评中的重要环节，对于员工本身、上级和企业都是有益的。现阶段，A劳务公司尚未建立良好的绩效沟通反馈机制，一定情况地影响了考评工作的开展。未来，公司的绩效反馈可通过一对一面谈、部门内会议、小组座谈等形式进行。通过对员工绩效进行面谈，可建立员工对公司绩效考评管理的了解和信任，并有利于管理人员搜集对公司发展有利、有意义的信息，及时制订出更准确、简洁、有效的绩效目标和方案。
四、结束语
自美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效及薪酬体系的相关研究就一直成为了管理学中的一个热点。本次研究通过对A劳务公司绩效考评与薪酬体系实际状况的调查，分析出当前工作存在的问题，并进行了相关问题解决办法及保障措施的探寻。文章提升了A劳务公司绩效考评及薪酬体系工作的作用，对于现代企业管理制度的制定具有一定的借鉴作用和参考价值。
参考文献
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理（第1版）[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011
[2]苏爱肖.如何充分地发挥企业薪酬的激励作用[J].管理观察，2013（15）：6-9