建筑中级职称论文的字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
如何加强建筑行业的内部控制
摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。
关键词:建筑行业内部控制
内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。
一、建筑行业内部控制存在问题
当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。
内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?ahref="xuexila.com/yangsheng/kesou/"target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>
各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。
企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。
工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。
二、加强企业内部控制管理
针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：
(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质
企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。
(二)重视对货币资金的内部控制和管理
内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。
(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用
会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。
(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用
内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。
三、结论
通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。
参考文献：
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[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社2010(04)
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关键词：工作绩效；岗位资格；功能作用
监狱警察岗位资格制度，是指在刑罚执行规律指导下形成的关于监狱管理中，不同工作岗位应具备的任职条件体系。这个体系是一个由与监狱管理工作目标相互联系的政治条件、体能素质、专业要求等内容构成的整体。这个整体的效能和作用，直接关系到监狱管理工作目标的实现和监狱民警自我价值的实现。这两个“实现”的“物质基础”主要是监狱和民警所取得的“工作绩效”。因此可见，监狱民警岗位资格制度具有工作绩效追求的价值取向。
一、工作绩效是制定监狱民警岗位资格制度的目标向导
监狱民警是刑罚执行的主体，其工作绩效始终是监狱管理中追求的一个基础性目标。监狱民警岗位资格制度是从事刑罚执行活动所应具备的条件标准，或者说准入准则。这个准入准则，就是在民警能够实现工作绩效最大化的目标导向下，依据刑罚执行的规律和监狱管理的需要，结合不同职位的特点，制定出来的具有个性化特征的岗位任职资格标准。
岗位资格标准依据法律精神制定。与监狱刑罚执行有关的《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国监狱法》，与警察管理有关的《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国公务员法》等法律或法规都是制定监狱民警岗位资格制度的法律依据，其中《中华人民共和国公务员法》明确规定把“实绩”作为公务员提拔任用的“重要依据”。这是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要法律依据
