加快构建经济高质量跨越式发展新动能
7月9日、15日，省发展改革委组织委领导班子成员、厅级干部、委机关副处级以上领导干部、委属事业单位班子成员以及离退休老干部160余人，分五个批次参观了“数字云南”展示中心（以下简称数展中心），并在参观结束后开展深入讨论，找差距谈体会抓落实。
通过参观学习和讨论交流，大家认为，数展中心联通了省内最具特色、最先进的生产系统、实时数据和一线现场，配合讲解员详实而生动的解说，真实、直观、生动地展现了我省贯彻落实习近平总书记关于实施国家大数据战略加快建设数字中国战略部署的具体实践，呈现了“数字云南”建设的最新成果和亮点。在现场解说员的指引下，通过参观水电智能生产和智能调度、云内动力数字化发动机、农产品质量追溯、云花交易、边民互市、跨境物流以及一部手机办事通、办税费、游云南等数字化应用平台，大家深刻感受到我省数字农业、智慧旅游、数字政务、精准扶贫等领域的数字化发展与进步，倍感鼓舞和启发，提振了干事创业的信心；大家纷纷表示，推进“数字云南”建设，是云南经济换道超越、换道领先的关键风口，要及时转变思路、开阔视野，坚定信心、凝聚共识，推动数字经济与实体经济深度融合，加快培育壮大新动能，做“数字云南”建设的响应者和参与者，要以只争朝夕、敢为人先的精神，以更大力度推进“数字云南”建设。
“数字云南”建设是一项系统性工程，不可能一蹴而就，需要各级各部门开动脑筋、深入思考、潜心研究、合力推进。在下一步的工作中，省发展改革委将秉持“奋斗不停步，实干开新局”的工作理念，按照省委、省政府的决策部署，切实履行好建设“数字云南”领导小组办公室的职责，强化协调，主动服务，全力以赴、争分夺秒抓落实。
一是推动全省“新基建”不断取得突破性进展。“新基建”既是立足当前，促进经济发展的有效手段，更是面向长远，构筑数字经济创新发展之基的关键之举，抓不住“新基建”的机遇，就没有云南的未来，将坚持以市场为主体，坚持建用并举、以用促建，聚焦建设国际通信枢纽、补齐传统基建短板、发展新业态新模式，围绕谁来实施、钱从哪里来、效果是什么、什么时限完成等环节精准发力，推动云南新基建“4新”工程的4大重点领域22项具体任务665个项目落实，为实现经济高质量跨越式发展打造新引擎。
二是推动“双十”重大工程项目建设。对标“双十”重大工程中有关“数字云南”建设要求，集中全力抓好智能电网建设和5G网络全覆盖建设工作，加强与电力、通信和信息技术等部门和相关企业沟通衔接，推广“云大物移智链”和5G技术在电网中的应用，实施面向南亚东南亚跨境电网项目，加快5G网络建设和网络提速，“十四五”期间实现全省州市、县区5G网络全覆盖，深化5G技术在民生领域、跨境电商和社会治理中的应用。
三是推动“上云用数赋智”。深化数字化转型普惠服务，紧密围绕解决中小微企业“不会转、不能转、不敢转”问题，搭平台、聚合力、优服务，着力构建“政府引导-平台赋能-龙头引领-机构支撑-多元服务”的联动机制，加强跨部门、跨区域、跨行业以及供给需求、线上线下、产业链上下游协同，营造“携手创新、共抗疫情、转型共赢”的生态；推动数字经济发展理念入心入脑，积极邀请知名教授、专家学者，围绕数字经济发展、5G和区块链技术应用及推广等方面，结合国际、国内各省市的经典案例和云南经济发展需求，对全省各级相关领导干部和业务人员开展线上培训。
关键词：高等教育质量内涵人事文化
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1672-3791（2012）10（b）-0201-01
总书记在清华大学百年校庆大会讲话中指出，“不断提高质量，是高等教育的生命线”，高校“必须坚持走内涵式发展道路”。质量内涵模式的其中一个重要方面就是必须依靠以教师为主体的人才队伍，通过发挥其聪敏才智和创造热情，保障高校在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新中作出新的更大贡献。而激发、引导人才从追求数量到追求质量，从知足收成到不断创新，从独善其身到协同合作，人事文化的引导是关键。
1当前高等教育发展面临的难题需要文化角度的破解
高校人事文化是大学文化的重要组成部分，具体指高校在内部人事制度管理和人力资源开发过程中坚持什么，遵循什么，追求什么，崇尚什么，以什么为主体，以什么为根本的一系列思想、理念、目标、宗旨和手段的总和。宏观上指向一所学校的校风校训、历史传统、尊师重教的氛围；中观上指向一系列人事制度设计，政策安排的导向；微观上指向特定群体、特定个体、特别事件的具体态度和具体处理。人事文化的内涵与高校发展息息相关。
2005年以来，“钱学森之问”引发了对当前高等教育的深入讨论。中国的大学能否培育影响全球的诺贝尔奖级的成果，能否培育出万古流芳的大师名家，能否为当下经济社会发展提供有力的智力支持，能否成为优秀文化传承的重要载体和思想文化创新的重要源泉。这些质疑是当前高等教育面临的挑战，也是国家对高等教育提出质量内涵发展要求的背景。
高校面临的质量内涵问题许多可以归结为人事文化支撑的不力。主要有：一是没有形成对教学工作的有效考核方法。教学投入难以刻画度量，教学效果需要长时段以后方能显现，导致一部分教师上课积极性不高。二是过去一段时期实行量化和频繁的考核，导致原本一项较大的科研成果，拆分为几项成果，或者在取得阶段性成果后便中断不前。三是对人才团队协作的机制不完善，人才间协同合作不够，有“文人相轻”的现象，导致无法组建大的项目团队，孕育大的标志性成果。四是学术评判标准有“一刀切”情况，没有细化分类，对于一些新兴学科、基础学科、交叉领域发展不利。五是政策的制订和执行过程偏于刚性、严厉，强调奉献而轻视激励，导致一些人才的流失和人才吸引力的降低。
2质量内涵发展模式下高校人事文化建设的使命和特征
新时期，高校人事文化建设的总体目标就是通过人事文化的规范和引领，将更多一流人才聚集在高校全面提升办学质量的事业当中来，将学校发展方式切实转变到依靠人才发挥的模式中来。通过加大对高水平人才队伍建设的投入、保障和激励，全面提高高校教学科研、社会服务和传承创新能力和水平。
和过去以数量增长为第一要务的外延式发展模式人事文化相比，质量内涵式人事文化呈现出新的特征，主要归纳如表1。
首先是政策导向上由追求数量向注重质量转变，不以科研经费、招收学生、论文专利数为纲，而全面观察教学科研的水平，特别是标志性成果和学界影响力。其次是改变“一刀切”、“一盘棋”的模式，将学术评判权下放给各学院、学科，推动学术管理重心下移，权利下放。最后是由后置鞭策型的驱动方式，改为前置引领式的驱动方式。对于有高远追求的学者，不再实行高强度、高密度的考核和合同管理，而是通过声誉头衔、职业发展阶梯和薪酬增量等激励手段，使人才保持高昂的斗志。四是重塑大学精神，弘扬学术正气，倡导自由探索和职业追求，大力克服功利主义和浮躁风气，坚决抵制学术不端行为。