绩效考核作为强化企业管理的一项重要制度，必须以引导企业健康发展、有利于企业发展战略的实现为目标，这是绩效考核的构建原则。
(一)绩效考核机制的建立必须构建以企业实际情况为依据，以行业的领头企业的平均工作效率为参考，制定既切实可行又略微超前考核标准。以提高职工工作效率和加速企业资产周转率，进而提高企业效益，促进企业发展战略为导向的绩效考核机制。在执行过程中通过反馈机制，不断健全完善考核制度，逐步建立起从公司高层至基层上下贯通的通道，建立与绩效考核挂钩的职工薪酬分配制度，不断完善职工激励约束机制，这也是引导企业完善和发展企业管理的桥梁。
(二)以增强绩效考核对企业管理的导向作用为目的之一市场经济中，企业总会碰到各种风险。系统性风险企业可能无法回避掉，但是，对于非系统性风险企业可以通过苦练内功，增强抗风险的能力，从而规避掉非系统性风险。企业通过推行绩效考核，坚持把效率、效益作为资源配置和利益分配的出发点，通过考核指标的层层设置和层层落实，把工作的着力点放到提高企业管理水平上来。通过对考核指标的动态设置与动态调整，不断未雨绸缪，把可能发生风险“苗头”的“火”给灭掉。企业在业绩考核的日常经营管理工作中，通过反馈机制不断发现管理漏洞，进而通过管理弥补这些漏洞和短板，而且，还可以通过考核发现某些岗位的管理亮点，进而全公司推广实施，这样通过效绩考核就可以正反两方面引导企业管理的良性发展，实现企业管理更上一层楼，引导企业逐步实现发展战略。
(三)以对职工的激励、约束为目的绩效考核结果作为企业各部门职工评先树优、奖惩、调整或使用的唯一依据，发挥指挥棒式的引导作用。以绩效考核为引导，通过考核，激励先进、鞭策落后，引导企业职工积极主动地参与到企业管理当中，企业在管理上阻力就会更少，更加趋于规范化、科学化，从而助力企业实现可持续发展。
一、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否;
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免;
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划;
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要;
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式;
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的'评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步。