关键词：国企、培训、人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性三是培训的考试考核四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
卓越工程师培养计划实践思考
“卓越计划”将学校、社会、学生三者紧密地联系在一起，建立在“校企合作”的基础之上，学校和企业在共同为学生制定相应的教育计划和培养计划，通过几年来的探索与研究，“卓越计划”显示出了其强有力的有生力量。
一、“卓越计划”实施现状
中国在最近几十年间发展迅猛，取得了世界瞩目的成绩，并且正处在迈入发达经济实体阶段。从中国的城市修建这一点上就可看出，社会对“工科人才”的大量需求。“卓越计划”的实施，加紧了教学模式与实践的联系，培养出了一批更加和社会接轨的理论实践并重的人才，拥有着自身的特点。但是，值得注意的是，“卓越计划”在现阶段依然存在着较多诟病。以下就“卓越计划”的特点以及在实践之路中出现的诟病作简要阐述。
（一）“卓越计划”的特点
1.多样性
社会对人才的需求不一，经济在走多元化，行业在走多元化，企业在走多远化，高校在走多元化，人才也应该走多元化道路。“卓越计划”主要是培养面向“工业界”的人才，但是，现在的“工业界”已经不再是过去简单的一个生产车间，一条生产线，而是各种各样。
2.超前性
国家在每一阶段的发展规划不同，需求人才也会有所区别。“卓越计划”不光是要培养专业人才，更应该根据国家产业调整，及时更新信息，为社会储备日后需要人才，使国家不会存在“供不应求”的局面，滞缓国家发展脚步。
3.创新性
“卓越计划”实施过程中，需要行业指导，校企合作，学生自主三者相互配合。创新意识不光体现在学生的创造力上，也应发挥于学校和企业之中。
诚如总理在2013年11月9日被公布于中国网络电视台的“公开课”上的工会十六大的经济形势报告，被媒体冠以“权威、轻松、活泼”的形容词。摆脱了总理报告以往带给人们的“不苟言笑”的特征，这样“新式”报告方式更家被世人所接受。可见，总理在以切身演练给我们传递着一种信息――创新的重要性。
只有将学校创新的教育模式、教师创新的教育模式、学生创新的学习模式、企业创新的培养模式结合起来，才能使“卓越计划”体现出自己的优势，更好地完成其社会使命。
4.国际性
人才的需求不能仅仅止步于国内，还应走向国外，走向世界。“卓越计划”旨在培养出一批国际化的高等专业优秀人才，使其具有了一定的国际性。
（二）“卓越计划”的诟病
1.“形而上学”的“卓越计划”
在哲学理论中，“形而上学”被归属于“唯心主义”理论。我国的“卓越计划”在实施过程中也出现了为数不少的“形而上学”现象。
很多高校对于“卓越计划”的参与度有着很高的积极性，但是却没有做到真正的制定一套完善的相应的培养计划。而企业虽然响应着“卓越计划”的号召，却并不会将实操工作留给学生。于是，这样的一种社会现状就会很普遍――高校组织学生进入企业实习，一批批学生就成为了观摩团的代表，被企业带着参观他们的生产车间、生产基地，等等。观摩数次之后，学生依然不知道亲手操作的感觉，企业也无法发掘优秀的学生。长此以往，不仅淡化了学生的积极性，也更使这样的教学变成一种既定模式，无法得到更新。
2.未被普及的“卓越计划”
在2010年的“卓越计划”启动仪式上，与会的企业代表仅20几家，高校仅60几所，而对于拥有上千所高等“工科院校”以及成千上万家企业来说，这样的一组数字无疑有点“寒酸”意味，可以说，在2013即将接近尾声的今天，很多高校工科学生甚至不知道有着这样一个教育培养计划的存在。缘何未出现这样的情况，无法不引发教育者、受教育者、企业以及社会大众的思考，也表明了“卓越计划”的实践力度并不到位。
3.不具特色的“卓越计划”
