关键词：组工干部；分类培训；教学方法改革
中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1002-2589（2014）21-0176-02
引言
管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责，他们是其他干部的先锋队，具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作，担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分，而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点，依据学用一致、按需施教的要求，使其教学方法适应分类培训的目标和内容，是增强培训质量的关键举措。
《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求，要求对公务员进行分类培训。分类培训，是一种科学的管理培训方式，是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类，第一类为初任培训，指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训；第二类为任职培训，是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训；第三类为专门业务培训，是对从事专项工作的公务员进行的培训；具体来说就是对担任专业技术职务的人员，在继续教育中按照专业技术人员要求，进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训，是对全体公务员进行的培训，为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求，有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析，使其不断地走向完善。
著名的前苏联教育家巴班斯基说：“学生的学习成绩，在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见，教学方法不仅是实施内容的载体，还是实现培训目标的重要手段。当然，不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标，而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力，使他们学习的兴趣得以维持，顺利展示了教学的内容，最终顺利完成了老师的教学目标。相反，如果泛泛使用教学方法进行授课，那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求，教学的效果就会降低，干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要，依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类，进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。
一、研究方法
（一）调查对象
本调查以大连市224名组工干部为调查对象，共发放问卷224份，回收有效问卷205份，有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中，调查对象的性别结构为：男性占61%；女性占39%。年龄结构为：30岁以下占17.1%；31岁到40岁占35.1%；41岁到50岁占40.5%；51岁以上占7.3%。职务级别为：正处级占21.5%；副处级占23%；正科级占24.4%；副科级占19.5%；科员占11.7%。最高学历情况为：研究生占28.8%；本科生占69.8%；大专及以下学历占1.5%。任职时间情况：3年以下占39%；3到5年占18.5%；6到10年占25.9%；11到15年占7.8%，16年以上占8.8%。
（二）研究工具
问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的，即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成，分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法，并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。
（三）数据统计
问卷回收后，采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要，依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类，将十种教学方法按照知识的来源分为三大类，即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法；直观类包括体验式教学法和案例法；实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比，对统计的结果进行分析。
二、组工干部分类培训教学方法期望调查
（一）初任培训
初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训，即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训，他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定，一般是在试用期内进行，时间不少于12天，这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级，不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。
表1初任培训教学方法期望状况统计表
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从表1统计的结果来看，在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的50.7%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.3%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的19%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数高达149次，占总选择次数的25.5%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计103次，占总选择次数的17.6%；实际训练类教学方法中，研究式教学法期望选择次数最高，共计55次，占总选择次数的9.4%。可见，在组工干部的初任培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。
（二）任职培训
任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训，培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措，是适应新形势新任务新要求的现实需要，同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求，当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义，进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力，为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。
表2任职培训教学方法期望情况统计表
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从表2统计的结果来看，在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.5%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.4%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的24.1%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数为90次，占总选择次数的15.8%；讨论法期望选择的次数为83次，占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计107次，占总选择次数的18.8%；实际训练类教学方法中，三种教学方法选择次数相差无几，行动学习法期望选择次数略高，共计49次，占总选择次数的8.6%。可见，在组工干部任职培训中，语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学，直观类的方法中采用案例式的方法最优，实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去，以提高培训的效果。
（三）专门业务培训
专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务，是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。
表3专门业务培训教学方法期望情况
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从表3统计的结果来看，在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.1%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的29.9%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的25%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，共计97次，占总选择次数的17.6%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计101次，占总选择次数的18.3%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数较多，共计59次，占总选择次数的10.7%。可见，在组工干部专门业务培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。
（四）更新知识培训
此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论，不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要，帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构，补充新知识，以提高其工作的能力，从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息，来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。
表4更新知识培训教学方法期望情况统计表
从表4统计的结果来看，在组工干部的更新知识、提高工作能力培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的52.4%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的25.7%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的21.9%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，为104次，占总选择次数的18.8%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计85次，占总选择次数的15.4%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数最高，共计58次，占总选择次数的10.5%。可见，在组工干部的更新知识培训中，三类教学方法中学员们最期望教师采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法进行教学。
参考文献：
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[2]王健，王树恩.关于我国公务员培训创新的对策研究[J].新视野，2010（5）.
