关键词：90后大学生;教育管理;激励机制;个性;需求
在大学生教育管理工作中，教师的终级目标就是提示学生的学习能力，从外在环境、自我完善等方面，提高学生对数学课程的学习深度。在众多教育管理策略中，激励措施因其传导的尊重理念和平等意识，存在大学生的思想政治教育的发展始终。
一、90后大学生教育管理中激励机制
随着时代的发展，90后大学生的思想引导成为了高校教育事业中的一项重要环节。激励机制的应用使学生工作更见成效，具有重要的作用。顾名思义，激励机制的运用是组成教学管理的重要组成，它是一种正面、积极、科学的教学策略，通过激励机制的构建，能够充分调动学生的学习积极性，从而切合高校学校教育工作价值的最大化。
应该说，在互联网信息时代的到来之下，90后学生因其自身独有的思想、态度成为了社会关注的焦点。一部分教育者认为，90后学生受到时代的影响，创新精神较为显著，并且在行为习惯上热爱自由，不喜欢束缚。而对另一部分教学者来说，90后大学生的团结意识较差、自我意识凸显，同时缺乏吃苦耐劳的精神，在面临生活、学习压力的时候，大学生难以承受这些压力，心理素质较差。这两种不同的发展意识说明了90后的思想状态，笔者认为，从总体上说，90后大学生教育管理呈现出了“机遇和调整并存的局面”。
运用激励机制，教师能够站在尊重学生、贴近学生的基础上，满足学生的心理诉求。通过提升学生的学习质量，能够完成各项教学任务，使学生充分发挥积极的学习性，充分发挥自身的潜力。最终扬长避短，达到大学生教育管理工作的最大化，实现对高校学生综合素质的培养。
二、90后大学生教育管理中激励机制的常见问题
尽管激励机制在90后大学生教育管理中呈现出重要的教育价值，但是也出现了一系列的问题。
（1）激励机制的构成较为分散
在90后大学生激励措施的推进上，激励的想过并不明显。长久以来，高校教育管理者对学生的激励措施有所提高，但是在学生的学习态度上，并没有对大学生的思想状体、学习成效进行影响。从激励机制的构成现状上看，各大高校都缺少对激励措施所行使的物质保障和精神保障。在现行的管理制度上，不能根据学生的实际表现形成完善的考核制度，除了教育师资、教学经费的缺少，在学校内部，也尚未建立成一套完善的创新激励机制。
（2）学生的各项压力逐步增长
在90后大学生中，有甚多学生都处于独生子女的家庭之中。90后学生在面临社会问题、学业问题、生活问题的时候，会承受来自四面八方的压力。在这样的压力之下，大学生对自身的认识存在误差，在耐心、信心、责任心等方面，都缺少对自信心、发展力和创新力。甚至在这样的压力面前，学生出现了偏激、固执、急于求成、难于进取的发展误区。
三、增进90后大学生教育管理中激励机制的具体应用
（1）引导学生认知自己的优劣之处
在90后学生的生理发展上，他们的年龄在二十岁左右，初步具备了辩证思维的能力。在这一阶段，大学生的自我评判能力增强，自我意识更加丰富。对于大学生来说，运用激励措施能够引导学生的思想。因此，高校教育管理者要充分引导学生更好的剖析自己，使大学生能够客观的认识自己、走出生活、学习中存在的误区，使学生能够找到自己的长处和短处。教师可以从两个方面进行强化，首先在教学活动的开展上，通过文化、体育、美术、音乐等活动，使大学生能够从不同类型的活动中找寻自己的兴趣和爱好，挖掘自身存在的各项优势，从而提升自己的生活价值。另一方面，要增进对学生思想道德的教育和引导，利用校园活动、德育讲座、名人讲堂等形式，使大学生在学习中找到未来的发展方向。
（2）融合激励措施的各项具体表现
在激励措施的运用中，为了增进教学效果，教师要通过多项教学策略，运用激励措施，满足学生的生理需求和社会需求。对于90后学生的管理来说，激励措施的表现形式有很多。教师可以通过设立目标激励、激发大学生的思想和行为，引导学生将自身需要和集体环境融合在一起。运用物质激励，适当设立“优秀大学生学院基金”等形式，提高学生的学习成绩，为大学生创建一个民主、和谐的学习环境，使学生能够拥有健康的身心思想。除此之外，还要融入适当的精神激励，把公开标准、教育安抚、提升晋级、委以重任等方法融合在一起，营造团结向上的学习风气，满足学生的求职需求，增加他们的自我认同。
四、总结
综上所述，新的历史条件下，教育事业呈现出了新的发展趋势。为此，广大高校教育工作者要立足学生的发展现状，设立一系列的激励措施，从而满足学生的发展需求。使90后大学生能够认识自我、了解自我，为他们的发展奠定扎实的基础。
参考文献：
[1]范晓光.试论大学生自我管理体系的构建与优化[J].中国成人教育，2012（8）：28-29.