十七大的召开过程中，党中央、国务院作出了走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人才强国等一系列重大战略部署。高等教育模式在这样的背景下面临着改革，如何走出具有中国的特色的工业化道路成为了社会各界努力地焦点。但是，由于我国具有世界最大规模的高等工程教育，在改革中才会阻力重重。
“卓越计划”的高等工程教育要强化主动服务国家战略需求、主动服务行业企业需求的意识，确立以德为先、能力为重、全面发展的人才培养观念。我国的传统教育模式延续了几千年，其思想对我国教育界的影响作用不容忽视。“卓越计划”无疑有着自身长足的优势，现代人们的思想观念更新速度也在不断加快，但是要将“卓越计划”得到完全有效地实施并走出中国特色道路，摆脱西方模式也不是能一蹴而就的。
二、对“卓越计划”产生的几点思考
“卓越计划”未来的发展会越加完善，也会越来越得到大众认可，这是一个必然的发展趋势，但是现阶段的“卓越计划”有着各种各样“先天的、后天的”不足，也是毋庸置喙的。以下就“卓越计划”引发的几点思考作出相应阐述。
（一）去粗取精
1.借鉴他国精髓
正如赵韩强、郭宝龙、赵东方、张波在《国外大学产学合作教育对我国实施卓越工程师教育培养计划的启示》中所述，国外一个世纪之前就已经提出了类似于中国“卓越计划”的观点。一百多年来的探索和实践发展取得的成果令中国望其项背，可是只要能够有效地借鉴其精华之处必定能对我国的“卓越计划”产生巨大的帮助。加拿大滑铁卢大学的“学工学”产学合作模式是一个典型的案例，他的发展速度之快确实令人惊叹，也可看出“产学合作”教学模式在西方的收效颇佳。
如滑铁卢大学的三个学期制教学，可以培养学生的自我能力，在中国会现实下非常值得借鉴。中国高校学生很多具有“勤工俭学”的想法，但是由于课程以及平台有限等原因较难实现，还有部分学生从小受到家庭庇护严重，严重缺乏独立能力。从哪个方面来说，工读结合都是十分有益的教学模式。
2.杜绝生搬硬套
我国在借鉴他国精髓之时必须结合自身国情，不然就有“东施效颦”之嫌了。譬如，我国由于长期以来教学模式就比较单一，学习氛围相较于西方国家属于内敛型，所以不可能完全照搬西方的教学模式，应该根据我国自身状况合理调配教学方案。
（二）建设强大后盾
1.增加专项资金投入
我国的教学投入资金虽然数量巨大，但是并未在国家财政支出中占据较大的比例份额。“卓越计划”需要有强大的财政支持，增加这方面的专项资金投入，所谓的“人为财死，鸟为食亡”或许过于极端，但是并不是每个人都是“活雷锋”。尽管为人师表，但是无论是教师或者辅导员在付出时都需要有突入，如果国家在资金方面不能给与支持，能够全心投入到“卓越计划”的学校职工不会占据太大比例。所以，增加专项资金投入可以调动学校的积极性，使其没有后顾之忧，便可以使该计划得以更加顺利、有效地实施。
2.建立健全相关法律法规以及鼓励政策
“卓越计划”涉及到的很多领域，我国的法律法规都不够健全，如税收、经济等。“卓越计划”输送到社会的人才最终是服务于整个社会经济，服务于整个国家，为国家创造收益。所以，我国应加强这方面法律法规的制定与完善。同时，对企业、学校以及学生个人建立相应的鼓励支持政策，加大全国各类型企业、高校的参与力度，提升学生自身参与“卓越计划”的积极性。
（三）强化企业内在需求
1.从时间成本上强化企业内在需求
我国每年都有很多人员在“跳槽”，很多企业每年都需要招聘大量人员，甚至是央企国企。出现这样问题的原因很多，如薪酬过低、企业文化没有向心力，还有就是实习期过长。每年企业招揽人才都需要投入大量的人力物力对其进行培训，而后在员工还未创造出任何收益与价值的时候接收到一封“辞职信”。这样的事件在“工科”职业发生的尤其多。
假若企业参与“卓越计划”，不仅可以节约时间成本，还可以节约资金成本。在校生的见习或者实习工资与其毕业之后相比有着较大差距，尽管他们做的是同样的事甚至比正式职工更好，待遇都是天差地别。而且，学生在学校就已经熟悉企业的工作，掌握相应技能，便能省去企业的一大笔培训费用。
2.从人力资源角度强化企业内在需求