岗位资格标准依据监狱管理目标制定。监狱管理目标是一个由不同职位职务民警的工作绩效构成的复杂系统，要求民警不仅有过硬的政治素质，而且有较为全面的刑罚执行、教育改造、组织管理等方面的文化知识和科学知识，以及体能基础和技能功底。它的核心目标是把罪犯教育和改造成为遵纪守法、自食其力的公民。围绕这一核心目标，监狱必须对各个不同职位制定出相应的任职资格标准，并根据这个标准量才录用，同时，也让民警对自选或者委任的职位职务心悦诚服，尽心称职。只有这样，民警才能积极工作，创造性地开展工作，取得最大化的工作绩效。这就是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要现实依据。
一言以蔽之，无论何种性质的组织，对其员工都有追求工作绩效最大化的相同诉求，监狱作为国家的刑罚执行机关，以这个“相同诉求”为导向，制定监狱民警岗位资格制度，是监狱各项工作可持续发展的基本保证和确保监狱各项管理目标实现的必然要求。
二、工作绩效是监狱民警岗位资格制度追求的主要目标
工作绩效，不能简单地按《现代汉语词典》“成绩”、“成果”的解释去理解，其本质内涵应该是“实绩及其效果”。实践告诉人们，对国家机关工作人员的工作评价，不仅要看其取得的实绩，还要看其实绩的效果，比如群众是否满意，与客观规律是否统一。
工作绩效对于监狱和民警而言，是同一个追求、同一个梦想。监狱民警在各自的工作岗位上能否取得良好的工作绩效，除了自身的素质条件以外，人事相宜、量才录用，十分重要。监狱管理工作中，有许多并列的不同岗位和层级不同的相同岗位，或者称为对应岗位。这些岗位对于民警的任职条件要求，既有共性的方面，更有特殊的一面，尤其在专业技能和体质体能方面，个性化要求更加明显。因此科学界定和明确这些岗位的任职资格，建立民警岗位资格制度，追求并且实现工作绩效的最大化，不仅是监狱实现管理目标的需要，而且是民警实现自我价值的需要。
监狱管理目标是一个集合概念，是全体民警工作绩效的综合体现。实现监狱管理目标关键在于将民警安排到与其能力相适应，并且还能发挥其潜能的工作岗位上，使其在“称职”的环境下“在其位谋其政”，追求绩效，追求梦想。这就是制定监狱民警岗位资格制度所追求的主要目标。
民警自我价值是个内涵丰富而外延不同的概念，是民警追求工作绩效的源动力，同时，工作绩效又是民警自我价值实现的必要选项。民警实现自我价值，从追求工作绩效最大化而言，选择胜任的职位是关键。民警选择职位应该有自知之明，量力而行，力求胜任，使自己在恰到好处的位置上和游刃有余的环境中实现工作绩效的最大化。因此可见，制定民警岗位资格制度，为民警提供选择职位的“镜子”，自知之明的“引子”，量力而行的“尺子”，胜任工作的“位子”，是制定监狱民警岗位资格制度的又一目标。
三、工作绩效彰显监狱民警岗位资格制度的功能作用
工作绩效是对监狱民警综合素质的描述和检验，也是对监狱民警岗位资格制度效果的评价和实证，更是对监狱管理目标实现的促进和担当。只有不同职位职务的监狱民警所取得工作绩效，才是检验监狱民警岗位资格制度在实现监狱管理目标中是否具有功能性作用的刚性标准。监狱管理的理论和实践，都见证着监狱民警岗位资格制度在监狱民警取得工作绩效过程中所发挥的功能性作用。
【关键词】高校经济腐败学术腐败廉政建设
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1674-4810（2013）24-0038-03
一高校廉政建设背景
继2009年百年学府武汉大学原常务副校长陈昭方和原校党委常务副书记龙小乐因涉嫌，被湖北省人民检察院批准逮捕至今，全国高校连续发生地震，成为腐败犯罪新的高发区。
针对高校连续不断出现的腐败案件，我们不禁产生质疑：高校本是教书育人的神圣殿堂，身正为师，德高为范，而一校之长、一院之长更应洁身自好、为人表率，怎么也会产生严重的违法乱纪行为呢？全国高校连续发生的校园腐败案，说明高校已不是圣洁的“象牙塔”，因此，加强高等院校反腐倡廉工作已迫在眉睫。
事实上，高校腐败绝非经济腐败一种类型，还有学术腐败。西安交通大学杨绍侃等6名老教授从2007年起，对该院能动学院教授、长江学者李连生等2007年申报的教育部科技进步一等奖项目中，存在造假、侵占他人学术成果进行拼凑和包装等严重学术不端问题进行实名举报。2010年3月，西安交通大学专业技术职务聘任委员会和校党政联席会议决定：鉴于李连生严重学术不端行为，取消其教授职称，并解除其教师聘用合同。随着调查的深入，李连生2005年获国家科技进步二等奖的项目被发现在经济效益的证明材料上也存在诸多问题。2012年，从厦门大学医学院教授傅瑾到北京化工大学生命科学与技术学院教授陆骏，连续被曝光的两起海外高端引进人才造假事件，再一次引发了社会对国内学术欺诈行为的高度关注，纯洁的象牙塔再一次蒙尘。2013年，葛兰素史克（GSK）中国研发总裁臧敬五2010年发表在国际顶尖杂志《NatureMedicine》上的论文涉嫌造假，一时间引起很大的轰动。就目前来看，学术造假、学风不正、粗制滥造、抄袭剽窃的现象在全国各高校并不少见，这种学术腐败现象，严重损害了高校的形象，破坏了高校的学术声誉，抑制了求真务实的学术研究。