改革开放30年来，规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近30年的经济高速增长发挥了重要作用，而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平。学术期刊投稿但是，农村劳动力转移的进一步推进面临新的挑战，技术进步和产业结构的升级使得第二、三产业对就业者的能力提出了较高的技能要求，农村劳动力由于受教育水平普遍偏低，且没有从事非农产业的经验，越来越不适应经济发展的要求。省级期刊征稿熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结构的升级和长期经济的高速发展(潘士远，2006)，同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市和非农产业转移(蔡昉，2007;史清华、徐翠萍，2007)。在这样的背景下，提升农村转移劳动力的职业技能已经刻不容缓。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的提升，他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平，哪些因素影响培训水平的提高?本文基于浙江省6县市调研数据的实证分析，试图对上述问题做出初步的回答。
人力资本投资理论认为，虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响，但并不是所有工人都能获得同等的培训机会。从个体的因素来看，获得培训的机会受到人口特征、劳动关系特征等方面的影响，人口特征包括种族、性别、年龄及受教育程度等，劳动关系方面的特征包括合同的时限、集体谈判能力等!。
从人口特征来看，大部分的研究表明，男性比女性获得更多的在职培训(Duncan等，1979;
基金项目:本文是教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目∀建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者平等就业研究#(项目号:06JZD0014)和浙江省哲学社会科学规划课题∀劳动力流入地政府提供均等化就业服务的对策研究#(项目号:08HZC313Z)的研究成果。
!除个体因素外，员工在职培训发生的概率还与所在企业的规模及行业特点相关。本文所采用的数据严格
遵循随机抽样的原则，获得了来自不同规模、不同行业的劳动者数据，即使没有对企业规模等特征做出严格的控制，也不失去分析结果的广泛代表性。
Altonji等，1991;Pischke，2001)，年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响。在国
外，种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注，Duncan等(1979)和Lillard等(1992)的研究表明，白人员工比黑人员工受到培训的概率高。由于学校教育与在职培训的前后相承的关
系，受教育水平对培训获得有重要影响，Mincer(1988)的研究发现受教育程度越高，所获得的
培训也越多。Lynch(1993)指出，拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会，而一线生产工人，尽管他们很需要培训来提升技能，但事实上他们获得培训的机会很少。工作经验也被当作一个重要的决定因素进行讨论，但研究结论却大相径庭。Duncan等(1979)和Pischke(2001)的研究认为，工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素。
从劳动关系特征来看，西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的影响。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性，从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得
回报的稳定预期。Loewenstein等(1997)发现，企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培
训，企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加。在西方国家，集体谈判能力的大小往往与工会组织的力量强弱相联系，在工会组织扮演重要角色的德国、瑞典等国，不仅具有较高的工