人力资源是企业最为关键的部门，中国的招聘会市场上基本都是人力资源的天下。可是为什么招聘会永远人山人海，人力资源部门每天要从如山的简历中选择适合自己公司的职工并不是一件轻松的事。通过“卓越计划”却是人力资源选择的一条捷径并且更占先机。
（四）建立学校保障机制
1.建立强有力的师资队伍
有着专业师资力量的支撑，尤其是有着实际工作经验的师资队伍，可以使学生理论与实践并重，不再只停留在书本知识之中。同时，有着实践经验的教师转变教学观念较快，知道如何使学生更好的驾驭一门课程，更好地接近社会实际工作。
2.设立专门机构，与企业联合制定培养方案
学校需要主动和企业联系，以增加学校的合作方，加大学生和企业的相互选择概率。同时，根据企业实际需要制定学生培养方案，更加接近市场动态，适应市场需求。学校和企业共同改革课程体系，可以完善学校“重理论，轻实践”，企业“重实践，轻理论”的弊端。
三、结语
“卓越计划”现在主要是针对“工程师”的教育培养，但是，我国未来不只是培养“工科”类高素质人才，其他方面的人才也需要一种“产学合作模式”进行培养，而这样的模式在未来的中国必定能够得到普及。
参考文献：
[1]王力纲.高校实施“卓越工程师教育培养计划”的探索与实践[J].成都师范学院学报，2013，（04）：34-39.
关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划
一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍
三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。
二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题
1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。
2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。
3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。
4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。
三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析
1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。
2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。
四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划
1.制定长期职业发展计划
（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。
2.科学管理和配置人力资源
（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。
3.完善考核福利制度
国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。
中小企业的发展离不开纳税筹划和会计处理问题，因为纳税筹划和会计都和利益经济相挂钩，这两项工作的好坏直接影响中小型企业的营业利润。而往往很多企业对纳税筹划和会计处理问题不够重视，这一定程度上让企业造成很多经济损失。而企业存在的目的和运营的发展都是为了经济利益，经济利益是企业存在的最终目的。
关键词:
中小型企业；纳税筹划；会计处理；问题；方法探究
我国中小型企业的发展为我国综合实力的提升和经济的发展做出了很多贡献，中小型企业已经成为我国经济中必不可少的组成部分，纳税筹划和会计工作是经济发展趋势下必不可少的重要工作，是中小型企业能够健康持续发展的必要条件。为了企业更好的发展，为企业赢得更多的经济利润，就需要对中小企业纳税筹划和会计处理问题进行研究总结，并且制定切实可行的计划和方案，解决问题。