不论是经济腐败还是学术腐败，都是高校倡导廉洁校园文化，反腐倡廉的重要内容，而且就腐败行为的发生来看，经济腐败和学术腐败都会涉及高校中的高层领导。经济腐败与学术腐败具有一定的关联性，行贿、托人、请客送礼已成为今天高校职称评定中不争的事实，而此举严重影响了对教师科研能力和学术水平的考查，影响了教师科研积极性的发挥。
为了净化校园空气，实现高校立德树人的目标，必须旗帜鲜明地反对校园腐败行为的发生。
二高校腐败问题产生的原因
1.经济腐败产生的原因
高校的经济腐败主要源于基建工程、招生录取、图书采购、设备采购、人事任免、职称评定和后勤管理等引发的贪污贿赂、渎职失职、等。
第一，高校扩招、基建规模扩大和大学城建设是滋生腐败的温床。自1999年大学扩招以来，大学招生人数与日俱增，各高校大兴土木，扩建新校舍，发展新校区，建设大学城。而基层项目，采购和招标方面的指标都掌握在高校相关领导手里，他们具有决策权，一些房地产开发商为了承揽大学基建项目，紧盯主管基建的校级领导，不惜重金行贿。
第二，自主招生、硕博导师自主命题是腐败产生的另一诱因。近年来，尽管“阳光招生”的力度不断加大，高校招生从过程到结果更加公开透明，但随着我国高校自主招生范围的扩大，腐败现象不可避免。一些地区在自主招生的过程中，采取了校长实名推荐、学校保送、班主任搞综合素质测评等形式，为了拿到有限的录取名额，直接掌握此项权力的高校领导自然容易成为各路家长追捧、请托的对象，一些家长不惜花费重金行贿领导。另外，在硕士、博士研究生的招生过程中，由教师自主命题招生也容易滋生腐败。
第三，图书采购、后勤管理容易产生腐败。高校每年都要采购众多的教材和教学设备，在交易的过程中，存在着商业贿赂的情况。部分高校图书采购人员勾结书商，索要回扣，私吞折扣，这就增加了购书成本，损害了家长和学生的利益。另外，在后勤、食堂管理中，也会产生商业贿赂。尤其是近几年来高校实施后勤社会化改革后，把大量的权力交给了后勤管理部门，并实行一些倾斜政策，为一些高校后勤管理人员在项目承包、采购、维修、人员安置等方面寻租提供了条件，也成为高校领导职务犯罪的重要根源。
第四，人事任免和职称评定过程中产生的腐败。人事任免和职称评定均要经过公开考查、群众监督等程序，但仍避免不了拉关系、走后门、请客送礼等现象，一些高校领导和专家学者手中有人事任免的建议权和职称评定的发言权，为了获得对被审查对象有利的因素，他们通风报信，积极举荐，利用手中权力干扰正常评定程序，使得评定过程明显失衡，而被审查对象则给予利益回报，使得人事任免和职称评定中的腐败现象不可避免。
第五，监督机制不够严格。多数高校实施的是党委领导下的校长负责制，党委书记的思想、倾向和意志很多时候替代了党委的集体决策。而在权力的监督上，各省的教育工委、教育纪工委负责对高校进行监督，但由于高校数量繁多，上级部门的监督感觉力不从心。从校内监督来看，校内对领导干部的监督与审计力度也不够。正因如此，造成高校腐败问题频频发生。
2.学术腐败问题产生的原因
高校的学术腐败问题也呈现不断上升趋势，究其原因，主要有以下三点。
第一，学术行政化。“学而优则仕”是中国的一句古训。在一些高校不同程度地存在着“学者谋官、官谋学术”的现象。不少高校的重大科研项目和攻关项目，大多数都是行政官员领衔。不少高校领导整天忙碌于行政事务，但是硕导、博导、学术带头人、专家学者的各种称谓和以他们的名义出版的各种学术成果却非常多，这种学术造假的现象不仅容易滋生“官本位”的思想，还导致了“搭便车”情况的发生。目前在学术界，领导挂名、相互挂名已成为一种常见现象，不少高校知名教授都把谋取一官半职作为成就个人的一种出路，教师想进入学校党政机关，想当官，获得更多的权利、地位和尊重。
第二，职称评审市场化。高校的职称常与工资、课酬、教师的社会地位和声望挂钩，很多教师为了评职称，就要发表学术论文、申报课题、著书立说。然而，这一正向的激励机制也促使部分急功近利的教师不断去炮制“学术快餐”，导致剽窃之风盛行，有的甚至找“”论文。而论文写成后，为了在核心期刊上发表，除了要拉关系，找熟人，还要请客送礼。文章发表后，为了顺利通过职称评审，找人、拉关系已是不争的事实，那些掌握着职称评审、课题立项、学术成果界定权利的人一旦缺失了学术道德，将会成为经济反腐的对象。