资水平，而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训。
一、调查情况概述
本文所使用的数据，主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于2007年4~5月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州市西湖区、桐乡市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等6县市、区为调查地点，在每个调查地区抽选50家企业，每个企业再分别抽选10~30名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计，浙江省总工会负责发放和回收。本次调查共发放企业问卷300份，职工问卷6000份。最终企业问卷回收
205份，其中有效问卷为189份，回收率和有效率分别为68.3%和90.0%。职工问卷回收
4357份，其中有效问卷为3749份，回收率和有效率分别为72.6%和86.1%。
(一)调查对象所在企业的总体特征
本文主要基于职工数据进行分析，但为了从总体上了解样本来源的总体背景，有必要对企
业的总体特征进行简单的介绍。在所调研的企业中，从企业的规模看，中小型企业是主体，占92.6%;从企业性质看，主要是民营或集体性质的企业，占调查总数的85.7%(见表1);从行业背景看，主要来自制造业，从事电器、电子元件、服装家纺、印刷、化工等产品的生产制造，在取得有效数据的189家企业中，仅有17家企业来自贸易、运输等第三产业。
(二)培训的测度
在本研究中，培训的获得是关注的企业规模
∀是否参加了培训#和∀培训的天数#两个角度进行了测度，前者得到培训的发生概率，后者简单的度量了培训的水平，并设计了∀培训内容#、∀培训成本的分担#、∀培训效果的个人评价#等辅助问题。
在所有被调查对象中，参加过企业培训的员工为1868人，占49.8%，这个比例比同类调查得到的数据稍高。但我们通过对∀培训内容#的分析可以清楚地看到，培训中1~2天的岗前培训占有相当大的比例(见表2)，岗前培训主要介绍企业的规章制度等，很少涉及业务技能，还不能算严格意义上的职业培训，如果
剔除这一部分，那么培训的发生率降为37.5%。表2总结了调研数据中培训发生的时间长短，从中可以看出，企业大多青睐3~7天的短期培训，这在企业追求利润和提高员工素质之间是一个现实可行的选择。当然，我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训，而许多工种是可以通过长期的∀干中学#等非正式的学习方式丰富其职业技能的。但经验表明，要培养一名合格的中级工人，需要花费正式培训的时间在30~60天左右，培养一名合格的高级工人，正式培训的时间在60~180天左右，从这个意义上说，我们的调研数据所显示出培训数量，尤其是针对一线生产工人的培训数量是显著不足的。
虽然Becker(1962)在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下，企业所提供整理性培训不可能发生，但由于整理性技能和企业专用性技能具有互补性，能提高员工的生产效率，并且在劳动力市场不完全的情况下，企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补(Acemoglu等，1999)，因此，企业是有积极性为自己的员工提供整理性技能培训的。在我们的调查数据中，由企业承担全部费用的为1487人，占所有培训的79.6%，而且从表2中已经看
到，企业所提供的培训大多是具有整理性特征的技能，极少数具有行业专用性，比如制冷技术、印刷、化工分析、锅炉操作等，但很难发现完全属于企业专用性的技能。
(三)城乡劳动者获得培训的差异
我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训。在我们的数据中，1721人为农业户口(占45.9%)，1629人为非农业户口(占43.5%)，有399人未填写相
关信息(占10.6%)。在我们的样本中，非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低，如劳动和社会保障部的数据显示，2004年农民工已占企业员工总数的59.8%!。从地域来源来
看，3749名职工中除去未填户口所在地的68人，本地人口有2267人，外来人口(本县市外)有
1414人，分别占60.5%和37.7%，其中本县市人口是主体。这主要是由于我们选择调研的企业大多位于县级城镇中，与一些中心城市相比，这些小城镇吸引外来人口的能力较弱，因此就