一、纳税筹划和会计对企业发展的重要性
(一)纳税筹划的重要性
纳税筹划是对企业的盈利和资产进行保护的工作，是企业为了维护自己的根本权益的行为，但是纳税筹划是在法律基础上进行正确的维护工作，是对企业经济权利保障的重要方法和途径，因此为了保证企业能够有很好的经济收入和发展，就需要中小型企业进行纳税筹划工作。由于我国中小型企业的发展越来越快，中小型企业数量越来越多，这种社会背景下必然导致中小型企业之间的经济竞争力，在强盛的企业之间的竞争下，中小企业为了更好的发展，为了赚取更多的经济利润，就需要在企业竞争中取得胜利，进而维护自己的经济权益。因此企业要采取各种各样有效的方法和措施帮助企业更好的发展，以实现企业的最大经济化和最大效益化。纳税筹划就是能够帮助企业赢得最大经济效益的必要手段和方法，纳税筹划是一项在管理层面的问题，需要企业的工作管理人员重视起来。由于我国法律的发展和国家对违法行为的严惩不贷，让中小型企业逃税的行为减少了很多，但是税收确实是影响企业经济收入的一项重要阻碍者，既不能逃税偷税，又要保证企业最大经济化，就需要在降低企业经济风险的情况下减少企业的税款支出，而企业纳税筹划就帮助了企业赢得了最大的经济效益。
(二)会计处理问题的重要性
会计是一种以货币为计量单位以提高中小型企业经济效益为目标的一种经济管理活动，能帮助中小型企业实现对企业内部的所有经济活动进行完全的掌握和了解，并且帮助企业进行系统的对经济的总结和核算，从而实现对企业经济的监督工作，能够帮助企业赢得更多的利润，减少经济损失，并且会计信息的总结和整理也帮助中小型企业对企业经济活动实现预测、决策以及对经济活动进行控制，能够从基础层面帮助企业赢得经济效益。会计是在经济社会发展下的必然产物，如果说构建一个企业只有两个人，那么一个是总裁，一个是会计。可见会计工作对企业发展的必要性和重要性。会计在我国发展历史上也极为悠久，帮助提升中小型企业更好的对企业经济实现系统的把握和管理提供了非常大的帮助。
二、中小型企业纳税筹划和会计处理问题探讨和措施方案
(一)中小型企业纳税筹划的不足和改进
要想一项工作能够非常好完成，就需要明确这项工作的内容和目标，并且培养企业工作人员的纳税服务意识，明确纳税筹划的工作理念，能够帮助中小型企业更好的完成纳税筹划工作的进行。纳税筹划工作就是为了帮助企业通过非常有效的手段而又不违背法律规定的基础上最大限度的减少企业的税收，能够科学的纳税筹划帮助企业更加长久的发展。企业工作人员要明确纳税筹划工作和偷税减税行为的区别，明确纳税筹划的工作内容，以帮助企业更好的发展和规划。但是企业工作人员对纳税筹划工作的忽略，对工作内涵和内容的不理解导致企业的经济损失。除此之外还需要对中小型企业纳税筹划人才进行进行培养，在各行各业人才都是发展的最基础最重要的资源，往往企业在经济上的不完美就在于缺乏纳税筹划方面相应的人才，因此为了企业经济的最大效益化，为了给企业赢得更多的经济利润，需要培养专业的高素养的纳税筹划人才。人才的专业素养和道德素质是企业发展的重要资源，纳税筹划工作的专业人才综合实力的提升帮助企业改善经济现状，并且提升更多的经济效益空间。对企业进行合并筹划或者是增值税筹划工作，进而帮助企业赚取更多的经济利润，这是一种非常有效的减少纳税人的税务支出的有效手段，通过联营筹划则可以帮助企业减少税务的负担，通过营业税的联合经营进行对企业的税收减少，帮助企业赢得更多的利润。
(二)中小型企业会计处理问题的改进
会计处理工作帮助企业工作人员对财务工作进行整体的把握和管理，能够从高层面上实现对企业经济的整体把握，会计处理问题还有一些问题，解决这些问题就需要从中小型企业的实际的运营情况出发，实现对会计处理问题从基础层面解决，进而更好实现对企业而经济财务的管理和把握，首先会计工作帮助企业对企业经济风险的预测，提升管理人员对企业经济风险的防卫意识，帮助企业提升对风险的意识工作，进而对经济风险及时的做出准备工作，减帮助企业对企业经济进行预测，能够从整体上实现对企业经济的把握。