第三，学术监督体系不健全。近几年来，为了惩治学术不端行为，教育部和各高校都出台了不少规定和条例。然而，由于我国高等院校内部缺乏学术评议和调查机构，对学术不端或失范行为的监督，基本上是由个人来实现的，遵循的原则是“不告不究”，日常很少开展学术纠查活动，也没有一套完整的学术研究监督体制，对涉嫌学术腐败的相关责任人处罚也较轻，这就为很多制造学术腐败的人提供了便利。
三高校廉政建设的对策及思考
腐败是一颗毒瘤，一旦缠绕于党的肌体，就会使其腐化变质，而高校是圣洁的殿堂，人才的摇篮，容不得金钱的侵蚀和利欲的诱惑，因此，在高校反腐就具有特殊的意义。
1.加强高校廉洁文化建设
高校校园廉洁文化建设是反腐倡廉建设的重要内容，校园廉洁文化包括廉政知识、理想、信念、价值观、行为规范和生活方式等方面的内容。要紧密结合高校的人才培养、科学研究和社会服务等工作，构建干部教师教书育人、廉洁从教、甘于奉献的服务意识和理念；要围绕高校人才选拔、学术界定和职称评审，营造科学民主、公平公正、清正廉洁的良好文化氛围。具体来说，一是要突出思想教育，高校党委要把反腐倡廉教育纳入学校党委工作计划，加强对领导干部进行理想信念、廉洁从政、党的作风、纪律和群众路线等方面的教育；加强对重要岗位、重点部位工作人员法律法规、财经纪律等方面的教育；加强对干部、教师职业道德、廉洁自律和诚信方面的教育。二是开展廉洁校园主题活动，要组织领导干部、师生开展廉政从政模范人物学习活动，举办宣传报告会，弘扬他们的先进事迹，在这些事迹的感召、教育、引导和示范作用下，深化社会主义核心价值理念教育，在广大师生中营造“以廉为荣、以腐为耻”的舆论环境。
2.高校反腐倡廉工作要常态化、制度化和规范化
第一，要把高校反腐工作作为一项经常性的工作常抓不懈。除了要做好思想教育和宣传工作外，高校每年要召开专题会议，研究反腐倡廉工作，明确工作重点，制订工作计划，召开专题会议，要经常听取学校纪检、监察部门工作汇报，督促把反腐倡廉工作落到实处。
第二，要加强高校反腐倡廉的制度建设，完善管理制度。围绕高校基建工程、图书、物资采购、人事任免、招生和后勤管理等工作，完善招投标制度、集体决策、民主讨论制度，做到信息公开。依法治校、按章办事。对高校“人、财、物”的管理和使用，一定要遵循制度，按章办事，防止权利滥用，要不断强化法制在校园规范化建设中的严肃性和权威性。
第三，要加强高校反腐倡廉的规范化建设，要建立高校党风廉政建设责任制和考核机制。党委要与学校各级领导签订党风廉政建设责任书，并要按照“谁主管、谁负责”的原则，把廉政建设任务分解落实到各单位的每一位成员和相关责任人。年终时，围绕党风廉政建设考评指标，对各单位进行严格考评，对考评不合格的单位及相关责任人追究责任。
3.要加强对高校领导干部的审计和监督
高校纪委要围绕学校基建、招生、后勤、财务、采购和职称评定等各项工作，加强对领导干部的审计和监督，加大检查力度。要加强对干部任用、职务聘任、职称评审的监督。在高校干部任免中，学校要加强对干部推荐、提名、考核、讨论决定等各个环节的监督，确保做到公平公正。还要加强对经济活动的监督。校纪委要参与对基建招投标、招生、经费使用过程的监督，依照国家和上级有关财经制度、法规，制订财经安全监督制度，通过参加相关会议和听取汇报等方式，对经济活动全程监督，确保学校资金使用安全，防止腐败行为的发生，以确保权力在阳光下运行。
4.去行政化，教授潜心治学、领导安心管理
第一，破除“官本位”对大学的影响。要确立高校教学的中心地位，使校内利益分配体制逐渐向教师和教学倾斜，提高教师的地位，注重对教师科研成果的物质奖励和精神激励。要改变高校中教授收入不如处长、院长，甚至不如科长，屈尊就卑、忍辱负重的状况。要改善教师工作条件，增加相应的教学设备、创造良好的教学科研环境，要给教师配套科研经费，为教师的学习培训、学术交流、进修提升搭建平台。
第二，提高教师特别是高职称教师在职称评定、事关学校重大发展、教职工利益分配中的话语权，要把学术资源、科研资源的分配权力留给教师，实现专家治校、教授治校，建立起以教学科研业绩为评价体系的考核评价机制，切实提高教师地位，确立教师的责任感、优越感和成就感。
5.强化领导体制，从源头上扼制学术腐败
学术腐败的源头在高校各级领导干部。高校各级行政领导要认清学术腐败在反腐倡廉中的重要地位，要从自身学术反腐开始，把职称评审、教学名师、学科带头人和硕士、博士生导师等资格主动让给专业教师，让学术骨干成为真正的学术精英。同时，要减少各种著作、论文和学术成果挂名的机会，创设一种有利于年轻人、新人成长和脱颖而出的体制和机制。
6.加强学术评议，建立健康的学术评价环境
第一，高校要建立不受行政权力影响和制约的学术评议机构和调查机构。该机构要建立一套符合学校发展，有利于教师成长成才的评价体系，该机构拥有论文评审、职称评定、名师鉴定、科研成果推荐等多项权利，不受行政权力的干预和约束，能充分体现学术至上的原则，形成尊重知识、尊重人才的良好局面。
