关键词：科学发展观；人才战略；建议
中图分类号：F241.2文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)12-0120-02
一、引言
当今世界，随着知识经济的兴起和信息社会的来临，人才日益成为推动经济发展的核心要素，成为决定一国综合竞争力的决定性因素；同时，经济全球化和区域一体化不断推进，区域已经成为实现国家现代化和获取竞争优势的关键力量。因此，实施人才强区战略既是面向知识经济和信息社会转型的内在要求，也是推进经济发展的必然选择。人才战略从性质上讲是从属于发展战略的，人才强区战略要围绕区域经济发展来实施，区域经济发展要以科学的发展观为指导，科学的发展观念和发展要求决定了人才开发和使用的理念和方向；另外，人才战略又是发展战略的“制高点”，占据了人才“制高点”，就掌握了发展的主动权。以科学发展观推进人才强区战略，以人才强区战略促进科学发展，是相辅相成，相互促进的。
二、科学发展观对人才强区战略提出的新理念和新要求
1把握人才强区战略与区域人才开发战略的根本区别。科学发展观指导下的人才强区战略不等于单纯的区域人才开发战略。区域人才开发强调的是促进人力资源能力建设取向的人才开发和管理，其理论依据是人力资源管理理论；而人才强区战略更加强调的是促进区域科学发展和获取竞争优势取向的人力资本追赶战略。人才强区战略不仅仅重视人才开发，更重视人力资本的运营与增殖。
2要正确处理区域人才开发与经济建设的关系。人才开发，一是为区域经济建设提供人才支撑；二是优化区域经济建设中的资本结构和资源配置，更好地发挥其他资本的作用；三是促进人的全面发展。如果单纯以人才论人才，只强调人才的总量、质量，而不重视人才与区域经济社会发展相匹配，那么人才很难为区域综合竞争力的提升提供支撑力量。人才战略要注重人才结构调整与经济结构调整的动态协调性，坚持人才开发利用和经济、社会发展相匹配。
3坚持以人为本，树立“大人才”观念。坚持以人为本是科学发展观的核心内容和根本要求，在人才强区战略中坚持以人为本，一是要树立“大人才”的观念，使各方面人才都得到重视，最大限度地集聚各类优秀人才到区域经济发展中来；二是要促进人的全面和谐发展。实施人才强区战略必须循着“以人为本”的理念和指标体系，围绕提升人才素质、提高人才能力、增强人才活力和实现人才价值来开展。
4“五个统筹”与人才结构优化和合理配置。科学的发展观把整个社会作为一个相互联系、相互依存的完整系统，强调包括统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放在内的“五个统筹”。在人才强区战略中落实“五个统筹”，就要统筹协调不同区域、不同产业、不同部门、不同层次的人才资源开发和配置，为区域的统筹协调发展提供人才支撑，以人才结构优化和合理配置推进全面、协调、可持续发展。
三、人才强区战略贯彻落实科学发展观的体制分析
1经济工作部门与人才工作部门分割。很多人认为，人才开发、人才资源管理工作是组织部门和人事部门的事，与经济的直接关系不大，管经济工作的领导无须过问，管钱、管事、管人割裂开来。现代人力资源管理理论强调全员人力资源管理，因此，人才资源的管理者不仅仅是人事部门或人力资源管理机构，每个部门的领导本身就是人才资源的管理者。对于这一点，领导干部还没有充分认识到。
2干部考核体制障碍和统计体制。在人才开发中落实科学发展观，从根本上来说是将我们现行的以物质资本优先开发的发展模式转变到人才资本优先投入的发展模式。但是现存的政绩观和干部考核体制仍是以经济指标来考核政治干部，这也是贯彻落实科学发展观的主要体制。我们强调“第一把手抓第一资源”，但在实施中会因为缺乏对领导干部相应的人才工作考核指标而流为一句空话。
再看中国的统计体制，人才统计数据缺乏，现有人才统计的指标、方法、数据都远远落后于人才工作的需要，除了统计的客观困难造成的外，还能从一个侧面也反映出对人才的重视不够，推进力度还不够。
3人才战略制定以及人才政策执行的体制障碍。从战略制定和政策服务上看，中国不同区域的人才战略及政策制定趋同化现象比较突出。而且，区域政策的出台更多是单纯的政府行为，执行完了政策对于结果没有一个追踪、反馈、评估的过程，其政策执行的监控、修正也比较薄弱、主观。
四、在科学发展观指导下进一步推进人才强区战略的若干建议
1加强人才战略的科学决策与监控约束。在科学发展观指导下推进人才强区战略，是人才工作在新形势下面临的新问题，我们也要引才引智，重视人力资源管理等领域专家在决策咨询、政策评估等方面的积极作用。在人才战略中，吸取专家参与，一方面提供更专业的智力支持，增强决策的科学性；另一方面，专家在人才战略实施中还能起到很重要的监督和反馈改进作用。