【关键词】高校档案管理者综合素质
随着高等教育事业的飞速发展，作为记录和承载学校历史沿革的档案，在学校发展中发挥着越来越重要的作用。教育部关于[普通高等学校档案管理办法]中第三条明确指出：“高校档案工作是办好学校的重要基础工作之一，各高校必须把档案工作纳入学校整体发展规划。加强对档案工作的领导和管理。”由此可见，档案管理工作是整个学校发展过程中不可忽视的重要组成部分。
档案管理者素质的高低，职业道德的优劣直接影响和制约高校档案管理的功能。在新的历史时期，高校档案管理者急需现代化信息管理技术全面的人才，而要做好高校档案工作，档案管理者必须具备一定的理论水平和政治素养，懂得党和国家关于档案管理方面的政策；懂得档案工作基本理论原则和方法；具备较强的工作能力和文字表达能力；熟悉档案管理内容，进行档案信息深层次研究和开发。因此提高高校档案管理者的素质势在必行。如何才能提高高校档案管理者的素质呢?试从以下方面阐述：
一、树立三大意识
1.服务意识。以往，档案管理具有极强的被动性，将工作定位于保管为主。然而，随着当前形势和社会发展的需要，档案的经济价值、市场价值逐渐显现出来，这就要求档案管理人员树立超前服务、主动服务意识，深入社会调查研究，了解信息需求方向，充分发挥好档案信息资源的作用，服务经济社会发展。
2.安全意识。有些档案涉及到国家安全和社会稳定，有些档案关系到企业竞争与发展，有些档案影响到个人隐私与生活，因此，档案管理人员应该树立较强的安全防范意识，防止档案泄密事件发生。
3.创新意识。创新是工作持续改进、不断再上新台阶的动力，新形势下，以往那种因循守旧、墨守陈规的工作做法将不再适应。因此，档案管理人员必须树立创新意识，勇于探索、勇于创新，不断研究共性的、规律性的新问题，提出创新的决策对策和办法。
二、打造三类能力
1.操作能力。要成为一名合格的档案管理人员，最基本的是要具备实际操作技能，具体包括档案文书立卷、档案整理、编目、鉴定，档案著录、标引、档案的保护等。
2.管理能力。要成为一名优秀的档案管理人员，除了具备基本操作技能外，还需要打造自己的管理能力。档案管理工作涉及到收集、整理、鉴定、保管、统计、开发利用等一系列程序，如何能够协调处理好这些程序的衔接，必然要求具备一定的管理能力。
3.学习能力。适应新形势的要求，档案管理人员还必须具备学习的能力。当前已经进入终身学习的时代，不会学习将会成为新时代的“文盲”。同样。档案管理工作内容、技术也在日新月异，不主动学习、不善于学习，将最终会被淘汰。
三、新形势下档案管理人员素质提升对策
档案管理工作整体水平的提高关键在于人才素质的提升，这既是当前档案管理工作的重点，也是实践中的难点，提升档案管理人员素质具体需要从以下几个方面着手。
1.营造良性竞争氛围。首先，单位要改变对档案管理部门的认识，树立“档案管理也能出效益”的理念，将其置于与其他部门同等重要的地位；其次，部门内部要建立以“竞争、激励”为核心的文化氛围，引导档案管理人员的思想行为；最后，要制定一系列相关的政策和措施，落实和保障竞争理念的实施。
2.建立完善的激励体系。理论上，激励包含正激励和负激励两个方面，即奖励和惩罚。实践中，激励机制的运行可以极大地促进档案管理人员素质能力的提高。奖励措施：针对档案管理工作人员的表现，可以制定一系列的奖励措施。例如，对做出创新贡献、业务能力突出等相关人员给予一定的奖励。奖励可采取物质和精神相结合的方式，并充分利用提拔晋升、发放奖金、精神鼓励等具体方法。惩罚措施：建立以“末位淘汰制”为核心的惩罚体系，对工作不思进取、成绩落后的档案管理人员采取待岗培训、停职停薪、辞退等处罚措施，切实改变以往那种“大锅饭”的平均主义和“鞭打快牛”的错误思想。