三、结束语
中小型企业的快速发展和经济实力的提升，从基础上帮助了我国社会发展综合实力的提升和我国经济的发展，中小型企业纳税筹划和会计工作管理对企业长久稳定的发展必不可少，对纳税筹划工作和会计问题处理进行改进可以有效促进企业更好的发展。
参考文献:
[1]孙国海.中小企业纳税筹划问题及对策研究[J].内江科技.2013（12）
[2]刘思洁.李维刚.中小企业纳税筹划问题的研究[J].现代商业.2013（11）
关键词：人力资源；管理；国有企业；对策
中图分类号：F272文献识别码：A文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02
在中国入世后，国际国内竞争日趋激烈。我国的大中型国有企业如果想要在激励的市场竞争中立于不败之地，就必须树立“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的管理理念，构建出新的激励与约束机制，将劳动者的积极性和创造性最大程度的发挥出来，使企业形成具有持续发展的竞争力。本文将对我国现有国有企业人力资源管理进行研究，从而找出不足，提出解决对策。
一、人力资源发展历程及发展趋势
（一）借鉴国外学者的观点，人力资源管理的产生和发展过程划分为以下四个阶段
1.手工艺制度阶段
2.科学管理阶段
3.人际关系运动阶段
4.人力资源方法阶段（目前的组织科学）
（二）人力资源发展历程及发展趋势
1.电子信息化建设趋势
现代企业的人力资源管理大部分建立了电子信息化网络，但更多的是简单的企业内部数据库，外部人才的搜集要依靠各种外部网络。实现人力资源管理真正网络化，将地区内、行业内甚至全国、全球的同类人才真正实现网络化管理，可以使人才和企业双向之间的选择更透明、更便捷。
2.人力资源管理与薪酬管理的紧密结合的趋势
现代的大部分中小企业基本能实现人力资源的使用和薪酬管理紧密结合，但大中型国有企业，虽然在经营商实现了市场接轨，当在薪酬上没有真正打破门第关系、裙带关系、人情关系、领导好恶等对薪酬的影响，完全按照人才选人，按照人才用人；在薪酬上也没有真正实现按照学历、能力、岗位贡献等分配制度。
3.多层次、多渠道、多形式的人力资源管理培训趋势
人力资源是可再生资源，对人的资本的使用不能仅仅限于榨取剩余价值，要根据人力资源的自身的情况制定符合每个人的多层次、多渠道、多形式的内部和外部培训。
4.人力资源管理的战略性趋势
传统的人力资源管理是服从性管理，从招聘、分配到培训都是根据各部门提出的要求进行，要根据企业的发展战略制定符合企业自身的人才战略计划，并组织实施人才战略计划。
5.人力资源管理由刚性管理转变为柔性管理的趋势
人力资源的柔性管理主要是指通过满足员工的需求来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。新形势下，刚性人力资源管理模式已经不能适应时代的需求，人力资源管理应该更加灵活和人性化，柔性的人力资源管理就应运而生了。
二、国有企业人力资源管理现状分析
（一）国有企业人才流动与招聘现状
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。
我国的人才流动可以划分为宏观、中观、微观流动三类。在全国范围内进行的各级各类人才按照产业、系统、部门、专业等类别进行的流动称为宏观人才流动；基层人才在任用单位内部的流动称为微观人才流动。人才流动的划分上分为合理与非合理、正向与逆向流动。一般来说，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都称为合理、正向的流动；反之则是非合理、逆向的流动。