人才战略的实施以及人才政策的执行都需要纳入人才工作的考核。从促进科学发展出发，建立目标管理制度，合理分解目标任务，纳入各级领导班子工作目标责任制，提出明确的绩效标准要求，严格考核目标完成情况。建立人才信息追踪和动态调整机制，监控战略实施和政策执行过程中的重大偏差，修正对策和方法，保障战略的落实。
2分层次普及人力资源管理知识与技术。人力资源管理的方法和技术是人才强区战略实施的重要手段，在科学发展观指导下推进人才强区战略，要从三个层次普及人力资源管理的知识和技术。首先是在领导干部中普及人力资本理论和人力资源管理的基础知识，使领导干部从经济学角度去认识人才以及人才作为第一资源和第一资本的作用，从政府管理创新的角度去学习和掌握人本管理的艺术，树立正确的政绩观，坚持正确的选人用人导向；其次是在主管人才工作的组织人事部门普及，使人力资源管理成为组织人事部门人员必须掌握的一项基本技能和基本知识；最后要在全民中普及。现代人力资源管理是全员参与的民主管理，组织成员的充分参与是组织收益和效率的保证。在三个层次普及人力资本理论和人力资源管理的知识是要依托培训来完成，这是一切人才工作的前提，必须切实实施，落到实处。充分利用媒体工具加强宣传、教育、讨论也是一条非常有效、快捷的途径。
3利用市场机制，围绕产业集聚人才。产业和人才有着内在联系，一个区域有什么样的产业就会集聚什么样的人才。反过来，人才集聚会给产业发展带来更大的集聚效应。这是市场经济条件下经济发展的客观规律。遵循市场规律，坚持用产业集聚人才、用项目吸引人才、用事业留住人才是实现人才资源与经济社会发展相匹配的重要途径。为此，首先要以区域优势产业为依托集聚人才；其次要以产业园区为依托集聚人才，这是产业集聚和人才集聚的重要途径；三是要以项目为纽带集聚人才，以各种形式，甚至是鼓励带薪带职，柔性引进的方式吸引创新创业型人才参与到相关项目中；四是要围绕产业链延伸来集聚人才。
同时要树立两层市场的概念。人才资源的市场配置是在两个层面进行的，一个是外层市场，另一个是内层市场。外层人才市场是区域性人才市场，主要促进人才流动，完成人才资源初次配置；内层市场在单位内部，完成人才资源的二次配置，实现人才价值。以市场为导向，促进产业与人才的互动，首先在外层市场要重视专业人才市场的作用，如电子信息产业人才专场、电子信息产业人才交流会、电子信息产业与人才发展研讨会等等；要在内层市场重点解决人才的浪费问题，重视结构资本与人事匹配，促进传统的人事管理向现代人力资源管理转变，建立科学、有效的全员人力资源管理系统，提高人才对产业发展的贡献率。
关键词：广西人才发展现状人才的需求西部地区人才发展策略
一、广西人才资源发展现状
2014年1月，广西人力资源和社会保障厅了《广西人才资源发展报告》。该《报告》对广西人才发展的优势、劣势、机会、威胁进行分析后，得出结论：2011年广西人才数量竞争力排全国第16位，居西部地区第2位；2011年广西人才综合竞争力在全国排名第24位，在西部地区排名第6位。对位于经济欠发达的西部地区、人才资源基础比较薄弱的广西来说，其人才资源发展取得这些成绩与广西实施引人用人留人战略有密切关系。
（一）广西引进人才的战略措施
2010年以来广西自治区党委、政府依据广西的地理区位、经济发展、产业结构、社会环境等情况，制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》、《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》和《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》等政策文件，并据此通过多种途径引进人才。
一是与国内著名高校合作，实施“名校优生计划”，引进优秀青年后备人才。截止2013年，广西与北大、清华等17所“985”重点高校签约选调了500多名优秀毕业生，充实到青年后备人才队伍中。
二是以“柔性”方式引进高层次骨干领军人才。广西的经济、财政金融、科技、产业、生活环境等处于全国中下游水平，要外部的高层次骨干领军人才来广西安家落户难度较大，于是广西采取了“柔性”引进方式。“柔性”方式即鼓励高层次人才来广西从事咨询、讲学、兼职、技术诊断、技术入股、兴办高新企业等，通过运用“智力嫁接”、“科技联姻”、“客座顾问”、“远程会诊”、“兼职兼薪”等形式达到人才共享的目的。
（二）广西使用人才的战略措施
广西比较重视对人才的培养，自2011年起广西已连续3年从区管企业、高校选派近150名55岁以下的中青年企业管理人才、高校管理干部和专业技术骨干，到宝钢、华润、中铝等30多家央企，到浙大、武大、中山大学等30多所部属高校挂职培养；自2010年起，广西分6期组织了240多名市委书记、市长、副市长等党政正职，到新加坡南洋理工大学培训。