3.健全考核评估制度。激励机制的实施必须以公开、公平、客观的考核评估结果作为依据，这就要求健全考核评估制度。制定考核标准从意识、能力、精神三个方面考虑，评价内容细化为服务态度、服务效率、创新成果、安全保密、业务操作、管理水平、学习成效、工作作风等多个项目，广泛征求群众意见，设立相应的评分标准，进行定量和定性评分。
4.加强培训学习。培训和学习是提升档案管理人员素质的直接途径，在培训方面：第一，促进培训的经常化、制度化。实践中，许多单位对于档案管理人员缺乏培训『，或采取随机培训的方式，这实际上不利于档案管理人员素质的提高。可以考虑将培训工作纳入单位发展规划或年度工作计划，有针对性地开展培训工作，确保实效。第二，培训方式多样化。以往大多采取听报告、讲座的方式，内容枯燥无味，应用性不强。如果能够结合参观访问、实习交流等多种形式，培训的效果将会更加突出。第三，及时检验培训成果。以往都是重视培训组织，轻视效果检查，这难以调动档案管理人员的积极性，因此，必须建立培训后的考试、考察制度，及时巩固培训成果。在学习方面，要积极营造学习氛围，打造学习型组织。一是要以终身学习为目标，倡导经常学习、时刻学习；二是要全员学习，带动全员参与，提高整体素质；三是要全过程学习，对档案管理工作的整个流程进行深入学习改造；四是要团队学习，促进成员问的互帮互助。此外，单位或部门应该创造一定的学习条件，例如，保证档案管理人员的学习时间，报销一定比例的书费等。同时，还要开展一系列的活动，包括知识竞赛、技能比赛等，调动档案管理人员学习的主动性和积极性。档案工作连续性强，基础业务和规章制度建设需要档案人员较长时间的学习，积累经验。才能逐渐适应，逐步完善。档案人员的频繁调动无疑将影响到高校档案工作的连续性。因此，抓好高校档案人员的稳定工作对维护档案工作的长远利益有很大的好处。
5.引入竞争机制，实现优胜劣汰
高校档案部门引入竞争机制有利于造就激励人们奋发向上的外部环境，要改变“安于现状、不思进取”的状况。这就需要制定切实可行的岗位考核标准与措施，把考核与评优、晋级挂钩。使每个档案人员所担负的岗位职责适当高于其能力，因人而异安排一些具有挑战性的工作。这样就会让他们产生紧迫感，并充分调动档案人员的积极性。
总之，高校档案人员是高校档案事业的主体，档案人员素质的高低，关系到高校档案部门的职能发挥，全面提高档案人员的整体素质，是高校档案工作质量提高的重要保证。
参考文献：
[1]尹宝君，范宏如何提高高校档案管理人员的综合素质[J].科技导报，2011，(21).
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
一、地方高校教师激励管理的意义
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境
首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资I}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
二、地方高校教师激励管理的误区
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。
一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
三、地方高校教师激励管理的加强与改进
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。