人才流动是一把“双刃剑”，要做到人才流动的良性循环，而不是人才的“流失”。
（二）国有企业绩效管理现状
1.首先，绩效管理的动力机制不足和管理机制不畅通
由于我国国情等方面的原因，在国有企业中工作的员工相对于其他类型的企业工作压力相对较小，而且很多方面也比其他企业有保障，由于缺乏效率等原因还有责任不明确企业的领导也没有切实将绩效管理与实际工作目标相结合，因此就造成了在实际工作中高层领导不能将工作压力传递给中层管理人员，同时也不能客观对其绩效进行评价，中层管理者有些也存在敷衍了事的状况，这些都是绩效管理在实际应用中不足的原因。
2.绩效管理的流程不全和管理过程沟通不足
由于我国国有企业管理者已经在一些管理理念上形成了习惯，因此容易在绩效管理理解方面断章取义，认为绩效管理就是绩效考核，这就造成绩效考核的根本变成了考核、打分，在工作过程中不讲究上下级的沟通，企业的领导者不会与员工沟通同时在观念上也不会从学习中提高自身领导能力
3.绩效指标设计、绩效评价以及绩效评价主体确定方面存在一定缺陷
（1）绩效指标设计，对于绩效指标的设计国有企业在设计时有时会过于粗范，造成与被考核者的所从事的的工作关联性不大，这样即使考核了也没有起到太大的实际效果，又或者企业领导为了追求考核的专业性和科学性对于考核指标的设计太过专业从而失去考核本身的意义，使实施起来特别困难。
（2）绩效评价周期：从企业效益方面考虑在设计考核周期时太长或者太短都没办法起到考核的真正目的，在现实中国有企业却很容易犯这样的错误，使绩效考核成为了例行公事。
（3）绩效评价主体：国有企业在进行绩效考核时没有将很多现实因素考虑进去，有时单单为了追求公平和科学，而忽视了员工之间真正的顾虑，单纯采取员工互评的方法，在现实操作中这是很不合理的。
4.国有企业员工薪金与福利现状
企业对于薪金的管理的目的是为了确保企业有足够的员工并使他们能安心工作，并且能够稳定的发挥他们的工作潜力，一般情况下企业制定的薪金制度在稳定员工方面能够起到作用，也就是说能够满足员工满足的生活需要，这也是员工愿意为企业工作的前提。安定员工、利于其能力的开发、正确评估工资作用、考虑不同层次需求和谋求稳定劳资关系是薪金管理的原则。薪金能够激发员工的积极性，使员工能够发挥自己的潜力，为企业创造更多的财富，但是在国有企业中，由于受企业性质的约束薪金管理在很大程度上依赖的是“主管机构选择的标准”，这就意味着员工在国有企业工作时努力的程度还有竞争关系与自己所得到的薪金不是很直接的，这就在很大程度上消弱了员工的积极性，对于企业的创新和发展并不是很有利的。
企业如果想要使薪金管理达到管理的目的，就需要事先制定周详的计划，企业首先需要了解市场的变化，以便适时的进行薪金调整，检查薪金制度的运行及其执行效果
5.国有企业现行的激励机制
需求是多层次的，企业只有将各个层次的需求满足，才能最大可能的调动员工的积极性，而我国国企激励方式和方法比较单一。
大部分国有企业把注意力集中在员工的保健因素上，对于激励因素的关注不是很多，虽然也有部分以荣誉作为激励因素，但相比而言物质奖励还是占大部分，而且物质激励平均主义的现象还很严重。国有企业中存在工资、奖金按字排辈，这样容易挫伤一些员工的积极性，导致有些员工在国有企业中抱有得过且过的思想。对于激励因素又缺乏一定的激励性。需要建立系统科学的激励机制。根据西方的激励理论，认为需求是多层次的，企业只有将各个层次的需求满足，才能最大可能的调动员工的积极性，所以企业建立系统性、科学性的激励机制是很必要的。
6.国有企业员工培训现状
企业通过对员工的培训可以加强对员工的管理，所以员工培训对于企业来说是非常重要。经过调查显示企业类型的不同培训计划所占的比例也是不同的，与其他类型企业相比国有企业在员工培训上存在着一定的优势，数据显示，国有企业和国有控股企业制定的培训计划的比例最高76.1%，外资与港澳台企业比例较高为72.4%，集体与私营企业为60.7%和60%，这些数据也说明不同类型企业之间员工培训差距越来越小。