业人员以本省、本县市人口居多。我们的调查数据显示，本县市的劳动力比外来劳动力获得培训的概率高出4.4个百分点，具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概
率高出5.8个百分点(见表3)。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影响培训的获得的重要因素之
一。下面的实证分析将对这一推测进行检验。
二、计量模型分析及实证结果
(一)Probit模型中的变量描述
从上面简单的统计分析
中，我们看到城乡劳动者获得企业提供培训的机会并不相同，那么到底是什么因素影响了在职培训的获得呢?下面我们使用STATA10.0软件，通过Probit模型分析可能的影响因素的作用大小。表4总结了我们所用到的变量及其定义，其中培训的发生概率是我们关注的被解释变量。
(二)实证结果
表5是利用Probit模型得到的估计结果，其中第(1)
列是对样本整理的回归，为了能对农村劳动力和城市劳动力之间进行对比分析，我们还分别对
具有农业户口的劳动力和具有非农户口的劳动力进行了回归分析，其结果分别报告在表5中。从这个估计结果中可以观察各个影响因素的作用方向和大小。
三、模型结果的讨论
(一)人口特征方面的影响因素
在所有的人口特征中，受教育水平和地域来源对培训的获得产生明显的正面影响。前面的理论分析指出，学校教育和在职培训是两个前后关联的人力资本投资的环节，几乎所有的实证研究都表明，受教育水平对培训的获得产生正面的推动作用。在我们的实证结果中，特别值得注意的是，在具有农业户口的劳动者当中，受教育水平对培训获得产生的积极作用比对具有非农户口的劳动者更大(见表5)，换句话说，对于农村转移劳动力而言，是否拥有较高的学历在较大程度上决定了其获得培训的机会，而对于具有非农户口的人而言，受教育水平的作用相对较低，培训的获得更可能受到其他方面因素的影响。对数据的进一步分析发现，农村转移劳动力的教育程度集中在初、高中水平，但城镇劳动力有53.0%的人达到大专及以上文化程度(见图)，这种受教育水平的差异是城乡劳动者获得培训差异的一个重要原因。
地域来源对培训的获得产生如此重要的正面影响大大出乎我们的意料，我们从直觉出发，
更换工作
外来劳动力在就业稳
定性方面都不如本地劳动者，因此获得培
训的机会可能更少一
些。而回归结果表明，来自浙江省外的劳动力获得培训的平均概率比浙江本省的劳动力高出0.35个百分点。这主要是因为在我们采集的样本中，发生的培训以岗前培训和安全教育为多，这些培训主要是针对没有相关职业经验的人展开的，如新招聘
的工人或外来农村劳动力等。由于数据中没有培训内容的完整信息，我们只能根据培训时间的长短进行粗略区分，在来自省外的劳动力中，获得3~7天培训的为50.5%，获得8天及以上
培训的为21.7%，论文写作指导而本省劳动力相对应的数据分别是54.2%和22.7%，这证实了我们的推测:外省劳动力虽然获得培训的概率相对较高，但主要集中在0.5~2天之内的岗前培训和安全教育，真正涉及职业技能的培训概率比本省劳动者要低。
在人口特征中，我们还看到年龄对培训的获得有负面影响，随着年龄的增长，获得培训的
机会随之降低，尽管这一影响并不十分大，但在方向上和我们的预期是一致的，从理论上看，对年龄偏大的员工进行人力资本投资，意味着投资的回报期缩短，企业能获得的收益随之下降，因此对年龄偏大的劳动者缺乏进行培训投资的动力。一般而言，随着工作时间的增加，工作经验也随之增长，在众多的有关培训的实证研究中，研究者正是使用工作年限作为∀工作经验#的代理变量，并发现随着工作经验的增长，获得培训的概率明显增加。然而我们的研究结果显
示，工作经验的正面推动作用并不十分明显，远远低于受教育水平的作用，这在一定程度上反映了在人力资本开发和管理中重学历，轻经验的传统倾向。
工作岗位变量反映了所从事的不同工种对获得培训机会的影响。受到原始数据的限制，我们只能粗略地把工作岗位区分为∀管理者#和∀一般员工(见表4)，尽管如此，还是发现工作岗位对培训的影响很大，一般员工获得培训可能性的平均值比中高层管理者要低0.455个百分点，是所有回归系数中是最引人注目的一项，这在很大程度上和Lynch(1993)的发现是一致的，企业倾向于为中高层管理者提供更多的培训，但一般员工，尤其是一线生产工人的职
(二)劳动关系特征方面的影响因素
