关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才
作者简介：朱正磊（1977-），男，江苏丰县人，淮安供电公司人力资源部，高级工程师，一级人力资源管理师；张霞（1978-），女，江苏涟水人，淮安宏能集团有限公司，助理工程师。（江苏淮安223002）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0015-02
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。
一、人力资源部岗位从业现状及弊端
1.现状
（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。
（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。
（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。
2.弊端
（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。
（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。
（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。
（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。
二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义
岗位轮换又称轮岗，是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动，让员工承担不同的工作，具备“一岗多能”的能力，达到为企业培养复合型人才的目的。
在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外，还具有以下意义：
1.有效储备人才
岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦需要调整可迅速进行补充，从而提升部门、企业的稳定性，降低人才流失带来的动荡与损失。
2.促进员工换位思考
岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同专业岗位的差异，增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒，使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，在以后的工作中能做到换位思考，互相设身处地地考虑问题，达到充分的沟通和协作。
3.能够最大程度地利用人力资源
在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时，可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年公司“两会”召开前，各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重，仅由绩效管理专职一人负责，工作量太大，往往连续数日加班加点，且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理，部门内部有多人熟悉该工作，则可一起分担，从容应对。
4.减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪
由于长期得不到晋升，必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。
5.控制风险
通常一个人在某个岗位工作时间较长，会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低，但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约，规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。
三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作
岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作，考虑周全、注意细节。
1.制订轮换计划，做到循序渐进
岗位轮换是一项长期性工作，不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划，确定轮换周期。若周期过长，达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下，员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时，一定要在相关性的岗位间进行，如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换，待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。
2.建立各岗位完整的岗位说明书
岗位说明书是新到岗员工的行为准则，务必详尽规范，使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时，梳理部门内部工作流程，加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。
3.岗位轮换培训
为使员工尽快适应新岗位工作，应做好岗前培训工作，使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序，掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3～5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下，提前熟悉岗位业务和工作情况，在实践中进行培训，为正式岗位轮换做好准备。
4.建立严格的交接制度，明确责任
原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路，提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作，及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧，一方面与思想工作是否做到位有关，另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接记录，完善记录交接前后的流程和细节，明确交接双方的责任和义务，有助于岗位轮换的顺利进行。
5.做好沟通，减少负面影响
【关键词】人力资源管理公共部门公共部门人力资源管理
1问题的提出
在公共部门人力资源管理领域,人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题,目前国内学术界主要有两种倾向:一种是避而不谈或含糊其辞,这种倾向在学术界占主流,目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科,或者说,公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史,揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨,对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。
2人力资源管理及其发展历程
在企业管理和人力资源管理(humanresourcemanagement--hrm)领域,人力资源管理就是企业人力资源管理,这一点是勿容置疑的。之所以这样讲,我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。
人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程,人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物,也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段,企业所面临的环境不同,企业自身的情况也不同,就会有不同的雇佣管理实践。
导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化,这些包括:日益加剧的国际产品市场的竞争,来自日本的威胁,工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争,理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉,如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁,欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀,日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下,人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(personnelmanagement—pm)的继承与发展,人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能,是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。
真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事,而在此之前,组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(j.dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段:前工业时代,工业革命和工厂制度,现代公司和管理资本的出现,科学管理、福利工作和产业心理学,第一次世界大战和人力资源管理职业的出现,人际关系运动,产业关系的黄金时期和人事管理保持职能,工作生活质量时代,现代人力资源管理职能的出现,战略焦点时代,今天的人力资源管理职能。[1]
人力资源管理发展具有两个显著特征:首先,人力资源管理代表企业对工业革命以来极大地影响雇佣关系各方面的环境和组织变化的反应。人力资源管理不仅仅是从业已出现的变化发展而来,还代表组织用来应对这些变化的主要手段和方法。工厂制度,现代公司的出现,管理资本是使管理雇佣关系的新方式成为必须的因素。包括全球竞争、提高生产力、政府立法、私营部门工会组织的削弱、技术变化、服务导向经济等等这些因素也会影响雇佣关系管理,要求人力资源管理给予回应。
其次,人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续,并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科,来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识,人力资源管理继续进化。
3公共部门人力资源管理及其发展进程
公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员,也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。
公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究,美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段:恩赐制度,公务员制度,集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(affirmativeaction),可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系[2]。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史,在他们看来,虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异,但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。
而在尼古拉斯·亨利(nicholashenry)看来,美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段:守夜人时期(theguardianperiod,1789-1829)、分赃制时期(thespoilsperiod,1829-1883)、改革时期(thereformperiod,1883-1906)、科学管理时期(thescientificmanagementperiod,1906-1937)、行政管理时期(theadministrativemanagementperiod,1937-1955)、职业生涯时期(theprofessionalcareerperiod,1955-1970)、职业公共行政时期(theprofessionalpublicadministrationperiod,1970-现在)。
对比于美国的公共人事管理发展进程,英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。[5]在公共部门人力资源管理的发展进程中,虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果,但从总体而言,公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。
4公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系
对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系,我们可以从以下几个方面来认识:
第一,我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点:如相同的基本理念,相同的目标,相同的基本职能与方法。但是,公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。因此,人力资源管理与公共部门人力资源管理不是一般与特殊或普遍与具体的关系,也不是整体与部分的关系。公共部门人力资源管理不是人力资源管理的一般原理、方法在公共部门的具体运用。
第二,从概念关系方面讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系,而是一种交叉关系,公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象,也是公共部门人力资源管理的研究对象。
第三,从学科关系方面讲,根据我国的学科、专业分类目录,人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科,前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科,后者属于公共管理一级学科。
第四,从学科发展历史角度来讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程,有其自身的特殊性,因而,公共部门人力资源管理需要自己的管理模式,而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。
第五,从学科发展趋势来讲,人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。
自从20世纪80年代中期以来,许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式,已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来,与传统的公共行政相比较,新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论,即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个,它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。
“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法,它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”[6]
在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下,公共人力资源管理面临如下的变革:行政向管理转变,前者主要是执行指令,而后者意味着实现结果,并为此承担个人责任;执行向决策转变,关注过程向关注结果与目标转变,这意味着新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注,采用目标管理方法与绩效测量方法,引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此,人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响,人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为,在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下,政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。[7]但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征,这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性,不能完全照搬。
5结论
从以上的论述,我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。
一方面,从学科发展历史、学科归属等角度来讲,人力资源管理就是企业雇员管理,人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科,人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源,有其自身的发展历程,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分,是对二者关系的严重误解。
另一方面,在公共行政向新公共管理转变的背景下,私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一,私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域,公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此,公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献
[1]geraldr.ferris,shermand.rosen,anddaroldt.barnum.handbookofhumanresourcemanagement[m],blacwellpublishersinc.usa,1996,第18页.