第二，要依托该机构，加强学术规范性建设，对涉嫌学术腐败的行为，及时启动学术调查并予以纠正，同时，还要制订对学术不端行为的惩治办法和意见，以确保校园学术活动的正常开展。只有在一个健康的学术环境管理体系中，才能充分调动教师的科研积极性，发挥高校教师的正能量，并在治理学术腐败中保持公平、公正的立场，不缺位、不失声。
在中共中央政治局第五次集体学习时强调，要更加科学有效地防治腐败，全面推进惩治和预防腐败体系建设，就要提高反腐败法律制度执行力，让法律制度刚性运行。①高校作为开展反腐倡廉工作的重要阵地，任重而道远，需要各级领导干部转变思想观念，真抓实干，依托广大干部教师，脚踏实地地开展一场以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为总要求的群众路线教育实践活动，努力实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，只有这样，才能实现高校的风清气正。
注释
①在中共中央政治局第五次集体学习时讲话[N].新华每日电讯，2013.4.21
参考文献
[1]何金科.以改革创新精神推进高校党风廉政建设的对策探讨[J].漳州市教育局德育论坛，2008
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1]张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J].漯河职业技术学院学报（综合版），2005（03）.
[2]汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J].职业教育研究，2007（07）.
1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。
1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。
1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。
1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。
2结果
2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。
2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。
2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。
2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。
2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。
3讨论
3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。
3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响
3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。
3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。
3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。
3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。
3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。
3.3.1组织方面
3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。
3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。
3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。
3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。
3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。