但是广西在使用人才方面还比较欠缺。根据《广西人才资源发展报告》，广西“大专及以上学历人才”超过10万的城市有南宁、桂林、柳州、玉林、钦州、百色、河池、梧州、贵港等9个，其中超过20万的城市有南宁、桂林、柳州等3个。但是广西的“人才贡献率”平均值才19.91%，只有来宾、北海、防城港这三个人才不足10万的城市能够比较充分地发挥人才的作用，而南宁虽然人才众多，但人才的使用效益不佳。在广西各城市的竞争力对比中，南宁仅在人才结构竞争力方面具有微弱优势，在人才创新竞争力、人才投入竞争力、人才贡献竞争力方面则处于相对弱势。
（三）广西留住人才的战略措施
2010年以来，广西采取了三类留住人才的措施。一是建立了区、市、县各级领导联系关护人才的制度。广西自治区党委、政府、人大、政协四家班子领导每人联系3名优秀专家，建立定期探望慰问、信息直通直达机制，落实联络服务部门，协调解决实际问题。到2013年底，各市、县领导干部直接联系关护的各行各业专家人才4100多名。二是各级党委、政府落实人才优先发展的理念，扎实为人才办实事、办好事。2012年解决了自治区优秀专家享受医疗优诊待遇问题；2010年全区仅有约200套交流干部周转房，但到2013年，仅南宁、钦州、防城港、贺州等4市建成的人才公寓就达2000套，为优秀人才安居乐业创造了条件。三是自治区领导切实加强与各类人才的思想联系、工作联系和感情联系，每年都出席在邕专家、高技能人才代表春节茶话会，与各类人才共话广西发展。
二、西部地区实施人才资源发展战略的建议
（一）人才的引进方式要与人与事与地相宜并多管齐下
现在的人才引进方式不是过去那种单一地把人才调入、落户安家，除了人才的调入落户外，还有人才来兼职、顾问咨询讲学、专利技术入股等多种形式。广西的“柔性”引才方式就是与广西的地理社会环境、产业经济发展相适应的方式。因此，西部地区在引进人才时应该根据人才的特长、产业发展项目任务的完成需要及本地地理区位的优劣势、经济发展水平、社会环境情况等灵活地采取相适宜的一种或多种人才引进方式，即人才的引进要与人才自身情况、与事项的需要、与地区的情况相符合。对那些紧缺又长期需要的人才要想方设法将之调入安家，而对有些人才只是聘来短期使用、有些人才只需在关键时期请他们来指点或者咨询一下即可。换句话说，可以根据人才自身情况、完成事项的需要及地区发展的需求将不同的人才引进为：终身正式工、长期合同工、短期合同工、临时钟点工等。这样既便于最大限度地引进和使用各类各层次人才，又可以尽量减轻与引进人才相关的负担，如人才的编制落户、配偶工作安排、子女入学、医疗保险、工资福利等问题。
（二）创造适宜的社会环境，满足人才较低层次的需求
美国心理学家马斯洛将人类的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，前三种是较低层次需求，后两种是较高层次需求。生理需求指人们对食物、水、住等生活最基本条件的需求，安全需求指人们对人身安全、生活工作稳定、健康等的需求，社交需求指人们对友谊、关怀、归属感等的需求，尊重需求指人们对成就、名声、地位、晋升机会等的需求，自我实现需求指人们对工作的挑战性、工作自等的需求。引进的人才像普通人一样有较低层次的需求，所以可从如下两方面去营造适宜的社会环境来加以满足。
首先，创造良好的社会生活环境，满足引进人才的生理需求和安全需求。社会生活环境是人才安心工作、潜心研究的前提和基础。据《广西人才资源发展报告》显示：广西的社会生活环境总体上较好，人们对广西社会生活环境总体评价较高。但广西的城市基础设施、人才配套服务等却处于较低水平。人们对广西的城市基础条件满意率为66.23%，对广西房价的满意率为42.68%，对子女入学、配偶就业方便性的满意率为47.68%。由于社会生活环境是一个涉及较多因素的综合复杂系统，因此各地政府部门要对此类问题做出总体、长远的规划，从住房、配偶的工作安排、子女入学、医疗卫生保健等方面解除引进人才的后顾之忧，满足他们的生理需求和安全需求。
其次，建立各级领导与各层次人才进行思想感情联系的人才关怀制度，满足引进人才的社交需求。广西实施的区、市、县三级领导联系关护人才的制度有一定的借鉴作用。不过，广西三级领导关护的仅仅是高层次的领军人才，关护人才的面太窄，应该把省、市、县三级领导联系关护人才的制度延伸到中层、基层及各单位，让不同层级的领导关护不同层次的人才，增加关护人才覆盖的纵深度，使各个层次的人才都能够得到一定程度的关怀，这样有利于调动各层次人才的积极性。因为许多工作，特别是重大项目不是一个人可以完成的，仅靠少数几个高层次领军人才是不够的，需要一个团结合作、学科交叉、专业多样、能力互补的团队来共同完成。如果只关护高层次领军人才，而冷落中层、基层的人才，忽视他们的社交需求，那么不仅不利于整体工作任务的完成，而且会引起人才的流失。
（三）充分发挥现有人才的作用，满足人才较高层次的需求