[3]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛等译,中国人民大学出版社,2001,第40-41页.
[4]欧文·e·休斯.《公共管理导论》,张成福、王学栋译,中国人民大学出版社,2007,第6页,第53-54页.
[5]孙柏瑛,祁光华《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社2004,pp33-34.
关键词：公共部门；人力资源管理；改进
随着我国改革的进程不断推进，对于我国公共部门职能的改革也在随之进行。在公共部门中人力资源管理是与行政效率息息相关的手段，为了实现公共部门行政效率的提高，需要对于现有公共部门人力资源管理中存在的问题给予改进，加强公共部门人力资源管理，并通过有效的手段实现人力资源管理能力的提升，这对于公共部门来说，不仅是其行政效率提高的要求，也是我国的社会政治经济发展的需要。
一、公共部门人力资源管理概述
（一）公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
（二）公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
在我国的公共部门中，人力资源管理的重要性不断提高，但是在发展的过程中还存在着较多的问题。
（一）人力资源管理理念落后
由于公共部门中的人力资源管理长期受到传统的人事管理的影响，导致我国的公共部门人力资源管理理念相对较为裸游，尤其是在“官本位”思想的影响下，我国公共部门人力资源管理缺乏活力。一方面，在公共部门内部的管理中，相对缺乏竞争的观念，在管理的手段上也没有形成竞争的保障机制。尤其是在选人用人上，完全依赖于行政安排，没有实现对于公共部门内部人才资源的合理分配。尤其是对于绩效考核机制的落实程度较低，激励机制的不完善，导致整个公共部门内部缺乏相应的活力，竞争程度不高。另一方面，在人力资源管理过程中法制观念较为薄弱，尤其是公共部门具有行政权力，更需要依法治理。在现有的人力资源管理长期处于人事管理的影响，没有形成统一的管理标准，影响着公共部门人力资源管理的发展。
（二）人力资源管理培训机制不完善
首先，公共部门的培训并没有与工作人员之间的需求有机联系，现在公共部门的人力资源管理培训多数不是针对工作人员的实际情况，不能实现在培训过程，工作人员的业务水平明显提高，甚至是由于培训形式和培训内容的错乱，导致公共部门的工作人员对于日常的管理工作认识错位，出现新的问题。其次，对于工作人员的培训没有系统性，不能实现培训内容的逐步提升，在解决工作人员现有的问题的基础上，提高工作人员的业务能力的目的不能达到，整个培训过程流于形式。最后，人力资源管理培训是一个系统的工作，在培训完成之后需要对于培训的效果进行评估，但是在公共部门的人力资源管理培训的评估只是简单地对于工作人员的学习成果的考核，缺乏对于培训效果的长期评估和培训过程的监督，导致整个培训过程缺乏系统性。
（三）人力资源管理绩效考核机制不规范
绩效考核对于公共部门的人力资源管理具有重要的作用，但是在现有的管理过程中还存在着考核机制不规范，考核标准过于简单的问题。一方面，是我国现有的公共部门人力资源管理的绩效考核主要以民主评议或者民意测评等方式进行，这些绩效评价的方法过于简单，并且是一个定性的考核办法，无法实现量化比较，特别是受到“官本位”思想的影响，整个的考核相对来说意义不大。另一方面，是对于考核结果的重视程度不够，绩效考核的结果对于整个人力资源管理的发展和调整具有重要的作用，但是由于对于考核结果的重视程度不够，所以无论是公共部门的工作人员日常的表现如何，结果都是相差不多，只有出现违法违纪这些严重的工作人员才会在考核中出现有差别的结果，整个过程无法实现绩效考核的目的。
三、公共部门人力资源管理改进的建议
（一）重塑公共部门人力资源管理的理念
首先，是在公共部门中引入人力资源管理的竞争机制，打破过去的公共部门垄断地位，重视整个公共部门人力资源管理的收益，合理有效的利用公共部门的人力资源。在这个过程中可以适当的引入市场化机制，由于公共部门主要是承担社会服务的责任，区别于市场化追求效率的目的，所以在引入市场化的机制中，应该把握住一定的限度。其次，改变过去“官本位”的管理思想，塑造以人为本的理念强调管理模式的创新，实现在整个公共部门内部调动工作人员的积极性，提高工作的效率。最后，提高公共部门人力资源管理的法制化观念，在整个公共部门内部，人力Y源管理的原则只有在以法律为后盾才能实现全体成员的遵守，保证整个人力资源管理流程的合理和科学。
（二）提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
（三）重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。