在回归模型中其余的3个变量主要用来衡量劳动关系特征，它们分别是∀过去3年内更换工作的次数#、∀是否签订劳动合同#、∀是否加入本企业的工会组织#，虽然这3个变量从不同的角度反映了工作和职业的稳定性，但在我们的数据中并没有表现出明显的共线性。比如，∀更换工作的次数#与∀劳动合同#变量之间的相关系数仅为0.1042，这主要是因为我们的问卷中对∀更换工作的次数#是询问∀过去3年中#的情况，反映了劳动者工作流动性的偏好，而∀劳动合同#则反映在当前企业及劳动合同期限范围内可以预期的未来时间里的工作稳定性，因此两个变量之间具有独立性，并不影响模型的估计结果。从回归系数来看，∀更换工作的次数#对培训的获得产生比较微弱的负面影响，也就是说，倾向于经常换工作的劳动者获得培训的机会将略微下降。
由于劳动合同的签订代表着与当前所在企业的相对稳定的劳动关系，企业对人力资本投资的回报在合同期限内可以获得稳定预期，这样便有效地防止了∀跳槽#或其他企业∀挖人才#的问题，因此劳动合同的签订提升了培训机会的获得是顺理成章的。我们的研究结果还揭示，在外来劳动力中∀是否签订合同#的影响系数更大，这说明对于外来劳动力，企业更倾向于对签订了合同的员工进行培训，以防止劳动力的过度流动引起培训效应的外溢。
在我们的模型中，工会组织对培训的作用十分引人注目。在人们的印象中，中国企业的工会组织在职能上与西方国家工会有很大不同，西方国家的工会代表企业或行业的工会成员行使工资谈判、权益保护、提升职业技能等方面的权利，而由于中国的劳动力就业在很长的时间内由国有企业解决，工会组织传统上并不承担劳资双方就雇佣关系和雇佣条件进行谈判的责任，由此推测工会组织在改善劳动者工作条件和提升职业技能方面难有作为。但是，我们的模型关于工会作用得到了一个较高系数，而且十分显著。在我们进行数据处理时，如果删掉∀是否加入工会#这一解释变量，拟R2明显下降，说明对培训获得的整体解释力减弱，因此，我们保留了这一变量，同时对这一变量产生的影响，我们尝试从以下两个方面进行解释:(1)工会组织的功能正在不断强化。20世纪90年代，劳动关系的矛盾日益突出，主要表现为拖欠工资、工伤保险缺失和雇佣关系的不稳定，这直接催生了新时期工会组织的建立，尤其是在民营企业中，工会组织在建立之初便与原来国有企业中的工会有很大的不同，以代表和实现工人权利为使命，经过数年的努力，工会组织的功能可能正在不断健全，从而在较大程度上维护了工人的收入增长、就业机会和职业生涯发展方面的权利。我们的调查数据显示，有46.6%加入了工会组织的人认为，工会最重要的作用是∀帮助自己维权#或∀提高自己的工资及福利待遇#。(2)可能存在样本选择问题。因为问卷由浙江省工会发放，我们有理由相信，往往是工会组织和功能比较健全的企业与省工会有着更加密切的联系，从而也更有可能成为调查对象，也就是说，那
些工会工作较为先进的企业有更多的机会出现在观测值中，因此我们的模型有可能高估了工会组织的作用。但需要寻找进一步的证据来判断。
我们模型中的拟R2比较小，这虽然不影响各个变量的估计系数的显著性，但说明模型的整体解释能力还比较有限，这主要是由于受到数据的限制，影响培训发生的其他因素，诸如企业规模、行业技术特征、细致的职业分类!等尚未包含在我们的模型中。我们的模型在人口特征和劳动关系特征方面发现了一些富有启发的结论。
四、简要结论
本文使用对浙江省6县市企业中劳动者的调研数据，分析员工获得企业提供的培训的机会及其影响因素。我们的主要结论是:(1)对数据进行简单的统计分析，我们发现农村转移劳动力获得企业培训的概率比城市劳动者低5.8个百分点;(2)计量分析的结果表明，劳动者是否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训的获得有明显的正面影响，以工作年限衡量的经验对劳动者获得培训的机会有微弱的正面影响，年龄、更换工作的次数都对培训的获得有负面影响，另外，培训机会在一般员工和企业管理者之间的分布极不均衡，当前的企业培训偏重为管理层开展的管理知识和理念的传播，而忽视一般员工，尤其是一线生产工人的实际操作技能的提升;(3)农村转移劳动力受教育程度较低、劳动合同的签约率较低、绝大部分是企业的一般员工，正是这些因素解释了农村转移劳动力与城市劳动力获得培训方面的差异;(4)来自外省的劳动力虽然获得培训的可能性较大，但对培训内容的研究发现，针对这类劳动力的培训主要是岗前培训，旨在提升职业技能的培训十分鲜见。
由于劳动合同的签订在很大程度上保证了相对稳定的雇佣关系，因此大大提高了企业对员工进行培训的积极性。在短期，鼓励企业和员工之间签订正式的劳动合同，并保证劳动合同
的有效实施实际上是对劳资双方的共同保护，只有在劳动关系相对稳定的情况下，企业才有足够的动力提升企业内部的人力资本，从而有效地提高生产率。目前城乡劳动力受教育水平上
的差别，是导致城乡劳动力获得培训机会不均等的重要原因之一，因此，从长远看，在切实提高农村的基础教育水平的同时，要保证年轻人在完成义务教育阶段的学习之后，有机会进入到职业高中或者技校中进行学习，对贫困地区的职业高中或相应阶段的学校教育的资助和对贫困