广西在使用人才方面比较欠缺，因此广西的人才贡献率不高。其实，引进人才和留住人才的最终目的是为了使用人才。对现有人才配置、使用得当，才能既不会浪费现有人才资源，提升现有人才的贡献率，又能激励现有人才发挥聪明才智，做出成绩，功成名就后安心留下来，进而通过人才配置使用得当的示范作用吸引更多人才慕名而来。
但是，使用人才时容易出现三种弊端：一是像书一样，“人非借不能用也”。把人才引进后以为就万事大吉了，不是将人才束之高阁，就是疏于对引进的人才进行规划、调配、开发、重用等，而把精力放在引进新的人才上。结果不但浪费了现有人才资源，而且使现有人才感觉到浪费了青春，没有发展前途，因此跳槽。二是只重视外部引进的人才，轻视内部的现有人才。就像崇洋一样，认为引进的人才都是好的，内部现有人才都是差的，因此把优惠政策、发展机会、待遇等一切好处都向引进人才倾斜，从而挫伤了内部现有人才的积极性。三是人才的考评机制和标准存在偏差。考评人才时，要么仅仅以承担项目的级别与数量、以的多寡及核心与否来“论英雄”；要么就是走过场，你好我也好，皆大欢喜。
为了防止出现上述弊端，可从如下两方面着手来发挥人才的作用：
首先，加强省、市、县及企事业单位和高校的各级各类技术研发中心、实验室、科技创新中心等的建设，规范科研项目的申报评审机制，给各类各层次人才提供公平施展才能的舞台。随着时展和社会进步，越来越多的人才在选择工作单位和工作性质时已不再仅仅是考虑工资福利待遇问题，而更多地是考虑能否满足尊重需求和自我实现的需求，如工作挑战性、发展晋升空间、工作自、工作成就感等。另外，由于许多类别科研项目的审批权掌握在少数行政官员和科研管理者手中，各层次人才往往要花大量时间和精力搞好与管理者的关系，依附行政力量，才能争取到项目和资金。所以要加强研发中心等科研的基础设施建设、完善科研项目的申报评审机制，这样才能给各类各层次人才提供公平竞争、施展抱负、实现自身价值的机会，满足他们尊重需求和自我实现的需求，从而激励并留住人才。
其次，建立科学的人才考评机制、竞争上岗机制和激励机制，以调动人才努力工作、争创绩效的积极性。在对人才进行考评时，一方面要适度地以成败论英雄，建立起向有突出贡献的优秀人才倾斜的分配机制，将人才的收入及福利待遇与其岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益等直接挂钩；建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励制度，对贡献突出者给予重奖。另一方面则要建立起由品德、能力、行为、知识、绩效等多种要素构成的人才评价考核体系，并通过多种考评方法和途径严格认真地执行考评，然后依据考评结果和“能者上、庸者下”的原则，对所有人才及岗位实行公开竞聘上岗，并使人才的职责、权限及利益三者对等。如此才能最大限度地发掘出人才的积极性和潜能，利用好现有人才资源，大力提升人才的贡献率。
参考文献：
[1]桂仁轩.用“四补”对症“四弱”――广西探索西部地区引才路径[J].中国人才，2013（12）
【关键词】现代领导人才发展战略作用
现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。
1.必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”
第一，经济转型实质上是人才转型。当前，我国经济发展方式存在着“六个过”：过剩——产能严重过剩；过低——行业集中度过低；过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和政府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。
第二，知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。
第三，创新战略实质上是人才战略。要强国，必须强经济；要强经济，必须强科技；要强科技，必须强人才；要强人才，必须强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时，当时的美国海军次长金布尔说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓着的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。
第四，全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家都在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国，1/4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，所以才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快，但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济，而是廉价的劳动力与土地，是低端的制造业，这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。
2.必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”
第一，这是由党管人才的原则决定的。党管干部、党管人才，是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和政府部门共同管理的，是政府行为、组织行为，组织部、人事部门是重要的管理部门，有责任做好人才工作。
第二，这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。无论党政机关，还是企业界、教育界和其他组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。
第三，这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高——整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优——人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大——人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。
3.必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”
我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前，最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”：
第一，把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响，有许多个性化和不确定的因素，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，都有它内在的规律。此外，人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，他们最需要的是创新环境，最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争，最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部，他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活，最希望的是上级领导对他们信任，对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板，他们处理复杂事物的能力显得不够，因而，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。
第二，坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。同样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具备科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，他们既是科学家，又是科技领军人，具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力，是科研团队的领军人物；而华为总裁任正非，吉利公司董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。
第三，坚持“三个解放”，即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联系的。必须解放思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生产力。
第四，坚持营造“四个环境”，即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说，环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人具有硬性约束。投入不够，待遇不优，我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。